Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Saigon Co.op Nhiêu Lộc

PHẦN MỞ ĐẦU“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.Vì vậy ,mà công tác quản trị nguôn nhân lực ngày càng được chú trọng nhiều hơn. Nó trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Qua quá trình thực tập và quan sát thực tiễn tại công ty TNHH Saigon Co.op nhiêu Lộc càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguôn nhân lực. Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Saigon Co.op Nhiêu Lộc”.

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Nhận xét của đơn vị thực tập ii

Nhận xét và chấm điểm của giáo viên hướng dẫn iv

Mục lục 1

PHẦN MỞ ĐẦU 5

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC 1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 6

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 6

1.1.2 Sơ nét về lĩnh vực hoạt động 6

1.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 8

1.2.1 Chức năng 8

1.2.2 Nhiệm vụ 8

1.2.3 Định hướng phát triển 8

1.3 KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY 9

1.4 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG 10

1.5 TÌNH HÌNH TÀI SẢN VÀ CƠ SỞ VẬT 11

1.5.1 Tình hình tài sản 11

1.5.2 Tình hình cơ sơ vật chất 11

1.6 GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH 12

1.6.1 Sơ đồ tổ chức 12

1.6.2 Chức năng 12

1.6.3 Nhiệm vụ 12

1.6.3.1 Công tác hành chính – văn phòng 12

1.6.3.2 Công tác tổ chức nhân sự 13

1.6.3.3 Công tác bảo vệ 14

PHẦN 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC 2.1 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY

15

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 15

2.1.1 Môi trường bên ngoài 15

2.1.2 Môi trường bên trong 17

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 20

2.3.1 Tổ chức bộ máy quản lý 20

2.3.1.1 Sơ đồ tổ chức 20

2.3.1.2 Phân bổ nhân lực ở mỗi bộ phận 21

2.3.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo 23

2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

2.3.2.1 Chính sách 23

2.3.2.2 Thời gian 24

2.3.2.3 Nội dung 25

2.3.2.4 Cách đánh giá kết quả học viên 26

2.3.3 Tiền lương 26

2.3.4 Chính sách động viên – khuyến khích 27

2.3.4.1 Động viên cán bộ, nhân viên 27

2.3.4.2 Khen thưởng cán bộ, công nhân viên 28

2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 28

2.4.1 Những kết quả đạt được 28

2.4.2 Những hạn chế 30

2.5 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 31

2.5.1 Tổ chức bộ máy quản lý 32

2.5.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33

2.5.3 Tiền lương và chính sách động viên - khen thưởng 35

PHẦN 3 MÔ TẢ NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG VÀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG QÚA TRÌNH THỰC TẬP 3.1 NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 36

3.2 KẾT QUẢ CÔNG VIỆC MÀ SINH VIÊN ĐÃ ĐÓNG GÓP CHO CÔNG TY 37

3.3 NHỮNG KỸ NĂNG MÀ SINH VIÊN ĐÃ THỰC HIỆN 39

3.4 NHỮNG KINH NGHIỆM ĐÃ TÍCH LŨY 40

3.5 THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 40

3.5.1 Thuận lợi 40

3.5.2 Khó khăn 41

3.6 ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG 41

PHẦN KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHỤ LỤC 46

PHẦN MỞ ĐẦU

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay côngxưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ” Nhận định trên đã được AlvinToffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt củakhoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con ngườiđóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực cótrình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnhtranh Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu củamọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.Vì vậy ,màcông tác quản trị nguôn nhân lực ngày càng được chú trọng nhiều hơn Nó trở thànhmột yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triểnbền vững

Qua quá trình thực tập và quan sát thực tiễn tại công ty TNHH Saigon Co.opnhiêu Lộc càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguôn nhân lực Chính vìvậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty và quyếtđịnh chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHSaigon Co.op Nhiêu Lộc”

PHẦN 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH

SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC

1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :

1.1.1 Sơ lược về đơn vị chủ quản :

Tên doanh nghiệp: Liên hiệp Hợp Tác Xã Thương mại Thành phố Hồ Chí MinhTên giao dịch quốc tế: Saigon Union Of Trading Cooperatives

