ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ĐIỂM – THẢO ĐIỀN, QUẬN 2, TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ĐIỂM – THẢO ĐIỀN, QUẬN 2, TPHCM NGUYỄN THẾ ANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 Hội đồng chấm báo cáo khoá luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khố luận “Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Địa Điểm” Nguyễn Thế Anh, sinh viên khoá 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng ngày ……………………… TS.Phạm Thanh Bình Người hướng dẫn Ngày Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm tháng năm Thư kí hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm LỜI CẢM ƠN Sau bốn năm học giảng đường, khoảng thời gian học, tiếp thu tích lũy kiến thức từ thầy cô, kiến thức chưa phải điều kiện đủ để em có kinh nghiệm thực tế sau khi trường Chính qng thời gian thực tập công ty tạo điều kiện cho em học tập, rèn luyện tích luỹ cho thân kinh nghiệm quí báu từ thực tế, đồng thời củng cố nâng cao kiến thức chuyên môn thân Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh nỗ lực, phấn đấu thân, em xin cảm ơn gia đình bạn bè, họ nguồn động lực to lớn động viên, khích lệ em suốt q trình thực khóa luận Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Nơng Lâm TPHCM tận tình truyền đạt kiến thức tảng chuyên môn để hoàn thành đề tài cách thuận lợi Đặc biệt xin cám ơn thầy Phạm Thanh Bình hướng dẫn bảo tận tình cho em trình thực tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Xin gửi đến thầy lòng tri ân chân thành em Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, chị Bảy cô chú, anh chị làm việc Công ty Cổ phần Địa Điểm tạo điều kiện thuận lợi cho em có hội làm quen thực tế, học hỏi kinh nghiệm làm việc hoàn thành tốt đề tài TP.Hồ Chí Minh, Ngày 05 Tháng Năm 2011 Nguyễn Thế Anh NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN THẾ ANH Tháng năm 2011.” Đánh Giá Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Địa Điểm” NGUYEN THE ANH July 2011.” Evaluate Human Resourses Management Mission At DIA DIEM Join Stock Company” Khóa luận tập trung tìm hiểu vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, tầm quan trọng, vại trò nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua việc đánh giá hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển, trì nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Địa Điểm Đồng thời đánh giá kết hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu lợi ích kinh tế sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhận/nhân viên… thông qua mức độ hài lòng, thỏa mãn nhân viên cơng ty Kết nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích cơng việc tốt việc mô tả công việc chưa thật cụ thể, rõ ràng Điều gây lãng phí việc tuyển dụng đầu vào Hồ sơ dự tuyển yêu cầu chặt chẽ nên bỏ qua nhiều ứng viên thật có tiềm Cơng ty chưa thật có hiệu việc thu hút ứng viên từ bên ngồi, mặt khác cơng ty chưa tận dụng hết nguồn tuyển dụng, từ bỏ lỡ nhiều hội việc tìm kiếm lao động có trình độ, chun mơn giỏi Cơng tác đào tạo phát triển công ty quan tâm thực tương đối tốt, nhân viên tuyển vào đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu cơng việc Những người có lực, đủ kinh nghiệm có thái độ làm việc tốt Công ty tạo điều kiện cho họ thăng tiến Hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực chưa hiệu Chính sách đãi ngộ nhiều hạn chế, mức thu nhập hàng tháng công ty trả công cho người lao động chưa cao Công ty chưa kịp xây dựng hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên Việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính chưa có cụ thể rõ ràng nên dễ dẫn tới không khách quan, thiếu cơng xác Nói chung tất vấn đề, khía cạnh người lao động tương đối thỏa mãn chưa thỏa mãn, số lượng nhân viên hoàn toàn thỏa mãn chiếm tỷ lệ không cao, công việc họ Công ty MỤC LỤC Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii  DANH MỤC BẢNG viii  DANH MỤC CÁC HÌNH ix  DANH MỤC PHỤ LỤC x  CHƯƠNG : MỞ ĐẦU 1  1.1 Đặt vấn đề 1  1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2  1.2.1 Mục tiêu chung 2  1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2  1.3 Phạm vi nghiên cứu 3  1.3.1 Thời gian nghiên cứu 3  1.3.2 Không gian nghiên cứu 3  1.4 Cấu trúc luận văn .3  CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 4  2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Địa Điểm 4  2.2 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 4  2.3 Chức nhiệm vụ .5  2.3.1 Chức 5  2.3.2 Nhiệm vụ 5  2.4 Cơ cấu tổ chức chức phận 6  2.4.1 Cơ cấu tổ chức Công Ty Cổ Phần Địa Điểm .6  2.4.2 Chức nhiệm vụ phòng ban .7  2.4.3 Cơ cấu tổ chức phòng nhân .9  2.5 Những thuận lợi khó khăn 11  2.5.1 Thuận lợi 11  2.5.2 Khó khăn 12  CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13  v 3.1 Cơ sở lý luận 13  3.1.1 Khái niệm chung .13  3.1.2 Vai trò, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực .14  3.1.3 Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực 15  3.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .16  3.1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 22  3.1.6 Một số tiêu dùng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 23  Phương pháp nghiên cứu 24  3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 24  3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 25  CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 26  4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Địa Điểm 26  4.1.1 Đánh giá hoạt động thu hút nguồn nhân lực 26  4.1.2 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển 34  4.1.3 Đánh giá hoạt động trì nguồn nhân lực .39  4.1.4 Đánh giá kết hiệu Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Địa Điểm 53  4.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực .58  4.2.1 Giải pháp cho hoạt động thu hút nguồn nhân lực .58  4.2.2 Giải pháp cho hoạt động đào tạo phát triển 58  4.2.3 Giải pháp cho hoạt động trì nguồn nhân lực .59  CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61  5.1 Kết luận 61  5.2 Kiến nghị 62  5.2.1 Đối với công ty 62  5.2.2 Đối với nhà nước 63  TÀI LIỆU THAM KHẢO 66  PHỤ LỤC   vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên KDTH Kinh Doanh Tổng Hợp CNV Công Nhân Viên TD Tuyển Dụng ĐT Đào Tạo SXKD Sản Xuất Kinh Doanh NS Nhân Sự KQKD Kết Quả Kinh Doanh KH_CN Khoa Học Công Nghệ CT_ĐT Công Tác Đào Tạo KD Kinh Doanh BHXH Bảo Hiểm Xã Hội CPTL Chi Phí Tiền Lương CPĐT Chi Phí Đào Tạo NSLĐ Năng Suất Lao Động vii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Công Ty Cổ Phần Địa Điểm Trong Năm 2009-2010 10  Bảng 4.1 Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Công Ty Cổ Phần Địa Điểm 27  Bảng 4.2 Nhận Biết Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Viên Công Ty Qua 28  Bảng 4.3 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Trong 2009 2010 29  Bảng 4.4 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Qn Trên Người 2009 2010 31  Bảng 4.5 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên VềCông Tác Tuyển Dụng 32  Bảng 4.6 Bảng Chi Phí Đào Tạo cho Lao Động qua Năm 2009-2010 36  Bảng 4.7 Số Khóa Đào Tạo Cơng Ty Năm 2010 37  Bảng 4.8 Kết Quả Điều