ĐỀ bài số 8 câu 1( 4 điểm) nêu những điểm mới về hđlđ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 câu 2( 6 điểm) nguyễn a làm việc cho công ty m theo

MỤC LỤC Đề bài………………………………………………………………………2 Câu 1……………………………………………………………………….3 Câu 2……………………………………………………………………….6 Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X A hay sai? Tại sao? .6 A gửi đến quan , tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A không? Hãy tư vấn cho công ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A cách hợp pháp.? 10 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ĐỀ BÀI SỐ Câu 1( điểm) Nêu điểm HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 Câu 2( điểm) Nguyễn A làm việc cho cơng ty M theo HĐLĐ có thời hạn 36 tháng , 10/5/2008 Hết HĐLĐ công ty tiếp tục ký HĐLĐ lần với thời hạn 24 tháng Hết hợp đồng , ngày 10/5/2013 khơng thấy cơng ty có ý kiến nên ngày sau A làm giao việc bình thường Do ngững khó khăn hoạt động kinh doanh , tháng 8/2013 công ty M sát nhập với cơng ty X Sau hồn tất thủ tục sát nhập , công ty X tiến hành xếp lại nhân Khi rà soát HĐLĐ, công ty X phát hợp đồng A hết hạn mà chưa kí hợp đồng nên ngày 5/9/2013 công ty X triệu tập A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ hết thời hạn Hỏi Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X A hay sai? Tại sao? A gửi đến quan , tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A không? Hãy tư vấn cho cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A cách hợp pháp.? Câu 1: Từ ngày 1/5/2013, Luật Lao động 2012 bắt đầu có hiệu lực, thay cho Luật Lao động năm 1994 nhiều lần sửa đổi.Luật lao động đời người lao động lẫn người sử dụng lao động kỳ vọng đảm bảo tốt quyền lợi người lao động, bình đẳng mối quan hệ hai bên Luật Lao động 2012 quy định số nội dung khác, chẳng hạn quy định hợp đồng vô hiệu Luật Lao động 2012 dành riêng mục quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, bao gồm quy định trường hợp xem hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ, hợp đồng vơ hiệu phần; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Tại BLLĐ 2012 có mục quy định trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu mục hợp đồng vô hiệu: “Điều 50 Hợp đồng lao động vơ hiệu Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vơ hiệu Điều 51 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu Thanh tra lao động, Tồ án nhân dân có quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu Chính phủ quy định trình tự, thủ tục tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Điều 52 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu phần xử lý sau: a) Quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật; b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu tồn xử lý sau: a) Trong trường hợp ký sai thẩm quyền quy định điểm b khoản Điều 50 Bộ luật quan quản lý nhà nước lao động hướng dẫn bên ký lại; b) Quyền, nghĩa vụ lợi ích người lao động giải theo quy định pháp luật Chính phủ quy định cụ thể Điều Luật Lao động cho phép tra sở lao động - thương binh xã hội thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Trước Luật Lao động 2012 đời, có tịa án quan có thẩm quyền tuyên bố giao dịch hợp đồng vô hiệu Tuy nhiên thực tế, với hợp đồng lao động, tra sở lao động - thương binh xã hội quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp hợp đồng Như vậy, để đồng hoạt động liên quan đến vấn đề này, Luật Lao động 2012 trao cho tra sở lao động - thương binh xã hội, bên cạnh tịa án có thẩm quyền tun bố hợp đồng lao động vô hiệu, phát vi phạm nội dung hợp đồng.” Ngoài Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động có nguyên chương quy định trình tự , thủ tục tuyên bố hợp đồng vô hiệu tra lao động xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Tại BLLĐ 1994, hợp đồng vô hiệu quy định khoản điều 29: “Trong trường hợp phát hợp đồng lao động có nội dung nói khoản Điều này, Thanh tra lao động hướng dẫn cho bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu bên khơng sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung đó.” Những nội dung mới, quy định cụ thể để xác định HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu hậu pháp lý