Tên viết tắt: SaigonCo.op (SGC) Thương hiệu chính: CO.OPMART

Cơ quan chủ quản: Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh

Địa chỉ:199-205 Nguyễn Thái Học P.Phạm Ngũ Lão Q.1 Tp.HCM

Điện thoại: (84-8) 9205733 Fax: (84-8) 8370560

 Vốn tích lũy không chia: 21.889.392.000 VND

1.1.2 Sơ nét về lĩnh vực hoạt động của công ty :

Tên công ty: Công ty TNHH Sài Gòn Co.op Nhiêu Lộc

Fax: (08)62904802

Thành phần kinh tế: Công ty trách nhiệm hữu hạn

Hình thức kinh doanh: Siêu thị bán lẻ

Tổng diện tích toàn siêu thị: 1600 m2

Số đăng ký kinh doanh : 0305305768

Số tài khoản Ngân hàng : 0071004159868

Email: cmnhieuloc@saigonco-op com vn

Những hoạt động chính của doanh nghiệp bao gồm:

- Sản xuất, kinh doanh, phục vụ khách hàng với những ngành hàng chủ yếu như:

đồ dùng may mặc, thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống và hoá mỹ phẩm

- Tổ chức kinh doanh và bán hàng với loại hình “Siêu thị bán lẻ”, phục vụ kháchhàng với các mặt hàng chủ yếu: thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống, hóa

mỹ phẩm, đồ dung may mặc Tổ chức sản xuất, kinh doanh phục vụ khách hàngnhững mặt hàng mang nhãn hàng Co.op, dịch vụ ăn uống

Siêu thị chia ra thành hai ngành hàng chính :

1.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG

- Tổ chức khu vui chơi giải trí , ăn uống giải khát

- Dịch vụ quảng cáo giao nhận hàng hoá

1.2.2 Nhiệm vụ :

- Quản lý, sử dụng, khai thác có hiệu quả nguồn vốn được giao

- Tổ chức và quản lý đội ngũ nhân viên lao động, cơ sở vật chất của doanh nghiệpkhông ngừng nâng cao khả năng phục vụ khách hàng

- Đảm bảo thực hiện tốt đường lối chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nướctrong hoạt động kinh doanh, thương mại và dịch vụ

- Tạo ra một môi trường siêu thị hiện đại, sạch đẹp và an toàn trong nhận thức củakhách hàng.Thu hút sự quan tâm nhiều hơn từ phía công chúng góp phần tạothêm uy tín cho hệ thống siêu thị Co.op Mart

1.2.3 Định hướng phát triển :

- Phát triển mạnh loại hình kinh doanh “Siêu thị bán lẻ”, là sự kết hợp giữa muasắm thư giản và giải trí Tạo môi trường mua sắm tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ,đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm

- Giá cả phải chăng, luôn mang thêm các giá trị tăng thêm cho khách hàng Luôn

luôn thực hiện đúng phương châm “Co.op mart là nơi mua sắm đáng tin cậy bạn của mọi nhà”.

- Chú ý đến chính sách thương mại và chiết khấu để thu hút khách hàng tiềmnăng và duy trì mối quan hệ với các khách hàng thân thiết

- Tìm kiếm các nhà cung cấp uy tín trên thị trường, đa dạng mẫu mã, chủng loạicác mặt hàng để khách hàng có nhiều sự chọn lựa

- Nâng cao chất lượng phục vụ và phát triển năng lực cạnh tranh bền vững

- Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

1.3 KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :

Bảng 1.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010-2011

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến 2011 ta thấy doanhthu của siêu thị tăng một cách ổn định Năm 2010 doanh số chỉ có 102.751 tỷ đồng đếnnăm 2011 tăng 131,418 tỷ đồng tăng 127,9 % Như vậy mức doanh thu 2011 cũng caohơn nam 2010 là 131,418 - 102.751 = 28.667 tỷ đồng

Hình 1.1: Biểu đồ so sánh kế hoạch, thực hiện doanh thu 2010-2011

1.4 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :

- Lao động đầu năm 2011 : 123 người

- Số tuyển dụng lao động trong năm : 12 người

- Số lao động nghỉ việc trong năm : 10 người

- Nhân sự cuối năm 2011 : 125 người

Doanh nghiệp đang sở hữu một địa điểm khá thuận lợi: tầng trệt tòa nhà SCREC

22 tầng với 3 dãy nhà, trong khu vực tiếp giáp của 4 quận nội thành là quận 10, quận 3,quận Phú Nhuận và quận Tân Bình.Tổng diện tích toàn siêu thị 1600 m2

- Khu vực tự chọn 1000 m2

- Khu vực cho thuê 600 m2

1.6 GIỚI THIỆU VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC :

1.6.1 Sơ đồ tổ chức :

Hình 1.2 Sơ đồ phòng Tổ chức – Hành chính

1.6.2 Chức năng :

- Thực hiện công tác hành chính - văn phòng

- Thực hiện công tác tổ chức nhân sự

- Thực hiện công tác bảo vệ

- Tạo dựng và duy trì mối quan hệ giữa Phòng Tổ chức – Hành chính với cácphòng ban đơn vị trực thuộc công ty

- Tiếp nhận và phát hành các loại công văn đi và đến

- Đóng dấu, vào sổ văn bản đến và đi, lưu trữ theo quy định

- Mua sắm văn phòng phẩm phục vụ cho công tác kinh doanh của doanh nghiệp

- Lập các báo cáo thống kê liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng theođịnh kỳ tháng, quý, năm gửi giám đốc theo yêu cầu.

- Thực hiện đầy đủ các bước đề xuất, kê khai, đề nghị thanh toán, hoàn chứng từ,hoá đơn khi mua sắm văn phòng phẩm, dụng cụ, thiết bị, tài sản, vật tư, máymóc

1.6.3.2 Công tác Tổ chức nhân sự :

- Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với ngườilao động theo quy định của Bộ luật Lao động

- Giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, thu hút nhân lực,

bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công nhân viên

- Quản lý hồ sơ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại doanh nghiệp theo quyđịnh

- Theo dõi, giải quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảmkhả năng lao động, các chế độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa

vụ cho cán bộ, công nhân

- Đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ, công nhân chophù hợp với tình hình phát triển sản xuất-kinh doanh

- Lập kế hoạch, chương trình đào tạo hàng năm và phối hợp với Trung tâm huấnluyện Saigon Co.op thực hiện

- Giải quyết các thủ tục chế độ chính sách khi cử người đi học, đào tạo, bồi dưỡngkiến thức

- Tổng hợp công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên

- Phối hợp cùng Phòng Tài chính Kế toán xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương,thưởng cùng các chế độ quy định khác theo đúng Quy chế lương và đảm bảohoạt động của công ty

- Thực hiện công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ, an toàn và vệ sinh lao động chocán bộ công nhân viên.

- Kiểm kê tài sản, máy móc thiết bị theo quy định: hàng quý; 6 tháng, hàng năm

PHẦN 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH SAIGON CO.OP NHIÊU LỘC.

2.1 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY :

- Thu hút ,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của công ty cả về mặt số lượng

và chất lượng Đây là điều kiện giúp công ty có thể đứng vững trong môi trườngcạnh tranh và khả định hình ảnh của mình trong tâm trí người tiêu dùng

- Đóng vai trò trung tâm trong việc cấu thành tổ chức, vận hành và quyết định sựthành bại của tổ chức Từ việc hình thành nguồn nhân lực cho đến sắp xếp, phâncông công việc cụ thể cho từng vị trí, bộ phận Đồng thời, tạo mối liên kết giữacác cá nhân, bộ phận trong công ty Giúp vận hành tốt guông máy làm việc vàmang lại hiệu quả cao

- Giúp cho công ty tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến như thói quen muasắm của người tiêu dùng ngày càng đa dạng, họ ưu chuộng những nơi mua sắmđáng tin cậy và có đội ngũ nhân viên phục vụ ân cần, chu đáo và thânthiệt….Thậm chí, nó có thể giúp vượt qua những thách thức như sự cạnh tranhvới các đối thủ hiện tại cũng như tiềm năng

- Tạo ra sự gắn bó giữa người nhân viên và doanh nghệp.Đồng thời, cũng tạo ra

sự thích ứng giữa người viên và công việc hiện tại cũng như tưong lai

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY :

2.2.1 Môi trường bên ngoài :

 Môi trường vật chất và môi trường kinh tế :

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi

có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của

mình như cắt giảm biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao hiệuquả hoạt động…

- Đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đối thủ cạnh tranhhiện nay như : BigC, Lottemart, Maximart, Citimart…làm ảnh hưởng đến vấn

đề tuyển mộ, đào tạo và phát triển nguôn nhân lực…Do phần lớn các đối thủ làcác công ty nước ngoài nên về công tác nhân sự thì họ luôn tốt hơn công tytrong nước

 Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin :

- Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới làm xuất hiện đòi hỏi người lao động phảiđược trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Ví dụ : Đối với nhân viên kếtoán cần thường xuyên đào tạo cách sử dụng các phần mềm mới về cách tínhthuế thu nhập doanh nghiệp, tính doanh thu bán hàng…Như phần mềm MMS,Oracle…

 Môi trường chính trị :

- Môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị nguồn nhânlực thông qua sự ổn định các chính sách kinh tế Ví dụ : Quyết định số1371/2004/QĐ-BTM ngày 24 tháng 09 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Thươngmại, chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ số 13/2004/CT-TTg ngày 31 tháng 3 năm

2004 về việc thực hiện một số giải pháp chủ yếu nhằm từng bước tiêu chuẩn hoáphục vụ cho công tác quy hoạch phát triển, quản lý xây dựng và hoạt động kinhdoanh của các loại hình tổ chức thương mại hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triểnkinh tế - xã hội và nhu cầu tiêu dùng của nhân dân

 Môi trường văn hóa – xã hội :

- Có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được việc làm, nhưng sinhviên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ domức lương thấp và ít có cơ hội thăng tiến và phát triển… Điều này làm hạn chếkhả năng thu hút nhân tài cho công ty.

- Doanh nghiệp được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô hình củadoanh nghiệp nhà nước: ít tuyển dụng nguồn từ bên ngoài mà thường tuyểndụng nguồn từ bên trong nội bộ Làm hạn chế khả năng thu hút người giỏi vàgặp phải vấn đề không dám thẳng thắng nhận xét, đánh giá các các nhân và côngviệc

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng thông minhhơn và sành điệu hơn Do đó, công ty phải biết cách bố trí, đào tạo và quản lýnhân viên tốt để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

2.2.2 Môi trường bên trong :

- Mục tiêu của doanh nghiệp : Mục tiêu lớn nhất của doanh nghiệp là nâng cao

chất lượng phục vụ và gia tăng doanh số Muốn đạt được mục tiêu thì công tácquản trị phải thực hiện tốt các khâu như gửi nhân viên đi học tại Trung tâm huấnluyện Saigon Co.op, động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên cùng đạt mụctiêu chung…

- Chiến lược phát triển kinh doanh : định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý nhiệt tình, giàu kinh nghiệm và có trách nhiệm

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: công ty xây dựng tinh thần đoàn kết,

bầu không khí ấm cúng như một đại gia đình với các hoạt động như tổ chức sinhnhật cho nhân viên trong mỗi tháng, có khu vực riêng dành cho nhân viên ăntrưa…Đồng thời, cũng xây dựng văn hóa “Người Việt Nam tiêu dùng hàng ViệtNam” trong tâm trí khách hàng cũng như đội ngũ nhân viên công ty

- Công đoàn : thường xuyên tổ chức các cuộc họp và công tác về đoàn hội, có

hẳn một chi đoàn riêng, có tổ chức bẩu cử ban chấp hành chi đoàn quản lý cáccông tác đoàn hội và tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí như Ngày 8 tháng

3, Ngày thành lập Đoàn…

- Trình độ của người lao động : Đa phần nhân viên đều đã có bằng tốt nghiệp

trung học phổ thông điều này giúp họ nhận thức cũng tốt hơn đối với công việc.Một số nhân viên chủ động trong việc tự nâng cao trình độ của mình bằng cách

tự học thêm những lớp học nâng cao trình độ

- Tiền lương : Mức lương ở công ty vừa đủ cho nhân viên chi trả cũng như đáp

ứng nhu cầu trong cuộc sống Mức lương trung bình của công ty khoảng1.850.000 đ đối với nhân viên chính thức

