Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Xi măng Lạng sơn.DOC

Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Xi măng Lạng sơn.

Lời Mở Đầu

Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghiã quyết định đến sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mìnhmột phơng thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

Tăng cờng công tác quản lý lao động là một trong những công tác quantrọng trong hệ thống công tác quản lý Đứng trớc một nền kinh tế mới đây là mộtvấn đề lớn hiện nay đang đặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong nhữngđiều kiện tự nhiên cần đợc đổi mới cải tiến kịp thời để phù hợp với tình hình mơívà để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đồng thời thực hiệntốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn việc nâng cao đời sống vật chất tinhthần và phúc lợi của ngời lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên ngời laođộng hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con ngời là nguồn lực đóng vai tròquan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành côngcủa doanh nghiệp.

Xuất phát từ thực tiễn nh vậy, là một sinh viên khoa quản trị doanh nghiệp,kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự cùng với quá trìnhthực tập tại Công ty Xi măng Lạng sơn, tôi đã chọn đề tài:

“Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Xi măngLạng sơn”

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chơng:

Từ đầu thập kỷ 1990, các nớc phát triển sử dụng khái niệm “Quản lý tàinguyên nhân lực” (Human resourse management) với ý nghĩa coi nguồn nhânlực là một loại tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ công cuộc pháttriển kinh tế - xã hội Chúng ta gọi ngắn gọn là quản lý nhân sự.

Vậy: Quản lý nhân sự là toàn bộ những công việc có liên quan đến con ngờitrong doanh nghiệp: dự báo cung - cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng laođộng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động Quản lýnhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân phối hợp lý, phát huy tốiđa năng lực của mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt đợcmục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quảnlý doanh nghiệp Đó là trách nhiệm của các nhà quản lý, từ Tổng giám đốc đếntổ trởng sản xuất - dịch vụ Phòng, ban về nhân sự chỉ là đầu mối giúp thủ trởng ởmỗi cấp trong chức năng này Sơ đồ sau cho ta thấy vị trí của chức năng quản lýnhân sự trong doanh nghiệp (chú ý sự “giao thoa” giữa các chức năng quản lý).

2 Mục tiêu của quản lý nhân sự

Cung cấp cho khâu hoạt động trong doanh nghiệp một lực lợng lao độngcần thiết (trí óc và chân tay), biết cách xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá,duy trì và phát triển lực lợng này Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà đúngra chỉ là một phơng tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động củamình là góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và không ngừngphát triển.

Đặc trng của quản lý nhân sự là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quảnlý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ), xuấtphát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo vừa đủ về sốlợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng Mặt khác, quản lý nhân sự cũng phải tạo điềukiện để những ngời lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thỏa mãn các nhu cầuchính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ đểđề cao trách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó vớidoanh nghiệp Đơng nhiên, quản lý nhân sự phải tuân thủ pháp luật, chính sách,chế độ hiện hành và phải công tâm, khách quan, công bằng, tránh tùy tiện, cụcbộ, thiên vị.

Từ các đặc trng đó, quản lý nhân sự có 2 phơng diện: phơng diện chế độchủ yếu do phòng, ban nhân sự thực hiện, và phơng diện thực tế do cán bộ quảnlý các cấp thực hiện Đó là hai bánh xe cùng một trục của cỗ xe nhân sự trongdoanh nghiệp, phải cùng hoạt động tơng hỗ mới có thể hoàn thành chức năngquản lý.

3.Vai trò, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý nhân sự trong doanhnghiệp:

+ Trong vai trò t vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lývận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự Sự chỉ dẫn đó mangtính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lýbên dới Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải sử dụng quyềnhạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến).

+ Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng,đào tạo, tiền lơng, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với ngời lao độngtrong doanh nghiệp Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tựthực hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến vàtạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao Phòng quản lý nhân sựthống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lơng, bảo hiểm y tế xã hội, khenthởng và kỷ luật, an toàn lao động.

+ Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện cácthể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót để giúp giám đốc uốn nắn,xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động Qua kiểmtra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phơng hớng, biện pháp chấnchỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp vàchính sách chung liên quan đến ngời lao động.