HĐLĐ vô hiệu sở quy định Bộ luật dân 2005: HĐLĐ vơ hiệu tồn thuộc 01 trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung HĐLĐ trái pháp luật; b) Người ký kết HĐLĐ không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết HĐLĐ công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung HĐLĐ hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ HĐLĐ vô hiệu phần nội dung phần vi phạm PL khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại HĐ Ví dụ: Điều khoản tiền lương thấp mức lương tối thiểu Nếu phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động(NQLĐ), thỏa ước lao động tập thể(TƯLĐTT) áp dụng nội dung HĐLĐ hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung bị vơ hiệu Trước Luật Lao động 2012 đời, có tịa án quan có thẩm quyền tuyên bố giao dịch hợp đồng vô hiệu Tuy nhiên thực tế, với hợp đồng lao động, tra sở lao động - thương binh xã hội quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp hợp đồng.Như vậy, để đồng hoạt động liên quan đến vấn đề này, Luật Lao động 2012 trao cho tra sở lao động - thương binh xã hội, bên cạnh tịa án có thẩm quyền tun bố hợp đồng lao động vô hiệu, phát vi phạm nội dung hợp đồng Từ khoản 1, điều Nghị định 44/2013/NĐ-CP hiểu trình tra giải khiếu nại, tố cáo lao động, tra sở lao động - thương binh xã hội có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu Cịn trường hợp bên có tranh chấp hợp đồng lao động, tịa án quan giữ thẩm quyền Về xử lý HĐLĐ vô hiệu: - Vô hiệu phần: Giải theo TƯLĐTT PL Đồng thời bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị tun vơ hiệu - Vơ hiệu tồn bộ: + Nếu sai thẩm quyền ký lại + Quyền, nghĩa vụ, lợi ích giải theo quy định pháp luật Câu 2: Bài làm Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X A hay sai? Tại sao? Việc chấm dứt HĐLĐ công ty X A sai Vì: Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Theo quy định điều 25 BLLĐ 2012 hiệu lực HĐLĐ: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác.” Điều 22 BLLĐ 2012 quy định loại hợp đồng: Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếptục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Như vậy, theo quy định theo kiện đề bài, 10/5/2008 anh A vào làm việc công ty nên thời điểm hợp đồng có hiệu lực 10/5/2008 HĐLĐ có thời hạn 36 tháng nghĩa 10/5/2011 hợp đồng hết hiệu lực.Theo Điểm b, khoản 1, điều 22 BLLĐ HĐLĐ anh A ký với công ty M hợp đồng xác định thời hạn.Sau hết hạn hợp đồng , cơng ty M anh A tiếp tục kí HĐLĐ lần với thời hạn 24 tháng Căn vào khoản 2, điều 22 BLLĐ HĐLĐ lần thứ hai anh A kí kết với cơng ty M HĐLĐ xác định thời hạn Ngày 10/5/2013 HĐLĐ lần anh A công ty M hết hạn Theo quy định điều 47 Trách nhiệm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động: “1 Ít 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo văn cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng 30 ngày Người sử dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động.” Công ty M không kiểm tra lại HĐLĐ với A mà khơng thực trách nhiệm hợp đồng với anh A hết hiệu lực : thông báo văn cho anh A 15 ngày trước ngày HĐLĐ kết thúc, chưa tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi hai bên, chưa xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác …và theo đề “ Hết hạn hợp đồng, ngày 10/5/2013 không thấy công ty có ý kiến nên ngày sau A làm giao việc bình thường.” Mà khoản điều 22 có quy định : “ Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.” Anh A tiếp tục làm việc tới công ty M sát nhập với công ty X tháng 8/2013 Khi hợp đồng thứ kết thúc anh A làm việc công ty M gần tháng( 10/5/2013- 8/2013) Về nguyên tắc công ty M anh A có hợp đồng lao động hợp đồng lao động hai bên chuyển qua hợp đồng không xác định thời hạn Như lỗi công ty M không kiểm tra nên hợp đồng chuyển sang HĐLĐ khơng xác định thời hạn hết hạn hợp đồng mà cơng ty khơng kiểm tra có gia hạn hay chấm dứt hay không anh A tiếp tuc làm việc nên chuyển sang không xác định thời hạn Tháng 8/2013 khó khăn hoạt động kinh doanh , cơng ty M sát nhập với cơng ty X Khi hồn tất thủ tục sát nhập cơng ty X phải có nghĩa vụ theo quy định điều 45 nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã : “1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động