Tra Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo Phát Triển Công Ty .38  Bảng 4.9 Kết Quả Điều Tra Ý Kiến Nhân Viên Về Cách Thức Đánh Giá Năng Lực Của Nhân Viên 41  Bảng 4.10 Hệ Thống Thang Bảng Lương Năm 2010 43  Bảng 4.11 Bảng Lương Viên Chức Chuyên Môn- Nghiệp Vụ- Thừa Hành- Phuc Vụ 44  Bảng 4.12 Sự Biến Động Tổng Qũy Lương Tiền Lương Bình Quân 44  Bảng 4.13 Kết Quả Điều Tra Đánh Giá Nhân Viên Về Lương, Thưởng .45  Bảng 4.14 Kết Quả Điều Tra Đánh Giá Nhân Viên Về Thời Hạn Thanh Toán Lương 46  Bảng 4.15 Kết Quả Điều Tra Nhân Viên Về Trang Thiết Bị Công Ty 47  Bảng 4.16 Đánh Giá Người Lao Động Nội Qui, Qui Định Công Ty 48  Bảng 4.17 Giá Người Lao Động Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi .49  Bảng 4.18 Kết Quả Điều Tra Nhân Viên Phụ Cấp BHXH 51  Bảng 4.19 Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp Các Đồng Nghiệp 52  Bảng 4.20 Sự Biến Động Các Chỉ Tiêu Lợi Ích Kinh Tế Trong Sử Dụng Nguồn Nhân Lực …………………………………………………………………………………………… 53  Bảng 4.21 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Trong Năm 2009 2010 55  Bảng 4.22 Tỷ Lệ Đánh Gía Chung Mức Độ Thỏa Mãn Nhân Viên Tất Cả Mọi Vấn Đề, Mọi Khía Cạnh Công ty 56  viii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Hình 2.2 Sơ Đồ Tổ Chức Phòng Nhân Sự .9 Hình 2.3 So Sánh Doanh Thu Chi Phí Qua Hai Năm 2009 Và 2010 .10 Hình 4.1 Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Địa Điểm 26 Hình 4.2 Nguồn Các Nhân Viên Biết Đến Hoạt Động Tuyển Dụng Của Công Ty 29 Hình 4.3 Tỷ Lệ Nhân Viên Phân Theo Giới Năm 2009 2010 30 Hình 4.4 Phần Trăm Lao Động Phân Theo Trình Độ 30 Hình 4.5 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Cơng Tác Tuyển Dụng .32 Hình 4.6 Quy Trình Tuyển Dụng Cơng Ty Cổ Phần Địa Điểm .33 Hình 4.7 Quy Trình Đào Tạo Tại Cơng Ty Cổ Phần Địa Điểm 35 Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Công Tác Đào tạo 39 Hình 4.9 Kết Quả Điều Tra Ý Kiến Nhân Viên Về Cách Thức Đánh Giá Năng Lực Của Nhân Viên 42 Hình 4.10 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá Nhân Viên Về Lương, Thưởng 46 Hình 4.11 Đánh giá Người Lao Động Thời Hạn Thanh Toán Lương .46 Hình 4.12 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Trang Thiết Bị Cơng Ty 47 Hình 4.13 Đánh Giá Người Lao Động Nội Qui, Qui Định Công Ty 48 Hình 4.14 Đánh Giá Người Lao Động Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi 49 Hình 4.15 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Phụ Cấp BHXH 51 Hình 4.16 Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp Các Đồng Nghiệp …52 Hình 4.17 Tỷ Lệ Đánh Gía Mức Độ Thỏa Mãn Người Lao Động 56 ix b Đánh giá chung mức độ hài lòng nhân viên Bảng 4.21 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Trong Năm 2009 2010 Chỉ tiêu 2009 2010 Chênh lệch Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng ∆ % (người) (%) (người) (%) - Nam 37,5 40 -1 -33,33 - Nữ 62,5 60 -2 -40 - ĐH 12,5 0 -1 -100 - Cao đẳng 37,5 28,5 -1 -33,33 - THCN 25 57,1 100 - THPT 25 14,4 -1 -50 Tổng cộng 100 100 -1 -12,5 1.Phân theo giới tính 3.Phân theo trình độ Nguồn: Phòng Nhân Sự Từ bảng 4.21 tổng số người nghỉ việc năm 2010 giảm so với năm 2009 Số lao động nghỉ việc năm 2010 người, giảm người so với năm 2009, tương ứng với mức giảm 12,5% Số người nghỉ nữ chiếm cao nam Số lao động nghỉ việc có trình độ Đai học, Cao đẳng giảm năm người Số lao động trung học chuyên nghiệp có nghỉ tăng thêm người so với năm 2009, tỉ lệ tăng 100% Còn lại số nghỉ việc có trình độ trung học phổ thông Như tổng số lượng lao động nghỉ việc Công ty không lớn so với tổng số lao động làm việc cơng ty, kết tính theo