Nêu những điểm mới về hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2012 so với bộ luật lao động năm 1994 (đã qua các lần sửa đổi) 9đ

MỞ ĐẦU Để tham gia vào quan hệ lao động trước hết bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ HĐLĐ buộc pháp lý bên quan hệ lao động việc thực quyền nghĩa vụ Để có giàng buộc bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật thực tôn trọng quyền lợi Tuy nhiên, thực tế khơng trường hợp việc giao kết HĐLĐ không với pháp luật bên không thực cam kết gây tranh chấp khơng đáng có buộc quan có thẩm quyền phải tham gia giải Việc nghiên cứu nội dung HĐLĐ vô hiệu sau tập tình giúp hiểu thêm vấn đề NỘI DUNG I Khái niệm, đặc điểm HĐLĐ vô hiệu “HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” (Điều 15 BLLĐ năm 2012) Qua đây, thấy đặc trưng HĐLĐ: hình thức pháp lý trình trao đổi, mua bán loại hành hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, có phụ thuộc mặt pháp lý NLĐ NSDLĐ; đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng; HĐLĐ đích danh NLĐ thực hiện; HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lý định; HĐLĐ phải thực liên tục thời định hay vô định Từ khái niệm HĐLĐ trên, hiểu HĐLĐ vơ hiệu hợp đồng giao kết bị vô hiệu, theo đó, hậu pháp lý hợp đồng vơ hiệu quyền nghĩa vụ bên không phát sinh từ thời điểm giao kết, bên trả lại cho nhận HĐLĐ vơ hiệu nội dung hợp đồng trái với quy định pháp luật, vi phạm tự nguyện, bị lừa dối đe dọa, không tuân thủ hình thức ký kết HĐLĐ khơng thẩm quyền,… HĐLĐ vơ hiệu khơng có giá trị pháp lý II Điểm HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 (đã qua lần sửa đổi) 1 Điều kiện HĐLĐ vô hiệu BLLĐ năm 1994 (qua lần sửa đổi) không quy định vấn đề HĐLĐ vô hiệu mà đến BLLĐ năm 2012 quy định, theo BLLĐ năm 2012 HĐLĐ vơ hiệu tồn phần HĐLĐ vơ hiệu tồn khi: “1 HĐLĐ vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung HĐLĐ trái pháp luật; b) Người ký kết HĐLĐ không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết HĐLĐ công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung HĐLĐ hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ.” (khoản Điều 50) Nội dung HĐLĐ góc độ pháp lí hiểu điều khoản HĐLĐ Nội dung, hay điều khoản HĐLĐ chia thành điều khoản bắt buộc điều khoản thỏa thuận Điều khoản bắt buộc điều khoản pháp luật quy định phải có HĐLĐ như: cơng việc, địa điểm, thời giời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, thời hạn HĐLĐ, điều kiện lao động,… (Điều 23 BLLĐ) Ngồi nội dung bắt buộc hai bên thỏa thuận với không trái với pháp luật: không yêu cầu NLĐ phải thực biện pháp bảo đảm tiền tài sản khác cho việc thực HĐLĐ; không ký kết công việc nặng nhọc độc hại (do Bộ lao động thương binh xã hội ban hành) phụ nữ lao động chưa thành niên, đảm bảo thời nghỉ ngơi, thời làm việc, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động,… Nội dung HĐLĐ không hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ, cơng đồn tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ, quan hệ lao động NLĐ người yếu thể NSDLĐ kinh tế địa vị xã hội, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn theo quy định Luật cơng đồn để bảo đảm quyền lợi mình, NSDLĐ phải thừa nhận tạo điều kiện thuận lợi để cơng đồn sở hoạt động Pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi liên quan đến việc thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ (Điều 190 BLLĐ) Người ký kết HĐLĐ không thẩm quyền người ký kết hợp đồng không thuộc đối tượng sau: Bên NSDLĐ: Người đại diện theo pháp luật quy định Điều lệ doanh nghiệp, Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã người người đại diện theo pháp luật ủy quyền theo Luật doanh nghiệp, Luật hợp tác xã; Chủ hộ người đại diện hộ gia đình có th mướn, sử dụng lao động;… (khoản Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH) Bên NLĐ: NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có đồng ý văn người đại diện theo pháp luật người lao động; người đại diện theo pháp luật người 15 tuổi có đồng ý người 15 tuổi;… (khoản Điều 14 Thông tư số 30/2013/TTBLĐTBXH) HĐLĐ vô hiệu phần “nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng” (khoản Điều 50 BLLĐ) Ví dụ hợp HĐLĐ có quy định tiền lương NLĐ thấp lương tối thiểu vùng mà yếu lại HĐLĐ hợp pháp HĐLĐ coi HĐLĐ vơ hiệu phần Trong trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung HĐLĐ hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung bị vơ hiệu (khoản Điều 50 BLLĐ) Về vấn đề BLLĐ năm 1994 có quy định: “Trong trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp mức quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động áp dụng doanh nghiệp hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung phải sửa đổi, bổ sung.” (khoản Điều 29 BLLĐ năm 1994) Điểm BLLĐ năm 2012 việc quy định phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động,… HĐLĐ bị coi vơ hiệu tồn phần Cịn BLLĐ năm 1994 quy định việc phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp khơng coi vô hiệu, việc quy định bất lợi cho NLĐ thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ khơng bị coi vơ hiệu (một phần toàn bộ) nên quyền nghĩa vụ NLĐ phải thực theo HĐLĐ Vì vậy, BLLĐ năm 2012 sửa đổi quy định nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ, thời gian sửa đổi, bổ sung HĐLĐ quyền lợi NLĐ thực theo pháp luật lao động Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Do BLLĐ năm 1994 (đã qua lần sửa đổi) khơng quy định HĐLĐ vơ hiệu mà việc tun bố HĐLĐ vơ hiệu khơng có Tuy nhiên, BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) có quy định việc giải nội dung HĐLĐ (một phần toàn bộ) mà quyền lợi NLĐ “thấp mức quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động áp dụng doanh nghiệp hạn chế quyền khác NLĐ” (khoản Điều 29 BLLĐ năm 1994), Thanh tra lao động phát HĐLĐ có nội dung hướng dẫn cho bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu bên khơng sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung Như vậy, khơng có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu theo quy định Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung trái pháp luật HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi ích bên quan hệ lao động Thực chất biện pháp để buộc bên sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ cho phù hợp với quy định pháp luật Tuy nhiên, việc quy định chưa phù hợp với luật chuyên ngành khác vấn đề hợp đồng vơ hiệu Do đến BLLĐ năm 2012 có quy định việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Theo quy định Điều 51 BLLĐ Thanh tra lao động Tịa án nhân dân có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu Theo khoản Điều Nghị định số 44/2013/NĐ-CP “trong trình tra giải khiếu nại, tố cáo lao động, phát nội dung HĐLĐ vi phạm thuộc trường hợp quy định Điều 50 BLLĐ, Trưởng đoàn tra tra viên lao động độc lập người giao nhiệm vụ tra chuyên ngành lập biên trường hợp vi phạm đề nghị NSDLĐ, NLĐ tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm.” Trường hợp nhiều HĐLĐ có nội dung vi phạm Trưởng đoàn tra tra viên lao động độc lập người giao nhiệm vụ tra chuyên ngành lập biên kèm theo danh sách HĐLĐ vi phạm (Điều 10 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH) Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận biên trường hợp vi phạm, NSDLĐ NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm Khi hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm NSDLĐ NLĐ Trưởng đoàn tra tra viên lao động độc lập người giao nhiệm vụ tra chuyên ngành lập biên trường hợp HĐLĐ vi phạm có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ vi phạm Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung Trưởng đồn tra tra viên lao động độc lập người giao nhiệm vụ tra chuyên ngành gửi biên kèm theo HĐLĐ vi phạm cho Chánh tra Sở Lao động Thương binh Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận biên trường hợp vi phạm, Chánh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội xem xét, ban hành định tun bố HĐLĐ vơ hiệu (trường hợp nhiều HĐLĐ có nội dung vi phạm Chánh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội ban hành định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phần vơ hiệu tồn kèm theo danh sách HĐLĐ vơ hiệu phần vơ hiệu tồn bộ) Quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải gửi đến NSDLĐ, NLĐ NLĐ HĐLĐ giao kết với nhóm NLĐ, Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở nơi đặt sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh doanh nghiệp Ngồi Thanh tra lao động Tịa án nhân dân có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu Việc quy định Tòa án Thanh tra lao động có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu dẽ dẫn đến việc hiểu sai làm chồng chéo thẩm quyền Tuy nhiên, theo khoản Điều Nghị định số 44/2013/NĐ-CP “trong trình tra giải khiếu nại, tố cáo lao động, phát nội dung HĐLĐ vi phạm thuộc trường hợp quy định Điều 50 BLLĐ”, trình tra giải khiếu nại tố cáo lao động Thanh tra lao động có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu cịn trường hợp bên có tranh chấp HĐLĐ Tịa án quan có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Xử lý HĐLĐ vô hiệu Vế vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) có quy định: “Trong trường hợp phát HĐLĐ có nội dung quy định khoản Điều này, Thanh tra lao động hướng dẫn yêu cầu bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu bên khơng sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung đó; quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo quy định pháp luật" (khoản Điều 29) Như vậy, BLLĐ năm 1994 không quy định HĐLĐ trái với quy định pháp luật bị coi vơ hiệu có quy định buộc hai bên phải tiến hành sửa lại HĐLĐ hủy bỏ nội dung HĐLĐ hai bên không tiến hành sửa đổi, quyền nghĩa vụ bên giải theo pháp luật Tuy nhiên, việc quy định chưa cụ thể phù hợp với luật chuyên ngành khác HĐLĐ Đồng thời, trường hợp khác phải có u cầu giải quyền lợi cụ thể cho bên Vì vậy, BLLĐ năm 2012 có quy định cụ thể việc xử lý HĐLĐ vô hiệu Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu cịn phải xem hợp đồng vơ hiệu tồn hay phần Đối với HĐLĐ vơ hiệu phần thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phần bên phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ việc ký kết phụ lục HĐLĐ giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật Trong thời gian từ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phần đến hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tun bố vơ hiệu quyền lợi ích NLĐ giải theo quy định nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định pháp luật lao động Nếu HĐLĐ vơ hiệu có tiền lương thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng hai bên thỏa thuận lại ghi HĐLĐ phụ lục HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm hồn trả phần chênh lệch tiền lương thỏa thuận với tiền lương HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc NLĐ tối đa không 12 tháng Mức hoàn trả phần chênh lệch tiền lương thỏa thuận với mức tiền lương HĐLĐ vô hiệu tính theo cơng thức: Mức hồn trả phần chênh lệch tiền lương tính theo tháng HĐLĐ sau hai bên thỏa thuận trừ tiền lương tính theo tháng hai bên thỏa thuận HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu nhân với số tháng làm việc thực tế NLĐ cho NSDLĐ tương ứng với mức tiền lương ghi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ hiệu trở trước (Điều 13 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH) Trường hợp số tháng làm việc lớn 12 tháng tính hồn trả tối đa 12 tháng Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ 15 ngày khơng tính; từ đủ 15 ngày trở lên làm tròn lên 01 tháng làm việc Đối với HĐLĐ vơ hiệu tồn cần phải xem xét lý dẫn đến vơ hiệu tồn để có biện pháp xử lý Thứ nhất, HĐLĐ vơ hiệu tồn người ký HĐLĐ không thẩm quyền, người ký kết HĐLĐ quy định Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn người ký kết HĐLĐ khơng thẩm quyền quan quản lý nhà nước lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở có trách nhiệm hướng dẫn bên ký lại HĐLĐ Nội dung HĐLĐ ký lại theo thẩm quyền nội dung mà NLĐ NSDLĐ thỏa thuận HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác) Trong thời gian tiến hành ký kết quyền lợi ích bên thực theo thỏa thuận HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu thời gian NLĐ bắt đầu làm việc theo HĐLĐ người ký kết không thẩm quyền ký lại HĐLĐ theo thẩm quyền tính thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm thực chế độ theo quy định pháp luật lao động HĐLĐ ký lại theo thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký Thứ hai, HĐLĐ có tồn nội dung trái với pháp luật tồn nội dung bị hủy bỏ có định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn Thứ ba, HĐLĐ vơ hiệu toàn toàn nội dung hợp đồng quy định quyền lợi NLĐ thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu NSDLĐ NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động Trong thời gian hai bên giao kết HĐLĐ quyền lợi ích NLĐ giải theo quy định nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định pháp luật lao động Nếu HĐLĐ vơ hiệu có tiền lương thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng giải trường hợp HĐLĐ vô hiệu phần Thứ tư, HĐLĐ vơ hiệu tồn công việc mà hai bên giao kết HĐLĐ cơng việc bị pháp luật cấm thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu NSDLĐ NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động Trường hợp không giao kết HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ khoản tiền hai bên thỏa thuận năm làm việc tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố thời điểm có định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Thời gian làm việc NLĐ thời gian làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Thời gian làm việc thực tế NLĐ tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ 06 tháng tính 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên làm tròn 01 năm làm việc Trường hợp NLĐ có thời gian làm việc cho NSDLĐ theo HĐLĐ khác trước từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa NSDLĐ chi trả trợ cấp thơi việc, trợ cấp việc làm NSDLĐ phải có trách nhiệm trả cấp thơi việc, trợ cấp việc làm cho NLĐ Thứ năm, HĐLĐ vô hiệu toàn nội dung HĐLĐ hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tun bố HĐLĐ vơ hiệu NSDLĐ NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động Thời gian NLĐ bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu tồn giao kết HĐLĐ tính thời gian làm việc cho NSDLĐ để làm thực chế độ theo quy định pháp luật lao động Trường hợp không đồng ý với định tun bố HĐLĐ vơ hiệu NSDLĐ NLĐ tiến hành khởi kiện Tòa án khiếu nại với quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định pháp luật (Điều 12 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP) Như vậy, so với BLLĐ năm 1994 (đã qua lần sửa đổi, bổ sung) BLLĐ năm 2012 lần quy định cụ thể vấn đề HĐLĐ vô hiệu Việc quy định HĐLĐ vô hiệu hồn tồn phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội làm cho quan hệ lao động ngày trở nên phức tạp Nếu BLLĐ năm 1994 (đã qua lần sửa đổi, bổ sung) không quy định HĐLĐ vơ hiệu, quyền lợi ích bên HĐLĐ vô hiệu mà quy định việc hủy bỏ quy định trái với pháp luật, điều làm hạn chế quyền lợi hai bên đặc biệt bên NLĐ hủy bỏ nội dung khó khăn việc giải quyền lợi họ, đồng thời không phù hợp với luật chuyên ngành khác hợp đồng vô hiệu luật sử đổi,bổ sung (như Bộ luật dân năm 2005; Bộ luật tố tụng dân năm 2004; Luật doanh nghiệp năm 2005; Luật thương mại năm 2005; Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật tố tụng dân năm 2011, Luật công đồn năm 2012) Nhằm đảm bảo tính đồng hệ thống pháp luật việc giải quyền lợi bên quan hệ lao động BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phương án xử lý HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Đồng