ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ ********* PHAN HỒNG SƠN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP Thành Phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ ********** PHAN HỒNG SƠN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Người hướng dẫn: Th.S TRẦN MINH TRÍ Thành Phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2012 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA” PHAN HỒNG SƠN, sinh viên khóa 35, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày Th.S TRẦN MINH TRÍ Người hướng dẫn Ngày Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày tháng năm 2012 tháng năm 2012 Thư ký Hội đồng chấm báo cáo (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày tháng năm 2012 LỜI CẢM TẠ Lời xin cảm ơn ba mẹ tần tảo nuôi ăn học ngày hôm người thân gia đình ln ủng hộ, động viên nguồn động lực niềm tin giúp cho vững bước sống, đường học tập Tôi xin cảm ơn tất thầy cô, đặc biệt quý thầy cô khoa Kinh Tế truyền đạt nhiều kiến thức chuyên ngành kinh nghiệm sống Những điều viên gạch tảng giúp cho xây dựng đường tới tương lai Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Minh Trí nhiệt tình hướng dẫn cho em trình học tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin cảm ơn tất người bạn chia sẻ buồn vui suốt quãng đời sinh viên Tôi xin chân thành gửi đến Ban Tổng Giám Đốc tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty TNHH Buwon Vina, đặc biệt anh chị phòng HCNS – người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp cận hoạt động thực tế công ty hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tơi xin kính chúc cơng ty gặt hái nhiều thành công sản xuất kinh doanh ngày mở rộng hoạt động khơng nước mà giới Cuối cùng, tơi xin chúc tồn thể q thầy trường Đại Học Nơng Lâm dồi sức khỏe gặt hái nhiều thành công nghiệp giáo dục hoạt động nghiên cứu Chân thành cảm ơn TP.HCM, ngày 14/12/ 2012 Sinh viên Phan Hồng Sơn NỘI DUNG TÓM TẮT PHAN HỒNG SƠN Tháng 12 năm 2012 “Đánh Gía Cơng Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Buwon Vina” PHAN HONG SON december, 2012 “Evaluate Human Resourses Management Mission At Buwon Vina Limited Company” Đề tài sử dụng phương pháp vấn bảng câu hỏi soạn sẵn, dùng phương pháp so sánh phương pháp thay liên hoàn để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Buwon Vina năm 2009, 2010, 2011 Nội dung đánh giá bao gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu lợi ích kinh tế thơng qua mức độ hài lòng, thỏa mãn người lao động Kết nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích cơng việc tốt cơng ty cần phải đưa tiêu chuẩn cụ thể bảng phân tích cơng việc để việc bố trí đánh giá tốt Cơng ty chưa thật có hiệu việc thu hút ứng viên từ bên ngồi, lao động cơng ty tuyển dụng chủ yếu người quen giới thiệu Công tác đào tạo phát triển công ty quan tâm thực tương đối tốt, nhân viên tuyển vào đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu công việc, công ty cần mở rộng thêm khóa đào tạo hình thức đào tạo để phát triển tay nghề người lao động Công ty chưa kịp xây dựng hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên, việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính chưa có cụ thể rõ ràng nên dễ dẫn tới khơng khách quan, thiếu cơng xác Bên cạnh cơng ty cần phải giải vấn đề thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực để tăng cường thỏa mãn cho người lao động MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt viii  Danh mục bảng ix  Danh mục hình x  Danh mục phụ lục xi  CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1  1.1.  