năm nên số thể nhỏ Lý số lao động nghỉ việc giảm sách lương bổng đãi ngộ…của Công ty cải thiện nhiều Tuy nhiên, tất tốt, hỏi số nhân viên có trình độ tay nghề kinh nghiệm họ cho lương bổng số chế độ khác chưa đủ hấp dẫn Đây vấn đề đáng lưu ý cần phải có biện pháp để giữ chân cán nhân viên giỏi, nhiều kinh nghiệm 55 Bảng 4.22 Tỷ Lệ Đánh Gía Chung Mức Độ Thõa Mãn Nhân Viên Tất Cả Mọi Vấn Đề, Mọi Khía Cạnh Cơng ty Nhận xét Tỉ lệ(%) Tích lũy (%) Hồn tồn thỏa mãn 14 14 Thỏa mãn 32 46 Bình thường 45 91 Chưa thỏa mãn 100 Tổng 100 Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp Hình 4.17 Tỷ Lệ Đánh Gía Mức Độ Thỏa Mãn Người Lao Động Nguồn: Điều Tra Tổng Hợp Sau người lao động đánh giá tất khía cạnh sách nhân cơng ty, theo hình 4.17 có 32% số người cảm thấy thỏa mãn, 45% cho bình thường 9% số lao động lại cảm thấy chưa thỏa mãn Từ số liệu thu thập thơng tin từ bảng thăm dò, thỏa mãn người lao động Cơng ty phần nói lên cách tổng thể công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty tương đối tốt Sự không thỏa mãn người nhân viên điều khơng thể tránh khỏi cơng ty cần có biện pháp thiết thực để giảm tỉ lệ xuống đến mức thấp Theo kết thăm dò ý kiến tổng hợp liệt kê tóm tắt điều mà người lao động hài lòng Cơng ty là: 56 - Có đầy đủ thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ phục vụ cho cơng việc - Khơng gian làm việc thống mát, - Môi trường làm việc động, học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế - Có khóa đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên kỹ cơng việc, ngồi có thêm suất tu nghiệp nước Đây điều kiện nhân viên phấn đấu công việc - Thời gian làm việc cố định, thoải mái, khơng bị gò bó - Người quản lý biết quan tâm, gần gũi, hướng dẫn cho nhân viên - Các đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng biết giúp đỡ cho - Có thực chế độ BHXH, BHYT đầy đủ nhân viên ký kết hợp đồng lao động với Công ty - Phát lương thường hạn - Nội quy, quy định Công ty phù hợp Những điều mà người lao động chưa hài lòng Cơng ty nhiều, liệt kê tóm tắt sau: - Mức khen thưởng ít, chưa đủ tính kích thích sáng tạo công việc - Tiền thưởng cho nhân viên dịp lễ thấp - Việc trợ cấp tiền gửi xe, tiền xăng xe cho nhân viên nhân viên điều khảo sát bên chưa đủ để bù lại thâm hụt - Chính sách ưu đãi nhân viên cũ hạn chế - Đối với nhân viên phòng liệu thời gian làm việc tuần 7/7 ngày mà khơng có ngày nghỉ tháng, nghỉ bị trừ lương Như thơng qua việc phân tích đánh giá hoạt động Quản trị nhân cụ thể cho thấy điểm mạnh điểm yếu Công ty Những điểm mạnh tích cực cần phải phát huy nữa, mặt yếu hạn chế cần nhanh chóng tìm ngun nhân biện pháp để khắc phục kịp thời, giúp cho công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty hoàn thiện hơn, tạo tập thể gắn kết làm việc có hiệu suất cao, đưa Cơng ty ngày phát triển vững mạnh thương trường 57 4.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 4.2.1 Giải pháp cho hoạt động thu hút nguồn nhân lực Để xây dựng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, theo cần tập trung vào số giải pháp chủ yếu sau: -Có sách sử dụng nhân lực có trình độ cao cách cụ thể, thiết thực Nghĩa cần phải tác động cách mạnh mẻ vào nhu cầu thực tế nhân viên - Thiết lập hoàn thiện ngân hàng liệu cho nguồn nhân lực tiêu như: trình độ, ngành nghề, lĩnh vực… theo dõi thường xuyên biến động nguồn nhân lực (tăng, giảm) từ xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan… tìm giải pháp cụ thể, thiết thực - Chính sách đãi ngộ, tơn vinh nhân lực chất lượng cao CNV có thành tích đóng góp nhiều cho Cơng ty, phải thỏa đáng -Thực sách