thời việc quy định HĐLĐ vô hiệu thể rõ quan điểm nhà nước việc xử lý nghiêm trường hợp ký hợp đồng khơng theo pháp luật ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi bên quan hệ lao động chủ thể khác III Bài tập tình Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X A hay sai? Tại sao? “HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” (Điều 15 BLLĐ năm 2012) Thời hạn HĐLĐ khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý bên việc thực quyền nghĩa vụ xác định nội dung HĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X anh A với lý HĐLĐ hết hạn sai Bởi vì, theo quy định pháp luật hành HĐLĐ hết thời hạn mà hai bên không ký kết anh A tiếp tục làm việc HĐLĐ anh A chuyển thành HĐLĐ khơng xác định thời hạn theo quy định Điều 22 BLLĐ: “1 HĐLĐ phải giao kết theo loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Khi HĐLĐ quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; không ký kết HĐLĐ hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau NLĐ tiếp tục làm việc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn” Theo đề anh A ký với cơng ty M hai lần HĐLĐ xác định thời hạn: lần thứ anh A ký với cơng ty M hợp đồng có thời hạn 36 tháng ngày 10/05/2008; hết hạn hợp đồng công ty M tiếp tục ký hợp đồng lần hai với thời hạn 24 tháng hợp đồng lần hai hết thời hạn hai bên (đây thời gian công ty M sáp nhập với công ty X) không ký kết HĐLĐ anh A làm việc bình thường khơng thấy cơng ty X có ý kiến cơng ty X tiếp tục giao công việc cho anh A thực Như vậy, công ty X anh A 10 không ký kết HĐLĐ qua hành vi giao việc công ty X cho A làm phát sinh HĐLĐ thực tế hành vi anh A công ty X Mặt khác, theo quy định pháp luật hành hai bên ký hai HĐLĐ xác định thời hạn, tức sau hết HĐLĐ thứ hai mà NLĐ tiếp tục làm việc HĐLĐ tự chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn hai bên không ký tiếp (tuy công ty M sáp nhập với công ty X công ty X có trách nhiệm sử dụng NLĐ theo HĐLĐ theo Điều 46 BLLĐ) Theo hai lần anh A ký với cơng M hợp đồng có thời hạn 36 tháng (hợp đồng ký lần một) 12 tháng (hợp đồng ký lần hai) Do đó, HĐLĐ thứ hai hết hạn anh A làm giao việc bình thường, anh A tiếp tục làm việc công ty X tháng trước công ty X triệu tập anh A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ Cho nên HĐLĐ anh A tự động chuyển sang loại HĐLĐ không xác định thời hạn theo Điều 22 BLLĐ Như vậy, việc công ty X lấy lý HĐLĐ hết hạn để chấm dứt hợp đồng với anh A không với quy định pháp luật A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Trong trường hợp anh A gửi đơn đến Hịa giải viên lao động Tòa án nhân dân cấp huyện (đã qua thủ tục hòa giải) để giải tranh chấp TCLĐ tranh chấp quyền lợi ích phát sinh NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ Theo tính chất hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia tranh chấp lao động thành TCLĐ cá nhân TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân TCLĐ xảy cá nhân NLĐ với NSDLĐ TCLĐ tập thể TCLĐ xảy tập thể lao động với NSDLĐ Để phân biệt TCLĐ cá nhân TCLĐ tập thể cần vào dấu hiệu: số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp mục đích bên tham gia tranh chấp Trong trường hợp TCLĐ xảy cá nhân anh A với công ty X HĐLĐ, mà mục đích địi quyền lợi cho thân mình, mục tiêu cá nhân rõ ràng Cho nên, TCLĐ anh A công ty X xác định TCLĐ cá nhân Cho nên để giải TCLĐ anh A gửi đơn đến Hịa giải viên lao động đến Tòa án nhân dân theo Điều 200 BLLĐ Trong trường 11 hợp để giải TCLĐ cần chia thành hai trường hợp là: tranh chấp hòa giải thành hai bên thực thỏa thuận ghi biên hòa giải thành Hòa giải viên lao động, trường hợp hòa giải khơng thành hịa giải thành hai bên không thực hết hạn giải mà Hịa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải anh A gửi đơn đến Tịa án nhân dân để yêu cầu giải TCLĐ Để giải tranh chấp anh A với công ty X trước tiên anh A phải gửi đơn đến Hịa giải viên lao động theo khoản Điều 