Đặt vấn đề 1  1.2.  Mục tiêu nghiên cứu 2  1.2.1.  Mục tiêu chung 2  1.2.2.  Mục tiêu cụ thể 2  1.3.  Phạm vi nghiên cứu 3  1.3.1.  Phạm vi không gian 3  1.3.2 Phạm vi thời gian 3  1.4.  Cấu trúc khóa luận: 3  CHƯƠNG TỔNG QUAN 4  2.1.  Lịch sử hình thành phát triển công ty 4  2.1.1.  Giới thiệu tổng quát công ty 4  2.1.2.  Lịch sử hình thành phát triển công ty 4  2.2.  Cơ cấu máy quản lý 4  2.2.1.  Cơ cấu tổ chức 4  2.2.2.  Chức nhiệm vụ phận 5  2.3.  Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mục tiêu công ty 6  2.3.1.  Chức 6  2.3.2.  Nhiệm vụ 6  2.3.3.  Quyền hạn 7  2.3.4.  Mục tiêu 7  2.4.  Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty giai đoạn 2009-2011 8  2.5.  Một số thuận lợi khó khăn cơng ty 9  v 2.5.1.  Thuận lợi 9  2.5.2.  Khó khăn 10  CHƯƠNG 3NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11  3.1.  Cơ sở lý luận 11  3.1.1.  Khái niệm 11  3.1.2.  Vai trò 12  3.1.3.  Ý Nghĩa 13  3.1.4.  Chức Năng Cơ Bản Quản Trị Nguồn Nhân Lực 13  3.1.5.  Các tiêu đánh giá kết hiệu quản trị nguồn nhân lực 22  3.2.  Phương pháp nghiên cứu 23  3.2.1.  Phương pháp thu thập số liệu 23  3.2.2.  Phương pháp xử lý số liệu 24  3.2.3.  Phương pháp phân tích số liệu 24  CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 26  4.1.  Đánh giá chung tình hình lao động công ty giai đoạn 2009-2011 26  4.1.1.  Thực trạng lao động công ty giai đoạn 2009-2011 26  4.1.2.  Tình hình nghỉ việc công nhân viên giai đoạn 2009-2011 31  4.1.3.  Tình hình tuyển dụng cơng nhân viên năm 35  4.2.  Phân tích đánh giá hoạt động thu hút nguồn nhân lực cơng ty 36  4.2.1.  Tình hình phân tích cơng việc 36  4.2.2.  Tình hình tuyển dụng công ty 37  4.2.3.  Bố trí nhân cơng ty giai đoạn 2009-2011 41  4.4.  Phân tích đánh giá cơng tác sử dụng trì nguồn nhân lực 44  4.4.1.  Tình hình trả công lao động 44  4.4.2.  Các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi 46  4.4.3.  Về điều kiện làm việc 49  4.4.4.  Quan hệ lao động 49  4.5.  Đánh giá kết hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2009-2011 50  4.5.1.  Các tiêu liên quan đến chi phí tiền lương 50  4.5.2.  Hiệu sử dụng lao động 52  vi 4.5.3.  Phân tích suất lao động 53  4.5.4.  Đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 54  4.6.  Đề xuất số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tai cơng ty TNHH Buwon Vina 55  4.6.1.  Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng: 55  4.6.2.  Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56  CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58  5.1 Kết luận 58  5.2 Kiến nghị 59  5.2.1 Đối với công ty 59  5.2.2 Đối với nhà nước 60  TÀI LIỆU THAM KHẢO 61  PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình qn CPTL Chi phí tiền lương DT Doanh thu ĐVT Đơn vị tính HC- NS Hành chánh- nhân HĐTC Hoạt động tài KCN Khu cơng nghiệp KT Kế tốn LĐPT Lao động phổ thông NSLĐ Năng suất lao động QLDN Quản lý doanh nghiệp SX Sản xuất TGĐ Tổng giám đốc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTNDN Thuế thu nhập doanh nghiệp TP Thành phố viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động SXKD Công Ty Qua Giai Đoạn 2009-2011 Bảng 3.1 Đặc Điểm Mẫu Điều Tra 24 Bảng 4.1 Cơ Cấu Nhân Sự Trong Giai Đoạn 2009-2011 27 Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Giai Đoạn 2009-2011 32 Bảng 4.3 Tỷ Lệ Nghỉ Việc Mỗi Nhóm theo Đặc Điểm Lao Động 34 Bảng 4.4 Số Lượng Lao Động Được Tuyển Giai Đoạn 2009-2011 36 Bảng 4.5 Chỉ Tiêu Phân Tích Cơng Việc 37 Bảng 4.6 Nguồn Tuyển Dụng Lao Động Công Ty 40 Bảng 4.7 Chi Phí