tại Công ty .
Trong xu hớng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn về quản trị nhân sự trong Công ty kết hợp với những kiến thức đã học, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau:
1. Phân tích công việc:
Khi thực hiện quá trình phân tích công việc, Công ty cần có một Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống và các chuyên gia phân tích. Nh vậy công việc mới có thể đạt đợc hiệu quả tốt nhất để Công ty có thể nhận thấy có những vấn đề nhân sự mà mình cần giải quyết.
Để tiến trình phân tích công việc đạt hiệu quả cao, Công ty cần phải thực hiện tốt hơn nữa các phơng pháp phân tích đã áp dụng để phân tích công việc. Đặc biệt là phơng pháp phân tích theo định mức lao động, bởi phơng pháp này cho phép Công ty xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban, phân xởng. Nó làm căn cứ cho việc xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của mỗi ngời trong Công ty, đánh giá một cách khách quan và chính xác thái độ ý thức trách nhiệm của mỗi ngời trong thực hiện công việc. Hơn nữa phơng pháp này còn đánh giá đợc trình độ tay nghề của ngời lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của Công ty, từ đó tổ chức lao động khoa học nhất. Tuy nhiên Công ty có thể phối hợp các phơng pháp này để nâng cao hơn nữa hiệu quả phân tích công việc tuỳ thuộc vào từng yêu cầu của mỗi công việc.
2. Công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần dựa vào yêu cầu thực tế của mình thông qua kết quả phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác.
Hiện tại cũng nh tơng lai, Công ty xi măng Lạng Sơn luôn cần những cán bộ quản lý giỏi, những công nhân có trình độ tay nghề cao. Do đó Công ty cần phải đa dạng hoá các nguồn tuyển dụng của mình nhằm tuyển đợc những cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao. Cần áp dụng đầy đủ quy trình 8 bớc tuyển chọn lao động (sơ đồ 4) theo đúng trình tự, yêu cầu và nội dung của từng bớc. Phải chấp hành đúng luật lao động chính sách chế độ lao động của Nhà nớc. Không nên có chính sách riêng quá u tiên cho con cháu công nhân viên của Công ty trong tuyển chọn lao động.
3. Bồi dỡng đào tạo nhân sự.
Để đạt đợc mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển lao động, tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty.
Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhng nên tránh tình trạng đào tạo nặng về hình thức, ồ ạt chi phí cao nhng hiệu quả lại thấp. Mở rộng thêm diện bồi dỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Công ty đối với những vấn đề đào tạo cán bộ quản lý, Công ty cần hết sức chú ý vì đây là một vấn đề quan trọng - muốn nâng cao chất lợng đào tạo cán bộ tại các trờng đại học, trung cấp Công ty cần phải sử dụng các biện pháp:
- Có quan hệ chặt chẽ với nhà trờng để có thể giám sát tình hình kết quả đào tạo của cán bộ nhân viên.
- Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập nhng cần phải đảm bảo đợc kế hoạch kinh doanh của Công ty.
- Công ty cần phải chú ý nâng cao chất lợng của các kỳ thi nâng bậc.
- Công ty cần có một qui hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ kế cận để từ đó có các phơng pháp huấn luyện họ.
Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, bằng cách có thể hỗ trợ cho ngời về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ u đãi đối với những ngời tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại, tốt nhất là u đãi về vật chất.
Trong công tác văn phòng cần tiến hành việc vi tính hoá các phòng ban để đảm bảo cho công tác của các phòng ban đợc chính xác, nhanh chóng.
4. Chế độ đãi ngộ ngời lao động.
Ngoài chính sách tiền lơng hợp lý, Công ty xi măng Lạng Sơn cần có các biện pháp kích thích tinh thần nh:
- Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm những công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng chính đáng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khẻo và tâm trạng vui tơi thoải mái cho ngời lao động.
- áp dụng các chế độ thời gian làm việc lu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự do trong công việc và gắn bó với Công ty.
Đối với cán bộ công nhân viên những khoản tiền thởng có tác dụng nh một dòn bẩy kích thích tinh thần cho họ và là một chất keo gắn công nhân viên với sự tồn tại của Công ty.
Kết luận
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nh tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhng đồng thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy. Là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững đợc nhng nó lại là một nghệ thuật vì không phải ai cũng áp dụng đợc.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Xi măng Lạng sơn em đã nhận thấy rằng hoạt động kinh doanh của công ty đợc tạo dựng từ sự góp phần không nhỏ bằng sự thành công trong quá trình quản lý nhân sự. Tuy nhiên muốn đạt kết quả cao hơn trong công tác này, Công ty cần chú ý hơn đến vấn đề bồi dỡng và đãi ngộ ngời lao động. Đó là những ý tởng chủ yếu của bản luận văn
Em vô cùng cảm ơn Chủ nhiệm Khoa GS.TSKH Vũ Huy Từ, Khoa Quản lý doanh nghiệp đã hớng dẫn tận tình chu đáo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập, hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của chú Lê Khánh Vợng cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Xi măng Lạng Sơn.
Vì bớc đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực bản thân còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khỏi những thiếu sót . Em mong nhận đợc nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.
Mục lục
Trang
Lời Mở Đầu ... 1
Ch ơngI ... 2
Lý luận cơ bản về quản lý nhân sự ... 2
I- lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp ... 2
1. Khái niệm và đặc tr ng của quản lý nhân sự: ... 2
2. Mục tiêu của quản lý nhân sự ... 2
3. Vai trò, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:
3 II- Đặc tr ng, vai trò và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong xí nghiệp. ... 4
1. Đặc tr ng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ... 4
2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 5
3. Những nhân tố ảnh h ởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp ... 5
III- nội dung Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
8 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ... 9
2. ấn định mục tiêu cụ thể. ... 9
3. Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp ... 9
4. Thực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển ... 10
5. Đánh giá chung về ch ơng trình đào tạo phát triển ... 10
Ch ơng II ... 11
Phân tích tình hình quản trị nhân sự ở Công ty Xi măng Lạng sơn trong thời gian qua. ... 11
I. Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy xi măng Lạng Sơn: ... 11
II- Mục tiêu, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động của Công ty. ... 12
1. Mục tiêu: ... 12
2. Nhiệm vụ: ... 12
3 Quyền hạn và phạm vi hoạt động ... 12
III- Đặc điểm tổ chức sản xuất và quản lý Nhà máy xi măng Lạng Sơn ... 12
Giám đốc ... 13
IV. Tuyển chọn và bố trí lao động ở Công ty xi măng Lạng Sơn ... 14
V. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự Tại Công ty Xi măng Lạng Sơn. ... 16
1- Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây ... 16
2. Thực trạng lực l ợng lao động của Công ty. ... 17
Tuổi ... 19
Tỷ trọng % ... 19
3. Quản lý và tổ chức lao động thông qua quỹ tiền l ơng. ... 20
1. Những kết quả đạt đ ợc. ... 24
2. Một số mặt hạn chế. ... 25
Ch ơng III ... 26
một số biện pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân sự tại công ty xi măng lạng sơn ... 26
I. Mục tiêu, ph ơng h ớng phát triển của công ty trong thời gian tới. ... 26
II. Một số biện pháp hoàn hiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty . ... 27
1. Phân tích công việc: ... 27
2. Công tác tuyển dụng nhân sự. ... 27
3. Bồi d ỡng đào tạo nhân sự. ... 28
4. Chế độ đãi ngộ ng ời lao động. ... 28