việc theo quy định Điều này, phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này.” Vậy cơng ty X phải có nghĩa vụ anh A Ngày 5/9/2013 công ty X triệu tập A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ hết thời hạn trái pháp luật Cơng ty X khơng có quyền hủy HĐ Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng cơng ty X với A sai A gửi đến quan , tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, lợi ích phát sinh NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ Tranh chấp lao động không tranh chấp lao động, làm việc, tức hành vi liên quan đến chức NLĐ Tranh chấp lao động loại tranh chấp vấn đề liên quan đến trình lao động Để biết tranh chấp tranh chấp lao động, cần dựa vào đặc điểm sau: -Tranh chấp lao động phải xung đột chủ thể quan hệ lao động -Sự xung đột diễn trình lao động -Sự xung đột bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan đến q trình lao động mà khơng phải quyền, lợi ích khác ngồi q trình lao động -Xung đột bên nói phải thể qua hình thức định biểu đạt rõ yêu cầu tất bên giải tranh chấp lao động Để xác định quan giải đơn yêu cầu A cần xác định tranh chấp loại tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể Từ tình cho thấy, A có tranh chấp với cơng ty X A cho công ti X chấm dứt hợp đồng với trái quy định pháp luật Để xác định quan giải đơn yêu cầu A cần xác định tranh chấp A công ty loại tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể Tranh chấp A với công ty X tranh chấp lao động cá nhân, lí sau: -Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: Sau nhận định triệu tập A đến công ty X làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ hết thời hạn, A viết đơn yêu cầu Vậy tranh chấp tranh chấp A (NLĐ) với cơng ty X (NSDLĐ) -Về mục đích: anh A địi quyền lợi cho thân Anh A khơng đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ công ty, quyền lợi ích anh bị xâm hại, anh viết đơn yêu cầu quan có thẩm quyền giải tranh chấp Mục đích để bảo vệ quyền lợi khơng phải lợi ích tập thể NLĐ Theo quy định Điều 200 BLLĐ: Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Vậy quan có thẩm quyền giải vụ tranh chấp lao động A cơng ti X bao gồm Hịa giải viên lao động Tòa án nhân dân Vậy anh A lựa chọn cách cư xử sau: Trường hợp 1: Theo nghị định 46/2013/NĐ-CP phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tranh chấp lao động điều 200 BLLĐ thì: hịa giải viên lao động người ủy quyền, phân cấp thực hòa giải thuộc Phòng Lao động -Thương binh xã hội cấp huyện (Điều 4, điều 5, điểm b khoản điều nghị định) Vì vậy, anh A gửi đơn tranh chấp lao động đến hòa giải viên lao động để yêu cầu giải Anh A cần nộp hồ sơ làm thủ tục theo theo quy định Pháp luật Khi giải tranh chấp lao động cá nhân, trước hết hai bên tranh chấp tự thương lượng nơi xảy tranh chấp Nếu thương lượng không thành từ chối thương lượng bên tranh chấp có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động giải Điều 201 BLLĐ quy định rõ vấn đề này: “1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước ngồi theo hợp đồng.” Trường hợp 2: Nếu hịa giải thành bên tranh chấp phải chấp hành thỏa thuận đạt ghi biên hòa giải thành (khoản điều 201 BLLĐ) Trường hợp hòa giải không thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều 201 BLLĐ 2012 mà hòa giải viên khơng tiến hành hịa giải (05 ngày làm việc kể từ ngày u cầu hịa giải) bên tranh chấp có quyền u cầu Tịa án nhân dân có thẩm quyền giải theo thủ tục quy định Bộ luật tố tụng dân năm 2004 Như vậy, anh A gửi đơn khiếu nại đến Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A không? Hãy tư vấn cho công ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A cách hợp pháp? Cơng ty X chấm dứt hợp đồng lao động với anh A Công ty X anh A thỏa thuận việc chấm dứt HĐLĐ.Hai bên thỏa thuận nghĩa vụ quyền lợi chấm dứt hợp đồng Nếu thỏa thuận thành cơng cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A Theo quy định khoản 10, điều 36 BLLĐ “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”quy định khoản điều 45 nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã “ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao độn Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, 