Tuyển Dụng Trên Người Công Ty Năm 41 Bảng 4.8 Sự Biến Động Tổng Quỹ Lương Tiền Lương BQ 48 Bảng 4.9 Các Chỉ Tiêu Liên Quan Đến Chi Phí Tiền Lương 50 Bảng 4.10 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động 52 Bảng 4.11 Đánh Giá Năng Suất Lao Động 53           ix 4.5.2 Hiệu sử dụng lao động Hiệu sử dụng lao động tiêu đánh giá khả làm việc lao động nào, so sánh chi phí bỏ kết thu từ việc sử dụng lao động Để tìm hiểu rõ hiệu sử dung lao động ảnh hưởng tới hoạt động cơng ty, ta phân tích ảnh hưởng số lao động hiệu sử dụng lao động tới lợi nhuận sau thuế Bảng 4.10 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Chỉ tiêu ĐVT Lợi nhuận sau thuế Triệu Tổng số lao động Người Hiệu sử dụng lao động BQ Triệu/người Năm Năm Năm 2009 2010 2011 5.989 6.717 127 47,15 Chênh lệch Chênh lệch 2009-2010 2010-2011 ±∆ % ±∆ % 8.146 728 12,2 1429 21,3 204 249 77 60,6 45 22,1 32,92 32,71 -14,23 -30,2 -0,21 -0,7 Nguồn: phòng kế tốn Qua bảng 4.10, ta thấy năm 2009 lao động tạo 47,15 triệu đồng lợi nhuận sau thuế Năm 2010 lao động lại tạo 32,92 triệu đồng lợi nhuận sau thuế, giảm 14,23( 30,2%) triệu đồng lợi nhuận sau thuế Ta thấy lợi nhuận sau thuế năm 2010 tăng 728 triệu đồng so với năm 2009 ảnh hưởng nhân tố số lao động hiệu sử dụng lao động bình quân, theo phân tích ảnh hưởng nhân tố tới lợi nhụân sau thuế phương pháp thay liên hồn phân tích phụ lục cho ta thấy: Số lao động năm 2010 tăng 77 người so với năm 2009, làm cho giá trị lợi nhuận sau thuế tăng 3,631 tỷ đồng Hiệu sử dụng lao động bình quân người giảm 14,23 triệu đồng, làm cho giá trị lợi nhuận sau thuế giảm 2,902 tỷ đồng Năm 2011 lao động tạo 32,71 triệu đồng lợi nhụân sau thuế, giảm 0,21 triệu đồng tương ứng giảm 0,7% so với năm 2010 Qua phân tích phụ lục 2, ta thấy lợi nhuận sau thuế năm 2011 tăng 1,428 tỷ đồng ứng với 21,3% so với năm 2010 ảnh hưởng nhân tố số lao động hiệu sử dụng lao động, đó: Số lao động năm 2011 tăng 45 người so với năm 2010, làm cho giá trị lợi nhuận sau thuế tăng 1,481 tỷ đồng 52 Hiệu sử dụng lao động bình quân năm 2011 giảm 0,21 triệu đồng so với năm 2010, làm cho giá trị lợi nhuận sau thuế giảm 52 triệu đồng Qua phân tích ta thấy lợi nhuận sau thuế công ty tăng năm, lợi nhuận sau thuế tăng số lao động tăng, suất lao động giảm làm cho lợi nhuận sau thuế giảm, mức tăng số lao động tạo lợi nhuận sau thuế nhanh mức giảm hiệu sử dụng lao động bình quân 4.5.3 Phân tích suất lao động Năng suất lao động tiêu đo lường mức độ sử dụng lao động, đặc trưng quan hệ so sánh tiêu đầu (kết sản xuất) với lao động để sản xuất Năng suất lao động yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, suất lao động lại phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi phát triển cạnh tranh toàn cầu, phát triển khoa học công nghệ kinh tế tri thức Qua việc phân tích suất lao động ta thấy ảnh hưởng lao động tới tồn phát triển công ty Bảng 4.11 Đánh Giá Năng Suất Lao Động Chỉ Tiêu Giá trị tổng sản lượng Tổng Số Lao Động NSLĐ BQ/Năm ĐVT Triệu Người Triệu Chênh Lệch 2009-2010 ±∆ % Chênh Lệch 2010-2011 ±∆ % Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 200.575 242.288 312.139 41.713 20,8 69.851 28,8 127 204 249 77 60,6 45 22,1 1.579,3 1.187,7 1.253,6 -391,6 -24,8 65,9 5,5 Nguồn: phòng kế tốn Qua phân tích suất lao động ta thấy giá trị tổng sản lượng tăng qua năm, năm 2010 tăng 41,71 tỷ đồng so với năm 2009, đến năm 2011 lại tăng 69,85 tỷ đồng so với năm 2010 Ta nhận thấy giá trị tổng sản lượng số lao động tăng suất lao động giảm mạnh giai đoạn 2009-2010 tức giảm 391,6 triệu đồng tăng nhẹ vào giai đoạn 2010-2011 