tiểu luận quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thái độ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc

Vì thế, doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn trong vấn đề xây dựng và quản trị nguồn nhân lực , tuyển chọn những nhân viên phù hợp với công ty mình đồng thời làm sao để duy trì được những

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

Chương I: Một số khái niệm cơ bản về thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm

việc……… 1

1.1 Khái niệm về thái độ, hành vi của nhân viên tại nơi làm việc……… 1

1.1.1 Khái niệm thái độ……… 1

1.1.2 Khái niệm hành vi nhân viên ……… 2

1.1.3 Một số thái độ hành vi thường thấy của nhân viên tại nơi làm việc 2

1.2 Lợi ích của việc tìm hiểu thái độ và hành vi của nhân viên đối với công ty……….…3

Chương II: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc……… 5

2.1 Lương và phúc lợi 5

2.1.1 Định nghĩa tiền lương 5

2.1.2 Chức năng của tiền lương 6

2.1.3 Phúc lợi 8

2.2 Điều kiện làm việc 8

2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 10

2.3.1 Vì sao cần tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên 10

2.3.2 Những kết quả đạt được từ việc đào tạo nhân viên 11

2.4 Quan điểm và thái độ của cấp trên 11

2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 12

2.6 Đặc điểm công việc 13

2.7 Văn hóa doanh nghiệp 13

2.7.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 14

2.7.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp 15

Chương III: Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc 16

3.1 Chế độ tiền lương và phúc lợi 16

3.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên 17

3.2.1 Điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ………17

3.2.2 Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc……… …17

3.3 Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho tất cả mọi người……… …18

3.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 18

3.3.2 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên 19

3.4 Bình đẳng và tôn trọng mọi nhân viên………20

3.4.1 Cần làm cho nhân viên thực sự cảm thấy mình là quan trọng …… … ………21

3.4.2 Cần tích cực lắng nghe ý kiến của nhân viên 21

3.4.3 Đối với mỗi một nhân viên đều cần đối xử chân thành, tin cậy ……… 22

3.5 Tạo văn hóa làm việc thân thiện, gắn kết các đồng nghiệp với nhau……….… 22

KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Vì thế, doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn trong vấn đề xây dựng và quản trị nguồn nhân lực , tuyển chọn những nhân viên phù hợp với công

ty mình đồng thời làm sao để duy trì được những nhân viên đó Với sự thiếu hụt nhân viên “

có năng lực” như hiện nay thì việc quan tâm đến thái độ, hành vi của nhân viên tại nơi làm việc là vấn dề quan tâm hàng đầu của những người làm quản trị nguồn nhân lực.

Thái độ, hành vi của nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc và môi trường làm việc của công ty Những nhân viên có thái độ hành vi tích cực trong công việc sẽ tạo nên những thành tích vượt trội, mang lại doanh số và kết quả kinh doanh cho công ty Ngược lại, nếu thái độ hành vi của nhân viên ở hướng tiêu cực, bất mãn thì sẽ làm trì trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của những nhân viên khác

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là tìm ra các thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc từ đó có những chính sách quản trị nguồn nhân lực đúng đắn, góp phần giữ vững hệ thốngnhân sự của một công ty, tạo chiến lược phát triển lâu dài

Chương I: Một số khái niệm cơ bản về thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc 1.3 Khái niệm về thái độ, hành vi của nhân viên tại nơi làm việc

Mỗi người chúng ta đều nằm trong quỹ đạo công việc khác nhau Cho dù làm việc ở lĩnh vực nào, chúng ta cũng cần phải làm việc với một tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành Trong mỗi chúng ta, trừ một số ít có năng khiếu bẩm sinh thì số còn lại không khác nhau là mấy Vậy điều gì đã thay đổi chúng ta, cái gì đã hoàn thiện chúng ta, đã phân định giữa chúng

ta và những người khác trong thê giới này? Đó chính là thái độ

1.1.1 Khái niệm thái độ

Theo tác giả John C Maxwell thì “thái độ là cảm giác bên trong được thể hiện thông qua những hành vi bên ngoài Nó được thể hiện qua các mặt của đời sống, nó là cọ vẽ của tâm hồn,

là nhân tố quan trọng và sức lan tỏa lớn trong cuộc sống”

Thái độ tiềm ẩn trong ý thức của chúng ta Thái độ là năng lực, là những nguyện vọng, là những suy nghĩ và bao hàm cả những quan niệm đạo đức được thể hiện thông qua công việc hàng ngày

Thông thường đa số các công việc đời thường ở kía cạnh tổng quát không thật sự gây khó khăn hay đòi hỏi trình độ cao siêu, bác học nhưng để cho kết quả tốt thì chúng đều cần đến

thái độ nhiệt tình của người đảm nhận Mặt khác, thái độ làm việc thể hiện được sự trải

nghiệm các cơ hội để từ đó trưởng thành hơn trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác

Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc Đặc biệt ở một vị trí không đòi hỏi quá nhiều chất xám và ai ai cũng có thể đảm đương thì khi đó chỉ có thái độ làm việc tích cực mới giúp bạn thể hiện được năng lực hơn người của bản thân

Thái độ làm việc là một loại năng lực “vô hình” nhưng hiệu quả nhất phân biệt bạn với những người khác trong cùng một hoạt động vì mục tiêu chung, tất nhiên là không thể loại trừ kiến thức, khả năng tiếp thu cũng như xử lý là yếu tố có tính chất nền tảng

Trong cuộc sống, con người thường xuyên hoạt động như ăn uống, nghỉ ngơi, du lịch, v.v… Những hành động hoặc tổ hợp các hành động này thường xuyên thay đổi Một vấn đề đặt ra là cái gì quyết định con người thay đổi hành động của mình như vậy? Mặt khác, trong chuỗi những hoạt động của con người, lao động sản xuất là hoạt động cơ bản nhất Vậy cái gì thúc đẩy con người với tư cách là một cá nhân tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xuất

1.1.3 Một số thái độ hành vi thường thấy của nhân viên tại nơi làm việc

- Ước vọng có đời sống vật chất dễ chịu hơn Những nhân viên làm việc tại các công ty đều

cố gắng làm sao tạo cho mnh một cuộc sống dễ chịu Họ cần cù làm việc để củng cố địa vị, cố gắng cải tiến thành tích để thăng tiến

- Muốn được các đồng nghiệp kính nể Trong nhiều trường hợp, nhiều người tỏ ra rất có tinh thần thượng võ trong việc làm của mình con người thích chứng tỏ rằng mình hơn kẻ khác, mình lập những thành tích tốt hơn trong phạm vi của mình con người thích được mọi người kính nể cũng như cần thức ăn vậy Tổng số những tội ác vì miếng ăn do nhân loại gây nên cũng không kém những trọng tội gây nên do lòng tự ái bị tổn thương Trong thực tế chúng ta thấy rằng nguyện vọng của người cộng sự được các đồng nghiệp kính nể là yếu tố căn bản khích lệ họ, và việc khích lệ này không có giới hạn

- Muốn đóng một vai trò tích cực hơn trong nhóm Nhân viên cảm thấy thích thú được đóng một vai trò quan trọng trong toán của mình, muốn biết vị trí vai trò của mình cũng như của cácbạn đồng nghiệp, muốn biết những nổi khó khăn, những thành quả hoạt động do toán mình thu

đạt được Nếu những ước vọng đó được toại nguyện, thì nhân viên đó sẽ phấn khởi và nổ lực phát huy tinh thần đồng đội.

- Thích những điều mới lạ Có một nhu cầu cũng rất thông thường song khó xác định: Đó là sau một thời gian làm việc, con người đâm ra nhàm chán những cảm giác và những hoạt động tái diễn thường xuyên Có phải là vì nhu cầu tìm những cảm giác mới lạ chăng ? chúng ta có cảm tưởng là con người thích thay đổi và muốn tìm những điều mới lạ Nhu cầu này thường biểu lộ với những mức độ khác nhau, tùy theo cá nhân Nhu cầu này rất mãnh liệt trong giới trẻ, nhưng giản dần cường độ khi con người đã lớn tuổi

1.4 Lợi ích của việc tìm hiểu thái độ và hành vi của nhân viên đối với công ty

Quan tâm đến thái độ hành vi của nhân viên có vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực của công ty Một công ty có đội ngũ nhân viên thâm niên, gắn bó nhiều năm thì công ty đó thật

sự lớn mạnh về mặt tổ chức Quan tâm đến thái độ, hành vi, tâm tư tình cảm nguyện vọng của nhân viên để từ đó đưa ra các chính sách hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ là vấn đề mà mọi công ty đều đang quan tâm hiện nay Khi nguyện vọng của nhân viên được đáp ứng thì họ

sẽ tích cực làm việc, cống hiến hết mình vì công ty Vì thế việc tìm hiểu thái độ, hành vi của nhân viên đem đến cho doanh nghiệp các lợi ích sau:

-Về mặt doanh thu: Tìm hiểu thái độ hành vi của nhân viên từ đó thỏa mãn nhu cầu của họ thì

họ sẽ trung thành hơn với công ty, nâng cao năng suất làm việc từ đó đem lại lợi nhuận cao cho công ty

- Về mặt chi phí: Việc tìm hiểu thái độ và hành vi của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát

hiện ra những sai lầm trong chính sách quản trị nguồn nhân lực từ đó có biện pháp sửa đổi Từ

đó hạn chế được việc nhân viên bỏ việc, tìm kiếm việc mới Công ty sẽ tránh được những chí phí đáng kể cho việc thay dổi, đào tạo nhân viên mới

Nói cách khác, các nhà quản trị nguồn nhân lực thay vì cố gắng níu giữ những nhân viên đã quyết định nghỉ việc Các nhà quản trị cần chủ động hơn trong việc tìm hiểu thái độ hành vị của nhân viên, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên

Việc nghiên cứu một loạt các nguyên tắc về hành vi thái độ của nhân viên tại nơi làm việc có ảnh hưởng to lớn đến thực tiễn lãnh đạo hiện nay, nhất là đưa ra các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ làm việc

Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một quản trị viên không những theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển của công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của nhân viên nữa

Chương II: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc 2.8 Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao độnglàm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống củangười lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động.Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động củamình

2.8.1 Định nghĩa tiền lương:

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là một kết quả quan trọng của sự phân phối của cải trong xã hội Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động

và vốn Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,

hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động

- Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm

- Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ

có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương

có thể được nêu ra như sau:

- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

- “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng

từ công việc” “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”

Bên cạnh đó, tiền công là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động (Ở Việt nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng

để trả công cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao độngtrí óc)

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động

2.8.2 Chức năng của tiền lương

Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp thương mại, tiền lương thực hiện hai chức năng sau đây:

 Về phương diện xã hội:

Trong mọi chế độ xã hội, tiền lương thực hiện chức năng kinh tế cơ bản của nó là

đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở

rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi chế độ là khác nhau Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ Để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình họ Để thực hiện chính sách này trong côngtác tiền lương:

+ Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động Mức lương tối thiểu là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng lao động phải thực hiện

+ Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu

dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động, đặc biệt khi tốc

độ lạm phát cao, phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống của người lao động

 Về mặt kinh tế

- Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh

tế gia đình Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phảikiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp ngược lại nếu tiền lương trả cho người lao động lớn hơn hoặcbằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy dân mới giàu, nước mới mạnh

-Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác

biệt trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động.

2.8.3 Phúc lợi

Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suấtlao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đượctrả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sốngcho người lao động Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người

sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện

để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho người lao động Phúc lợi đóng vaitrò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thầncho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động có tác dựngkích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoànthành tốt công việc hay chỉ ở cấp độ trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhânviên của doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảohiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợcấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con đông hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặngcủa doanh nghiệp cho nhân viên trong các dịp lễ, sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ…

2.9 Điều kiện làm việc

Nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹthuật cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra cácquá trình lao động Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình củangười lao động.Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động củacon người Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm chongười lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất Vì vậy có thể tiếnhành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động

Có một môi trường làm việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc, mà còn tạo ra sựgắn kết nhân viên với doanh nghiệp một cách bền vững Đây không phải câu chuyện một phía

từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có sự chia sẻ, đồng thuận để cùng gây dựng Môitrường làm việc lý tưởng được xem là mục tiêu hướng đến của nhiều doanh nghiệp Tuy nhiênviệc đưa ra khái niệm chính xác về môi trường làm việc lý tưởng không hề đơn giản mà phụthuộc vào từng doanh nghiệp và nhóm người lao động khác nhau

Điều này phù hợp với thực tế, bởi các nhóm lao động có độ tuổi, trình độ và cá tính khác nhau.Với những lao động mới ra trường, ít kinh nghiệm, họ quan tâm cơ hội học hỏi, lương bổng,hơn là thăng tiến và những chế độ phúc lợi khác Còn đối với những lao động làm việc có

thâm niên lại quan tâm đến định hướng của tổ chức, sự thân thiện trong cơ quan, sự quan tâmcủa ban lãnh đạo cũng như cơ hội phát triển ổn định lâu dài.

