Nguyễn minh t kí HDLD với công ty m 100% vốn của trung quốc, đóng tại quận tân bình TP HCM từ 0132005

Nhóm Luật lao động Việt Nam MỤC LỤC ĐỀ BÀI I LỜI MỞ ĐẦU II NỘI DUNG Nhận xét việc giao kết hợp đồng công ty việc điều chuyển lao động T Nhận xét việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 định sa thải ngày 20/01/2009 III Tư vấn cách giải phù hợp với hai bên 11 LỜI KẾT 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 Nhóm Luật lao động Việt Nam ĐỀ BÀI SỐ 05 Nguyễn Minh T kí HDLD với cơng ty M 100% vốn Trung Quốc, đóng quận Tân Bình TP HCM từ 01/3/2005 Theo hợp đồng, anh T làm công nhân đứng máy đúc khuông nhựa, mức lương 2,5 triệu đồng/tháng, hợp đồng ký năm, năm ký lại lần Ngày 29/3/2008, công ty mở thêm xưởng sản xuất Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc nhằm chuyển giao kỹ thuật cho cơng nhân T trí với định điều chuyển đề xuất yêu cầu hết hợp đồng này, quay công ty ký hợp đồng lâu dài với Do khơng đảm bảo vệ sinh mơi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với T tất công nhân mà khơng có thơng báo trước lý gặp cố khách quan, toán cho T trợ cấp việc tương ứng với 3,5 năm làm việc T không đồng ý yêu cầu quay lại làm việc trụ sở Sạu gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty tuần không thấy hồi âm, T chủ động xin việc nơi khác nhận vào làm việc công ty khác Không muốn quay trở lại làm việc cơng ty, T quay lại phịng nhân nhận tiền trợ cấp thơi việc biết giám đốc hủy định chấm dứt hợp dồng với T bố trí việc cho T làm việc theo thỏa thuận trước yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009 Cho giám đốc thiếu tơn trọng mình, T yêu cầu giám đốc phải xin lỗi công khai việc chấm dứt hợp đồng với quay lại làm việc Về phần mình, T muốn kéo dài thời gian để ổn định chỗ làm quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm việc Biết việc T làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không thấy T quay lại làm việc, giám đốc công ty định sa thải với T Nhóm Luật lao động Việt Nam Hỏi: Nhận xét việc giao kết hợp đồng công ty việc điều chuyển lao động T? (3,5 điểm) Nhận xét việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 định sa thải ngày 20/1/2009? (3,5 điểm) Tư vấn cách giải phù hợp với hai bên? (3 điểm) BÀI LÀM I LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, sức lao động hàng hoá, quan hệ người lao động người sử dụng lao động quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động làm việc cho người sử dụng lao động phải tuân theo quản lý, điều hành người sử dụng Nhóm Luật lao động Việt Nam lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu giá trị lớn – lợi nhuận Do vậy, mục tiêu đạt lợi ích tối đa động lực trực tiếp bên nên họ khó thống quyền nghĩa vụ trình thực quan hệ lao động Những lợi ích đối lập người lao động người sử dụng lao động trở thành mâu thuẫn, bất đồng hai bên khơng dung hồ quyền lợi II NỘI DUNG Nhận xét việc giao kết hợp đồng công ty việc điều chuyển lao động T a) Về việc giao kết hợp đồng công ty M với anh T Xét điều kiện chủ thể: Trong trường hợp này, công ty M doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngồi (100% vốn Trung Quốc), có trụ sở quận Tân Bình TP Hồ Chí Minh, phép hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật Việt Nam có thỏa mãn điều kiện chủ thể Và theo khoản Điều 132 BLLĐ thì: “Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trực tiếp tuyển dụng lao động Việt Nam thông qua tổ chức giới thiệu việc làm phải thông báo danh sách lao động tuyển với vơ quan quản lý nhà nước lao động địa phương” Như vậy, cơng ty M có đủ điều kiện để tuyển dụng người lao động người Việt Nam đó, cơng ty M có đầy đủ điều kiện chủ thể