Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - Bỏ quy định về Hội đồng hoà giải 2.. Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
Trang 1ĐỀ BÀI SỐ 5 Câu 1
Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 (4 điểm)
Câu 2.
1 Ngày 15/08/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra vụ ngừng việc tập thể Nguyên nhân là do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng việc Một số lao động đứng tán gẫu, một số ra căn tin uống nước, một số lên gặp chủ tịch Công đoàn để phản ánh
Hiện tượng trên có phải đình công không? Tại sao? (2 điểm)
2 Nêu một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình công đó (4 điểm)
Trang 2MỤC LỤC
NỘI DUNG
Câu 1
Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 (4 điểm)………. 2
1 Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - Bỏ quy định về Hội đồng hoà giải
2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng
5 Thêm mục Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công 6
Câu 2
1 Hiện tượng trên có phải đình công không? Tại sao? (2 điểm)…. 7
2 Nêu một vụ việc đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về
tính hợp pháp của cuộc đình công đó (4 điểm)……… 11
TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động HĐTTLĐ Hội đồng trọng tài lao động NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động
NỘI DUNG Câu 1
Trang 3Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
Bộ luật lao động 2012 đều có những bổ sung phù hợp với thực tiễn Với sự sửa đổi lần này được coi như là một điều chỉnh lớn đối với Bộ luật lao động hiện hành Việc thể chế hoá thể hiện ở việc quy định về quyền và trách nhiệm của chủ thể đại diện thực sự cho các bên theo quan hệ lao động đúng nguyên tắc thị trường Trong đó, quan hệ lao động việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi, nhất là trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên phức tạp
Với phạm vi và giới hạn đề bài xin được đưa ra những điểm mới của Bộ luật lao động 2012 về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong BLLĐ 2012 so với Luật sửa đổi
bổ sung BLLĐ năm 2006 như sau:
1 Quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - Bỏ quy định về Hội đồng hoà giải cơ
sở:
Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đưa ra quy định về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích lần lượt tại Điều 162 và Điều 169 như sau:
“Điều 162
1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Trang 4Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng.
2 Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm.
Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch, Thư ký Hội đồng Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
3 Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
4 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này.”
“Điều 169
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2 Hội đồng trọng tài lao động.”
Tuy nhiên tới BLLĐ 2012 đã bỏ quy định này và thay bằng Hoà giải viên
lao động cấp huyện giải quyết:
“Điều 198 Hòa giải viên lao động
1 Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2 Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.”
Lí giải về sự thay đổi này ta thấy rằng HĐHGLĐCS là tổ chức được thành lập ngay tại doanh nghiệp nên khả năng được tổ chức theo cấu trúc ba bên là khó Bởi vì ở cấp doanh nghiệp thường hai bên sẽ trực tiếp giải quyết các vấn đề phát sinh thông qua thương lượng tập thể hơn là sự can thiệp của cơ chế ba bên
Ở tất cả các quốc gia Đông Nam Á và nhiều quốc gia khác (Mĩ, Canada, Niu Di
Trang 5Lân, Đức, Đan Mạch, Úc ) cơ cấu ba bên cũng không được sử dụng tại các doanh nghiệp Khi có tranh chấp lao động xảy ra Nhà nước tôn trọng và khuyến khích thương lượng giữa hai bên Chỉ khi không tự thương lượng được hoặc từ chối thương lượng các bên mới yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết Các tổ chức, cơ quan được thành lập để giải quyết tranh chấp lao động, kể
cả để hoà giải tranh chấp lao động ở các quốc gia đó nhìn chung đều được tổ chức theo cấu trúc ba bên, như: Uỷ ban hoà giải được tổ chức ở nhiều quốc gia
kể trên Hiện nay ở nước ta không có Uỷ ban hoà giải như các quốc gia nói trên
Ở một góc độ nào đó, việc hoà giải tranh chấp lao động tại HĐHGLĐCS thực chất cũng là quá trình tự thương lượng của hai bên tranh chấp, đặc biệt là đối với tranh chấp lao động tập thể Chính vì điểm này mà nhiều nhà khoa học và chuyên gia cho rằng hiệu quả hoà giải tranh chấp lao động của HĐHGLĐCS là không cao, thực tế nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn thì sẽ không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Mặt khác, nơi có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, thì phần lớn hoạt động không hiệu quả Chính vì thế nênkhông ít người đề xuất xoá bỏ tổ chức này trong danh mục các tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta
Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích sẽ do Hội đồng trọng tài giải quyết, đồng thời bổ sung trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc xác định loại tranh chấp lao động tập thể là về quyền hoặc lợi ích trong trường nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể và trách nhiệm hướng dẫn các bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bổ sung thẩm quyền hoãn và ngừng đình công cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động.