tức tăng 65,9 triệu đồng Qua phân tích phụ lục ta thấy giá trị tổng sản lượng năm 2010 tăng 41,713 tỷ đồng tức tăng 21,6% so với năm 2009 ảnh hưởng nhân tố số lao động suất lao động, đó: 53 Số lao động năm 2010 tăng 77 người so với năm 2009, làm cho giá trí sản lượng tăng 121599 triệu đồng Năng suất lao động bình quân năm 2010 giảm 391,6 triệu đồng so với năm 2009, làm cho giá trị sản lượng giảm 79,886 tỷ đồng Trong năm 2011 giá trị tổng sản lượng tăng 69,851 tỷ đồng so với năm 2010 ảnh hưởng số lao động suất lao động, đó: Số lao động năm 2011 tăng 45 lao động so với năm 2010, làm cho giá trị tổng sản lượng tăng 53,446 tỷ đồng Năng suất lao động năm 2011 tăng 65,9 triệu đồng so với năm 2010, làm cho giá trị tổng sản lượng tăng 16,405 tỷ đồng Qua phân tích ta thấy ảnh hưởng nhân tố tới giá trị tổng sản lượng Trong giai đoạn 2009-2011 số lao động tăng làm cho giá trị tổng sản lượng tăng, suất lao động giảm làm cho giá trị tổng sản lượng giảm theo giai đoạn 2009-2010 tăng trở lại giai đoạn 2010-2011 Qua ta thấy giá trị tổng sản lượng tăng số lao động tăng, suất lao động giảm năm 2010 công ty vào hoạt động xưởng nên cơng nhân chưa có kinh nghiệm nên sản xuất nhiều sản phẩm không đạt chất lượng 4.5.4 Đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Các tiêu tiêu định lượng dùng để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, việc đánh giá người lao động có ý nghĩa với cơng tác quản trị nguồn nhân lực, việc đánh giá nguồn nhân lực không việc đánh giá chủ quan riêng công ty mà phải có đánh giá khách quan người lao động thấy cơng tác quản trị nguồn nhân công ty Theo đánh giá người lao động, ta thấy người lao động chủ yếu thỏa mản với sách nhân công ty Trong số 60 người vấn có 11,7% người thỏa mãn, 26,7 % người thỏa mãn, 48,3% người tương đối thỏa mãn, lại chưa thỏa mãn, khơng có người hồn tồn khơng thỏa mãn 54 Hình 4.12 Đánh Giá Người Lao Động Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty Nguồn:Điều tra khảo sát 4.6 Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tai công ty TNHH Buwon Vina Từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty qua phân tích trên, cho thấy quản trị nguồn nhân lực cơng ty có mặt cơng ty làm tốt bên cạnh có số khuyết điểm trình tuyển dụng, đào tạo, trì nguồn nhân lực Qua khóa luận đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục điểm yếu trên, để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty 4.6.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng: a) Bổ sung quy trình tuyển dụng: Cơ sở: Hiện công ty sử dụng quy trình tuyển dụng gồm tất bước tuyển dụng, nhìn chung bước đánh giá lao động kỹ càng, gặp phải nhiều bất cập q trình tuyển dụng khiến cơng tác không mong muốn Tuyển không người việc, có tiếp xúc người vấn phòng nhân nên việc tuyển người chưa có hiệu quả, cho nên: Giải pháp: Tổ chức vấn lần hai nhà quản lý trực tiếp: Trong lần vấn nhà quản lý trực tiếp người tuyển tiếp xúc với nhau, trao đổi với thông tin liên quan tới cơng việc phải làm Lợi ích: Nhằm tìm hiểu kỹ ứng viên, để bố trí cơng việc phù hợp, đồng thời giúp hai bên hiểu sau bắt tay vào công việc, ứng 55 viên khơng phù hợp người quản lý trực tiếp cho thử việc phân khác loại bỏ ứng viên b) Mở rộng nguồn tuyển dụng: Cơ sở: Hiện công ty tuyển dụng thông qua bốn nguồn tuyển dụng phổ biến số lượng lao động tuyển thông qua người quen giới thiệu tương đối nhiều, mà qua chọn lọc kỹ nên không đánh giá hết lực Với nguồn tuyển dụng công ty sử dụng tốn chi phí chất lượng ứng viên không cao, cần mở rộng nguồn số nguồn tuyển dụng Giải pháp: Tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng tham gia hội chợ việc làm: thông qua hoạt động tài trợ, tham gia hội thảo nhà trường với sinh viên, khuyến khích sinh viên đến cơng ty thực tập Lợi ích: Bằng cách đầu tư cho quảng bá hình ảnh cơng ty trường đại học, tìm nhân viên có lực giữ chân sinh viên làm việc cho cơng ty mình, giảm bớt thời gian đào tạo cho nhân viên Nguồn tuyển dụng thu hút nhiều lao động có lực, giúp cho nhà tuyển dụng cơng ty tuyển ứng viên phù hợp 4.6.