tiền lương linh hoạt theo tiêu chí tài năng, khơng nên hạn chế mức thu nhập, mức thu nhập đáng từ tài sáng tạo họ - Cần xây dựng chế độ sách ưu đãi nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài vào phận nghiên cứu, phận hoạch định sách để họ có điều kiện phát huy cao khả sáng tạo - Thường xuyên khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức -Định kiến nguồn gốc xuất thân, rào cản lớn Cơng ty Ngồi ra, cần mạnh dạn liên kết nghiên cứu, hợp tác đào tạo với viện, trường có tên tuổi nước để bước nâng cao vị cho Công ty 4.2.2 Giải pháp cho hoạt động đào tạo phát triển Mặc dù công ty xây dựng chặt chẽ quy trình đào tạo phát triển nhân viên Tuy nhiên việc tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo chưa sơ sài Thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo, bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích Cơng ty phân tích cá nhân Do chưa đưa 58 danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp, theo việc đánh giá nhu cầu đào tạo quan trọng Chưa xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo, theo tìm hiểu đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Nội dung đào tạo nội Cơng ty mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số cán giảng dạy dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty theo tơi tìm hiểu chưa thật cơng hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi 4.2.3 Giải pháp cho hoạt động trì nguồn nhân lực - Hồn thiện công tác động viên vật chất Là đơn vị kinh tế, khơng thể tránh khỏi khó khăn định Vì Cơng Ty Cổ Phần Địa Điểm phải xem xét có kế hoạch cụ thể để thực cơng tác tài mà đặc biệt sách tiền lương Phải đảm bảo cho cơng nhân viên nhận lương thời gian, việc điều chỉnh lương tối thiểu Chính Phủ ban hành phải áp dụng thời điểm nội quy 59 Về vấn đề tiền thưởng theo tơi biết chưa đồng thuận cao từ nhân viên có thành tích đóng góp cho Cơng ty, khơng kích thích tinh thần hăng say cơng việc Một số ý kiến cho tiền thưởng xây dựng sở tiêu chí nguyên tắc chung chung (cào bằng), khơng có tác động khuyến khích phong trào thi đua - Hồn thiện cơng tác động viên tinh thần Mở rộng hoạt động tập thể, phong trào thi đua tổ chức quần chúng, phong trào văn hóa-thể thao, hoạt động mang tính cộng đồng, nhằm tạo khí phấn chấn, tươi trẻ, tạo hấp dẫn Công ty thành viên Công ty Đây hoạt động giản đơn mang lại lợi ích thiết thực đòi hỏi vai trò lãnh đạo thể hiện, mặt khác hiệu công tác lại đem đến cho đơn vị khơng nhỏ tập trung đoàn kết, gần gũi, gắn bó người, hạn chế tối đa áp lực tinh thần nhân viên với lãnh đạo Xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác đề bạt chức danh quan trọng Đây tư cản trở phát triển nhân lực chất lượng cao 60 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Quản trị nhân hoạt động vơ khó khăn thách đố với nhà quản trị Cơng ty Vì quản trị nhân hình thức người với người, hồn tồn khơng giống với cơng việc quản lý máy móc thiết bị Do nhà quản trị ln có phuơng hướng, cách thức, nghệ thuật uyển chuyển để lãnh đạo thật hợp lý, huy động tối đa sức mạnh nhân sự, trí thức tạo nên máy lao động tốt nhằm đạt mục tiêu đề Bên cạnh đó, hai sách tuyển dụng đào tạo hai mãng công tác nhân sự, chúng tách biệt lại có mối liên hệ chặt chẽ nhau, chúng giúp cho doanh nghiệp phát nhân tài, người phù hợp với doanh nghiệp Chất lượng lực lượng lao động ảnh hưởng lớn đến công tác nhân doanh nghiệp từ tác động đến hiệu sản xuất kinh doanh Chất lượng nhân phụ thuộc vào việc công tác tuyển dụng như: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phụ thuộc vào cơng tác đào tạo đào tạo