Trang 6Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (HĐTTLĐ) So với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 thì BLLĐ 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét chứ không trực tiếp đưa ra phương án để hai bên xem xét Đồng thời còn đưa ra quy định mới cụ thể hơn về thời hạn cũng như điều kiện để tiến hành đình công:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công” (Khoản 3 Điều 206).
Ngoài ra cơ cấu của HĐTTLĐ cũng được quy định hợp lí và đơn giản hơn
so với trước, gồm: “Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương”(Điều 199) thay cho việc quy định tất cả các chủ thể có liên quan kể ở
trên là thành viên của HĐTTLĐ
3 Quy định về tranh chấp lao động tập thể
Bộ luật Lao động 2012 đã quy định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp về pháp lý (quyền) và tranh chấp về kinh tế (lợi ích) và thu hẹp giới hạn về tranh chấp được đình công (chỉ cho phép đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) chứ không quy định ghới hạn đình công rộng
Trang 7Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 (đình công phát sinh từ tranh chấp lao động)
4 Quyền của NSDLĐ
Bộ luật lao động 2012 cũng bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp của người sử dụng lao động trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản (Điều 216, 217) Tuy nhiên, việc tạm thời đóng cửa doanh nghiệp (phải thông báo quyết định đóng cửa tạm thời ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời và phải niêm yết công khai, đồng thời thông báo cho các cơ quan) chỉ được phép thực hiện sau thời điểm cuộc đình công bắt đầu, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động không tham gia đình công, không được đến làm việc
và phải mở cửa doanh nghiệp trở lại ngay khi cuộc đình công kết thúc, tập thể lao động trở lại làm việc
5 Thêm mục Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công (mục 5 BLLĐ 2012) để quy định những vấn đề thuộc tố tụng về việc giải quyết một cuộc đình
công tại toà án thay vì quy định chung với phần đình công và giải quyết đình công như Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006
Sau thời hạn quy định tại Khoản 3 Điều 206 về giải quyết TCLĐTT về lợi ích của HĐTTLĐ thì tập thể lao động có quyền tiến hành đình công Dựa vào yêu cầu đề bài và theo quan điểm của bản thân em xin đưa ra một số điểm mới quan trọng về đình công và giải quyết đình công
Đình công và giải quyết đình công:
- Tổ chức và lãnh đạo đình công
Nếu như Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 quy định tổ chức và lãnh đạo
đình công phải do: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay do đại diện tập thể lao
động (đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở) theo quy
Trang 8định tại Điều 172a thì BLLĐ 2012 đã bỏ quy định về chủ thể là đại diện tập thể
lao động tham gia tổ chức,lãnh đạo đình công mà thay vào đó là tổ chức công
đoàn cấp trên theo quy định tại Khoản 2 Điều 210: “2 Ở nơi chưa có tổ chức
công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.”
- Sửa đổi tỷ lệ người lao động đồng ý đình công theo hướng đơn giản hoá trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, dễ thực hiện và rút ngắn thời gian, đảm bảo cho đình công xảy ra trên thực tế phù hợp với pháp luật
- Thẩm quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
Bộ luật Lao động 2012 quy định Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng và giao cho
cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết (Điều 221) thay vì quy định thẩm quyền này do Thủ tướng Chính phủ quyết định như Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006
- Về quy định việc xử lý đối với các cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục, Bộ luật Lao động 2012 làm rõ những trường hợp bị coi là không đúng trình
tự, thủ tục khi cuộc đình công diễn ra (Điều 222)
Trên đây là những điểm mới cơ bản trong tranh chấp lao động tập thể về cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Bộ luật lao động năm 2012 so với Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt, góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên
Câu 2.
