Báo cáo " Những điểm mới về hợp đồng lao động trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động " ppt

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 41 uật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi) đ đợc Quốc hội nớc Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam khoá X, kì họp thứ 11 thông qua ngày 2/4/2002 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003). Luật sửa đổi, bổ sung đợc xây dựng theo các nguyên tắc: Bảo vệ ngời lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngời sử dụng lao động, kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách x hội có tính tới khả năng chi trả của ngời sử dụng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung căn cứ vào Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX và các nghị quyết của Ban chấp hành trung ơng Đảng, gắn với việc cải cách hành chính, tạo môi trờng thuận lợi thu hút đầu t, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo nhiều việc làm cho ngời lao động; đảm bảo quan hệ lao động phát triển lành mạnh, bảo đảm quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm của các bên quan hệ lao động. Trên tinh thần đó, nhiều vấn đề trong BLLĐ đ đợc sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đầy đủ hơn nh: Việc làm (2 điều), hợp đồng lao động (8 điều), thoả ớc lao động tập thể (4 điều), tiền lơng (4 điều), thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (1 điều), kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất ( 2 điều), an toàn lao động, vệ sinh lao động (2 điều), lao động nữ (1 điều), giải quyết tranh chấp lao động (5 điều)Trong đó, hợp đồng lao động là vấn đề đợc quan tâm nhất, bởi nó đợc xác định là vấn đề trung tâm của luật lao động, nó tập trung và giải quyết những vấn đề cơ bản về mối quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Về hợp đồng lao động có thể thấy một số điểm mới nổi bật sau đây: 1. Loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đợc chia thành ba loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng); hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định, có thời hạn dới 12 tháng. Luật sửa đổi quy định khái niệm hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (1) và hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. (2) Các khái niệm này vừa đáp ứng đợc nhu cầu cần đợc giải thích thuật ngữ một cách chính thức, vừa thống nhất đợc quan điểm khi xác định loại hợp đồng lao động, nhất là khi có tranh chấp liên quan đến vấn đề này. Đặc biệt với định nghĩa hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, Luật sửa đổi đ khắc phục đợc cách giải thích thiếu cơ sở khoa L * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội Nguyễn Xuân Thu * nghiên cứu - trao đổi 42 Tạp chí luật học số 3/2003 học của Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính Phủ quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động về loại hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm (hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm là loại hợp đồng đợc ấn định trớc thời hạn 1 năm; 2 năm hoặc 3 năm trong bản hợp đồng lao động). (3) Theo Luật sửa đổi, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc dới 12 tháng) hết hạn mà ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu không giao kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đ giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trờng hợp hai bên giao kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ đợc giao kết thêm một thời hạn, sau đó nếu ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. (4) Với quy định mới này, theo báo cáo thẩm tra của Uỷ ban các vấn đề x hội của Quốc hội thì sẽ khắc phục tình trạng bên sử dụng lao động, xâm phạm đến quyền lợi của ngời lao động nh hiện nay. Thời gian vừa qua đ có trờng hợp hết hạn hợp đồng, hai bên không thoả thuận gia hạn hợp đồng cũ và cũng không kí hợp đồng mới nhng ngời sử dụng lao động vẫn tiếp tục giao công việc cho ngời lao động làm, khi trên thực tế xảy ra sự kiện nào đó (thờng là trờng hợp ngời sử dụng lao động không còn nhu cầu sử dụng ngời lao động) thì ngời sử dụng lao động lại thông báo chấm dứt hợp đồng với ngời lao động bởi lí do hợp đồng lao động đ hết hạn (cho dù thời điểm hết hạn đó đ xảy ra khá lâu, thậm chí hàng năm so với thời điểm thực tế tuyên bố chấm dứt hợp đồng với ngời lao động). Từ đó làm cho ngời lao động hoàn toàn rơi vào thế bị động, bị lệ thuộc quá lớn vào ngời sử dụng lao động, quyền lợi bấp bênh, việc làm, thu nhập, cuộc sống của bản thân và gia đình lúc nào cũng bị đe doạ. Điều đáng nói hơn là tình trạng sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng tuỳ tiện của ngời sử dụng lao động, làm đảo lộn trật tự trong công tác quản lí lao động mà không bị xử lí. Khi có tranh chấp thì vấn đề này càng trở nên phức tạp, các cơ quan giải quyết tranh chấp không có cơ sở pháp lí để bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động. Luật sửa đổi đ giải quyết đợc cơ bản tình trạng bức xúc này về mặt pháp luật, từ đó tạo tâm lí yên tâm cho ngời lao động làm việc, ổn định việc làm, thu nhập và cuộc sống cho bản thân cũng nh gia đình. Sẽ là hợp lí hơn khi chúng ta nhận thức rằng quy định về việc buộc phải tiếp tục giao kết hợp đồng lao động trong trờng hợp hết hạn hợp đồng ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc chỉ có ý nghĩa bắt buộc đối với ngời sử dụng lao động, còn với ngời lao động thì không thể bắt buộc, cho dù tại khoản 2 Điều 27 sửa đổi đ sử dụng cụm từ "hai bên phải kí hợp đồng lao động mới". (5) 2. Về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu Theo khoản 3 Điều 29 BLLĐ thì thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có quyền xử lí hợp đồng lao động khi phát hiện có nội dung vi phạm pháp luật với cách thức hớng dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 43 động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó. Theo Luật sửa đổi thì quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu còn thuộc về toà án nhân dân trong trờng hợp khi xét xử, toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ớc tập thể, pháp luật lao động. (6) Việc trao cho toà án nhân dân quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là hợp lí. Nó sẽ tạo điều kiện cho toà án giải quyết vụ án lao động (có liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu này) một cách nhanh chóng và chính xác hơn đồng thời phân định phạm vi thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu giữa thanh tra lao động và toà án nhân dân. Theo đó, thanh tra lao động sẽ tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (nếu phát hiện ra) trong quá trình thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của các đơn vị sử dụng lao động, còn toà án nhân dân sẽ tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (nếu phát hiện ra) trong khi xét xử vụ án lao động. Cùng với việc quy định lại thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Luật sửa đổi cũng đ quy định cách giải quyết quyền lợi cho các bên quan hệ lao động khi nội dung trái luật của hợp đồng bị buộc phải huỷ bỏ. Khoản 4 và khoản 46, Điều 1 Luật sửa đổi đều quy định trong trờng hợp này quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên đợc giải quyết theo quy định của pháp luật. Cụ thể việc giải quyết hậu quả pháp lí sẽ do Chính phủ quy định. Tuy nhiên, với quy định này cũng cha hoàn toàn hợp lí trong việc giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích cho các bên, nhất là cho ngời lao động trong trờng hợp đơn vị sử dụng lao động đ có thoả ớc tập thể và nội quy lao động hợp pháp. Lẽ ra cần phải quy định trong trờng hợp này quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên đợc giải quyết theo quy định của pháp luật, thoả ớc tập thể và nội quy lao động (nếu có). Thiết nghĩ, khi Chính phủ ban hành nghị định quy định chi tiết vấn đề này và trong thực tiễn giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu cũng nên theo hớng này. 3. Về thời điểm có hiệu lực và vấn đề thay đổi hợp đồng lao động Luật sửa đổi đ quy định một cách đầy đủ hơn về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động. Khoản 5 Luật sửa đổi quy định: "hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc". Theo quy định này, hợp đồng lao động bằng văn bản sẽ có hiệu lực kể từ ngày kí kết hoặc từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong hợp đồng, hợp đồng lao động miệng sẽ có hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc. Nếu nh Điều 33 BLLĐ mới quy định về thủ tục yêu cầu thay đổi, cách thức thay đổi hợp đồng lao động, cha quy định cách thức giải quyết trong trờng hợp các bên không thoả thuận đợc việc thay đổi hợp đồng thì Luật sửa đổi đ khắc phục vấn đề này bằng cách bổ sung thêm quy định: "Trờng hợp hai bên không thoả thuận đợc việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đ giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này". (8) Thực ra đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì trong trờng hợp này ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng (nếu muốn), chứ không nhất thiết phải thoả thuận với ngời sử dụng lao động. Vì với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt bất kì lúc nào không cần có lí do, chỉ cần báo trớc nghiên cứu - trao đổi 44 Tạp chí luật học số 3/2003 cho ngời sử dụng lao động một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật. 4. Về hiệu lực kế thừa của hợp đồng lao động Theo Điều 31 BLLĐ, trong trờng hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quản lí hoặc sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì ngời sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cho thấy về nguyên tắc, ngời sử dụng lao động mới bắt buộc phải tiếp nhận tất cả số lao động do ngời sử dụng lao động cũ "để lại", nếu không có sự thoả thuận khác với ngời lao động, kể cả trong trờng hợp có sự dôi d lao động. Liên hệ điều luật này với Điều 17 của BLLĐ ta thấy: Theo Điều 17, nếu bản thân doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức (sáp nhập hoặc giải thể một bộ phận của doanh nghiệp) mà dẫn tới dôi d lao động thì doanh nghiệp có quyền cho ngời lao động thôi việc và giải quyết quyền lợi cho họ theo quy định của pháp luật. Điều 17 đợc thừa nhận là hợp lí. Trong khi đó các doanh nghiệp sáp nhập hoặc một doanh nghiệp đợc chia tách, chuyển quyền sở hữu, quản lí, sử dụng tài sản (theo Điều 31) thì khả năng dôi d lao động trên thực tế càng lớn hơn so với trờng hợp doanh nghiệp sáp nhập hoặc giải thể một bộ phận (theo Điều 17), vậy mà Nhà nớc lại không cho phép ngời sử dụng lao động mới cho ngời lao động thôi việc và giải quyết quyền lợi cho họ tơng tự nh việc giải quyết quyền lợi cho những ngời lao động bị mất việc làm theo Điều 17. Đó chính là sự bất hợp lí của Điều 31. Hơn nữa, nếu vẫn tiếp tục thực hiện Điều 31 trên thực tế thì sẽ không thống nhất với quy định trong Luật doanh nghiệp hay quy định về việc giải quyết quyền lợi cho ngời lao động khi Nhà nớc giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nớc. Vì những lẽ đó, khoản 5 Điều 1 Luật sửa đổi đ sửa lại Điều 31 của BLLĐ cho phù hợp hơn. Theo đó, nếu sau khi sáp nhập, chia tách doanh nghiệp mà ngời sử dụng lao động kế tiếp có khả năng sử dụng hết số lao động hiện có thì phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao động. Ngợc lại, trờng hợp không có khả năng sử dụng hết số lao động hiện có thì ngời sử dụng lao động kế tiếp căn cứ vào phơng án sử dụng lao động giải quyết cho các lao động dôi d thôi việc. Những ngời lao động bị mất việc làm sẽ đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ. (7) Việc sửa đổi theo hớng đó là phù hợp. song cần quy định cụ thể thủ tục chấm dứt HĐLĐ với ngời lao động trong trờng hợp này trong văn bản hớng dẫn thi hành. 5. Về việc ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, ngoài những lí do chấm dứt hợp đồng quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ (không đợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đợc bảo đảm các điều kiện lao động đ thoả thuận trong hợp đồng; không đợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đ thoả thuận trong hợp đồng; bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 45 dân cử hoặc đợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nớc; ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc), theo khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi thì ngời lao động còn đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng trong trờng hợp bị ốm đau, tai nạn đ điều trị ba tháng liền đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần t thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dới 12 tháng mà khả năng lao động cha hồi phục. Quy định này tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động có thêm lí do hợp pháp để chấm dứt hợp đồng khi họ thấy việc chấm dứt là cần thiết mà không ảnh hởng tới các quyền lợi của bản thân, nhất là khoản tiền trợ cấp thôi việc do ngời sử dụng lao động trả. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo Luật sửa đổi, ngời lao động vẫn có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đa ra lí do song thời hạn báo trớc cho ngời sử dụng lao động có thay đổi. Khoản 3 Điều 37 BLLĐ quy định trong trờng hợp này ngời lao động phải báo trớc cho ngời sử dụng lao động ít nhất 45 ngày (chung cho mọi trờng hợp). Quy định này vẫn đợc giữ trong Luật sửa đổi nhng riêng trong trờng hợp ngời lao động bị ốm đau, tai nạn đ điều trị 6 tháng liền thì chỉ phải báo trớc ít nhất là 3 ngày. (9) 6. Về việc ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động Về cơ bản vấn đề này vẫn đợc giữ nguyên nh trong BLLĐ song có hai căn cứ chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 của Bộ luật đợc thay đổi. - Thứ nhất, theo điểm b, khoản 1 Điều 38 ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động khi ngời lao động bị xử lí kỉ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 của BLLĐ. Bản thân khoản 1 Điều 85 của Bộ luật cũng đ đợc sửa đổi cho phù hợp hơn, từ đó kéo theo những thay đổi trong các căn cứ chấm dứt hợp đồng theo điểm b, khoản 1 Điều 38 BLLĐ. (10) - Thứ hai, theo điểm d, khoản 1 Điều 38 BLLĐ, ngời sử dụng lao động có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trờng hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc các lí do bất khả kháng khác mà ngời sử dụng lao động đ tìm mọi biện pháp khắc phục mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, về phơng diện pháp luật và thực tiễn thi hành, Nhà nớc lại không xác định thế nào là các lí do bất khả kháng khác thành ra việc áp dụng điều khoản này không thống nhất, dễ dẫn đến tuỳ tiện, ảnh hởng tới quyền lợi của ngời lao động. Vì thế, Luật sửa đổi quy định các trờng hợp bất khả kháng khác do Chính phủ quy định. (11) Nh vậy, trong tơng lai chúng ta sẽ có quy định thống nhất và áp dụng thống nhất điều khoản này trên thực tế. 7. Về trách nhiệm của các bên khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo khoản 1, khoản 2 Điều 41 BLLĐ thì trong trờng hợp ngời sử dụng đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngời lao động trở lại làm việc và bồi thờng khoản tiền tơng ứng với tiền lơng trong những ngày ngời lao động không đợc làm việc. Trờng hợp ngời lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thờng, ngời lao động còn đợc trợ nghiên cứu - trao đổi 46 Tạp chí luật học số 3/2003 cấp thôi việc; trờng hợp ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đợc trợ cấp thôi việc. Thực tiễn thi hành quy định này đ nảy sinh một số vấn đề sau: - Thứ nhất, việc ngời sử dụng lao động phải nhận ngời lao động trở lại làm việc là công việc cũ (công việc theo hợp đồng đ giao kết) hay ngời sử dụng có quyền bố trí công việc mới cho ngời lao động. Thông thờng chúng ta cho rằng phải nhận ngời lao động trở lại công việc cũ là hợp lí. Nhng trên thực tế có trờng hợp do công việc cũ đ có ngời lao động khác làm hoặc do ngời sử dụng muốn gây khó khăn cho ngời lao động nên họ đ bố trí công việc mới cho ngời lao động, thậm chí cả những công việc mà điều kiện làm việc khó khăn hơn, quyền lợi của ngời lao động không đợc đảm bảo nh trớc. Trong những trờng hợp nh vậy khó có cơ sở pháp lí để khẳng định việc làm đó của ngời sử dụng lao động là trái pháp luật, bởi quy định của Bộ luật là rất chung chung. - Thứ hai, thực tế có trờng hợp ngời sử dụng lao động không muốn nhận ngời lao động trở lại làm việc (do nhiều lí do khác nhau) mà ngời lao động đồng ý thì giải quyết quyền lợi cho ngời lao động nh thế nào? Nếu chỉ dựa vào quy định tại khoản 1 Điều 41 của Bộ luật nh trên thì trờng hợp này chỉ có thể giải quyết quyền lợi cho ngời lao động giống nh trờng hợp chính bản thân ngời lao động không muốn trở lại làm việc (việc ngời sử dụng lao động có muốn nhận lại ngời lao động hay không không đặt ra). Đó cũng là một vấn đề bất hợp lí. - Thứ ba, trờng hợp ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà không phải bồi thờng thiệt hại cho ngời sử dụng lao động (chỉ bị tớc quyền hởng trợ cấp thôi việc). (12) Nhìn chung mọi ngời đều cho rằng nh vậy là cha hợp lí và hầu nh Nhà nớc quá "u ái" đối với ngời lao động so với ngời sử dụng lao động. Khoản 9 Điều 1 Luật sửa đổi với việc sửa đổi Điều 41 của BLLĐ đ giải quyết đợc cơ bản những tồn tại kể trên. Cụ thể, về vấn đề này có những điểm mới sau: - Thứ nhất, trờng hợp ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngời lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đ giao kết. - Thứ hai, ngoài việc phải nhận ngời lao động trở lại làm công việc cũ, ngời sử dụng lao động còn phải bồi thờng một khoản tiền tơng ứng với tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có) trong những ngày ngời lao động không đợc làm việc, cộng với ít nhất hai tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có). - Thứ ba, trờng hợp ngời sử dụng lao động không muốn nhận ngời lao động trở lại làm việc và ngời lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thờng kể trên và khoản tiền trợ cấp thôi việc ngời lao động đợc hởng theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, ngời sử dụng lao động còn phải bồi thờng thêm cho ngời lao động đó theo mức do hai bên thoả thuận. - Thứ t, trờng hợp ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thờng cho ngời sử dụng lao động nửa tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có). Qua việc phân tích những điểm mới ở trên có thể thấy rằng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về cơ bản đ giải quyết đợc những vấn đề bức xúc về hợp đồng lao động. nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 3/2003 47 Từ đó chắc chắn hiệu quả của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tế sẽ đợc nâng cao, nhất là đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên, còn một số vấn đề khá quan trọng cần phải tiếp tục nghiên cứu đó là: 1. Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn có nên khống chế thời hạn tối đa là 36 tháng hay không? Nhiều ý kiến cho rằng việc khống chế thời hạn tối đa nh thế là thiếu cơ sở khoa học và thực tế. Trong quá trình xây dựng Dự thảo Luật sửa đổi, cho đến Dự thảo 5 vẫn dự kiến không khống chế thời hạn tối đa của loại hợp đồng này. 2. Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu và xử lí hợp đồng lao động vô hiệu nhìn chung vẫn cha đợc quy định cụ thể, đặc biệt là với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Nếu cứ để tình trạng này kéo dài thì rất dễ dẫn tới sự vi phạm pháp luật và xâm phạm tới quyền, lợi chính đáng của ngời lao động. 3. Vấn đề nguồn trợ cấp mất việc làm cho ngời lao động (nh đ phân tích ở trên) 4. Có nên coi hình thức kỉ luật lao động sa thải cũng là trờng hợp đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động nh các trờng hợp khác và cùng quy định trong Điều 38 BLLĐ nh hiện nay hay không? Thực ra xét về tính chất, thủ tục và hậu quả pháp lí thì sa thải và đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau, hơn nữa trong quá trình xin ý kiến về Dự thảo đ có nhiều ý kiến cho rằng không nên quy định sa thải là trờng hợp đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 38. 5. Vấn đề biện pháp đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động, nhất là thực tế hiện nay nhiều trờng hợp ngời sử dụng lao động buộc ngời lao động phải đặt cọc một số tiền nhất định để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động, khi có tranh chấp xảy ra, giữa quan điểm khoa học và quan điểm xét xử cha thống nhất. Ngay trong quan điểm xét xử cũng cha hoàn toàn hợp lí về vấn đề này Hi vọng trong thời gian tới các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu những vấn đề trên nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung./. (1), (2), (4).Xem: Khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi. (3).Xem: Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 198/CP. (5). Theo tôi sử dụng cụm từ "hai bên phải kí hợp đồng lao động mới" là không chính xác mà phải sử dụng cụm từ: "Ngời sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động mới với ngời lao động" (6).Xem: Khoản 46 Điều 1 Luật sửa đổi. (8).Xem: Khoản 6 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều 33 sửa đổi). (7).Xem: Đoạn 2 Điều 31 sửa đổi quy định: "Ngời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này" là không chính xác, dễ dẫn tới sự hiểu lầm. Đúng ra phải quy định là: "Ngời lao động bị mất việc làm theo quy định tại Điều này đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này". (9).Xem: Khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều 37 sửa đổi). (10).Xem: Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và khoản 20 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 1 Điều 85 sửa đổi). (11).Xem: Khoản 8 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 1 Điều 38 sửa đổi). (12). Có quan điểm cho rằng khoản tiền trợ cấp thôi việc không đợc nhận coi nh khoản bồi thờng của ngời lao động cho ngời sử dụng lao động khi ngời lao động đó đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. . tích những điểm mới ở trên có thể thấy rằng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về cơ bản đ giải quyết đợc những vấn đề bức xúc về hợp đồng lao động. . hớng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động về loại hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm (hợp đồng lao động xác định thời