lại, chất lượng nguồn nhân lực hiệu q trình đào tạo, nói tuyển dụng đào tạo bước tiến trình xây dựng hệ thống nhân vững mạnh Nếu từ bước này, doanh nghiệp có định đắn thời gian sau thuận lợi giảm thiểu rủi ro trình phát triển doanh nghiệp Ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Địa Điểm sớm nhận thức vấn đề phát triển chiến lược phát triển mình, đặc biệt tình hình nay, nhu cầu lao động trình độ cao quan tâm Vì vậy, Cơng ty ln tìm cách nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn, nhiều kinh nghiệm Nhưng nhiều lí khách quan, để thực tốt cơng việc công tác quản trị nguồn nhân lực thật không dễ dàng Từ kiến thức học với học hỏi thực tế Công ty, hy vọng với chuyên đề “Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Địa Điểm ” có đóng góp nhỏ cho Cơng ty để xây dựng chiến lược linh hoạt nội dung lẫn hình thức để đáp ứng nhu cầu nhân Công ty 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với công ty Để xây dựng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đơng đảo số lượng, có trình độ chuyên môn cao, cần phải không ngừng nỗ lực phấn đấu công tác quản trị nguồn nhân lực, khơng ngừng hồn thiện chế độ, sách qui trình quản trị nguồn nhân lực Cơng ty nhằm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu người lao động Có người lao động gắn bó, làm việc cống hiến lâu dài cho phát triển thành đạt Công ty Để thực điều đó, Cơng ty cần phải: - Thực nhìn nhận yếu tố người nguồn lực quan trọng tồn Công ty -Xây dựng chiến lược nhân dài hạn, thay cách làm có kế hoạch nhỏ, chấp vá ngắn hạn - Tuyển lựa cán bộ, cơng nhân viên có lực trình độ, có tiềm phát triển, hội đủ điều kiện mà công ty đề để đưa đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, góp phần hình thành đội ngũ cán kế cận có đủ khả lãnh đạo phát triển Công ty tương lai - Nghiên cứu để thành lập hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho chức danh cơng việc cách xác với yêu cầu Cũng hệ thống lương thưởng, phạt, ưu đãi có tính kích thích cao 62 - Thường xuyên tổ chức hội thi, phong trào thi đua tập thể cán công nhân viên Cơng ty nhằm tạo nên khơng khí sơi nổi, cạnh tranh lành mạnh công việc, nâng cao suất lao động Đồng thời thông qua hoạt động Cơng ty phát hiện, tuyển chọn tài có triển vọng, từ tạo điều kiện thuận lợi giúp họ hoàn thiện thân có đóng góp to lớn, tích cực phát triển Công ty -Luôn quan tâm xem xét cách có hệ thống tính hiệu quả, hợp lý quy trình quản lý nhân lực Cơng ty, từ có thay đổi cải tiến cách kịp thời -Thường xuyên cập nhật áp dụng kiến thức quản trị tiên tiến vào công việc quản lý cách phù hợp với điều kiện thực tế Công ty 5.2.2 Đối với nhà nước Bên cạnh nỗ lực không ngừng doanh nghiệp, Nhà nước cần phải có chủ trương, sách cụ thể nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ cao đáp ứng cho nhu cầu phát triển xã hội Có hệ nhân lực giỏi chun mơn, vững vàng trình độ nhận thức hình thành vươn lên làm chủ đất nước, đủ sức đối đầu với thách thức Để thực vấn đề nêu theo em cần: -Có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với mục tiêu phát triển cụ thể giai đoạn Thực quán chủ trương xã hội hóa giáo dục, Nhà nước tổ chức xã hội có nhiệm vụ đào tạo ban đầu, doanh nghiệp trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực phải có trách nhiệm đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức chuyên mơn, tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp doanh nghiệp -Có sách tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tham gia đào tạo; xây dựng mơ hình liên kết đào tạo ba nhà: Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp, bước đầu hình thành mơ hình đào tạo chỗ - đào tạo doanh nghiệp -Khuyến khích hoạt động Cơng ty tư vấn nghề nghiệp cung ứng nhân lực thị trường lao động, góp phần tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận với nhà tuyển dụng ngược lại 63 -Đẩy mạnh chương trình đào tạo liên kết, liên thông trường với nhau, tăng cường giáo dục hướng nghiệp trường phổ thông, cải cách hệ thống thi tuyển, học tập, thực hành cho phù hợp thực tế -Phải thực chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần người lao động Hình thành tiêu chí vui chơi giải trí, tiện ích văn hóa cơng, chế độ nghỉ dưỡng, thưởng thức chương trình văn hóa nghệ thuật doanh nghiệp, cụm dân cư khu công nghiệp tập trung Việc làm góp phần tạo nên mơi trường sống làm việc tốt hơn, tạo cảm hứng sáng tạo, tính tích cực q trình lao động làm việc, sở đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao doanh nghiệp - Một vài nhận xét thân Cơng ty Vượt qua nhiều khó khăn, trở ngại nay, diadiem.com khẳng định chỗ đứng thị trường Uy tín, vị Cơng ty ngày nâng cao, yếu tố giúp doanh nghiệp ngày phát triển Có thể nói diadiem.com bắt đầu cho từ việc: bán tư liệu cho Google hay Navteq, bán cơng nghệ tìm kiếm cho ngân hàng xây dựng hệ thống ATM, bán quảng cáo trang web Dưới góc độ sinh viên tập em xin có vài nhân xét sau: -Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty bố trí gọn gàng, khoa học Các phòng ban có phối hợp tương đối chặt chẽ với nhau, hỗ trợ cho cơng việc, giúp cho q trình giải cơng việc diễn nhanh chóng, đạt hiểu cao, tiết kiệm thời gian chi phí cho doanh nghiệp - Đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, đặc biệt đội ngũ nhân viên trẻ đào tạo quy từ trường danh tiếng ngồi nước -Về công tác quản trị nguồn nhân lực: đảm bảo lực lượng lao động sử dụng cách có khoa học hiệu Công tác quản trị lao động thực nhiều mặt tuyển chọn đội ngũ lao động, định mức lương, công tác đào tạo nâng cao trình độ, nghiệp vụ kỹ thuật chuyên môn cán công nhân viên… nâng cao suất lao động 64 điều kiện sẵn có Cơng tác bố trí nhân hợp lý, phù hợp với khả sở trường nhân viên -Về công tác tuyển dụng ln có thay đổi, trắc nghiệm IQ thường xuyên thay đổi, mục thông báo tuyển dụng đăng tờ báo như: báo tuổi trẻ, báo niên, người lao động, Sài Gòn giải phóng… -Về cơng tác trả lương, thưởng, đãi ngộ chế độ trả lương, thưởng, đãi ngộ cải thiện khuyến khích cho nhân viên làm việc tốt Đảm bảo quyền lợi người lao động, nhân viên trẻ sôi động nhiều nhiệt huyết, động sáng tạo, đồng thời giữ chân nhân viên có lực làm việc với Công ty nhiều năm qua 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hệ thống tài liệu Cty cổ phần Địa Điểm Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản Trị Nhân Sự NXB Thống Kê TPHCM Nguyễn Văn Duyên,2008 Đánh Gía Tổng Quát Và Đề Xuất Một Số Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của CTy TNHH Nhựa TEXTION, Luận văn tốt nghiệp cử nhân Kinh tế, Đại học Nông Lâm, TP Hồ Chí Minh Phạm Thanh Bình, 1999 Quản Trị Học Cơ Bản, Giảng Viên Khoa Kinh Tế Trường Đại Học Nơng Lâm, TP Hồ Chí Minh TS.Trần Kim Dung, 2006 Quản Trị Nguồn Nhân Lực NXB Thống Kê TPHCM 66 PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN Xin chào anh (chị) ! Tôi sinh viên năm cuối chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Nông Lâm TP.HCM Hiện thực tập công ty, làm khảo sát tác động công tác Quản trị nguồn nhân lực đến mức độ thỏa mãn cán nhân viên công ty Những thông tin anh (chị), cung cấp tài liệu q báu cho khóa luận tốt nghiệp thành công tốt đẹp Tôi đảm bảo thông tin không dành cho mục đích