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơ sở: Với tình hình đào tạo cơng ty có hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chính, việc cải thiện khả chuyên mônvà phát triển lực nhân viên chưa phát huy tối đa Công ty cần mở rộng thêm số hình thức đào tạo ngồi cơng ty: Giải pháp: Gửi số công nhân viên học lớp nâng cao trình độ chun mơn số cơng nhân kĩ thuật học hỏi kinh nghiệm đối tác Lợi ích: Việc đào tạo ngồi cơng ty giúp cho công nhân viên học hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, nâng cao tay nghề Nhưng q trình học xong cơng nhân viên rời khỏi cơng ty, cơng ty cần có thỏa thuận với người lao động 4.6.3 Hồn thiện cơng tác trì động viên Cơ sở: Hiện công ty trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian làm việc, sản xuất sản phẩm cơng ty thực theo hình thức trả lương theo thời gian chưa mang lại suất lao động cao cho cơng ty, qua phân tích ta thấy 56 suất làm việc giảm qua năm, dù mức lương công ty trả cho người lao động cho thấy phần lớn họ thỏa mãn Cho nên qua tơi đề xuất cơng ty cần thực thêm số hình thức trả lương thưởng khác: Giải pháp: thay đổi hình thức trả lương số phận tạo thành phẩm theo hình thức trả trả lương theo sản phẩm mà người lao động làm Thưởng vượt mức sản phẩm đặt phận đứng máy Lợi ích: Hình thức đưa lại cho cơng nhân làm việc có hiệu hơn, họ cố gắng tạo nhiều sản phẩm đạt chất lượng, kèm theo chi phí lương tăng Thưởng theo vượt mức sản phẩm giúp công nhân chăm làm việc hơn, có trách nhiệm nhằm đưa lại suất cơng việc tốt 57 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1 Kết luận Qua việc phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cho ta thấy tình hình tổng qt nguồn nhân lực cơng ty thực tốt, phù hợp với tình hình cơng ty nay, đó: Về thực trạng nguồn nhân lực công ty tốt, cấu lao động phù hợp với tình hình sản xuất công ty Về số lao động tuyển giai đoạn 2009-2011 tăng nhanh, công ty mở rộng quy mô sản xuất Nhưng số lao động nghỉ việc qua năm tăng, tỷ lệ tăng qua năm, cơng ty cần khắc phục tình hình nghỉ việc Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty, cơng ty có quy trình tuyển dụng tốt, quy trình phù hợp với cơng tác tuyển dụng lao động phổ thơng, với q trình tuyển dụng cơng ty cho nhân viên văng phòng quản lý q trình chưa chặt chẽ Nguồn tuyển dụng công ty nhiều, công ty lại tập trung vào nguồn nội nên việc tìm kiếm người giỏi hạn chế, cơng ty nên đầu tư vào nguồn bên khác nên hạn chế nguồn tuyển dụng nội Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty, hình thức đào tạo cơng ty hạn chế chủ yếu đào tạo chổ nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phòng cháy chữa cháy, an tồn lao động Qua cơng tác đào tạo cơng ty hạn chế, dù lao động có nhu cầu muốn đào tạo nâng cao thân Về cơng tác sử dụng trì nguồn nhân lực cơng ty người lao động đánh giá cao Mức tiền lương, thưởng, phụ cấp trả cho người lao động hài lòng số tiền mà nhận được, cơng ty thực tốt điều kiện làm việc sách đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần Qua phân tích cho ta thấy hiệu sử dụng lao động suất lao động bình qn năm cơng ty giảm, tổng quỹ lương bình quân tăng qua năm, cho thấy công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty chưa đạt kết tốt so với năm trước 5.2 Kiến nghị Qua việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty, ta thấy công ty có số mặt thực tốt, bên cạnh cơng ty có số vấn đề hạn chế nhận diện, qua khóa luận đề xuất số kiến nghị cho cơng ty nhà nước nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng nguồn nhân lực 5.2.1 Đối với công ty Để đảm bảo đủ số lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khóa luận đề nghị cơng ty thực số kiến nghị sau: Về công tác tuyển dụng, công ty nên lên kế hoạch lâu dài, xây dựng lại quy trình tuyển dụng để phù hợp với nhu cầu công ty chặ chẽ nhằm tuyển dụng người việc Mở rộng nguồn tuyển dụng công ty rộng rải hơn, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc rõ ràng để người ứng tuyển vào công việc phù hợp với vị trí ứng tuyển Về cơng tác đào tạo, hình thức đào tạo công ty đào tạo chổ, nên công ty cần mở thêm hình thức đào tạo nâng cao thêm tay nghề lực quản lý xử lý cơng việc Vì vậy, cơng ty cần xây dựng chiến lược cụ thể lâu dài, xây dụng ngân quỹ riêng để hổ trợ công tác đào tạo cho công nhân viên công ty Về cơng tác sử dụng trì, cơng ty nên xây dựng cách tính lương theo suất, tiền thưởng vượt định mức giúp cho công nhân viên làm việc hăng say tốt Quan tâm đến đời sống vật chất đời sống tinh thần người lao động Lập kế hoạch khen thưởng với nhân viên xuất sắc 59 5.2.2 Đối với nhà nước - Nhà nước cần có nhiều sách ưu tiên cho người lao động, bên cạnh cần tạo điều kiện thuận lợi giúp công ty phát huy tối đa hiệu kinh doanh sách thuế - Mở rộng quy mô đào tạo, đào tạo nghành nghề mà doanh nghiệp cần tăng nhanh tốc độ đào tạo theo nhu cầu xã hội - Cần tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước để đảm bảo trật tự an toàn xã hội nhằm tạo mơi trường kinh doanh an tồn bình đẳng giúp công ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2003 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh Nguyễn Đức Lân, 2012 Cẩm Nang Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội Nguyễn Thị Thúy Nga, 2008 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn scancom việt nam Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh Võ Duy Thanh, 2008 Đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dịch vụ- thương mại bạch mã Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh Đỗ thị phương, 2012 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần gỗ lạng bn ma thuật Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh Các Website: http://doanhnhan360.com http://tailieu.vn 61 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phân tích ảnh hưởng số lao động tiền lương bình quân đến chi phí tiền lương phương pháp thay liên hồn Tổng quỹ lương qua năm tăng chịu tác động nhân tố: số lao động tiền lương bình quân Bằng phương pháp thay liên hồn, đề tài sử dụng số liệu có sẵn làm rõ ảnh hưởng nhân tố tới tổng quỹ lương: Ta gọi: Q tổng quỹ lương a số lao động b tiền lương bình quân Tổng quỹ lương = số lao động * tiền lương bình quân Tổng quỹ lương năm 2009 : Q0 = a0 *b0 = 127 * 46,25 = 5.874 triệu đồng Tổng quỹ lương năm 2010: Q1 = a1 * b1 = 204* 48,98 = 9.992 triệu đồng Tổng quỹ lương năm 2011: Q2 = a2 * b2 = 249 * 50,5 =12.568 triệu đồng Xét biến đổi tổng quỹ lương năm 2010 so với năm 2009 Đối tượng phân tích: chênh lệch giá trị tổng quỹ lương 2010 so với 2009 ∆Q = Q1 – Q0 = 9.992 – 5.874 = 4.118 triệu đồng Tổng quỹ lương năm 2010 tăng 4,118 tỷ đồng so với năm 2009 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a1 * b0 – a0 * b0 = 204 * 46,25 – 127 * 46,25 = 3.561 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng tiền lương bình quân: ∆b = a1 * b1 – a1 * b0 = 204 * 48,98 – 204 * 46,25 = 557 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 3.561 + 557 = 4.118 triệu đồng Xét biến đổi tổng quỹ lương năm 2011 so với năm 2010 Đối tượng phân tích: chênh lệch giá trị tổng quỹ lương 2011 so với 2010 ∆Q = Q2 – Q1 = 12.568 – 9.992 = 2.576 triệu đồng Tổng quỹ lương năm 2011 tăng 4.118 triệu đồng so với năm 2010 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a2 * b1 – a1 * b1 = 249 * 48,98 – 204 * 48,98 = 2.204 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng tiền lương bình quân: ∆b = a2* b2 – a2 * b1 = 249 * 50,47 – 249 * 48,98 = 372 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 2.202 + 372 = 2.576 triệu đồng Phụ lục 2: Phân tích ảnh hưởng số lao động hiệu sử dụng lao động đến giá trị lợi nhuận sau thuế phương pháp thay liên hoàn Giá trị lợi nhuận sau thuế qua năm tăng chịu tác động nhân tố: số lao động hiệu sử dụng lao động Bằng phương pháp thay lien hoàn, đề tài sử dụng số liệu có sẵn làm rõ ảnh hưởng nhân tố tới giá trị lợi nhuận sau thuế: Ta gọi: Q giá trị lợi nhuận sau thuế a số lao động b hiệu sử dụng lao động Giá trị lợi nhuận sau thuế = số lao động * hiệu sử dụng lao động Giá trị lợi nhuận sau thuế năm 2009 : Q0 = a0 *b0 = 127 * 47,15 = 5.989 triệu đồng Giá trị lợi nhuận sau thuế năm 2010: Q1 = a1 * b1 = 204* 32,92 = 6.717 triệu đồng Giá trị lợi nhuận sau thuế năm 2011: Q2 = a2 * b2 = 249 * 32,71 =8.146 triệu đồng Xét biến đổi giá trị lợi nhuận sua thuế năm 2010 so với năm 2009 Đối tượng phân tích: chênh lệch giá trị lợi nhuận sau thuế 2010 so với 2009 ∆Q = Q1 – Q0 = 6.717 – 5.989 = 728 triệu đồng Giá trị lợi nhuận sau thuế năm 2010 tăng 728 triệu đồng so với năm 2009 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a1* b0 – a0 * b0 = 204 * 47,15 – 127 * 47,15 = 3.631 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng hiệu sử dụng lao động: ∆b = a1 * b1 – a1 * b0 = 204 * 32,92 – 204 * 47,15 = -2.902 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 3.631+( - 2.902) = 728 triệu đồng Xét biến đổi gia trị lợi nhuận sau thuế năm 2011 so với năm 2010 Đối tượng phân tích: giá trị lợi nhuận sau thuế 2011 so với 2010 ∆Q = Q2 – Q1 = 8.146 – 6.717 = 1.429 triệu đồng Giá trị lợi nhuận sau thuế năm 2011 tăng 1.429 triệu đồng so với năm 2010 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a2 * b1 – a1 * b1 = 249 * 32,92 – 204 * 32,92 = 1.481 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng hiệu sử dụng lao động: ∆b = a2* b2 – a2 * b1 = 249 * 32,71 – 249 * 32,92 = - 52 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 1.481 + ( -52) = 1.429 triệu đồng Phụ lục 3: Phân tích ảnh hưởng số lao động suất lao động đến giá trị tổng sản lượng phương pháp thay liên hoàn Giá trị tổng sản lượng qua năm tăng chịu tác động nhân tố: số lao động suất lao động bình qn/năm Bằng phương pháp thay liên hồn, đề tài sử dụng số liệu có sẵn làm rõ ảnh hưởng nhân tố tới giá trị tổng sản lượng: Ta gọi: Q giá trị tổng sản lượng a số lao động b suất lao động bình quân/năm Giá trị tổng sản lượng = số lao động * suất lao động bình quân năm Giá trị tổng sản lượng năm 2009 : Q0 = a0 *b0 = 127 * 1.579,3 = 200.575 triệu đồng Giá trị tổng sản lượng năm 2010: Q1 = a1 * b1 = 204 * 1.187,7= 242.288 triệu đồng Giá trị tổng sản lượng năm 2011: Q2 = a2 * b2 = 249 * 1.253,6 = 312.139 triệu đồng Xét biến đổi Giá trị tổng sản lượng năm 2010 so với năm 2009 Đối tượng phân tích: chênh lệch Giá trị tổng sản lượng 2010 so với 2009 ∆Q = Q1 – Q0 = 242.288 – 200.575 = 41.713 triệu đồng Giá trị tổng sản lượng năm 2010 tăng 41713 triệu đồng so với năm 2009 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a1* b0 – a0 * b0 = 204 * 1.579,2 – 127 * 1.579,2 = 1215.99 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng suất lao động bình quân/năm: ∆b = a1* b1 – a1 * b0 = 204 * 1.187,7 – 204 * 1.579,3 = - 798.86 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 121.599 + ( - 79.886) = 41.713 triệu đồng Xét biến đổi giá trị tổng sản lượng năm 2011 so với năm 2010 Đối tượng phân tích: chênh lệch giá trị tổng sản lượng 2011 so với 2010 ∆Q = Q2 – Q1 = 321.139 – 242.288 = 69.851 triệu đồng Giá trị tổng sản lượng năm 2011 tăng 69.851triệu đồng so với năm 2010 do: Mức độ ảnh hưởng số lao động: ∆a = a2 * b1 – a1 * b1 = 249 *1.187,7 – 204 * 1.187,7 = 53.446 triệu đồng Mức độ ảnh hưởng suất lao động bình quân/năm: ∆b = a2* b2 – a2 * b1 = 249 * 1.253,6 – 249 * 1.187,7 = 16.405 triệu đồng Tổng mức độ ảnh hưởng : ∆Q = ∆a + ∆b = 53.446 + 16.405 = 69.851 triệu đồng Phụ lục 4: Phiếu khảo sát mức độ thảo mãn công nhân viên ĐH Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Mã số phiếu: Khoa Kinh Tế SVTH: Phan Hồng Sơn BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CTY TNHH BUWON VINA Bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu tác động cơng tác Quản trị nguồn nhân lực đến mức độ thỏa mãn cán nhân viên cty Những thông tin mà anh/chị cung cấp sở giúp tơi hồn thành đề tài sở giúp ban lãnh đạo hồn thiện sách nhân thời gian tới đưa công ty ngày phát triển Mọi thông tin anh chị xin bảo đảm giữ bí mật Rất mong nhận hợp tác chân tình anh/ chị Họ tên:……………………………………………………………… Bộ phận:…………………………………………………………… Chức vụ…………………………………………………………… Mức độ hấp dẫn thân công việc anh/chị nào? a) Rất nhiều b) Nhiều c) Trung bình d) Ít e) Rất Với lực hiên anh chị có gặp nhiều khó khăn khơng thực công việc không ? a) Rất nhiều b) Nhiều c) Khơng nhiều d) Khơng e) Hồn tồn khơng Anh chị cảm thấy mức lương mà nhận có tương xứng với lực cơng sức mà bỏ hay khơng ? a) Rất tương xứng b) Tương xứng c) Ít tương xứng d) Khơng tương xứng e) Hồn tồn khơng tương xứng Anh chị thấy điều kiện làm việc (phương tiện, công cụ, dụng cụ, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công tác vệ sinh, ) công ty nào? a) Rất tốt b) Tốt c) Tương đối tốt d) Chưa tốt e) Hoàn toàn chưa tốt e) Hoàn toàn chưa hợp lý Các chế độ BHXH, BHYTvà phúc lợi khác (được cấp cho đồng phục, hỗ trợ chi phí học nâng cao nghiệp vụ) có cơng ty quan tâm thực hiên đầy đủ hay khơng ? a) Có b) Khơng Anh chị thấy đồng nghiệp xung quanh người quản lý trực tịếp gần gũi, hòa đồng không? a) Rất dễ b) Dễ c) Không dễ d) Khó e) Rất khó Nói chung tất vấn đề, khía cạnh anh chị cảm thấy có thỏa mãn với cơng việc khơng? a) Rất thỏa mãn b) Thỏa mãn c) Tương đối thỏa mãn d) Chưa thỏa mãn e) Hồn tồn chưa thỏa mãn Theo anh chị cơng ty cần phải làm để cải thiện sách nhân ? ………………………………………………………………………………… ...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ ********** PHAN HỒNG SƠN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA Ngành: QUẢN TRỊ... để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Buwon Vina năm 2009, 2010, 2011 Nội dung đánh giá bao gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ... nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BUWON VINA PHAN HỒNG SƠN, sinh viên khóa 35, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng