tiểu luận quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu thái độ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc

Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương I: Một số khái niệm thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc………………… 1.1 Khái niệm thái độ, hành vi nhân viên nơi làm việc………………… 1.1.1 Khái niệm thái độ………………… .1 1.1.2 Khái niệm hành vi nhân viên ………………… 1.1.3 Một số thái độ hành vi thường thấy nhân viên nơi làm việc 1.2 Lợi ích việc tìm hiểu thái độ hành vi nhân viên công ty……….…3 Chương II: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc………………… 2.1 Lương phúc lợi .5 2.1.1 Định nghĩa tiền lương .5 2.1.2 Chức tiền lương .6 2.1.3 Phúc lợi 2.2 Điều kiện làm việc 2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 10 2.3.1 Vì cần tạo hội đào tạo thăng tiến cho nhân viên 10 2.3.2 Những kết đạt từ việc đào tạo nhân viên 11 2.4 Quan điểm thái độ cấp 11 2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 12 2.6 Đặc điểm công việc 13 2.7 Văn hóa doanh nghiệp .13 2.7.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 14 2.7.2 Tác động văn hóa doanh nghiệp 15 Chương III: Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc 16 3.1 Chế độ tiền lương phúc lợi .16 3.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên .17 3.2.1 Điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ………………………17 3.2.2 Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc………………………………… …17 3.3 Tạo hội đào tạo thăng tiến cho tất người…………………………… …18 Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh 3.3.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực……………………………………………… 18 3.3.2 Tạo hội thăng tiến cho nhân viên 19 3.4 Bình đẳng tôn trọng nhân viên…………………………………………………20 3.4.1 Cần làm cho nhân viên thực cảm thấy quan trọng …… … ……………21 3.4.2 Cần tích cực lắng nghe ý kiến nhân viên .21 3.4.3 Đối với nhân viên cần đối xử chân thành, tin cậy ……………………… 22 3.5 Tạo văn hóa làm việc thân thiện, gắn kết đồng nghiệp với nhau…………….… 22 KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Vì thế, doanh nghiệp ngày quan tâm vấn đề xây dựng quản trị nguồn nhân lực , tuyển chọn nhân viên phù hợp với cơng ty đồng thời để trì nhân viên Với thiếu hụt nhân viên “ có lực” việc quan tâm đến thái độ, hành vi nhân viên nơi làm việc vấn dề quan tâm hàng đầu người làm quản trị nguồn nhân lực Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Thái độ, hành vi nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến suất làm việc môi trường làm việc công ty Những nhân viên có thái độ hành vi tích cực cơng việc tạo nên thành tích vượt trội, mang lại doanh số kết kinh doanh cho công ty Ngược lại, thái độ hành vi nhân viên hướng tiêu cực, bất mãn làm trì trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tới tinh thần làm việc nhân viên khác Mục tiêu nghiên cứu đề tài tìm thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc từ có sách quản trị nguồn nhân lực đắn, góp phần giữ vững hệ thống nhân công ty, tạo chiến lược phát triển lâu dài Chương I: Một số khái niệm thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc 1.3 Khái niệm thái độ, hành vi nhân viên nơi làm việc Mỗi người nằm quỹ đạo công việc khác Cho dù làm việc lĩnh vực nào, cần phải làm việc với tinh thần trách nhiệm lòng trung thành Trong chúng ta, trừ số có khiếu bẩm sinh số lại khơng khác Vậy điều thay đổi chúng ta, hồn thiện chúng ta, phân định người khác thê giới này? Đó thái độ 1.1.1 Khái niệm thái độ Theo tác giả John C Maxwell “thái độ cảm giác bên thể thơng qua hành vi bên ngồi Nó thể qua mặt đời sống, cọ vẽ tâm hồn, nhân tố quan trọng sức lan tỏa lớn sống” Thái độ tiềm ẩn ý thức Thái độ lực, nguyện vọng, suy nghĩ bao hàm quan niệm đạo đức thể thông qua công việc hàng ngày Thông thường đa số cơng việc đời thường kía cạnh tổng qt khơng thật gây khó khăn hay đòi hỏi trình độ cao siêu, bác học kết tốt chúng cần đến thái độ nhiệt tình người đảm nhận Mặt khác, thái độ làm việc thể trải nghiệm hội để từ trưởng thành mối quan hệ với đồng nghiệp đối Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh tác Thái độ làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc Đặc biệt vị trí khơng đòi hỏi nhiều chất xám ai đảm đương có thái độ làm việc tích cực giúp bạn thể lực người thân Thái độ làm việc loại lực “vơ hình” hiệu phân biệt bạn với người khác hoạt động mục tiêu chung, tất nhiên loại trừ kiến thức, khả tiếp thu xử lý yếu tố có tính chất tảng 1.1.2 Khái niệm hành vi Hành vi hành động, cử chỉ, thái độ, thói quen người, bao gồm hành vi vô thức hành vi có ý thức Hành vi người, chuỗi hành động lặp lặp lại Hành động hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể địa điểm cụ thể Như vậy, đơn vị sở hành vi hành động