201: “TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết” (một số trường hợp quy định khoản Điều không cần phải thơng qua thủ tục hịa giải mà gửi đơn kiện đến Tòa án trường hợp anh A không thuộc trường hợp này) Sau ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu anh A, Hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hịa giải Hồ giải viên lao động tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, người có liên quan, người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải Anh A đại diện công ty X (sau gọi công ty X) phải có mặt phiên họp hịa giải (hai bên ủy quyền cho người khác) để tiến hành hịa giải, Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn anh A công ty X tiến hành thương lượng Trong phiên họp hòa giải, anh A công ty X tiến hành thương lượng việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật anh A việc ký lại HĐLĐ không xác định thời hạn (như phân tích HĐLĐ anh A chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn) Trường hợp anh A công ty X không thỏa thuận Hịa giải viên lao động đưa phương án hoà giải để hai bên tiến hành xem xét, hai bên chấp nhận phương án hoà giải Hịa giải viên Hồ giải viên lao động lập biên hồ giải thành, hai bên có nghĩa vụ thực thỏa thuận biên hịa giải thành Vì anh A khơng phải gửi đơn đến Tòa án để yêu cầu giải tranh chấp Tuy nhiên, hịa giải khơng thành hịa giải thành cơng ty X khơng thực thỏa thuận mà tiếp tục cho anh A việc (hoặc ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu anh A mà Hòa giải viên khơng tiến hành 12 hịa giải) anh A gửi đơn đến Tịa án nhân dân cấp huyện để yêu cầu giải TCLĐ (khoản Điều 201 BLLĐ, Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự) Trình tự giải Tồ án nhân dân thực theo thủ tục tố tụng dân quy định Bộ luật Tố tụng dân văn hướng dẫn thi hành Khi nộp đơn kiện anh A phải có đầy đủ giấy tờ cần thiết quy định Điều 164 Bộ luật Tố tụng dân kèm theo biên hòa giải khơng thành để Tịa án tiến hành xem xét kiểm tra điều kiện thụ lý vụ án giai đoạn việc giải tranh chấp Tịa án, việc xác định quan hệ tranh chấp từ giai đoạn xử lý đơn thụ lý vụ án có ý nghĩa định, việc xác định sai quan hệ tranh chấp khiến Tịa áp dụng khơng pháp luật nội dung gây khó khăn giải vụ án Sau xem xét tài liệu, đủ điều kiện thụ lý vụ án Tịa án phải thông báo cho anh A biết tiến hành xác minh, thu thập chứng Trước mở phiên tòa Tịa án phải tiến hành thủ tục hịa giải, mặt đảm bảo cho bên thực quyền tự định đoạt họ, mặt khác chấm dứt trình tố tụng sau tiến hành hịa giải Nếu hịa giải khơng thành Tòa án mở phiên tòa để tiến hành giải TCLĐ, đủ chứng chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ công ty X anh A trái pháp luật Tịa án tun bố hủy bỏ định chấm dứt hợp đồng trái pháp luật công ty X, buộc công ty X nhận anh A trở lại làm việc phải ký kết lại HĐLĐ không xác định thời hạn bồi thường cho anh A theo quy định pháp luật (nếu có) Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A không? Hãy tư vấn cho công ty X chấm dứt HĐLĐ với A cách hợp pháp Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ anh A với lý thay đổi cấu tổ chức mà cụ thể tiến hành sáp nhập doanh nghiệp Bởi theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ có quy định: “NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 38 Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ việc thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” Theo tinh thần Nghị định số 39/2003/NĐ-CP coi thay đổi cấu tổ chức “sáp nhập, giải thể số phận đơn vị” (khoản Điều 11) Theo đề khó khăn hoạt động kinh doanh nên tháng 13 08/2013 công ty M sáp nhập với công ty X Như vậy, cơng ty X chấm dứt HĐLĐ anh A lý kinh tế mà sáp nhập doanh nghiệp dẫn đến người lao động bị việc làm theo quy định khoản 10 Điều 36 Tuy nhiên, để chấm dứt HĐLĐ anh A cách hợp pháp cơng ty X phải tiến hành thủ tục sau: Thứ nhất, sau sáp nhập doanh nghiệp cơng ty X phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, cơng