khác Rất mong giúp đỡ anh (chị) Chân Thành Cảm Ơn ! Anh (chị), vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn cho câu hỏi: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên:……………………………… Giới tính : a Nam b.Nữ Chức vụ:……………………… Bộ phận:……………………………… Anh (chị), cho biết tuổi? a 18t -25 tuổi b 25t – 35 tuổi c Trên 35 tuổi Trình độ văn hóa nào? a Cấp - cấp b Trung cấp c Cao đẳng d Đại học e Trên đại học Đánh giá nhân viên liên quan đến công tác nhân công ty I Hoạt động thu hút nguồn nhân lực: Anh/chị biết đến việc tuyển dụng nhân viên công ty do? a Trung tâm giới thiệu việc làm b Người quen giới thiệu c Qua báo chí, đài, internet d Khác (ghi rõ)… Mức độ hấp dẫn công việc anh/chị nào? a Rất nhiều b.Nhiều c.Trung bình d Ít e Rất Với lực anh /chị có gặp nhiều khó khăn khơng thực cơng việc? a Rất nhiều b Nhiều c Không nhiều d Khơng e Hồn tồn khơng II Hoạt động đào tạo phát triển 10 Anh/chị có tham gia khóa đào tạo cơng ty thời gian làm việc khơng? a Có b Khơng Nếu “Khơng” anh/chị vui lòng trả lời tiếp câu 13 11 Anh/ chị có thích khóa đào tạo khơng? a Rất thích b Thích c Bình thường d Khơng thích 12 Khóa đào tạo giúp ích cho anh/ chị trình làm việc ? a Rất nhiều b Nhiều c Không nhiều d Ít 13 Cơng ty có tạo nhiều điều kiện cho nhân viên để họ thăng tiến khơng? a Có b Khơng Nếu “ Khơng” xin anh/ chị vui lòng trả lời tiếp câu 15 14 Cách tạo điều kiện hay đề bạt có hợp lý hay không? a Rất hợp lý b Hợp lý c Bình thường d Khơng hợp lý III Hoạt động trì nguồn nhân lực 15 Anh/ chị cảm thấy hài lòng việc đánh giá kết thực công việc công ty nhân viên ? a Rất hài lòng b Hài lòng c Chưa hài lòng d Rất khơng hài lòng 16 Theo anh/ chị việc đánh giá lực nhân viên công ty cần dựa vào tiêu chuẩn nào? a Chuyên cần b Kỷ luật c Hiệu sản xuất d Khác (ghi rõ)…… 17 Anh/ chị cảm thấy mức lương mà nhận có tương xứng với lực cơng sức mà bỏ hay không ? a Rất tương xứng b Tương xứng c Ít tương xứng d Không tương xứng 18 Việc tốn lương có thực hiên với thời hạn mà công ty qui định không? a Đúng hạn b Thỉnh thoảng trễ 19 Anh/chị nhận thấy BHXH, phụ cấp nào? a Hoàn toàn thỏa mãn b.Thỏa mãn c.Bình thường c Chưa thỏa mãn 20 Theo anh/ chị nội qui, qui định cơng ty nào? a Rất phù hợp b Phù hợp d Khắt khe c Bình thường 21 Anh/ chị thấy điều kiện làm việc ( phương tiện, công cụ, dụng cụ, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công tác vệ sinh, ) công ty nào? a Rất tốt b Tốt c Tương đối tốt d Chưa tốt 22 Anh/ chị cảm thấy thời gian làm việc nghỉ ngơi cơng ty có hợp lý khơng? a Rất hợp lý b Hợp lý c Tương đối hợp lý d Chưa hợp lý 23 Anh/chị thấy đồng nghiệp xung quanh người quản lý trực tịếp gần gũi, hòa đồng khơng? a Rất dễ b Dễ c Khơng dễ d Khó e Rất khó 24 Anh/ chị có ln động viên khích lệ để ngày làm việc tốt khơng ? a Có b Khơng 25 Nói chung tất vấn đề, khía cạnh anh/ chị cảm thấy có thỏa mãn với cơng việc khơng? a Rất thỏa mãn b Thỏa mãn c Tương đối thỏa mãn d Chưa thỏa mãn 26 Theo anh/ chị cơng ty cần phải làm để cải thiện sách nhân ? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Xin cảm ơn anh/ chị nhiều ! ... 05 Tháng Năm 2011 Nguyễn Thế Anh NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN THẾ ANH Tháng năm 2011.” Đánh Giá Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Địa Điểm” NGUYEN THE ANH July 2011.” Evaluate Human... hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân... kinh doanh doanh nghiệp Thơng thường, q trình hoạch định thực theo bước: Bước1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu cho doanh nghiệp Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp