BTL luật lao động nêu những điểm mới về hđlđ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 ( đã qua các lần sửa đổi)

Bài 8: Câu 1: Nêu điểm HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 ( qua lần sửa đổi) Câu 2: Nguyễn A làm việc cho công ty M theo hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, 10/5/2008 Hết hạn hợp đồng công ty tiếp tục ký hợp đồng lần với thời hạn 24 tháng Hết hạn hợp đồng, ngày 10/5/2013 không thấy cơng ty có ý kiến nên những ngày sau A làm giao việc bình thường Do khó khăn hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 công ty M sáp nhập với công ty X Sau hoàn tất thủ tục sáp nhập, cồn ty X phát hợp đồng A hết hạn mà chưa ký hợp đồng nên ngày 5/9/2013 công ty X triệu tập A làm thủ tục chấm dứt hợp đồng với lý HĐLĐ hết thời hạn Hỏi: Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X đổi với A đuung hay sai? Tại ( điểm) A gửi đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? ( 1,5 điểm ) Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A không? Hẫy tư vấn cho cơng ty X để chấm dứt HĐLĐ với A cách hợp pháp (2,5 điểm) Câu 1: Nêu điểm HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với HĐLĐ 1994 ( Đã qua lần sửa đổi)? Trả lời: Luật cũ sửa đổi nhiều lần nên vấn đề nằm rải rác nhiều điều; thiếu nhiều yếu tố phát sinh quan hệ lao động, chưa có quy định pháp luật, khơng có tên riêng cho điều Hợp đồng lao động vô hiệu không quy định Bộ luật lao động năm 1994( qua lần sửa đổi) Tuy hợp đồng vô hiệu không quy định thành chế định riêng Bộ luật lao động 1994 ( qua lần sửa đổi) xuất vài quy định cụ thể chương chế định Hợp đồng lao động sau: Trong khoản khoản Điều 29 BLLĐ 1994 ( có lần sửa đổi ) có quy định: “ 2- Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp mức quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động áp dụng doanh nghiệp hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung phải sửa đổi, bổ sung *3- Trong trường hợp phát hợp đồng lao động có nội dung quy định khoản Điều này, Thanh tra lao động hướng dẫn yêu cầu bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu bên khơng sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung đó; quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo quy định pháp luật.” Đây nội dung không quy định thành khoản 2,3 Điều 50 BLLĐ 2012: “2 Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vơ hiệu.” Tuy nhiên, luật cũ không quy định cụ thể trường hợp, để xác định HĐLĐ vô hiệu thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu hậu pháp lý HĐLĐ vô hiệu sở quy định Bộ luật dân 2005 Chính mà luật lao động 2012 ban hành vấn đề xếp lại có hệ thống, rõ ràng; bổ sung thêm số quy định pháp luật để xử lý yếu tố quan hệ lao động đặc biệt HĐLĐ vô hiệu: Điều 50 BLLĐ 2012 quy định hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vô hiệu Điều 51 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Thanh tra lao động, Tồ án nhân dân có quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu Chính phủ quy định trình tự, thủ tục tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Điều 52 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu phần xử lý sau: a) Quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật; b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu tồn xử lý sau: a) Trong trường hợp ký sai thẩm quyền quy định điểm b khoản Điều 50 Bộ luật quan quản lý nhà nước lao động hướng dẫn bên ký lại; b) Quyền, nghĩa vụ lợi ích người lao động giải theo quy định pháp luật Chính phủ quy định cụ thể Điều Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 ( qua lần sửa đổi), BLLĐ 2012 có đổi rõ ràng bổ sung, xếp quy định Hợp đồng lao động vô hiệu Câu 2: Việc chấm dứt hợp đồng công ty X A hay sai? Tại sao? Trả lời: Việc chấm dứt hợp đồng công ty X A sai Theo quy định điểm b Khoản Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 ( sửa đổi năm 2007) quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn:“Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” Theo quy định hợp đồng kí kết A xà cơng ty M thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng Ở đây, Nguyễn A công ty M kí với hợp đồng lao động (HĐLĐ) với thời hạn 36 tháng 10/5/2008 Hết hạn hợp đồng, công ty M lại tiếp tục ký hợp đồng lần với thời hạn 24 tháng Tuy nhiên, sau hết hạn hợp đồng ngày 10/5/2013, cơng ty M khơng có ý kiến A làm việc bình thường Theo khoản Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 có nêu rõ: “ Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng…” Căn vào quy định trên, ta thấy: ban đầu A công ty M ký kết HĐLĐ hợp đồng có thời hạn Vì thời hạn 30 ngày , kể từ ngày HĐLĐ thứ hết hạn ( từ ngày hết han 10/5/2013 đến tháng 8/2013 M sáp nhập vào công ty X q 30 ngày ) từ A cơng ty M không ký kết hợp đồng lao động nên hợp đồng giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.