1 Hiện tượng đã nêu trong tình huống không phải là đình công.
Thứ nhất căn cứ vào khái niệm đình công và dấu hiệu của đình công:
Trang 9Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (Điều 209 BLLĐ 2012).
Để làm rõ hơn vấn đề này xin được đi vào phân tích các dấu hiệu cụ thể của đình công:
- Đình công là sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công
Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những NLĐ bằng cách không làm việc mà không xin phép, không được sự đồng ý của NSDLĐ
Sự ngừng việc chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn; đây chỉ là hình thức biểu hiện, cách phản ứng chứ không phải là mục đích mà NLĐ mong muốn Quan hệ lao động tạm ngừng có thời hạn
Tuy chỉ diễn ra tạm thời nhưng mức độ ngừng việc là triệt để, ngừng việc hoàn toàn; NLĐ không làm bất cứ công việc nào thuộc nghĩa vụ được giao cho đến khi yêu cầu được đáp ứng hoặc có lệnh quay trở lại làm việc trừ trường hợp phải đảm bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định, vì lí do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của NSDLĐ hoặc những cam kết, trách nhiệm đã xác định trong quan hệ lao động
Xét tình huống bài tập ta thấy thỏa mãn dấu hiệu này, biểu hiện ở việc khi nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn thua lỗ thì tất cả NLĐ trong phân xưởng không ai bảo ai đều ngừng việc Việc ngừng việc ở đây là tạm thời và triệt để khi mà họ không làm bất cứ công việc thuộc QHLĐ, thay vào đó một số lao động đứng tán gẫu, một số ra căn tin uống nước, một số lên gặp chủ tịch Công đoàn để phản ánh
- Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể hiện ở việc họ tự mình quyết định ngừng việc, tham gia đình công mặc dù có cách giải quyết khác cho vấn đề phải đối mặt
Trang 10Việc tham gia đình công của NLĐ là tự nguyện, không bị bắt buộc hay cưỡng ép ngừng việc Nếu NLĐ nào đó bị NLĐ khác buộc tham gia đình công, hay TTLĐ bị thế lực khác buộc phải ngừng việc thì đó không được coi là đình công
Xét trường hợp của các công nhân tại phân xưởng X ta thấy đã thỏa mãn dấu hiệu này Bởi khi không đồng ý với việc giảm tiền ăn giữa ca của giám đốc thì tất cả không ai bảo ai đề ngừng việc, điều này cho thấy công nhân ở đây đã
tự mình quyết định ngừng việc mà không bị ai hay thế lực nào bắt buộc hay cưỡng ép
- Đình công luôn có tính tập thể
Đây là dấu hiệu không thể thiếu và luôn gắn liền với hiện tượng đình công Biểu hiện:
+ Định lượng: có nhiều NLĐ tham gia
+ Định tính: phải có sự liên kết giữa những người tham gia đình công và cùng mục tiêu chung
Xét tình huống bài tập ta thấy không thỏa mãn dấu hiệu này
Thứ nhất tuy tất cả các công nhân của phân xưởng đều ngừng việc khi nhận được thông báo về việc giảm tiền ăn giữa ca, việc làm đó tuy thỏa mãn yếu tố định lượng tuy nhiên lại không thỏa mãn yếu tố định tính bởi ở họ lại không có
sự liên kết với nhau, họ không ai bảo ai tự ý ngừng việc do quyền và lợi ích của
họ bị ảnh hưởng Điều này cho thấy sự ngừng việc của các công nhân ở phân xưởng X không có tính tập thể
Tính tập thể không chỉ là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công mà còn đảm bảo tính hợp pháp cho sự ngừng việc của mỗi NLĐ cũng như làm cho sự ngừng việc đó là đình công chứ không phải là dấu hiệu của hiện tượng khác Bởi vậy trường hợp của các công nhân tại phân xưởng X khi thiếu đi tính tập thể thì không được coi là đình công bởi đó là dấu hiệu luôn gắn liền và không thể thiếu của đình công
- Đình công luôn có tính tổ chức