để ký kết hợp đồng lao động với anh Nguyễn Minh T Về công việc phải làm địa điểm làm việc: Theo hợp đồng ký anh T làm cơng nhân đứng máy đúc khng nhựa xưởng sản xuất đóng quận Tân Bình TP Hồ Chí Minh Về mức lương thỏa thuận: Theo nghị định mức lương tối thiểu vùng người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cơng ty M doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư Trung Quốc, theo nghị định mức lương tối thiểu người lao động 1.550.000 đồng Nhóm Luật lao động Việt Nam vùng (áp dụng doanh nghiệp thành phố Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh) Như thế, mức lương mà cơng ty M trả cho anh T theo quy định pháp luật Về thời hạn hợp đồng: Công ty M ký với anh Nguyễn Minh T hợp đồng lao động có thời hạn năm (từ ngày 01/03/2005) năm ký lại lần Theo quy định khoản Điều 27 BLLĐ thì: “Hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” Như hợp đồng ký kết công ty M anh T hợp đồng xác định thời hạn Và theo khoản Điều 27 thì: “Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” Nội dung quy định khoản Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 05/5/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động Như thế, khoảng thời gian từ 01/03/2005 đến ngày 29/03/2008 năm, vậy, hợp đồng lao động ký kết công ty M anh T (hợp đồng thời hạn năm) ký lại lần vào 01/03/2006 (do hợp đồng điều tiên hết hạn) Tuy nhiên, đến hợp đồng thứ ba hai bên ký kết vào ngày 01/03/2007 hai bên phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn Trong trường hợp công ty M ký hợp đồng lao động với anh T hợp đồng ngắn hạn, “mỗi năm ký lại lần”, không với quy định pháp luật, Luật quy định cho hợp đồng lao động ngắn hạn sau hết hạn ký thêm thời hạn, cơng ty M kí hợp Nhóm Luật lao động Việt Nam đồng năm với anh T, năm lại ký lại lần, số lần ký lại so với quy định pháp luật Như vậy: Thứ nhất, hợp đồng lao động cơng ty M kí với anh T ký tối đa hai lần, mà sau hết hạn hợp đồng anh T làm việc cho cơng ty M vịng 30 ngày mà hai bên chưa ký hợp đồng lao động kể từ ngày hết hạn hợp đồng lao động công ty M anh T đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, anh T có quyền u cầu cơng ty M ký kết hợp đồng khơng xác định thời hạn Trong trường hợp anh T không muốn tiếp tục công việc cơng ty M cần phải làm thủ tục thông báo trước cho công ty theo quy định khoản Điều 37 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 (trước 45 ngày) Thứ hai, sau ký kết tối đa hai lần với hợp đồng có thời hạn mà cơng ty M ký hợp đồng có thời hạn với anh T tức cơng ty M giao kết hợp đồng trái với quy định pháp luật (giao kết hợp đồng không loại quy định) Theo điểm a khoản Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 phủ quy định xử phạt hành hành vi vi phạm pháp luật lao động thì: “ Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng không loại theo quy định Điều 27 luật Lao động sửa đổi, bổ sung bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng vi phạm từ người đến 10 người lao động” Nếu anh T khơng muốn tiếp tục làm việc hết hạn hợp đồng anh T chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước (tại khoản Điều 36 Bộ luật Lao động) Như vậy, công ty M giao kết hợp đồng với anh T mà năm ký lại lần trái với quy định pháp luật b) Việc điều chuyển lao động T Qua phân tích việc giao kết hợp đồng công ty M anh T trên, nhận thấy cơng ty M giao kết hợp đồng lao động với anh T trái pháp luật, hành vi liên quan đến hợp đồng lao động kí kết cơng ty M anh T, có việc điều chuyển lao động anh T mắt xích hàng loạt Nhóm Luật lao động Việt Nam hành vi không pháp luật công ty M Nhưng thực tế, công ty M anh T có thỏa thuận, trí kí kết hợp đồng lao động, quan hệ lao động