- Nhân tố nhà quản trị : Ban lãnh đạo công ty đều đạt trình độ Đại học, nên họ có

nền tảng quản lý khá tốt

4 Bầu không khí- văn hoá

Nguồn: tính toán của tác giả

Tôi đã lập ra bảng thể hiện mức đọ ảnh hưởng của các yếu tố bên trong với cách sắpxếp các yếu tố có mức độ ảnh hưởng giảm dần, còn mức độ quan trọng tổng theo quyđịnh chung là 1, tôi cho các yếu tố 1,2,3,5,8,9 có mức độ quan trọng như nhau chiếmtổng điểm là 0.684(0.684/6=0,114),các yếu tố 4,6,7,10 chiếm tổng điểm là0.316(0.316/4=0.086) Cột phân loại thì yếu tố nào có ảnh hưởng nhiều nhất tôi cho là

4 và giảm dần 1 là thấp nhất Sau đó, tôi lấy cột mức độ quan trọng nhân với cột phânloại ra cột số điểm Cộng cột số điểm được tổng điểm là 2.656

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY :

2.3.1 Tổ chức bộ máy quản lý :

2.3.1.1 Sơ đồ tổ chức :

Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức tại đơn vị Co.op Mart Nhiêu Lộc

Bộ máy quản lý của công ty được sắp xếp theo mô hình chức năng trực tuyến,một mô hình mà hầu hết các công ty, xí nghiệp quy mô lớn đang áp dụng, điều đó cũngphù hợp với xu thế quản lý chung của thị trường

2.3.1.2 Phân bổ nhân lực ở mỗi bộ phận :

Phân công lao động dựa trên chức năng và căn cứ vào trình độ chuyên môn, nhucầu công việc, kỹ năng và các điều kiện khác Sau khi nhận nhiệm vụ, các bộ phận sẽ

căn cứ vào trình độ mỗi nhân viên mà mình quản lý để phân công nhân viên sao chophù hợp với khả năng và trình độ của mỗi người.

Bảng 2.2 : Thống kê trình độ Ban giám đốc

Nguồn: ( Phòng Tổ Chức Hành Chánh)

Tổ văn phòng có số lượng nhân viên có chuyên môn cao, đảm nhiệm đúngnhiệm vụ chức năng, bên cạnh đó trình độ chuyên môn thì độ tuổi của các nhân viênđiều còn khá trẻ, năng động và tràn đầy nhiệt huyết

Tổ trưởng đồ dùng – may mặc Cao đẳng 41 TC – Kế Toán

2.3.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo :

Bảng 2.5 : Thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

ĐH, CĐ Trung cấp Sơ cấp <40 40-45 >45

5 Tổ Trưởng các ngành hàng 3 2 4 1

(Nguồn phòng TCHC) Nhận xét

Tuy mới thành lập được 5 năm vào khoảng cuối năm 2007, nhưng đội ngũ laođộng làm việc tại doanh nghiệp không hề tỏ ra non trẻ trong khâu quản lý,nghiệp vụđối với khách hàng

Đa số các cán bộ quản lý điều còn rất trẻ, điều này cho thấy công ty đã xem xétviệc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực cao, có thể kế cận và thích nghi tốt vớicông việc nhưng trình độ đa số các nhân viên cán bộ quản lý lại chưa thực sự cao, để

có đủ trình độ chuyên môn, cũng như tố chất cần thiết cho một nhà quản trị tương lai

2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

2.3.2.1 Chính sách :

Công ty đưa ra các chính sách hỗ trợ việc học của cán bộ công nhân viên, tạođiều kiện cho nhân viên vừa học vừa thực hành tại công ty.Trong thời gian học việcnhân viên vẫn được tính lương với cách tính như sau:

Tiền lương học việc = ( lương chức danh*chỉ số lương/ngày công chuẩn)*sốngày làm việc thực tế

- Lương chức danh tùy từng chức danh cụ thể

- Chỉ số lương do Liên hiệp quy định

- Ngày công chuẩn : mặc định là 26 ngày

- Ngày làm việc thực tế : số ngày học việc

- Số giờ học việc = số giờ học lý thuyết + số giờ thực hành tại siêu thị.= 8h/ngày

- Tiền cơm : tùy theo qui định từng thời điểm

- Tiền hỗ trợ : hỗ trợ tiền xe và một số hỗ trợ khác

Tiền lương học việc + tiền cơm + tiền hỗ trợ