hành vi người có tính chất hướng đích Trong sống, người thường xuyên hoạt động ăn uống, nghỉ ngơi, du lịch, v.v… Những hành động tổ hợp hành động thường xuyên thay đổi Một vấn đề đặt định người thay đổi hành động vậy? Mặt khác, chuỗi hoạt động người, lao động sản xuất hoạt động Vậy thúc đẩy người với tư cách cá nhân tham gia hay khơng tham gia vào q trình sản xuất 1.1.3 Một số thái độ hành vi thường thấy nhân viên nơi làm việc - Ước vọng có đời sống vật chất dễ chịu Những nhân viên làm việc công ty cố gắng tạo cho mnh sống dễ chịu Họ cần cù làm việc để củng cố địa vị, cố gắng cải tiến thành tích để thăng tiến - Muốn đồng nghiệp kính nể Trong nhiều trường hợp, nhiều người tỏ có tinh thần thượng võ việc làm người thích chứng tỏ kẻ khác, lập thành tích tốt phạm vi người thích người kính nể cần thức ăn Tổng số tội ác miếng ăn nhân loại gây nên trọng tội gây nên lòng tự bị tổn thương Trong thực tế thấy nguyện vọng người cộng đồng nghiệp kính nể yếu tố khích lệ họ, việc khích lệ khơng có giới hạn - Muốn đóng vai trò tích cực nhóm Nhân viên cảm thấy thích thú đóng vai trò quan trọng tốn mình, muốn biết vị trí vai trò bạn đồng nghiệp, muốn biết khó khăn, thành hoạt động tốn thu đạt Nếu ước vọng toại nguyện, nhân viên phấn khởi nổ lực phát huy tinh thần đồng đội Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh - Thích điều lạ Có nhu cầu thơng thường song khó xác định: Đó sau thời gian làm việc, người đâm nhàm chán cảm giác hoạt động tái diễn thường xun Có phải nhu cầu tìm cảm giác lạ ? có cảm tưởng người thích thay đổi muốn tìm điều lạ Nhu cầu thường biểu lộ với mức độ khác nhau, tùy theo cá nhân Nhu cầu mãnh liệt giới trẻ, giản dần cường độ người lớn tuổi 1.4 Lợi ích việc tìm hiểu thái độ hành vi nhân viên công ty Quan tâm đến thái độ hành vi nhân viên có vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực cơng ty Một cơng ty có đội ngũ nhân viên thâm niên, gắn bó nhiều năm cơng ty thật lớn mạnh mặt tổ chức Quan tâm đến thái độ, hành vi, tâm tư tình cảm nguyện vọng nhân viên để từ đưa sách hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu họ vấn đề mà công ty quan tâm Khi nguyện vọng nhân viên đáp ứng họ tích cực làm việc, cống hiến cơng ty Vì việc tìm hiểu thái độ, hành vi nhân viên đem đến cho doanh nghiệp lợi ích sau: -Về mặt doanh thu: Tìm hiểu thái độ hành vi nhân viên từ thỏa mãn nhu cầu họ họ trung thành với công ty, nâng cao suất làm việc từ đem lại lợi nhuận cao cho cơng ty - Về mặt chi phí: Việc tìm hiểu thái độ hành vi nhân viên giúp doanh nghiệp phát sai lầm sách quản trị nguồn nhân lực từ có biện pháp sửa đổi Từ hạn chế việc nhân viên bỏ việc, tìm kiếm việc Cơng ty tránh chí phí đáng kể cho việc thay dổi, đào tạo nhân viên Nói cách khác, nhà quản trị nguồn nhân lực thay cố gắng níu giữ nhân viên định nghỉ việc Các nhà quản trị cần chủ động việc tìm hiểu thái độ hành vị nhân viên, quản lý tăng cường lòng trung thành nhân viên Việc nghiên cứu loạt nguyên tắc hành vi thái độ nhân viên nơi làm việc có ảnh hưởng to lớn đến thực tiễn lãnh đạo nay, đưa chiến lược quản trị nhằm tăng cường động làm việc Trong doanh nghiệp, nhiệm vụ quản trị viên khơng theo dõi cơng việc giao phó, đạt thịnh vượng phát triển công ty mà phải tìm hiểu ước vọng nhân viên Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Chương II: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc 2.8 Lương phúc lợi Lương phúc lợi yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương mục đích người lao động Mục đích tạo động lực để người lao động phát triển trình độ khả lao động 2.8.1 Định nghĩa tiền lương: Tiền lương phạm trù kinh tế, kết quan trọng phân phối cải xã hội Kinh tế học vi mô coi sản xuất kết hợp hai yếu tố lao động vốn Vốn thuộc quyền sở hữu phận dân cư xã hội, phận dân cư khác khơng có vốn có sức lao động, phải làm thuê cho người có vốn đổi lại họ nhận khoản tiền gọi tiền lương Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương trả công thu nhập biểu tiền ấn định thoả thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp quy Quốc gia, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho công việc thực hay phải thực hiện, dịch vụ làm phải làm tiền hay vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm người lao động Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh - Ở Đài Loan, tiền lương khoản thù lao mà người công nhân nhận làm việc, lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm - Ở Nhật Bản: Tiền lương thù lao tiền mặt vật trả cho người làm công cách đặn, cho thời gian làm việc cho lao động thực tế, với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương nghỉ lễ Tiền lương khơng tính đến đóng góp người thuê lao động bảo hiểm xã hội quỹ hưu trí cho người lao động phúc lợi mà người