Do vậy, môi trường làm việc lý tưởng hiện nay không nặng về các chuẩn mực, mà được ngườilao động và người sử dụng lao động xem xét trên các khía cạnh sao cho phù hợp và thốngnhất

Trước đây, ứng viên tham gia tuyển dụng thường quan tâm tới danh tiếng và mức lương củađơn vị tuyển dụng, nhưng hiện nay, một tiêu chí được nhiều lao động quan tâm hơn, đó làquan điểm của nhà quản lý và văn hóa doanh nghiệp Bởi những yếu tố này sẽ quyết định đếnmôi trường làm việc của nhân viên về lâu dài

2.10 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

2.3.1 Vì sao cần tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên

Một nhân viên giỏi thường rất ham học hỏi, nghiên cứu để hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp của mình Cho nên, nếu một doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện định

kỳ dành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm thấy họ không có cơ hội phát huy năng lực của mình và thăng tiến trong công việc

Doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng rộng lớn để cho nhân viên có thể vươn lên và tiến bộ trong cuộc sống ở doanh nghiệp ( việc học tập, đề bạt, giải quyết một

số phần việc nhà có thể cho người lao động…) Có như thế nhân viên mới gắn bó lâu dài với công ty

Sự trao quyền của doanh nghiệp đối với nhân viên: Đây thực ra là một hình thức tín nhiệm nhân viên, thừa nhận năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc Không có một doanh nghiệp nào lại mạo hiểm giao những công việc quan trọng, những vị trí chủ chốt trong công ty cho một người kém năng lực cả Do đó điều này sẽ tạo ra được lòng tin của nhân viên đối với cấp trên, đối với doanh nghiệp Một khi được giao đảm nhận một vị trí quan trọng hơn, được thăng chức thì nhân viên sẽ cảm thấy mình được trọng dụng, tài năng của mình được cấp trên thừa nhận và lúc đó nhân viên sẽ có ý nghĩ rằng: Đây là một môi trường làm việc tốt mà mình

có thể thăng tiến hơn nữa trong tương lai…Vì thế sự trao quyền cho nhân viên cũng chính là một yếu tố làm gia tăng sự trung thành của nhân viên

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhiệm

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của

tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoạt tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm đào tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

2.3.2 Những kết quả đạt được từ việc đào tạo nhân viên

- Kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ sản xuất – công tác của người lao động được nâng lên sau khi đào tạo thông qua các chỉ tiêu đánh giá mức độ kiến thức, kỹ năng công việc của người lao động tăng lên như thế nào so với trước khi đào tạo

- Sự toàn tâm toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao thu nhập, cải thiện cơ hội thăng tiến trong tương lai

Vì vậy, chỉ tiêu này có thể giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo

-Tính sáng tạo đối với công việc tăng lên so với trước khi đào tạo là xác định số các “ ý tưởng sáng tạo” tăng lên so với trước khi đào tạo Tuy nhiên, tính chính xác của chỉ tiêu không cao vì không phải ai đào tạo xong cũng có ý tưởng sáng tạo

2.11 Quan điểm và thái độ của cấp trên

Phong cách lãnh đạo của cấp trên trong tổ chức : Luôn lắng nghe ý kiến của cấp dưới, tôn trọng và quan tâm cấp dưới, luôn thực hiện đúng lời hứa, hết sức quan tâm và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, đến với nhân viên bằng cả trái tim Một nhà quản trị như thế luôn giúp nhân viên đạt được những thứ tốt nhất và nhân viên sẽ luôn tin trưởng cấp trên của mình Nhờ đó lòng thái độ nhân viên tại nơi làm việc tốt hơn Trái ngược lại nếu nhà lãnh đạo phong cách quản lý độc đoán, không chuyên nghiệp không hiểu nhân viên của mình làm gì và môi trường làm việc gò bó, quy định đủ điều luật lệ, chỉ khiến cho các nhân viên thêm e ngại mỗi khi tiếpxúc, cảm thấy môi trường làm việc áp lực và khiến nhân viên giỏi chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến Điều đó khiến họ không chú tâm làm việc đạt năng suất cao, và xin nghỉ phép nhiều làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp

Có những người sếp thấy nhân viên mình giỏi hơn mình, hoàn thành xuất sắc nhiều nhiệm

vụ, được đồng nghiệp yêu mếm…Họ sẽ nghĩ là những nhân viên đó có thể gây bất lợi cho

“chiếc ghế” của mình nên sẽ tìm thấy mọi cách trù dập những nhân viên đó

Sếp luôn “ cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên : Điều này sẽ gây sự chán nản, thất vọng,…trong những nhân viên giỏi, vì công sức mồ hôi của họ bị chiếm một cách trắng trợn mà không thể làm gì được

2.12 Mối quan hệ với đồng nghiệp