3.2 Chức năng

Là trách nhiệm của mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp Tuy nhiên, trongphạm vi toàn doanh nghiệp, quản lý nhân sự có nhiều nội dung thuộc về thể chế(chính sách, chế độ chung và các quy định riêng của doanh nghiệp), đòi hỏi cómột bộ phận chức năng giúp giám đốc ra các quyết định, hớng dẫn các cấp dớithi hành và kiểm tra việc thi hành đó, đó là bộ phận chuyên về chức năng quản lýnhân sự trong doanh nghiệp, có biên chế phù hợp với khối lợng công việc phảiquản lý.

Sơ đồ 1 : 8 chức năng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Để thực hiện các chức năng đó, không nhất thiết phải có bấy nhiêu bộ phậntrong phòng quản lý nhân sự Không có một mô hình cơ cấu chung đợc coi là tốtnhất; tùy theo quy mô doanh nghiệp mà lựa chọn phơng án phù hợp, sao cho gọnnhẹ và có hiệu quả

Chức năng quản lý nhân sự

Chức năng quản lý nhân sự

Nghiên cứu tài nguyên nhân lực

Nghiên cứu tài nguyên nhân lực

Hoạch định về nhân

Hoạch định về

nhân lực

Tuyển dụng

Tuyển

dụng tạo và Đào

phát triển

Đào tạo và

phát triển

Quản lý tiền l

ơng

Quản lý tiền l

ơng

Dịch vụ phúc

lợi

Dịch vụ phúc

lợi

Y tế và an toàn

lao động

Y tế và an toàn

lao động

Xử lý quan hệ về LĐ

Xử lý quan hệ về LĐ

II-Đặc trng, vai trò và các hình thức đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong xí nghiệp.

1.Đặc trng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đợc tiếnhành thờng xuyên theo kế hoạch trong doanh nghiệp nhằm đem đến sự thay đổivề trình độ kỹ thuật và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ Việcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan tới côg việc cá nhân và tổ chức.Mục tiêu tổng quát của chức năng là đào tạo và phát triển đợc thông qua dới cáchình thức:

+ Đào tạo: Là các hoạt động nằhm trang bị kỹ năng cơ bản đối với yêu cầutối thiểu của mỗi ngời lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc đợc giao.

+ Giáo dục: Bao gồm các hạot động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thụckhéo léo của một cá nhân, một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó v-ợt qua ngoài công việc hiện hành.

+ Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bọ cho cá nhân, nhóm tổchức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trên cơ sở định h -ớng tơng lai của tổ chức.

Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.

Bảng 1: Phân loại đào tạo và phát triển

Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tơng lai

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tơng lai

2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc, ta đã có những cảicách nhằm phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật Đào tạo và phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọngđối với mỗi doanh nghiệp, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên mônnghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việctrên cơ sở đánh giá toàn diện khả năng một cách trong từng giai đoạn Tình hìnhmới doanh nghiệp phải, đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có trình độ đáp ứng yêucầu công việc và để có đội ngũ giáo viên giỏi, có trình độ và năng lực tơng xứngvới yêu cầu nguồn nhân lực, phục vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Hoạt động đào tạo và phát triển có hai hình thức sau:

+ Đào tạo tại chỗ: Để khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động.Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về trình độchuyên môn thực hiện công việc.

+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn một số cán bộ lao động có khả năngcho học ở các trờng đại học trong và ngoài nớc, các trờng dạy nghề để trao đổithêm kiến thức một cách cơ bản.

Tùy đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trìnhđộ chuyên môn cho phù hợp.

3 Những nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânsự trong doanh nghiệp

3.1 Môi trờng bên ngoài:

Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lợng lao động trong xãhội, pháp luật - chính trị, văn hóa - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền vàcác tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng, bạn hàng và đối thủ cạnhtranh Môi trờng bên ngoài ảnh hởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp,cần phân tích để tạo ra môi trờng bên trong.

a Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hởng đến quản lý nhânsự Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thuhẹp, doanh nghiệp cần giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉviệc, giảm mức lơng và phúc lợi Tuy nhiên, cần duy trì lao động có kỹ năng caođể khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyểnhớng sang kinh doanh mặt hàng mới, cần tổ chức đào tạo lại đội ngũ công nhânviên Khi kinh tế phát triển có chiều hớng thuận lợi, doanh nghiệp có nhu cầunhân lực lớn đòi hỏi phải tuyển dụng thêm, thu hút nhân tài qua mức lơng vàphúc lợi cao cùng điều kiện làm việc tốt hơn.

b Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng, đòi hỏi tạo thêmnhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lợng lao động trẻ,khỏe với mức lơng tơng đối thấp Ngợc lại, nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho độingũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực Đó là một vấn đề lớn ởmột số nớc phát triển hiện nay dẫn đến phải nhập khẩu lao động hoặc kéo dàituổi lao động.

c Pháp luật (đặc biệt là Luật lao động) ảnh hởng trực tiếp đến quản lý nhânsự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động,đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.

d Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một nhân tố ảnh hởngkhông ít đến quản lý nhân sự, với các nấc thang giá trị khác nhau Chẳng hạn,trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại choviệc tuyển dụng và đối xử với ngời lao động (về bố trí công việc, về cung cấptiện nghi sinh hoạt, về chế độ làm việc, nghỉ ngơi )

e Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự, đòi hỏi tăng cờng đào tạo nghề nghiệp và thu hút nhân lực mới có kỹnăng cao Một số công việc hoặc một số kỹ năng cũ không còn cần thiết nữa,phải đào tạo lại Ngoài ra, với công nghệ mới sẽ chỉ cần ít ngời song có chất lợngcao hơn, đòi hỏi phải sắp xếp lại lực lợng lao động.

f Các cơ quan - chính quyền (đặc biệt là sở lao động thơng binh và xã hội)cùng các đoàn thể (chủ yếu là công đoàn) có ảnh hởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn đề có liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội Đó cũng lànhững cơ quan chủ trì hoặc tham gia xử lý các quan hệ về lao động, giải quyếtcác khiếu nại và tranh chấp về lao động.

g Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một yếu tốrất quan trọng của môi trờng bên ngoài, quản lý nhân viên sao cho vừa lòngkhách hàng (phù hợp nhu cầu và thị hiếu) là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.Phải làm cho ngời lao động trong doanh nghiệp hiểu rằng không có khách hàngnào là không có việc làm doanh thu của doanh nghiệp quyết định tiền lơng vàphúc lợi Phải biết bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ tốt khách hàng.

h Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hởng đếnquản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực Doanh nghiệp phảibiết thu hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vàotay đối thủ cạnh tranh.

3.2 Môi trờng bên trong

Bao gồm: Mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lợc và kế hoạch phát triển kinhdoanh, kế hoạch nhân sự Chiến lợc chung của doanh nghiệp là cơ sở để đề rachiến lợc về từng mặt: sản xuất - tiêu thụ, đầu t xây dựng cơ bản, mở rộng sảnxuất - dịch vụ, tài chính, marketing, gọi là hoạch định tác nghiệp (Operationalplaning) Bộ phận quản lý nhân sự dựa vào kế hoạch sản xuất, tài chính,Marketing để đề ra chiến lợc con ngời cho doanh nghiệp, gọi là hoạch định tàinguyên nhân lực.

a Mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố môi trờng bên trong, ảnh hởng đếncác hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tác vụ này phảidựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình Chẳng hạn, một côngty tự đề ra mục tiêu là đứng đầu thị trờng về một loại sản phẩm nào đó có chất l-ợng cao Nh vậy cần đào tạo lao động có kỹ năng cao (coi nhiệm vụ là trọngtâm), tạo bầu không khí văn hóa sáng tạo Muốn vậy, phải xây dựng chính sáchtiền lơng và tiền thởng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động với nhiềusáng kiến, thu hút nhân tài quản lý và công nhân lành nghề.

Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc nhân lực, làm căncứ để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và pháthuy tài năng của họ Chiến lợc đó đợc đảm bảo thực hiện bằng những chínhsách, chế độ nhằm:

- Xây dựng đội ngũ công nhân viên có số lợng và cơ cấu đáp ứng yêu cầuphát triển của doanh nghiệp.

- Phân công công việc hợp lý, bố trí nơi làm việc thuận tiên, an toàn, đạtnăng suất cao.

- Khuyến khích mọi ngời làm việc hết khả năng và sáng tạo

- Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực không ngừng tăng năng suất lao động.- Tạo điều kiện thăng tiến cho mọi ngời, đợc tôn trọng và không ngừngphát triển.

- b Văn hóa doanh nghiệp tạo bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các tập quán và truyềnthống đợc chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi ứng xử trong kinhdoanh.

Ba yếu tố có ảnh hởng đặc biệt đến bầu không khí văn hóa, khung cảnh tâmlý của một doanh nghiệp, đó là hoạt động truyền thông, sự động viên và phongcách lãnh đạo.

c Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợcsức ép gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quảnlý, tức là ảnh hởng quan trọng đến nhân tố nhân sự.

d Công đoàn là một lực lợng thứ ba ảnh hởng đến các quyết định quản lý,kể cả quyết định về nhân sự ở các nớc t bản chủ nghĩa, công đoàn là tổ chức đốitrọng có sức nặng của chủ doanh nghiệp, dựa vào công nhân để gây sức ép đòihỏi các quyền lợi (từ việc làm, điều kiện lao động, lơng thởng và phúc lợi)

ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức trong hệ thống chính trị do ĐảngCộng sản Việt Nam lãnh đạo, hợp tác với cơ quan quản lý doanh nghiệp và hoạt

động trong khuôn khổ pháp luật để bảo vệ quyền lợi và lợi ích (chính đáng, hợppháp) của ngời lao động Sự hợp tác thể hiện ở quyền tham gia quản lý, giám sátvà cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động.

e Quy mô và đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi một doanhnghiệp có quy mô và đặc điểm kinh doanh khác nhau Tùy thuộc quy mô lớn haynhỏ, doanh nghiệp sản xuất dịch vụ hay thơng mại để có thể tổ chức và xây dựngcác chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có quymô nhỏ, có thể dễ dàng cho công tác đào tạo nhng nếu doanh nghiệp lớn, đặcđiểm kinh doanh đa dạng thì doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo hợp lý, trong đócó sự lựa chọn đối tợng, hình thứcvà quy mô đào tạo

f Tổ chức và quản lý doanh nghiệp: Tổ chức là một khâu quan trọng trongdoanh nghiệp hiện nay Nếu công tác tổ chức tốt thì sự phối hợp giữa các khâutrong sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao Một bộ máy quản lý có cơ cấuhợp lý đợc bố trí chặt chẽ, phân cấp rõ ràng thì sẽ thuận lợi cho công tác quản lýđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa doanh nghiệp với cácđơn vị thành viên, giữa doanh nghiệp với các phòng ban nghiệp vụ phải đợcthông suốt Chức năng, quyền hạn của mỗi đơn vị trực thuộc làm đúng sẽ tạođiều kiện tốt cho doanh nghiệp có khả năng xây dựng đúng chiến lợc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Quản lý là sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu bằng cách tác động, chỉđạo và kết hợp nhằm đạt đợc kết quả nh mong muốn.

g Về cơ sở vật chất - kỹ thuật: Để tiến hành các hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật vàcon ngời phục vụ cho công tác đó

Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạt kiến thức cho họcviên đợc tốt, học viên yên tâm trong quá trình học tập.

III- nội dung Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu tổ chức nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: Góp phần nâng cao hiệu quả quá trìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệpcàng phải xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thích hợpvới tình hình thực tế của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạovà phát triển năng động, linh hoạt, phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp đề ra thìsẽ dễ thành công.

Sơ đồ 2: Tiến trình đào tạo và phát triển

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trớc hết phải xuất phát từnhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạovà phát triển đợc xác định bằng cách so sánh giữa nhu cầu phát triển của doanhnghiệp với năng lực hiện có của ngời lao động Bất kỳ một khoảng trống nàocũng có thể trở thành mục tiêu của đào tạo và phát triển Song trên thực tế thìkinh phí đào tạo và phát triển tơng đối lớn Do đó cần đào tạo một cách hợp lýđúng với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đếnkinh phí bỏ ra lớn nhng đem lại kết quả không đợc nh mong muốn Bên cạnh đó,nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, không phù hợp với ngời lao động, sẽkhông khuyến khích họ lao động tốt.

2 ấn định mục tiêu cụ thể.

Đây là giai đọan quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệpxác định rõ các khóa đào tạo kiến thức và kỹ năng cụ thể mà ngời cán bộ sẽ phảihọc, số ngời đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học diễn ra vào thời điểmnào

3 Lựa chọn các phơng pháp thích hợp

Thực tế có nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển Các phơng pháp này rấtđa dạng và phù hợp với từng đối tợng từ công nhân sản xuất trực tiếp đến các cánbộ quản lý cấp cao Có những phơng pháp đào tạo tinh vi, tốn kém nhng cónhững phơng pháp sử dụng phơng tiện đào tạo giản đơn, rẻ tiền mà đem lại hiệuquả cao Nhà quản lý cần lựa chọn các phơng pháp phù hợp với đối tợng đợcchọn và điều kiện, mục tiêu của doanh nghiệp.

Môi tr ờng bên ngoàiMôi tr ờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể vào xây dựng ch ơng trình đào tạo và phát triển

Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triểnThực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển Đánh giá ch ơng trình đào tạo và phát triển

4 Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thựchiện các khóa học, lớp học là hết sức cần thiết Công tác tổ chức là sự nhóm gộpcác hoạt động cần thiết để đạt mục tiêu đã đặt ra, tạo điều kiện để có những mốiquan hệ ngang dọc trong đơn vị để cùng thực hiện mục tiêu chung Một cơ cấuđợc thiết kế đầy đủ phải chỉ ra đợc ai? Làm gì? việc gì? có trách nhiệm đến đâu?và kết quả thực hiện ra sao? Sự phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đếnsự điều hành tùy tiện, thực thi các nhiệm vụ ngoài thẩm quyền của mình hoặckhông làm đầy đủ trách nhiệm đợc giao Quan hệ giữa các bộ phận trở nên thiếunguyên tắc và cản trở lẫn nhau Sự cố gắng của nhân viên không phải hớng vềnâng cao chất lợng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi về mình.

5 Đánh giá chung về chơng trình đào tạo phát triển

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lýcủa cán bộ công nhân viên trớc và sau khi đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế, kếthợp với các hoạt động bổ trợ nh hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần đợc khắcphục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêukinh doanh của doanh nghiệp.

Chơng II

Phân tích tình hình quản trị nhân sự ở Công tyXi măng Lạng sơn trong thời gian qua.

I Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy ximăng Lạng Sơn:

Tên giao dịch: Nhà máy xi măng Lạng SơnTrụ sở: Thị xã Lạng Sơn

Điện thoại: 025.870194

Nhà máy xi măng Lạng Sơn là một doanh nghiệp nhà nớc đợc thành lập vàotháng 10/1960 lấy tên là “Xí nghiệp Vôi Phai Duốc” trực thuộc Ty kiến trúc tỉnhLạng Sơn (Sở xây dựng), Nhiệm vụ là sản xuất vôi với quy mô nhỏ, số cán bộcông nhân viên chỉ vài chục ngời.

Đến năm 1972 Ty kiến trúc tỉnh Lạng Sơn quyết định sáp nhập Xí nghiệpvôi với đội cơ giới đá Hồng Phong lấy tên là Xí nghiệp “Vôi đá” lúc này còn cónhiệm vụ sản xuất đá các loại, số lợng công nhân trên 100 ngời.

Năm 1974 Xí nghiệp tiếp tục mở rộng sản xuất xây dựng thêm 2 lò vôi liênhoàn và sản xuất một số sản phẩm khác nh ngói, xi măng, gạch lát, cột bê tông số lợng công nhân gần 200 ngời.

Đến năm 1978 Tỉnh Uỷ, UBND Tỉnh Lạng Sơn có chủ trơng mở rộng mặtbằng Xí nghiệp, lập dự án xây dựng một phân xởng sản xuất xi măng lò đứngP300 Cuối năm 1978 “Xí nghiệp Vôi đá” đợc đổi tên thành “Xí nghiệp sản xuấtvật liệu xây dựng” Trong thời gian này, do chiến tranh biên giới xảy ra, dự ánngừng thi công.

Đến năm 1985, Phân xởng sản xuát xi măng mới chính thức bớc vào sảnxuất với công suất thiết kế 10.000 tấn/năm.

Năm 1991 “Xí nghiệp vật liệu xây dựng” đợc đổi tên thành “Nhà máy ximăng Lạng Sơn” Sản lợng sản xuất xi măng ngày một tăng và trở thành sảnphẩm chính của đơn vị.

Từ năm 1985 trở lại đây nhu cầu về khối lợng sản phẩm ngày càng lớn đòihỏi chất lợng ngày càng cao Nhà máy đã mở rộng quy mô sản xuất xi măng.Làm luận chứng kỹ thuật dự án xây dựng dây chuyền sản xuất xi măng lò đứngvới công suất 85.000 tấn/năm với thiết bị hiện đại đồng bộ của Trung Quốc.Luận chứng kỹ thuật này đợc UBND Tỉnh Lạng Sơn đồng ý phê chuẩn Đến quýIII năm 1997 dây chuyền sản xuất xi măng với công suất 85.000tấn/năm bắt đầuchính thức đi vào hoạt động.

Hiện nay Nhà máy xi măng Lạng Sơn cung cấp cho thị trờng một lợng ximăng tơng đối lớn, giá thành hạ Nhà máy trở thành đơn vị làm ăn có hiệu quả.

II- Mục tiêu, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động củaCông ty.

1.Mục tiêu:

Là doanh nghiệp nhà nớc, trực thuộc Sở xây dựng Lạng Sơn, sản phẩm chủyếu của Nhà máy hiện nay là xi măng, vôi cục, bê tông, gạch bê tông Mục tiêukinh doanh của Công ty tiến hành tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh có lãi làmục tiêu cần phải cố gắng nâng cao, song phải đảm bảo quá trình sản xuấtkhông gây ra ô nhiễm môi trờng và đảm bảo tối đa an toàn lao động Ngoài ra

Công ty còn đang mở rộng quy mô sản xuất, đảm bảo công ăn việc làm cho ngờilao động, góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đẩy nhanh phát triển kinhtế của tỉnh.

2.Nhiệm vụ:

Để hoà mình với nền kinh tế đất nớc, xoá bỏ cơ chế kế hoạch hoá tập trungbao cấp, chuyển sang cơ chế thị trờng, theo hớng xã hội chủ nghĩa Công ty đãđề ra một số nhiệm vụ sau:

- Thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội, tổ chức tốt đời sốngvăn hoá tinh thần cho cán bộ công nhân viên.

- Thực hiện các chỉ tiêu kinh tế và xã hội do UBND tỉnh giao cho, cụ thể là:+ Nộp ngân sách đầy đủ

+ Đảm bảo việc làm ổn định và thu nhập hợp lý cho cán bộ công nhân viên.+ Nâng cao chất lợng sản phẩm, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

+ Sử dụng mọi nguồn lực có hiệu quả, phát huy đợc tối đa sức mạnh của Côngty.

3Quyền hạn và phạm vi hoạt động

Đợc sự cho phép của UBND tỉnh, dới sự chỉ đạo trực tiếp của Sở xây dựng,Nhà máy xi măng Lạng Sơn có quyền chọn và sử dụng nguồn lao động sao chocó hiệu quả Các sản phẩm của nhà máy hiện nay chủ yếu là xi măng và gạch bêtông Các mặt hàng này Công ty có quyền tự liên hệ và tiêu thụ theo nhu cầu củakhách hàng.

III- Đặc điểm tổ chức sản xuất và quản lý Nhà máy xi măngLạng Sơn

Do đặc điểm của Nhà máy có quy mô vừa nên tổ chức quản lý của nhà máytheo mô hình trực tuyến - chức năng.

Sơ đồ 3: Tổ chức một bộ máy quản lý của Nhà máy xi măng Lạng Sơn

- Giám đốc phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy.- Phó giám đốc kinh doanh: Trực tiếp chỉ đạo công tác kế toán, kế hoạchvật t của nhà máy, quản lý các phòng ban.

Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Chỉ đạo sản xuất các bộ phận

Giám đốc

Phó giám đốc kinh doanhPhó giám đốc kỹ thuật

Phòngtại vụ

Phòng kỹ thuật

PXnguyênvật liệu

PX cơđiện

bêtông

- Phòng tiêu thụ: Có nhiệm vụ mở rộng thị trờng, đảm bảo vận chuyển

hàng hoá theo yêu cầu của khách hàng theo đúng số lợng, chất lợng, chế độ.

- Phòng tổ chức hành chính: Quản lý, điều động, bồi dỡng cán bộ công

nhân viên, tổ chức phát động thi đua Nhà máy.

- Phòng kế hoạch: Lập kế hoạch sản xuất, điều hành sản xuất và tạo sự

nhịp nhàng giữa các phân xởng.

- Phòng kỹ thuật KCS: Thực hiện công tác quản lý kỹ thuật sản xuất, chất

lợng sản phẩm.

- Phòng tài vụ kế toán: Tổ chức thực hiện công tác hoạt động các loại và

tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch thu chi tài chính.Hạch toán chi phí và giá thành sản phẩm, cấp phát lơng cho cán bộ công nhânNhà máy.

- Các bộ phận sản xuất chính:+ Phân xởng liệu

+ Phân xởng lò

+ Phân xởng khai thác đá+ Phân xởng thành phẩm+ Phân xởng cơ điện

+ Phân xởng gạch bê tông.

Ngoài ra Nhà máy còn có đội xe phục vụ kế hoạch vận chuyển hàng hoá vậtt theo yêu cầu sản xuất Tổ bảo vệ làm nhiệm giữ gìn trật tự an toàn nội bộ Nhàmáy, phát hiện ngăn ngừa những biểu hiện tiêu cực trong Nhà máy, kiểm soáthàng hoá qua cổng Nhà máy.

IV Tuyển chọn và bố trí lao động ở Công ty xi măng Lạng Sơn

Tuyển dụng lao động là một công việc đợc tiến hành theo quá trình chặt chẽxuất phát từ nhu cầu của các phòng ban trên xuống về nhân viên Khi có nhu cầunhân viên các đơn vị xin ý kiến của Giám đốc thông qua phòng Tổ chức laođộng để tiến hành xét tuyển Hiện nay, Công ty xi măng Lạng Sơn tuyển dụngtheo quy trình nh sau (sơ đồ 4):

Quy trình tuyển chọn theo sơ đồ 4 Tuy nhiên hiện nay do nhiều lý do khácnhau mà các doanh nghiệp nói chung và Công ty xi măng Lạng Sơn nói riêng th-ờng cha thực hiện đầy đủ các bớc tuyển chọn này Chính vì vậy mà chất lợngtuyển chọn không đợc tốt, điều này đã hạn chế nhất định đến sự sự phát triển củaCông ty, làm cho Công ty không phát huy đợc hết khả năng của mình

Sơ đồ 4: Quy trình tuyển chọn lao động

Trên thực tế, Công ty thờng tuyển chọn theo các bớc sau đây:

 Ngời đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ đợc: Giám đốc Công ty ký hợp đồng laođộng và quyết định tiếp nhận.

 Ngời không đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ không đợc tiếp nhận.

Quá trình tuyển dụng của Công ty đã đợc thực hiện và giám sát chặt chẽ.Tuy nhiên việc đánh giá trình độ, năng lực và phong cách làm việc của ngời đếnxin việc thờng kỳ đợc chính xác nên chất lợng lao động có nhiều hạn chế.

* Đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên

Ngày nay kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏrằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chơng trình đào tạo, bồi dỡng

cán bộ công nhân viên thì công ty đó thành công trong kinh doanh Việc định ớng và đào tạo này không những đợc thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà cònxuống tới công nhân có tay nghề thấp nhất, dĩ nhiên với hình thức huấn luyệnhoàn toàn khác nhau với nội dung khác nhau.

h-Phát triển tài nguyên nhân sự là các họat động nhằm hỗ trợ, giúp các thànhviên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn đồng thời nó còncho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con ngời, công việc vàmôi trờng Quá trình phát triển đối với một nhân viên đợc tiến hành từ khi ngờiđó bắt đầu làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc Quá trình này thểhiện trong các hoạt động huấn luyện ban đầu để giúp cho nhân viên đó hòa nhậpvào doanh nghiệp khi mới đợc tuyển và các khóa huấn luyện nâng cao tay nghề,hay kĩ năng trong suốt cuộc đời làm việc trong doanh nghiệp.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xi măng Lạng Sơn đãđợc Sở Xây dựng Lạng Sơn giao cho ngay từ những ngày đầu mới thành lập và đ-ợc tổ chức huấn luyện theo các hình thức dới đây (sơ đồ 5):

Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo ở Công ty Xi măng Lạng Sơn.

V Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự TạiCông ty Xi măng Lạng Sơn.

1- Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây

Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, Công ty Xi măng Lạng sơn cũng nh cácdoanh nghiệp khác phải tự hạch toán toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh củamình

Sau nhiều năm nỗ lực phấn đấu Công ty Xi măng Lạng sơn có thể tự hào vềnhững thành tụ mà mình đạt đợc, thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Đơn vị: triệu đồng

Xác định rõ nhu cầu đào tạo -PT

ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phơng pháp thích hợpLựa chọn phơng tiện thích hợpThực hiện chơng trình ĐT - PTĐánh giá chơng trình ĐT - PT