lao động hưởng nhờ có sách Khoản tiền trả nghỉ việc chấm dứt hợp đồng lao động không coi tiền lương Ở Việt Nam có nhiều khái niệm khác tiền lương Một số khái niệm tiền lương nêu sau: - “Tiền lương giá sức lao động hình thành qua thỏa thuận người sử dụng sức lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường” - “Tiền lương khoản thu nhập mang tính thường xun mà nhân viên hưởng từ cơng việc” “Tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật quy định hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động” Bên cạnh đó, tiền cơng biểu hiện, tên gọi khác tiền lương Tiền công gắn trực tiếp với quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động thường sử dụng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, hợp đồng dân thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công sử dụng phổ biến thỏa thuận th nhân cơng thị trường tự gọi giá công lao động (Ở Việt nam, thị trường tự thuật ngữ “tiền công” thường dùng để trả công cho lao động chân tay, “thù lao” dùng việc trả cơng cho lao động trí óc) Từ khái niệm cho thấy chất tiền lương giá sức lao động hình thành sở giá trị sức lao động 2.8.2 Chức tiền lương Trong doanh nghiệp nào, doanh nghiệp sản xuất doanh nghiệp thương mại, tiền lương thực hai chức sau đây:  Về phương diện xã hội: Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Trong chế độ xã hội, tiền lương thực chức kinh tế đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động cách tính, cách trả tiền lương chế độ khác Người lao động tái sản xuất sức lao động thơng qua tư liệu sinh hoạt nhận từ khoản tiền lương họ Để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động gia đình họ Để thực sách công tác tiền lương: + Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải đảm bảo ni sống gia đình thân người lao động Mức lương tối thiểu tảng cho sách tiền lương việc trả lương doanh nghiệp, phải thể chế pháp luật buộc doanh nghiệp sử dụng lao động phải thực + Mức lương khác: Được xác định sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trường hợp một, giá có biến động, đặc biệt tốc độ lạm phát cao, phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống người lao động  Về mặt kinh tế - Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, định việc ổn định phát triển kinh tế gia đình Nếu tiền khơng đủ trang trải, mức sống người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm doanh nghiệp làm ảnh hưởng kết làm việc doanh nghiệp ngược lại tiền lương trả cho người lao động lớn mức lương tối thiểu tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả sức lực cho cơng việc lợi ích chung lợi ích riêng, có dân giàu, nước mạnh -Tiền lương đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất người lao động làm cho họ lợi ích vật chất thân gia đình mà lao động cách tích cực với chất lượng kết ngày cao Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu lao động Làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Bội số tiền lương phải phản ánh khác biệt tiền lương loại lao động có trình độ thấp cao hình thành q trình lao động 2.8.3 Phúc lợi Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Ngoài tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội góp phần thúc đẩy nâng cao suất lao động Phúc lợi xã hội phần thù lao gián tiếp đượctrả dạng bổ trợ sống cho người lao động Phúc lợi tiền, vật chất điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên khuyến khích đảm bảo anh sinh cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ thúc đẩy nâng cao suất lao động Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đời sống người lao động có tác dựng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay cấp độ trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, nhân viên doanh nghiệp hưởng phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên có đơng có hồn cảnh khó khăn, q tặng doanh nghiệp cho nhân viên dịp lễ, sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ… 2.9 Điều kiện làm việc Nơi làm việc không gian sản xuất trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành nhiệm vụ sản xuất định, nơi diễn trình lao động Nơi làm việc nơi thể rõ khả sáng tạo nhiệt tình người lao động.Tổ chức phục vụ nơi làm việc yếu tố ảnh hưởng đến trình lao động người Nơi làm việc tổ chức cách hợp lý phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho người lao động thực thao tác tư thoải mái Vì tiến hành sản xuất với hiệu cao, nâng cao suất lao động Có môi trường làm việc phù hợp không làm tăng hiệu suất cơng việc, mà tạo gắn kết nhân viên với doanh nghiệp cách bền vững Đây khơng phải câu chuyện phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có chia sẻ, đồng thuận để gây dựng Môi trường làm việc lý tưởng xem mục tiêu hướng đến nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên việc đưa khái niệm xác mơi trường làm việc lý tưởng không đơn giản mà phụ thuộc vào doanh nghiệp nhóm người lao động khác Điều phù hợp với thực tế, nhóm lao động có độ tuổi, trình độ cá tính khác Với lao động trường, kinh nghiệm, họ quan tâm hội học hỏi, lương bổng, thăng tiến chế độ phúc lợi khác Còn lao động làm việc có thâm niên lại quan tâm đến định hướng tổ chức, thân thiện quan, quan tâm ban lãnh đạo hội phát triển ổn định lâu dài Trang Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Do vậy, môi trường làm việc lý tưởng không nặng chuẩn mực, mà người lao động người sử dụng lao động xem xét khía cạnh cho phù hợp thống Trước đây, ứng viên tham gia tuyển dụng thường quan tâm tới danh tiếng mức lương đơn vị tuyển dụng, nay, tiêu chí nhiều lao động quan tâm hơn, quan điểm nhà quản lý văn hóa doanh nghiệp Bởi yếu tố định đến môi trường làm việc nhân viên lâu dài 2.10 Cơ hội đào tạo thăng tiến 2.3.1 Vì cần tạo hội đào tạo thăng tiến cho nhân viên Một nhân viên giỏi thường ham học hỏi, nghiên cứu để hoàn thiện kỹ nghề nghiệp Cho nên, doanh nghiệp khơng có sách đào tạo huấn luyện định kỳ dành cho nhân viên khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm thấy họ khơng có hội phát huy lực thăng tiến cơng việc Doanh nghiệp phải tạo hội mơi trường bình đẳng rộng lớn nhân viên vươn lên tiến sống doanh nghiệp ( việc học tập, đề bạt, giải số phần việc nhà cho người lao động…) Có nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Sự trao quyền doanh nghiệp nhân viên: Đây thực hình thức tín nhiệm nhân viên, thừa nhận lực nhân viên q trình làm việc Khơng có doanh nghiệp lại mạo hiểm giao công việc quan trọng, vị trí chủ chốt cơng ty cho người lực Do điều tạo lòng tin nhân viên cấp trên, doanh nghiệp Một giao đảm nhận vị trí quan trọng hơn, thăng chức nhân viên cảm thấy trọng dụng, tài cấp thừa nhận lúc nhân viên có ý nghĩ rằng: Đây môi trường làm việc tốt mà thăng tiến tương lai…Vì trao quyền cho nhân viên yếu tố làm gia tăng trung thành nhân viên Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ cách nâng cao trình độ, kỹ người lao động làm cho họ nắm vững công việc mà họ đảm nhiệm Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Trang 10 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động hoạt tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm đào tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 2.3.2 Những kết đạt từ việc đào tạo nhân viên - Kiến thức kỹ thực nhiệm vụ sản xuất – công tác người lao động nâng lên sau đào tạo thông qua tiêu đánh giá mức độ kiến thức, kỹ công việc người lao động tăng lên so với trước đào tạo - Sự tồn tâm tồn ý cơng việc người lao động tăng lên so với trước đào tạo: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao thu nhập, cải thiện hội thăng tiến tương lai Vì vậy, tiêu giúp nhà quản lý đánh giá hiệu sau đào tạo -Tính sáng tạo cơng việc tăng lên so với trước đào tạo xác định số “ ý tưởng sáng tạo” tăng lên so với trước đào tạo Tuy nhiên, tính xác tiêu khơng cao khơng phải đào tạo xong có ý tưởng sáng tạo 2.11 Quan điểm thái độ cấp Phong cách lãnh đạo cấp tổ chức : Luôn lắng nghe ý kiến cấp dưới, tôn trọng quan tâm cấp dưới, thực lời hứa, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, đến với nhân viên trái tim Một nhà quản trị giúp nhân viên đạt thứ tốt nhân viên tin trưởng cấp Nhờ lòng thái độ nhân viên nơi làm việc tốt Trái ngược lại nhà lãnh đạo phong cách quản lý độc đốn, khơng chun nghiệp khơng hiểu nhân viên làm mơi trường làm việc gò bó, quy định đủ điều luật lệ, khiến cho nhân viên thêm e ngại tiếp xúc, cảm thấy môi trường làm việc áp lực khiến nhân viên giỏi chán nản biết có cống hiến nhiều khơng biết đến Điều khiến họ khơng tâm làm việc đạt suất cao, xin nghỉ phép nhiều làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp Có người sếp thấy nhân viên giỏi mình, hoàn thành xuất sắc nhiều nhiệm vụ, đồng nghiệp yêu mếm…Họ nghĩ nhân viên gây bất lợi cho “chiếc ghế” nên tìm thấy cách trù dập nhân viên Sếp ln “ cướp” thành tích nhân viên để tranh công với cấp : Điều gây chán nản, thất vọng,…trong nhân viên giỏi, cơng sức mồ họ bị chiếm cách trắng trợn mà khơng thể làm 2.12 Mối quan hệ với đồng nghiệp Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) định nghĩa quan hệ lao động ( industrial Relations) “ mối quan hệ cá nhân tập thể người lao động người sử dụng lao động nơi làm việc, mối quan hệ đại diện họ với Nhà nước Những mối quan hệ xoay quanh khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học tâm lý học bao gồm vấn đề tuyển mộ, thuê mướn, xếp cơng việc, đào tạo, kỷ luật, thăng Trang 11 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh chức, buộc việc, kết thúc hợp