ty X - tức NSDLĐ kể tiếp có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 BLLĐ, đặc biệt phải tiến hành đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, giải việc làm cho anh A việc Thứ hai, trường hợp giải việc làm mà buộc phải cho anh X thơi việc trước chấm dứt hợp đồng cơng ty X phải trao đổi trí với tổ chức đại diện tập thể lao động sở (Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp sở chưa thành lập cơng đồn sở) thơng báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh Trong trường hợp trí mà sau 30 ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động cơng ty X có quyền cho thơi việc anh A phải chịu trách nhiệm định Thứ ba, cơng ty X phải trả trợ cấp việc làm cho anh A theo quy định Điều 49 BLLĐ: “1 NSDLĐ trả trợ cấp việc làm cho NLĐ làm việc thường xuyên cho từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm theo quy định Điều 44 Điều 45 Bộ luật này, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương Thời gian làm việc trợ cấp việc làm tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc 14 Tiền lương để tính trợ cấp việc làm tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 tháng liền kề trước NLĐ việc làm.” Theo quy định Điều 80 Luật bảo hiểm xã hội từ ngày 01/01/2009 “bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc NLĐ…” Đề khơng nói việc anh A có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không, anh A không tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 anh A đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp, theo đề HĐLĐ anh A ký từ ngày 10/05/2008, ngày 01/01/2009 tháng - tức thời gian anh A không tham gia bảo hiểm thất nghiệp làm chòn thành năm (nếu anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ ký HĐLĐ anh A khơng hưởng trợ cấp việc làm) Do anh A hưởng tháng trợ cấp việc làm theo quy định khoản Điều 49 “mỗi năm làm việc trả tháng tiền lương phải hai tháng tiến lương” Thứ tư, “trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày” (khoản Điều 47) Cơng ty X có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội, khoản nợ, lương, thưởng, nghỉ phép năm (nếu có) cho anh A giấy tờ khác mà công ty giữ lại Cịn anh A có nghĩa vụ giao lại tài sản mà công ty X giao cho khoản nợ (nếu có) KẾT LUẬN Trong thực tế lúc bên quan hệ lao động thực quy định pháp luật Do đó, quan có thẩm quyền phải tích cực để phát xử lý kịp thời hành vi vi phạm lao động để giải đắn quyền lợi bên đặc biệt bảo vệ quyền lợi cho NLĐ 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 2012 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) Nghị định Chính phủ số 39/2013/NĐ-CP ngày 24/04/2013 tổ chức hoạt động tra ngành lao động - thương binh xã hội Nghị định Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tranh chấp lao động Thông tư Bộ lao động - thương binh xã hội số 30/2013/TTBLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định Chính phủ số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 hướng dẫn số điều Bộ luật lao động việc làm Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động 10.Nghị định Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 quy định chi tiết thi hành số điều luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động 11.Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2012 16 ... họ, đồng thời không phù hợp với luật chuyên ngành khác hợp đồng vô hiệu luật sử đổi,bổ sung (như Bộ luật dân năm 2005; Bộ luật tố tụng dân năm 2004; Luật doanh nghiệp năm 2005; Luật thương mại năm. .. HĐLĐ vô hiệu BLLĐ năm 1994 (qua lần sửa đổi) không quy định vấn đề HĐLĐ vô hiệu mà đến BLLĐ năm 2012 quy định, theo BLLĐ năm 2012 HĐLĐ vơ hiệu tồn phần HĐLĐ vơ hiệu tồn khi: “1 HĐLĐ vơ hiệu tồn... vậy, so với BLLĐ năm 1994 (đã qua lần sửa đổi, bổ sung) BLLĐ năm 2012 lần quy định cụ thể vấn đề HĐLĐ vô hiệu Việc quy định HĐLĐ vơ hiệu hồn tồn phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội làm cho quan