diễn ra, lúc cơng ty M có quyền điều chuyển lao động anh T Quan hệ lao động - sử dụng lao động anh T với công ty M thiết lập qua hợp đồng lao động Do đó, khoảng thời gian thực hợp đồng hai bên phải tuân thủ điều khoản thỏa thuận hợp đồng pháp luật lao động Theo khoản Điều 34 Bộ luật Lao động quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, không 60 ngày năm” Tại khoản Điều BLLĐ sửa đổi năm 2002 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định pháp luật lao động.” Và khoản Điều quy định: “Người lao động có nghĩa vụ thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động tuân theo điều hành hợp pháp người sử dụng lao động” Thực tiễn ta thấy NSDLĐ họ phải bỏ chi phí để thuê NLĐ làm việc cho họ, họ có quyền sử dụng NLĐ cách hiệu nhất, học có quyền bố trí, xếp lao động….một cách hợp lý không trái với quy định pháp luật giao kết hợp đồng hai bên Ngược lại NLĐ làm việc cho doanh nghiệp họ nhận thù lao xứng đáng với cơng sức mà bỏ ra, học phải có nghĩa vụ tuân thủ quy định NSDLĐ đặt điều khoản hai bên thỏa thuận hợp đồng Nhận xét việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 định sa thải ngày 20/1/2009 a) Việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/10/2008: Nhóm Luật lao động Việt Nam Theo đề ta biết T cơng ty M kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn ( hợp đồng kí năm, năm kí lần) Do khơng đảm bảo vệ sinh môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với T tất công nhân mà khơng có thơng báo trước lí gặp cố khách quan, toán cho T trợ cấp lao động tương ứng với 3,5 năm làm việc Về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động, phân tích thẩm quyền cơng ty M trên, ta thấy cơng ty M ký kết hợp đồng lao động với anh T nên công ty M có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T theo Điều 38 Bộ luật Lao động Về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ, quy định khoản Điều 38 : “… Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc…”; Trong tình cơng ty M đưa cố khách quan gây nhiễm mơi trường mà phải tạm ngừng sản xuất nên cho anh T cơng nhân nghỉ việc, có giả thiết đưa là: Thứ nhất, cơng ty M không áp dụng biện pháp để cải thiện mơi trường, lí công nhân việc không thuộc vào trường hợp “lý bất khả kháng khác” Như công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T trái pháp luật Thứ hai, công ty M có áp dụng biện pháp khắc phục môi trường áp dụng nửa vời, không thực đến nơi trường hợp khơng thuộc “lý bất khả kháng khác” Việc chấm dứt hợp đồng với T sai Thứ ba, công ty M áp dụng đầy đủ biện pháp mà không cải thiện mơi trường thuộc trường hợp “lý bất khả kháng khác”, cơng ty M có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với T Nhóm Luật lao động Việt Nam Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, theo khoản 2, khoản Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “ 2- Trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a, b c khoản Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan lao động biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp khơng trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành cơng đồn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định 3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; b) 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến ba năm; c) ba ngày hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc định mà thời hạn năm” Trong trường hợp công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T mà không thông báo trước trái với quy định pháp luật Giải hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động T công ty M trả trợ cấp tương ứng với 3,5 năm làm việc Như vậy, công ty M không đáp ứng đầy đủ điều kiện nêu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 không theo quy định pháp luật b) Việc định sa thải ngày 20/1/2009 Nhóm Luật lao động Việt Nam Công ty M có định bố trí việc làm cho T có yêu cầu anh T phải có mặt vào 10/1/2009 biết việc T làm chỗ khác nên ngày 20/1/2009, sau 10 ngày không thấy T quay lại làm việc, giám đốc công ty định sa thải với T Sau nhận định đơn phương chấm dứt hợp đồng anh T gửi đơn khiếu nại đến công ty M, theo điểm a khoản Điều 14 Nghị định 04/2005/ NĐCP hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động khiếu nại, tố cáo lao động quy định sau: “trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đơn, người giải khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải thông báo cho người khiếu nại biết” Anh T gửi khiếu nại sau tuần (14 ngày) không thấy công ty trả lời, công ty M không thụ lý đơn khiếu nại anh T quy định pháp luật Trong trường hợp việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 15/12/2008 trái pháp luật nên việc công ty M nhận T trở lại làm việc hợp lý có yêu cầu T phải có mặt cơng ty vào ngày 10/01/2009 Như công ty M báo trước cho T Khi T khơng cịn muốn trở lại làm việc công ty M phải giải trường hợp T cách cho T nghỉ việc nhận trợ cấp việc theo khoản Điều 41 Bộ luật lao động: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày người lao động không làm việc Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương ngày không làm việc, người lao động trợ cấp theo quy định khoản Điều 42 Bộ luật này.” Nhưng trường hợp T không cịn muốn trở lại làm việc cơng ty M lại hủy định chấm dứt hợp đồng với T bắt T quay trở lại làm việc Như sai với quy định pháp luật, từ dẫn đến việc T bị sa thải mà không nhận trợ cấp việc không làm 10 ngày liên điểm b khoản Điều 38 Bộ luật 10 Nhóm Luật lao động Việt Nam lao động Việc sa thải anh T công ty M không vi phạm quy định pháp luật, theo quy định hình thức xử lý kỉ luật sa thải áp dụng trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn tháng khơng có lý đáng” ( điểm c khoản Điều 85 Bộ luật lao động) Như vậy, anh T không quay lại công ty M làm việc biết cơng ty nhận lại u cầu có mặt ngày 10/1/2009, sau 10 ngày khơng thấy anh T quay lại làm việc nên giám đốc công ty định sa thải với T Có thể nói định sa thải cơng ty không sai với quy định sa thải Bộ luật lao động hành động trước cơng ty khơng dẫn đến việc T bị sa thải mà không nhận đủ quyền lợi Trong trường hợp nói định sa thải ngày 20/1/2009 công ty M làm quyền lợi mà anh T nhận 3.Tư vấn cách giải phù hợp với hai bên Những mâu thuẫn quan hệ lao động anh T công ty M tranh chấp lao đông Theo quy định Điều 157 Bộ luật Lao động tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể trình học nghề Vì vậy, để tư vấn cách gải phù hợp anh T công ty M cần nguyên tắc giải tranh chấp lao động là: Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp; Thông qua hịa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật; Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp 11 Nhóm Luật lao động Việt Nam tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp mà cụ thể cơng ty M anh T Qua phân tích nội dung tình trên, ta thấy rõ bất lợi mà người sử dụng lao động cơng ty M 100% vốn Trung Quốc đóng quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh hành vi vi phạm pháp luật lao động cơng ty trước Nếu trường hợp tranh chấp lao động đưa quan tài phán giải chắn cơng ty M khơng tránh khỏi yếu dùng lý lẽ để biện minh, tranh tụng giành phần thắng Ngồi ra, nguyên tắc bảo vệ người lao động đặt lên hàng đầu, người sử dụng lao động bình đẳng với người lao động mặt pháp lý, thực tế, tâm lý khắt khe phán xét người sử dụng lao động khiến người sử dụng lao động phải lưu ý, thận trọng (người lao động phụ thuộc vào người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, giám sát người lao động trình lao động, hoạt động cách chuyên nghiệp ngày cao, phải có trách nhiệm an toàn, vệ sinh lao động ) Theo diễn biến này, công ty M phải bồi thường khoản tiền cho bên cá nhân người lao động cụ thể anh Nguyễn Minh T bao gồm: Khoản tiền tương ứng với tiền lương anh T ngày không báo trước theo quy định khoản Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007; khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày anh T khơng làm việc cộng với tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) theo quy định khoản điều 41; khoản tiền trợ cấp việc theo khoản Điều 42 Bộ luật Lao động hành Công ty M phải chịu thiệt hại khơng có xử lý phù hợp tình Giám đốc cơng ty tránh hậu bất lợi cho công ty cách xin lỗi công khai anh Nguyễn Minh T việc chấm dứt hợp đồng Theo anh T đưa điều kiện xin lỗi quay lại làm việc Khi đó, việc thương 12 Nhóm Luật lao động Việt Nam lượng tranh chấp lao động coi hoàn thành, theo thoả thuận, hợp đồng lao động tiếp tục có giá trị pháp lý Việc anh T tự ý bỏ việc vi phạm hợp đồng, cơng ty M vào để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động hay có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 theo quy định pháp luật mà bồi thường, trợ cấp cho anh T khoản tiền Như vậy, anh T muốn quyền lợi đảm bảo cần chứng minh hành vi không pháp luật cơng ty M trước Như vậy, cách thức giải phù hợp công ty M anh T hai bên tự thương lượng thỏa thuận với tiến tới hoà giải ban hoà giải, tránh để vụ việc kéo dài đưa quan tài phán III LỜI KẾT Quan hệ pháp luật người lao động người sử dụng lao động quan hệ bình đẳng, thỏa thuận, tự nguyện, hợp tác, có lợi Tuy nhiên, thực tế quan hệ khoảng cách xa dẫn tới nhiều mâu thuẫn người lao động người sử dụng lao động Các tình tranh chấp xảy hợp đồng lao động thường phức tạp tình diễn Nguyễn Minh T công ty M Giải “mâu thuẫn” người lao động người sử dụng lao động giải pháp “nhượng bộ” mà bí thành cơng doanh nghiệp trước yêu cầu hội nhập phát triển DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2010 2) Bộ luật lao động 13 Nhóm Luật lao động Việt Nam 3) Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 19/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động 4) Nguyễn Hữu Chí, pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng phát triển, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2007 5) http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/49658/seo/Giai-quyettranh-chap-lao-dong-ca-nhan-tai-toa-an Mot-so-bat-cap-va-huong-hoanthien/language/vi-VN/Default.aspx 6) http://www.congdoanbdvn.org.vn/express/express_detail.aspx? id3=549&id2=142&id1=141 7) http://sotuphap.hoabinh.gov.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=98:gii-ta-mau-thun-tam-ly-gia-ngilao-ng-va-ngi-s-dng-lao-ng-bi-quyt-thanh-cong-ca-doanh-nghip-09082009&catid=28:h-tr-phap-ly-cho-doanh-nghip&Itemid=49 14 ...Nh? ?m Lu? ?t lao động Vi? ?t Nam ĐỀ BÀI SỐ 05 Nguyễn Minh T kí HDLD với cơng ty M 100% vốn Trung Quốc, đóng quận T? ?n Bình TP HCM t? ?? 01/3/2005 Theo hợp đồng, anh T l? ?m công nhân đứng m? ?y đúc khuông... kí k? ?t cơng ty M anh T, có việc điều chuyển lao động anh T m? ? ?t xích hàng lo? ?t Nh? ?m Lu? ?t lao động Vi? ?t Nam hành vi không pháp lu? ?t công ty M Nhưng thực t? ??, công ty M anh T có thỏa thuận, trí kí. .. dung t? ?nh trên, ta thấy rõ b? ?t lợi m? ? người sử dụng lao động công ty M 100% vốn Trung Quốc đóng quận T? ?n Bình, thành phố Hồ Chí Minh hành vi vi ph? ?m pháp lu? ?t lao động cơng ty trước Nếu trường