10 người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này.” Và khoản điều 44 nghĩa vụ NSDLĐ thay đổi cấu, công nghệ, lí kinh tế: “Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này” Do kinh doanh gặp khó khăn nên cơng ty M sát nhập với công ty X nên công ty X phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng lao động, không sử dụng hết số lao động có phải có phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật.Còn sau áp dụng phương án sử dụng lao động khơng thể bố trí cơng việc cho NLĐ cơng ty X chấm dứt HĐLĐ với A Để việc chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp cơng ty X phải tuân thủ thủ tục sau: - Thủ tục báo trước: Như vậy, công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh A Khi chấm dứt hợp đồng công ty X cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo điểm a khoản điều 38 BLLĐ quy định thời hạn báo trước mà NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng:” Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn” - Thủ tục trao đổi trí với ban chấp hành cơng đồn cơng ty trước tiến hành chấm dứt HĐLĐ với anh A Theo khoản điều 44 BLLĐ “Việc cho việc nhiều người lao động theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh - Công ty X phải trợ cấp việc làm cho A: Theo khoản điều 44 BLLĐ nghĩa vụ NSDLĐ thay đổi cấu, cơng nghệ, lí kinh tế khoản điều 45 nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã “Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động việc theo quy định Điều này, phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này.” Tại điều 49 BLLĐ quy định trợ cấp việc làm : “ Người sử dụng lao động trả trợ cấp việc làm cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm theo 11 quy định Điều 44 Điều 45 Bộ luật này, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc làm tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc.” Tiền lương làm tính trợ cấp việc làm tiền lương theo HĐLĐ, tính bình qn 06 tháng liền kề từ nghỉ việc gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, khu vực ( có) Thời gian để tính trợ cấp việc làm tổng thời gian làm việc thực tế cho NSDLĐ đến việc làm thời gian có lương tháng lẻ tính sau: Từ tháng trở lên tính năm làm việc để hưởng trợ cấp việc làm tháng lương Anh A vào làm việc cho cơng ty M từ 10/5/2008 tính đến thời điểm xảy tranh chấp với công ty X vào 9/2013 anh A làm việc năm tháng Vậy tính trợ cấp cho anh A năm tháng tương đương với 5.5 tháng tiền lương nhiên công ty trừ thời gian anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc công ty chi trả trợ cấp thơi việc Ngồi ra, thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày( khoản điều 47) cơng ty X có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà công ty giữ lại anh A (khoản điều 47) Như vậy, cơng ty X chấm dứt hợp đồng với anh A ngồi cơng ty X phải trả cho anh A sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ liên quan có, toán hết khoản nợ phải trợ cấp việc làm cho anh A theo quy định pháp luật 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, nxb cơng an nhân dân, 2012 Bộ luật lao động, sửa đổi bổ sung năm 2012,nxb lao động Chế độ bồi thường luật luật lao động Việt Nam,nxb tư pháp, 2006 Bộ luật lao động năm 1994 Nghị định 46/2013/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tranh chấp lao động http://www.careerlink.vn/cam-nang-viec-lam/luat-lao-dong/nhung-diem-moi-trongbo-luat-lao-dong-sua-doi#.UpCFtVu5KP4 http://doanhnhan.vneconomy.vn/20130715010622172P0C5/luat-lao-dong-nhieudiem-moi-nhung.htm 13 ...ĐỀ BÀI SỐ Câu 1( đi? ?m) Nêu đi? ?m HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 19 94 Câu 2( đi? ?m) Nguyễn A l? ?m việc cho cơng ty M theo HĐLĐ có thời hạn 36 tháng , 10/5/20 08 Hết HĐLĐ công ty tiếp... lương Anh A vào l? ?m việc cho cơng ty M từ 10/5/20 08 tính đến thời đi? ?m xảy tranh chấp với công ty X vào 9/2013 anh A l? ?m việc n? ?m tháng Vậy tính trợ cấp cho anh A n? ?m tháng tương đương với 5.5... H? ?a giải viên lao động T? ?a án nhân dân Cơng ty X ch? ?m dứt HĐLĐ với A không? Hãy tư vấn cho công ty X ch? ?m dứt HĐLĐ với anh A cách hợp pháp? Cơng ty X ch? ?m dứt hợp đồng lao động với anh A Công ty