đồng, làm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao tàn tật” Vì vậy, quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động người sử dụng lao động Một quan hệ doanh nghiệp xem lành mạnh, bền vững tạo môi trường làm việc cân bằng, phát triển lợi ích, tơn trọng, hỗ trợ hợp tác “chủ thợ”và “ đồng nghiệp với đồng nghiệp” Trên sở đó, người lao động doanh nghiệp đạt lợi ích khác Cụ thể, người lao động: khơng vấn đề lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, khơng tình trạng phân biệt đối xử, người lao động trả lương hợp lý, đảm bảo an toàn sức khỏe, tự liên kết thương lượng, thăng tiến công việc, tinh thần thể chất nâng cao… Bên cạnh đó, doanh nghiệp có uy tín, vị thế, sức thu hút cao hơn; có nhân viên đạo đức trách nhiệm; suất lao động tăng lên; hạn chế tranh chấp lao động; tạo niềm tin nơi nhân viên, khách hàng đối tác; … Quan hệ người doanh nghiệp lành mạnh bền vững mục tiêu doanh nghiệp cần phải hướng tới, đặc biệt kinh tế thị trường, nơi người lao động người sử dụng lao động muốn trì tăng lợi ích đòi hỏi họ liên kết lại Đây mục tiêu quan trọng quan hệ lành mạnh giúp ngăn ngừa đình cơng, lãn công, bế xưởng hay khiếu kiện, tranh chấp xảy mâu thuẫn người sử dụng lao động người lao động 2.13 Đặc điểm công việc Quá trình lao động diễn trọng môi trường sản xuất với đặc điểm công việc khác Môi trường sản xuất khác có đặc điểm khác tác động đến người lao động Như điều kiện làm việc người lao động phong phú đa dạng mõi môi trường làm việc , điều kiện làm việc tác động đến người lao động làm cho cơng việc có đặc điểm riêng tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác - Đặc điểm tâm sinh lý lao động : vấn đề sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu công việc Đặc điểm tác động đến sức khỏe sựu hứng thú người lao động - Đặc điểm thẩm mỹ : việc bố trí trang trí khơng gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái người lao động - Đậc điểm tâm lý xã hội: Đặc điểm mày liên quan đến bầu khơng khí nhón hay doanh nghiệp, khơng tác đọng đến việc phát huy sáng kiến, phong trài thi đua doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo nhà quản trị tọng doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều đến việc đặc điểm Trang 12 Nhóm - GVHD: TS Bùi văn Danh Đặc điểm chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng suất chất lượng lao động 2.14 Văn hóa doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tòi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng trì nề nếp văn hóa đặc thù phát huy lực thúc đẩy đóng góp tất người vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức - văn hóa doanh nghiệp Mặt khác xây dựng văn hóa doanh nghiệp yêu cầu tất yếu sách phát triển thương hiệu thơng qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp góp phần quảng bá thương hiệu doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao doanh nghiệp 2.7.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hóa, tri thức khó đứng vững Văn hóa doanh nghiệp văn hố tổ chức khơng đơn văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh ta thường nghĩ Văn hóa doanh nghiệp khơng phải hiệu ban lãnh đạo treo trước cổng, hành lang hay phòng họp Đó ý muốn, ý tưởng Những mong muốn khác với giá trị, niềm tin, chuẩn mực thể thực tế hành vi thành viên doanh nghiệp Có vài cách định nghĩa văn hóa doanh nghiệp sau: “Phẩm chất riêng biệt tổ chức nhận thức phân biệt với tổ chức khác lĩnh vực” (Gold, K.A.) “Văn hóa thể tổng hợp giá trị cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài” (Kotter, J.P & Heskett, J.L.) 2.7.2 Tác động văn hóa doanh nghiệp Trang 13 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Một cơng ty có văn hóa mạnh phù hợp với mục tiêu chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đề tạo niềm tự hào nhân viên doanh nghiệp, từ người sống, phấn đấu chiến đấu mục tiêu chung doanh nghiệp cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái chủ động việc định hướng cách nghĩ cách làm mình, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Lợi cạnh tranh doanh nghiệp xem xét khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, linh hoạt (trước phản ứng thị trường), thời gian giao hàng… Mơi trường văn hố doanh nghiệp có ý nghĩa tác động định đến tinh thần, thái độ, động lao động thành viên việc sử dụng đội ngũ lao động yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện tiến thủ Trên sở hình thành tâm lý chung lòng tin vào thành cơng doanh nghiệp Do xây dựng nề nếp văn hoá lành mạnh tiến tổ chức, đảm bảo phát triển cá nhân doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường gắn bó người lao động, tạo khả phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp tài sản tinh thần doanh nghiệp phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác tạo nên sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) doanh nghiệp Chương III: Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng thái độ hành vi nhân viên nơi làm việc 3.1 Chế độ tiền lương phúc lợi Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện mơi trường làm việc sách phúc lợi phù hợp Có thể nói, lương phúc lợi cơng cụ hữu hiệu để động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao suất, hiệu làm việc; giúp doanh nghiệp ổn định vượt qua giai đoạn khó khăn nhằm đạt phát triển bền vững Hiện nay, nhiều doanh nghiệp lúng túng vấn đề xây dựng sách tiền lương, thưởng phúc lợi cho nhân viên Hệ thống lương thiếu công nội bộ, chưa phản ánh với mức độ đóng góp nhân viên cho tổ chức, khơng thể vai trò đòn bẩy kích thích nhân viên làm việc Chính điều gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước chuyển đổi quen với hình thức trả lương theo cấp bậc, trình độ, thâm niên Với mơi trường cạnh tranh nguồn nhân lực ngày gay gắt, doanh nghiệp khơng có hệ thống lương rõ ràng, hợp lý cạnh tranh khó thu hút Trang 14 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh giữ nhân viên giỏi; chí triệt tiêu động lực làm việc nhân viên Hệ thống lương khơng khoa học dẫn tới tình trạng quỹ lương tăng mục tiêu kinh doanh khơng đạt Bên cạnh lương, thưởng phúc lợi, nhiều công cụ khác để động viên người lao động hội đào tạo, thăng tiến công việc Tuy nhiên, lương xem yếu tố hàng đầu cá nhân định chọn doanh nghiệp Điều quan trọng việc thiết lập hệ thống lương phải có cơng cụ để xây dựng thang bảng lương phải tiến hành theo quy trình định, thống nhất, khoa học, phù hợp với mơi trường bên bên ngồi doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế doanh nghiệp nào, hệ thống lương rõ ràng, khoa học công cụ tiên phong động viên người lao động, giữ thu hút nhân tài Vấn đề khó khăn đặt cho doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương thể công nội bộ, cạnh tranh thị trường, phù hợp với quỹ lương chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 3.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên 3.2.1Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuân lợi công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ làm hợp với chun mơn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng cơng ty Người lãnh đạo nên "kéo" tất nhân viên vào hoạt động quan trọng cơng ty Khi họ u cơng ty làm việc hăng say Các bước thực sau: - Phân cơng bố trí lao động cách hợp lý đảm bảo ”đúng người việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn cơng việc cho người lao động - Cung cấp đầy đủ, kịp thời điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây cơng việc có nhiều thú vị giúp họ hăng say công việc - Loại trừ trở ngại thực công việc người lao động 3.2.2 Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc Mỗi người lao động mong muốn có cơng việc ổn định, xuất phát từ nhu cầu ổn định sống người Ngồi người ln muốn phat triển khả thân, học hỏi, thể hiên thân Thực tế cho thấy người lao động có cơng việc ổn định tâm lý họ ổn định mưcs độ tập trung công việc cao Co xu hướng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao lao động Do người quản lý cần phải tạo cho người lao động tâm Trang 15 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh lý ổn định cơng việc, tạo lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó với cơng việc với tổ chức Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thơi thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể, từ hình thành biện pháp kích thích hữu hiệu 3.3 Tạo hội đào tạo thăng tiến cho tất người 3.3.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực xem mặt mạnh công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đặc biệt môi trường cạnh tranh cao phức tạp nay, doanh nghiệp cần quan tâm đến lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực sở cho tồn phát triển doanh nghiệp, thơng qua việc đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viên có đầy đủ kiến thức để thực công việc, làm cho suất công việc cao Tuy nhiên, nhà quản trị nhận thức nhu cầu đào tạo doanh nghiệp nên chương trình đào tạo khơng đánh giá nghiêm túc dẫn đến sai lệch công tác đào tạo Vậy nên cần phải có chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống, gồm giai đoạn: Xác định mục tiêu Lựa chọn pp Đo lường so sánh đào tạo đào tạo kết đào tạo Xây dựng tiêu Tiến hành đào tạo 1- Giai đoạn chuẩn đánh giá nhu cầu - Đánh giá nhu cầu đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế chiến lược phát triển - Đánh giá nhu cầu đào tạo phải dựa phân tích mục tiêu, chiến lược cơng ty Từ xác định nhu cầu đào tạo công ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung - Xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực cơng việc Trang 16 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh 2- Giai đoạn đào tạo - Cần đa dạng hóa loại hình phương thức đào tạo để tránh hình thức, rập khn cứng nhắc - Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo - Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo 3- Giai đoạn đánh giá - Khi kết thúc chương trình đào tạo, cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều làm chưa làm để rút kinh nghiệm cho chương trình sau - Đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hồn thành tiêu Ví dụ: hiệu thực cơng việc, sáng kiến cơng việc, chi phí cho đào tạo lợi ích thu sau đào tạo Ngồi ra, cần quan tâm đến việc hoàn thiện hệ thống phân tích cơng việc chương trình đánh giá thực cơng việc Thơng qua phân tích cơng việc, cơng ty có sở thực chương trình đào tạo –phát triển, hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực công việc lương bổng phúc lợi… Đánh giá thực công việc ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực khác Nếu phân tích cơng việc cho ta bảng mơ tả công việc, nhiệm vụ, yêu cầu người thực cơng việc đánh giá cơng việc cho ta biết người lao động thực cơng việc đến mức nào, đạt gì, tồn cần khắc phục Giúp nhà quản lý đưa định đào tạo ai, phương pháp nào… 3.3.2 Tạo hội thăng tiến cho nhân viên Để giữ chân người tài doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp liên quan đến hội thăng tiến nghề nghiệp hay ghi nhận tôn vinh đóng góp họ Tuyển dụng nhân tài khó, việc giữ chân đội ngũ nhân tài khó Điều đòi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp khơng có sách đãi ngộ xứng đáng mà phải có phương pháp tiếp cận phù hợp Trong mơ hình cấp bậc nhu cầu Maslow, nhu cầu tự khẳng định nhu cầu cao cấp bậc nhu cầu Từ mơ hình thấy điều rằng, nhân tài năng, lương thưởng phúc lợi điều kiện cần, xem “mặc định”, điều có lẽ cần thiết với họ tự khẳng định Khi tuyển dụng nhân tài vào máy doanh nghiệp, để đảm bảo phát huy tối đa kiến thức kinh nghiệm người tài, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết làm để sử dụng nhân tài vị trí Việc sử dụng “đúng người, việc” giúp nhân tài cảm thấy “đối xử” tôn trọng cảm thấy u thích cơng việc nhiều, biện pháp giúp họ gắn bó với doanh nghiệp lâu bên cạnh biện pháp giữ chân nhân tài khác Trang 17 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng chiến lược nhân nói chung quản lý nhân tài nói riêng Chỉ có xây dựng chiến lược nhân theo nghĩa, doanh nghiệp khơi dậy tiềm sáng tạo thành viên doanh nghiệp, tuyển dụng giữ chân nhân tài 3.4 Bình đẳng tơn trọng nhân viên Tư nhà lãnh đạo doanh nghiệp điều quên được, quên, mà cần thực cách thiết thực "Việc nâng cao suất khơng phải bí gì, mà trung thành nhân viên tinh thần cống hiến họ có qua huấn luyện, cảm giác thừa nhận cá nhân họ thành cơng cơng ty nói cách đơn giản nhất, chỗ mối quan hệ đầy tình người nhân viên lãnh đạo mình." Điều cho thấy điểm: người tài nguyên quý báu công ty, tôn trọng người, làm cho công việc trở thành thứ hoạt động mang tính người kiểu Yêu nhân viên bạn, yêu doanh nghiệp bạn gấp bội." Mặc dù tuyệt đại đa số giám đốc ý thức tầm quan trọng người, thực tế giám đốc thực tôn trọng người, có trường hợp hành động vơ ý thức họ Vậy thì, coi tôn trọng người? 3.4.1 Cần làm cho nhân viên thực cảm thấy quan trọng Trong xã hội loài người, người quan trọng, doanh nghiệp khơng ngoại lệ Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp việc đề kế hoạch giao tiếp thường ngày phải ghi nhớ điểm quan trọng này, đồng thời cần thể ý nghĩa quan trọng hành động đâu Baker thái độ nhân viên nói: Mỗi tơi gặp đó, tơi phải đối xử với họ cách cẩn thận, khiến cho họ nhận thức tầm quan trọng Tỏ khơng quan tâm tới họ làm cho họ bị tổn thương" Vì tiếp xúc với cơng nhân, ơng ta lắng nghe họ nói chuyện với thái độ hữu hảo, bình đẳng, giúp họ giải khó khăn Như thế, nhân viên tiến hành công tác với tinh thần tâm cao Có câu nói hay, trái tim xương thịt Khi bạn cảm thấy người khác đối xử với hữu nghị tơn trọng mình, khơng lấy ốn báo ơn Như thế, doanh nghiệp chiêu mộ nhiều nhân tài Một doanh nghiệp biết chiêu mộ nhân tài, phát đại, thịnh vượng, triển vọng sáng sủa so với doanh nghiệp biết chi li tính tốn tiền bạc, vật chất 3.4.2 Cần tích cực lắng nghe ý kiến nhân viên Trang 18 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Những cơng nhân làm dây chuyền lắp ráp riếp xúc với dây chuyền sản xuất, thường thơng thuộc tình hình sản xuất so với lãnh đạo, họ hồn tồn nghĩ sáng kiến mà lãnh đạo không nghĩ để nâng cao suất lao động Lúc này, lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến công nhân điều vô quan trọng Nếu cơng nhân tìm bạn để kiến nghị để mặt sản xuất kinh doanh công ty việc khác liên quan tới doanh nghiệp, bị bạn từ chối, lòng tự tơn họ bị tổn thương, từ cảm thấy nản lòng công việc Cuối ảnh hưởng đến suất lao động doanh nghiệp Đặc biệt niên, thường bị cấp trách mà ốn hận lòng lăn cơng tiêu cực, sản xuất đồ thứ phẩm để trả thù Vì lãnh đạo doanh nghiệp, cho dù không xuất phát lừ góc độ tình người để suy xét, nên xuất phát từ lợi ích kinh tế doanh nghiệp để suy xét tích cực lắng nghe ý kiến nhân viên "Kẻ sĩ chết người tri kỷ'', việc ngồi lại nghe đối phương nói khơng làm được, nói đến chuyện làm cho nhân tài giúp ích cho 3.4.3 Đối với nhân viên cần đối xử chân thành, tin cậy Điều giống nhà lãnh đạo cao cấp dùng người không nghi ngờ, mạnh dạn giao quyền, điều quý giá người với người chân thành Chỉ có tình bạn xây dựng sở dốc hết tâm đối xử chân thành, tin tưởng đứng vứng trước thử thách Người quản lý muốn thực tơn trọng nhân viên, cần phải với nhân viên xây dựng mộy tình bạn đứng vững trước thử thách Nhưng muốn làm điểm chuyện dễ dàng gì, đòi hỏi người quản lý cho dù đứng cương vị cần sống với cấp anh em, khơng soi mói bới móc Sự chia sẻ thành cơng khiến cho sĩ khí họ tăng lên, khơi dậy tình cảm phấn khởi xơng lên phía trước họ Đây kỳ diệu mối quan hệ thẳng thần chân thành 3.5 Tạo văn hóa làm việc thân thiện, gắn kết đồng nghiệp với Thường xuyên tổ chức hoạt độn văn hóa thể thao ngồi để nhân viên tham gia nhằm loại bỏ bớt căng thẳng trìn làm việc rèn luyện thân thể Trong công tác khen thưởng tiền hết mức giá trị người lao động , hình thức khen thưởng đóng vai trò quan trọng Thay nhận tiền, nhân viên thưởng vài ngày phép (sau chuyến công tác dài ngày ) Các biện pháp kích thích động viên vật chất tinh thần tạo mối liên kết gắn bó nhân viên với cơng ty, góp phần trì ổn định nguồn nhân lực công ty Một nà lãnh đạo tỏ khắt khe với nhân viên tự cho nhân vật quan trọng , có ảnh hưởng xem thường tham gia nhân viên tất làm cho nhân viên khiếp sợ bất an Điều khiến nhân viên trạng thái thận trọng thái Trang 19 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh độ, hành vi, làm yêu cầu cấp mà khơng có tính sáng tạo cơng việc , hồn tồn khơng có tâm huyết gắn bó với công việc Ngược lại, lãnh đạo tỏ dễ dãi khiến cho nhân viên dễ xem thường thiếu ý thức tổ chức kỷ luật cơng việc Do đó, việc thiết lập mối quan hệ hài hòa , mực với nhân viên giúp lãnh đạo công ty hạn chế bớt khuyết điểm trên, đồng thời khuyết khích nhân viên hoạt động thân họ, lãnh đạo mục tiêu phát triển tồn cơng ty Để tạo mối thiện cảm với nhân viên , cấp lãnh đạo không quan tâm đến cơng việc mà nhân viên đảm nhận mà quan tâm mực đến sống riêng tư nhân viên mình, mối quan tâm họ, sở thích cá nhân, số quan điểm sống … để cần thiết mang đến cho họ lời khuyên giúp đỡ tốt KẾT LUẬN Con người trung tâm hoạt động xã hội, không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt cần quan tâm đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Do đặc điểm, nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên cơng tác quản trị đòi hỏi tính khoa học nghệ thuật Tìm hiểu hành vi, thái độ nhân viên nơi làm việc từ có sách thảo mãn nhu cầu họ Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị nguồn nhân lực thành công định đến thành cơng chung doanh nghiệp Trang 20 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Trong thời kỳ trước, đặc điểm kinh tế xã hội định nên việc tạo động lực cho người lao động dừng lại khuyến khích mặt vật chất, ngày đời sống ngày nâng cao doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên Hiện đời sống tinh thần đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Sự kết hợp hài hòa hai yếu tố chìa khóa đến thành công doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Swierczeck F.W.1997 Bài giảng chương trình SAV “ Quản trị nguồn nhân lực” Trần Kim Dung 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn với cơng việc điều kiện Việt Nam Tạp chí phát triển khoa học công nghệ quốc Đại học Quốc gia TPHCM 12/2005 Chế độ tiền lương theo nghị định số 17/2013 Nhà xuất Lao Động Nghị số 51/2001/QH10 Luật lao động.Quốc hội ban hành Võ Thị Phương Oanh.2010 Quản Trị Nguồn nhân lực Nhà xuất tổng hợp TPHCM Trang 21 Nhóm GVHD: TS Bùi văn Danh Trang 22 ... nhân vi n định nghỉ vi c Các nhà quản trị cần chủ động vi c tìm hiểu thái độ hành vị nhân vi n, quản lý tăng cường lòng trung thành nhân vi n Vi c nghiên cứu loạt nguyên tắc hành vi thái độ nhân. .. đồng thời để trì nhân vi n Với thiếu hụt nhân vi n “ có lực vi c quan tâm đến thái độ, hành vi nhân vi n nơi làm vi c vấn dề quan tâm hàng đầu người làm quản trị nguồn nhân lực Trang Nhóm GVHD:... lại, thái độ hành vi nhân vi n hướng tiêu cực, bất mãn làm trì trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tới tinh thần làm vi c nhân vi n khác Mục tiêu nghiên cứu đề tài tìm thái độ hành vi nhân