( “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng.”) Trong tình này, A công ty M ký kết với HĐLĐ xác định thời hạn lần, bắt đầu kí kết vào 10/5/2008 Tuy nhiên, hết hạn hợp đồng thứ ( 10/5/2013), A cơng ty M khơng kí kết HĐLĐ công ty M giao công việc cho A Như vậy, vào Khoản Điều22 BLLĐ 2012 ta thấy: Tính từ thời điểm 11/6/2013 HĐLĐ A cơng ty M trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn A người lao động công ty M Do khó khăn hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 cơng ty M sáp nhập với công ty X Sau hồn tất thủ tục sáp nhập, cơng ty X tiến hành xếp lại nhân Khi rà soát hợp đồng lao động, công ty X phát hợp đồng A hết hạn mà chưa ký hợp đồng lao động mới, nên ngày 5/9/2013 công ty X tiến hành sa thải A Tuy nhiên, ta nhận định trên, HĐLĐ có thời hạn A trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đồng thời, vào khoản Điều 45 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã: “ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này.” Do đó, cơng ty M sáp nhập vào cơng ty X cơng ty X phải có nghĩa vụ sử dụng tiếp người lao động Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng với A công ty X sai A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Trả lời: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Như vậy, trường hợp trên, việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động A A không đồng ý với định X dẫn đến tranh chấp lao động Và tranh chấp lao động tranh chấp lao động cá nhân Điều 200 BLLĐ 2012 có quy định: “ Điều 200 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân.” Căn vào quy định trên, A gửi đơn yêu cầu giải đến quan, tổ chức: Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Tuy nhiên, Vì A công ty X tranh chấp lao động cá nhân về: “ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” nên tranh chấp không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải viên trước yêu cầu Tòa án giải ( Căn Khoản Điều 201 BLLĐ 2012: Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng.” Như vậy, A gửi đơn trực tiếp đến Tòa án để yêu cầu giải tranh chấp cá nhân cơng ty X Cơng ty X chấm dứt hợp đồng với A không? Hãy tư vấn cho cơng ty X để chấm dứt HĐLĐ với A cách hợp pháp? Trả lời: Cơng ty X chấm dứt hợp đồng với A Khi công ty M sáp nhập vào công ty X, cơng ty X phải có phương án sử dụng lao động quy định khoản Điều 46 sau: “1 Phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách số lượng người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án.” Như vậy, công ty X không thực việc làm cho người lao động thay đổi cấu, sáp nhập cơng ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, phải tuân theo quy định pháp luật Công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định khoản 10 điều 36 BLLĐ 2012 Chấm dứt HĐLĐ kiện pháp lý quan trọng, hậu pháp lý kết thúc quan hệ lao động taong số trường hợp ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, sống người lao động chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động đơn vị gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Vậy nên, công ty X phải tuân thủ thủ tục định để A việc cách hợp pháp Công ty phải báo trước cho A phải đưa chứng chứng minh rằng: Cơng ty tìm cách khắc phục phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thơng báo trước “ 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 có quy định: “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” Như vậy, BLLĐ cho phép người sử dụng lao động quyền tái cấu sáp nhập, hợp doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc, buộc người sử dụng lao động ( cụ thể công ty X) phải tuân thủ đầy đủ bước cần thiết sau: - Công ty X ban hành định sáp nhập với công ty M - Công ty X phải thông báo văn đến người lao động ( Trong trường hợp Nguyễn A) bị ảnh hưởng định sáp nhập - Công ty X lập phương án sử dụng lao động việc thay đổi cấu tổ chức hay sáp nhập, hợp công ty ảnh hưởng đến nhiều người lao động - Công ty X trao đổi với ban chấp hành Cơng đồn việc sáp nhập, hợp công ty thông báo đến quan quản lý lao động địa phương phải cho nhiều người lao động việc - Công ty X định chấm dứt HĐLĐ với người lao động Như vậy, công ty X phải tuân thủ pháp luật cho A việc cách hợp pháp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an, 2009 Bộ Luật Lao động Việt Nam ( Sửa đổi, bổ sung năm 2012), Nxb Lao động http://luatkhaiphong.com/Luat-Doanh-nghiep/Bo-luat-Lao-dong-nam-19944 sua-doi-bo-sung-nam-2002-2006-2007-2311/Page-4.html http://www.surehcs.com.vn/index.php/vi/tin-tuc-su-kien/41-tin-tuc-tintuc/337-cho-nguoi-lao-dong-nghi-viec-kinh-nghiem-rut-ra-tu-mot-vu-kien 10 11 ... 1: Nêu điểm HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với HĐLĐ 1994 ( Đã qua lần sửa đổi)? Trả lời: Luật cũ sửa đổi nhiều lần nên vấn đề nằm rải rác nhiều điều; thiếu nhiều yếu tố phát sinh quan hệ lao động, ... pháp luật, khơng có tên riêng cho điều Hợp đồng lao động vô hiệu không quy định Bộ luật lao động năm 199 4( qua lần sửa đổi) Tuy hợp đồng vô hiệu không quy định thành chế định riêng Bộ luật lao động. .. hệ lao động đặc biệt HĐLĐ vô hiệu: Điều 50 BLLĐ 2012 quy định hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật;