TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN TPHCM

Nói chung, chúng ta có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CHI NHÁNH CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

QUYẾT TIẾN TPHCM

NGUYỄN THỊ THỦY

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

QUYẾT TIẾN TPHCM” do NGUYỄN THỊ THỦY, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh

doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

ThS NGUYỄN MINH QUANG

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành đề tài này tôi đã được sự ủng hộ và giúp đỡ của nhiều người

Trước tiên con xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cha mẹ, đấng sinh thành đã sinh ra con đã luôn yêu thương và quan tâm giúp đỡ con vượt qua mọi khó khăn trong cuộc sống Con xin gửi đến cha mẹ tấm lòng kính yêu vô vàn

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa kinh tế trường ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TPHCM đã tận tâm giảng dạy cho em trong suốt 4 năm học vừa qua, đó chính là hành trang là nền tảng vững chắc để em có thể tự tin bước vào đời

Em xin chân thành cảm ơn thầy NGUYỄN MINH QUANG, giảng viên khoa kinh

tế trường ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TPHCM, người đã hết lòng giảng dạy và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ cho em rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên các phòng ban của Công ty ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN TP HCM, đặc biệt là bác Ngô Đăng Khoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập tại Công ty

Cuối cùng em xin cảm ơn tất cả mọi người, và xin ghi nhận tấm lòng cao quý đó bằng lòng biết ơn vô hạn xin kính chúc mọi người nhiều sức khỏe thành đạt và hạnh phúc

Đại Học Nông Lâm, Thành phố Hồ Chí Minh

Ngày 8 tháng 6 năm 2010

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

MỞ ĐẦU 1

1.1 Đăt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc luận văn 2

CHƯƠNG 2 4 TỔNG QUAN 4 2.1 Sơ lược về Công ty 4

2.1.1 Giới thiệu về Công ty 4

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 4 2.1.3 Lĩnh vực họat động kinh doanh 5 2.2 Cơ cấu tổ chức 6

2.2.1 Bộ máy tổ chức của chi nhánh 6 2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 6 2.3 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty 9

2.3.1 Chức năng, Nhiệm vụ của công ty 9

2.3.2 Mục tiêu của công ty 9

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 11

2.4.1 Một số công trình công ty đã và đang tiến hành thi công 11

2.4.4 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 14

2.5 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 15

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 18

4.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 36

4.2.1 Phân tích thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực 36

4.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

4.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty 47

4.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản

trị nguồn nhân lực tại Công ty 56

4.3.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực 56

4.3.2 Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

4.3.3 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 58

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

ĐKKD: Đăng ký kinh doanh

SX – KD: Sản xuất kinh doanh

SVTH: Sinh viên thực hiện

DANH MỤC CÁC BẢNG

TRANG

Bảng 2.1 Cơ Cấu Vốn Của Công Ty Qua 2 Năm 2008 – 2009 13

Bảng 2.2 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2008 – 2009 14

Bảng 4.3 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008 – 2009 37

Bảng 4.5 Kết Quả Điều Tra Về Công Tác Tuyển dụng Trong Công Ty 39

Bảng 4.6 Kết Quả Điều Tra Về Chính Sách Đào Tạo Trong Công Ty 46

Bảng 4.7 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc 47

Bảng 4.8 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Lương Nhận Được 50

Bảng 4.9 Kết Quả Điều Tra Về Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ

Phúc Lợi 53 Bảng 4.10 Kết Quả Đánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Chi Nhánh Miền Nam Công Ty ĐTXD Quyết Tiến 6

Hình 2.2 Lễ động thổ dự án ĐTXD Quốc lộ 279, đoạn nối Quốc lộ 2 với Quốc lộ 10

Hình 2.3 Công Trình Cầu Cạn Đường Cao Tốc Sài Gòn – Trung Lương 10

Hình 2.4 Thi Công Cọc Khoan Nhồi Cao Tốc Sài Gòn – Trung Lương 11

Hình 2.5 Máy Lu Và Trạm Trộn Bê Tông Xi Măng 11

Hình 2.8 Máy Khoan Bauer Và Trạm Trộn Bê Tông Asphalt 13

Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi Của Phân Tích Công Việc 20

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng 21 Hình 3.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp 27

Hình 3.4 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực 30 Hình 4.1 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 33

Hình 4.2 Biểu Đồ Nguồn Cung ứng Lao Động 38

Hình 4.3 Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty 39

Hình 4.4 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Công Tác Tuyển dụng 41

Hình 4.5 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Bố Trí Nhân Sự ở Công Ty 42

Hình 4.6 Mức Độ Yêu Thích Công Việc Hiện Tại 43

Hình 4.7 Biểu Đồ Đánh Giá Chính Sách Đào Tạo Của Công Ty 47

Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Kết Quả Đánh Giá

Hình 4.9 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Lương Nhận Được 50

Hình 4.10 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phúc Lợi 53

Hình 4.11 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc

Hình 4.12 Biểu Diễn Mối Quan Hệ Của Cấp Trên Với Đồng Nghiệp 56

DANH MỤC PHỤ LỤC

TRANG Phụ lục Bảng thăm dò ý kiến 64

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước,

mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới

Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều yếu kém và bất hợp

lý trong công tác quản lý Hơn nữa, trong xu thế phát triển của thời đại con người có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực của nền kinh tế Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam không phải là trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị cho con người trong doanh nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời đại và của công cuộc đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm là công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một hoạt động cần thiết

Trong đó ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động Đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất của ngành xây dựng, do tính chất của công việc, luôn luôn thay đổi theo thời vụ, theo công trình, theo quý… Do vậy để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Công ty phải có biện pháp quản lý nhân lực một cách hợp

lý

Nhận thức được vấn đề này, trong quá trình nghiên cứu ngành Quản trị Kinh Doanh tại Trường Đại Học NÔNG LÂM TPHCM, với ý thức bước đầu vận dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn hoạt động của đơn vị đang thực tập, em đã lựa chọn

thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài: "Tìm Hiểu Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Chi Nhánh Công Ty ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN TPHCM"

Qua đề tài này, em mong có thể đóng góp một phần hiểu biết của mình giúp Công

ty có thêm một số biện pháp nhằm cải thiện tình hình kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức, thời gian và tư liệu nên luận văn này khó tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô trong Khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm TPHCM để đề tài được hoàn thiện hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây

Cụ thể:

• Hiểu được tình hình phân tích công việc, thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty

• Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

• Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty 1.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công

ty ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN TPHCM

Phạm vi thời gian: tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trong hai năm 2008 – 2009

Thời gian nghiên cứu: từ 2/3/2010 đến 6/6/2010

1.4 Cấu trúc luận văn

Đề tài gồm 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Mở Đầu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiêm cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu, và cuối cùng là phần cấu trúc luận văn

Chương 2 : Tổng Quan

Trình bày khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty v.v Sơ lược về tình hình hoạt động và kết quả SX_KD trong thời gian qua

Chương 3: Nội Dung Và Phương Pháp Nghiên Cứu

Nêu lên những cơ sở lý luận chung phục vụ cho việc nghiên cứu, và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Chương 4 : Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận

Trình bày những kết quả đã nghiên cứu được từ thực tế của Công ty, và đưa ra những nhận xét nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty, làm cơ sở cho những giải pháp được đề cập trong chương này

Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị

Rút ra những nhận xét chung nhất, và nêu lên một số kiến nghị dành cho thời gian tới

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Sơ lược về Công ty

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN

Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: QUYET TIEN CONSTRUCTION INVESTMENT COMPANY

Công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến được thành lập năm 1993 với ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng công trình giao thông, thủy điện và khai thác khoáng sản Địa điểm hoạt động: cả nước

Văn phòng tại : Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh, Lào Cai

Chi nhánh đóng tại :số 266 - Nguyễn Văn Lượng - P16 – Q.Gò Vấp – TP.HCM

Điện thoại: 09870944/09870945

Fax: 09870597

Email:emailhcm@quyettien.vn

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN tiền thân là HTX vận tải Trà Giang hoạt động từ những năm 70 của thế kỷ trước Khi luật Công ty ra đời, thực hiện chủ trương đẩy mạnh phát triển kinh tế thị trường của nhà nước, HTX vận tải chuyển thành Công ty xây dựng giao thông và vận tải Quyết Tiến theo quyết định số 456/QĐ – UB ngày 09/8/1993 của UBND tỉnh Thái Bình, giấy chứng nhận ĐKKD lần đầu số 402891 do

trọng tài kinh tế tỉnh Thái Bình cấp ngày 11/8/1993 với trụ sở tại Đông Hưng – Thái Bình Năm 2001, với chiến lược mở rộng thị trường và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho hạ tầng giao thông khu vực tây bắc tổ quốc, Công ty đã chuyển trụ sở lên Lào Cai Năm 2004, để đánh dấu bước phát triển của Công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp mà còn tham gia đầu tư sang các lĩnh vực khác, Công ty đã đổi tên thành Công ty ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN như hiện nay Năm 2005, với việc tham gia dự án đường cao tốc TP.HCM – Trung Lương đã mở ra một thị trường mới – thị trường miền nam đầy sôi động…

Tính từ khi thành lập, Công ty đã và đang thi công hơn 120 dự án với tổng giá trị sản lượng hơn 1500 tỷ đồng Từ thời điểm ban đầu với vài đầu thiết bị lạc hậu, vài chục cán bộ, nhân viên, đến nay Công ty đã có hàng trăm đầu thiết bị hiện đại, với hơn 500 cán

bộ nhân viên và hàng nghìn công nhân trực tiếp

2.1.3 Lĩnh vực họat động kinh doanh

• Xây dựng công trình giao thông

• Sản xuất, truyền tải và phân phối điện

• Trồng rừng

• Kinh doanh bất động sản

• Xây dựng công trình dân dụng; xây dựng công trình thủy lợi; cấp nước sinh hoạt

• Khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thẩm định thiết kế dự án

2.2 Cơ cấu tổ chức

2.2.1 Bộ máy tổ chức của chi nhánh

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Chi Nhánh Miền Nam Công Ty ĐTXD Quyết Tiến

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

+ BAN GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH

- Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh được giao trong khu vực phía nam

- Quản lý và sử dụng toàn bộ nguồn lực được Công ty giao đúng quy định và hiệu quả

- Tham mưu ban giám đốc Công ty về chính sách, cơ chế điều hành sản xuất và quản lý

nguồn lực

- Xây dựng phương hướng phát triển của chi nhánh

- Xây dựng bộ máy cơ chế làm việc

BAN

ATLĐ Phó GĐ Sản Xuất Phó GĐ KHKT

GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, 6 tháng, năm, dự án trình giám đốc Công ty phê duyệt

- Quyết định đầu tư, thanh lý tài sản theo quy định của Công ty

- Quyết toán với Công ty, duyệt quyết toán cho các bộ phận trực thuộc Chi nhánh

- Thực hiện báo cáo cho ban giám đốc Công ty về kết quả kinh doanh và hiệu quả sử dụng các nguồn lực Công ty được giao

+ PHÒNG SẢN XUẤT

- Trực tiếp quản lý phòng sản xuất và công tác thi công của các công trường

- Lập phương án tổ chức thi công cho từng công trường

- Giao kế hoạch thi công chi tiết hàng tháng cho từng công trường

- Quản lý kế hoạch thi công hàng tháng

- Điều hành bộ phận vật tư về công tác cấp vật tư và quản lý định mức

- Thực hiện điều động thiết bị

- Thực hiện giao khoán nội bộ

- Thực hiện công tác báo cáo

+ BAN AN TOÀN LAO ĐỘNG

- Thực hiện toàn bộ các hoạt động về công tác an toàn lao động

- Tham mưu cho giám đốc chi nhánh về chính sách, cơ chế trong công tác an toàn lao động

- Xây dựng quy định về công tác ATLĐ, xây dựng các tài liệu hướng dẫn về ATLĐ

- Tổ chức đào tạo, hướng dẫn về công tác ATLĐ

- Trang bị về ATLĐ

- Tổ chức bộ máy ATLĐ ở các công trường

- Kiểm tra công tác thực hiện ATLĐ

- Tổng kết đánh giá cải tiến công việc của ban

+ PHÒNG KẾ HOẠCH – KỸ THUẬT

- Thực hiện toàn bộ các hoạt động về công tác kế hoạch kinh doanh, kỹ thuật công nghệ

- Tham mưu cho giám đốc chi nhánh về chính sách, cơ chế trong quản lý công tác kế hoạch kỹ thuật

- Quản lý toàn bộ nguồn lực của phòng

- Quản lý hợp đồng, làm hồ sơ thanh toán, báo cáo tổng hợp

- Phân tích dự toán, bóc tách chi tiết dự toán Lập và điều chỉnh dự toán

- Thanh quyết toán nội bộ, quyết toán với chủ đầu tư

- Trực tiếp quản lý phòng sản xuất và công tác thi công của các công trường

- Lập phương án tổ chức thi công cho từng công trường

- Giao kế hoạch thi công chi tiết hàng tháng của từng công trường

- Quản lý kế hoạch thi công hàng tháng

- Điều hành bộ phận vật tư về công tác cấp vật tư và quản lý định mức

+ PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

- Có nhiệm vụ giúp GĐ chi nhánh tổ chức thực hiện công tác tổ chức - nhân sự - hành chính, lao động tiền lương tại Chi Nhánh

- Thực hiện nghiệp vụ theo hướng dẫn của trưởng phòng TC – HC Công ty

- Quản lý nguồn lực của phòng

- Chịu trách nhiệm trực tiếp trước GĐ Chi Nhánh về nhiệm vụ được phân công

+ PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

- Thực hiện toàn bộ hoạt động về công tác tài chính, kế toán

- Tham mưu cho giám đốc chi nhánh về chính sách, cơ chế tài chính

- Quản lý toàn bộ nguồn lực của phòng

- Chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc chi nhánh về nhiệm vụ được phân công + PHÒNG THIẾT BỊ

- Thực hiện toàn bộ các hoạt động về công tác quản lý thiết bị

- Tham mưu cho giám đốc chinh nhánh về chính sách, cơ chế trong quản lý thiết bị

- Quản lý toàn bộ nguồn lực của phòng

- Xây dựng tài liệu

- Tham mưu cho giám đốc chi nhánh về chính sách, cơ chế biện pháp thi công trong quản

lý nguồn lực và thi công công trình

2.3 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

2.3.1 Chức năng, Nhiệm vụ của công ty

Tổ chức thực hiện công tác quản lý kinh doanh tại khu vực phía nam theo sự chỉ đạo của giám đốc Công ty

Tổ chức thực hiện các hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực chủ yếu sau đây:

- Xây dựng công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cấp nước sinh hoạt

- Mua bán vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép

- Sản xất vật liệu xây dựng: cát đá sỏi

- Cho thuê thiết bị thi công

- Thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thẩm định thiết kế dự án

Quản lý, sử dụng các nguồn lực được Công ty giao hiệu quả và đúng quy định của Công ty

Tham mưu cho BGĐ Công ty về chính sách, cơ chế làm việc trong hoạt động của chi nhánh

2.3.2 Mục tiêu của công ty

Trực tiếp duy trì và phát triển Công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến trên địa bàn TPHCM nói riêng và cả nước nói chung

Củng cố vững chắc năng lực thi công các công trình, tập trung nghiên cứu và tham gia đấu thầu xây dựng công trình nhà xưởng…

Kiện toàn bộ máy tổ chức hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng công trình

Nghiên cứu đầu tư máy móc thiết bị, phương tiện vận tải theo yêu cầu sản xuất nhằm đem lại hiệu quả cao, đặc biệt là đầu tư trang thiết bị trong lĩnh vực xây dựng

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

2.4.1 Một số công trình công ty đã và đang tiến hành thi công

Trải qua hơn 20 năm xây và phát triển, đến nay Công ty đã thi công hàng trăm công trình giao thông với trị giá hợp đồng hơn 1500 tỷ đồng

Hình 2.2 Lễ Động Thổ Dự Án ĐTXD Quốc Lộ 279, Đoạn Nối Quốc Lộ 2 Với Quốc lộ 3 Thuộc Địa Phận 2 Tỉnh Bắc Cạn và Tuyên Quang

Hình 2.3 Công Trình Cầu Cạn Đường Cao Tốc Sài Gòn–Trung Lương

Hình 2.4 Thi Công Cọc Khoan Nhồi Cao Tốc Sài Gòn–Trung Lương

2.4.2 một số máy móc thiết bị của công ty

Hình 2.5 Máy Lu Và Trạm Trộn Bê Tông Xi Măng

Hình 2.6 Máy Xúc Kobelco

Hình 2.7 Trạm Nghiền Sàng Đá Và Cẩu Kato

Hình 2.8 Máy Khoan Bauer Và Trạm Trộn Bê Tông Asphalt

2.4.3 Nguồn lực tài chính của công ty

Bảng 2.1 Cơ Cấu Vốn Của Công Ty Qua 2 Năm 2008 – 2009

2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Hiệu quả sản xuất kinh doanh là một chuỗi kết quả cao nhất trong toàn bộ quá trình hoạt động kinh tế của Công ty Đối với bản thân Công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh

chính là hoàn thiện quá trình sản xuất kinh doanh, khai thác triệt để và hợp lý các năng lực tiềm tàng, tạo khả năng cạnh trạnh để đạt mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận bởi vì lợi nhuận là nguồn ngân khoản cơ bản nhất của toàn bộ Công ty, nó chi phối quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, là thước đo thành tích lâu dài cũng như giúp Công ty tồn tại và phát triển

Bảng 2.2 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2008 - 2009

Khoản mục ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Δ

Doanh thu 1000đ

250.668.790 309.761.626 59.092.836 23,57Tổng CP 1000đ 227.344.723 276.506.160 49.161.437 21,62Vốn sản xuất 1000đ

289.867.453 355.775.635 65.908.182 22,74Lợi nhuận 1000đ 23.324.067 33.255.466 9.931.399 42,58Hiệu quả

Nguồn: Phòng TC–KT

Qua bảng 2.2 ta thấy doanh thu của Công ty năm 2009 tăng 59.092.626 ngàn đồng

so với năm 2008 tương ứng với tỷ lệ tăng là 23,57 % Doanh thu tăng là do Công ty đã hoàn thành một số công trình trong 2009 như là dự án đầu tư xây dựng tuyến N2 đoạn Củ Chi – Đức Hòa và Thạnh Hóa – Mỹ An gói thầu số 5: Km85+813 – Km90+040 hoàn thành vào tháng 11/2009 Đồng thời năm 2009 lợi nhuận của Công ty cũng tăng lên 9.931.399 ngàn đồng so với năm 2008 ứng với tỷ lệ tăng là 42,58% Bên cạnh đó năm

2009, tổng chi phí tăng 49.161.437 ngàn đồng tương đương với 21,62% so với năm 2008 Vốn sản xuất của năm 2009 cũng tăng 22,74% so với năm 2008 Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối tốt, năm 2009 cứ 1 đồng chi phí bỏ ra thì Công ty thu lại được 0,1203 đồng lợi nhuận, tăng 0,0177 lần so với năm 2008 ứng với 17,25 % Tỷ suất LN/DT cũng tăng 0,0144 lần so với năm 2008, năm 2009 cứ 1 đồng

doanh thu thu về thì có 0,1074 đồng lợi nhuận Tỷ suất LN/Vốn sản xuất của Công ty

cũng tăng lên thể hiện việc sử dụng vốn của Công ty ngày càng có hiệu quả, năm 2008 tỷ

suất LN/Vốn của Công ty là 0,0805 lần nhưng đến năm 2009 đã tăng lên 0,0935lần

Tóm lại, các chỉ tiêu trong năm 2009 đều tăng so với năm 2008 Như vậy trải qua 1

năm hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, là tín hiệu khả quan cho sự

mở rộng tiếp theo của một doanh nghiệp còn non trẻ

2.5 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty

2.5.1 Thuận lợi

Trải qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty có bề dày kinh nghiệm và

không ngừng lớn mạnh

Công ty được thành lập ở phía bắc, nên đa số nhân viên từ bắc chuyển vào do đó

đây chính là lực lượng nhân viên trung thành

Đội ngũ cán bộ nhân viên nghiệp vụ trẻ, năng động và nhiệt tình trong công tác trình độ

chuyên môn đáp ứng đúng yêu cầu công việc

Công ty được trang bị máy móc thiết bị công nghệ hiện đại

2.5.2 Khó khăn

Công ty còn gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng và duy trì nguồn nhân

lực Do loại hình lao động thời vụ theo các công trình nên lực lượng lao động trực tiếp

không ổn định

Giá nguyên vật liệu vật tư trong năm tăng cao, kéo theo nhiều hàng hóa và dịch vụ

cũng tăng giá, ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh đặc biệt trong

lĩnh vực xây dựng

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị ngồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm

a) Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực

b) Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Hay nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

c) Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho Quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo là: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh nữa mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như giáo

sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Flix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng, về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2003)

Nói chung, chúng ta có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng

3.1.2 Vai trò

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một

doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

3.1.3 Ý nghĩa

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết

quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích động viên nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nguời khác làm theo mình

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các quản trị gia học được cách giao

dịch với nguời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế thì Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực Về mặt xã hội thì Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 2)

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa dạng và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công lao động, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định

được những công việc nào cần tuyển thêm người Do đó, tổ chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực

a) Phân tích công việc

Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng

mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng

ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 3.1 như sau:

Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi Của Phân Tích Công Việc

Bên cạnh đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển chọn là vấn đề cần được quan tâm Tiêu chuẩn tuyển chọn ở đây được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của các phòng ban hay bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Thông báo tuyển dụng

Bộ phận tuyển dụng thông báo trên các kênh thông tin mà mình lựa chọn, như: báo, trung tâm việc làm, wedside của Công ty, nhưng Công ty sẽ ưu tiên chọn người trong nội bộ để đề bạt vào chỗ trống đó Thông báo tuyển dụng sẽ được dán tại các Bảng Thông Báo Nhân Sự của Công ty Mọi nhân viên đều có thể giới thiệu người thân hoặc tự giới thiệu mình bằng cách nộp hồ sơ dự tuyển tới bộ phận nhân sự Thông tin cung cấp cần

Phân tích công việc

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

ngắn gọn, xúc tích nhưng cũng phải đảm bảo các thông tin cơ bản về yêu cầu tuyển dụng đối với các ứng viên

Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong quá trình thu thập hồ sơ, tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc,

có phân loại chi tiết để tiện cho quá trình sàng lọc Ứng viên cần nộp hồ sơ xin việc theo mẫu chung do Nhà Nước hay của các tổ chức, cơ quan qui định Sau khi đã thu thập xong toàn bộ hồ sơ, quá trình sàng lọc hồ sơ sẽ giúp nhà tuyển dụng loại bớt các ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn công việc Đối với các hồ sơ đã đủ tiêu chuẩn sẽ được chuyển sang bước kế tiếp là phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ

Quá trình này thường từ 5-10 phút, nhằm để phát hiện và loại bỏ các ứng viên kém nổi bật so với những ứng viên còn lại mà qua hồ sơ xin việc không thể phát hiện ra

Kiểm tra, trắc nghiệm

Các bài kiểm tra, sát hạch nhằm để đánh giá ứng viên về các hình thức cơ bản, khả năng thực hành Còn những bài trắc nghiệm là để đánh giá về khả năng đặc biệt như: trí nhớ, tư duy, phản xạ Mục đích chủ yếu của bước này là nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất

Phỏng vấn lần hai

Nhằm để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm, trình độ,

cá tính, khả năng hòa đồng

Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, thông qua việc tiếp xúc với gia đình, bàn bè, đồng nghiệp cũ

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 100

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc Phỏng vấn lần hai

Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của công

ty đều sẽ ký hợp đồng làm việc Bởi vì trong quá trình tuyển dụng, ứng viên có thể bỏ đi làm việc cho nơi khác vì chỗ mới hấp dẫn hơn, hoặc Công ty không đáp ứng mong đợi của ứng viên Do đó, đôi khi nhà tuyển dụng có thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển để giữ chân ứng viên triển vọng

Sau khi được nhận vào làm việc, nhân viên mới được giới thiệu người phụ trách và đồng nghiệp, đồng thời còn được hướng dẫn công việc và giới thiệu những thông tin về tổ chức Việc làm này sẽ giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường văn hóa của

tổ chức, có được niềm tự hào, gắn bó và sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức

Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực

Bao gồm các vấn đề sau:

- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không ?

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ, hợp lý không ?

- Tỷ lệ sàn lọc có hợp lý không ?

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa ?

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê các dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…

c) Bố trí nhân sự

Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, giáng chức

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

Khả năng thu hút nhân lực của một Công ty phụ thuộc vào các các vấn đề sau:

- Bản thân công việc có hấp dẫn không ?

- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng được những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không ?

- Lương Công ty trả có cao không ?

- Thương hiệu Công ty có mạnh, nổi tiếng không ?

- Văn hóa Công ty có phù hợp, có đảm bảo cho sự phát triển tài năng cá nhân hay không ?

3.2.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực

cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các hình thức đào tạo

* Phân theo định hướng nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc (đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất định)

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp)

* Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:

- Hướng dẫn công việc

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị

* Theo cách thức tổ chức

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

* Theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo ?

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào ?

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiên công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi, mục tiêu

+ Phản ứng: Các học viên có thích chương trình đào tạo đó không ? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không ? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không ?

+ Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu

họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

+ Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì không sau khóa đào tạo ?

+ Mục tiêu: Học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu

cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì vẫn không đạt được hiệu quả

3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đồng nhằm hoàn thiện môi truờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp

a) Đánh giá nhân viên

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v.v…

- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, v.v…

Quá trình đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

b) Trả công lao động

Các khái niệm

- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu

là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền

tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 254-256)

Cơ cấu hệ thống trả công lao động

Được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:

Hình 3.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Lương cơ bản Thù lao vật chất Phụ cấp

Mục tiêu của hệ thống tiền lương

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị trả cho ứng viên là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các mức lương thích hợp

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì trả lương cao chưa đủ mà còn cần phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các