đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần long thọ - huế

PHẦN I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Để có thể đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực vốn có của mình trong đó đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, con người cần được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của thị trường. Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý nhân lực sao cho phù hợp với công việc, mục tiêu sản xuất kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động. Nhưng trong những điều kiện của mình doanh nghiệp phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện lao động như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế làm việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà công tác quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp này rất quan trọng. Thông qua việc quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp sẽ giúp cho người quản lý đưa ra những kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động hợp lý nhất, đồng thời đặt ra kế hoạch quan trọng là kết hoạch hạ giá thành sản phẩm. Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với quá trình học tập và quá trình nghiên cứu thực tập tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế, nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả nguồn lao động cũng như hiệu quả kinh doanh thông qua công tác quản trị nguồn lao động tại công ty, từ đó đề xuất một số gựi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong vấn đề sử dụng nguồn lao động của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất kinh doanh để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sủ dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Long Thọ - Huế phù hợp với đều kiện hiện nay. Có cái nhìn tổng thể về sự hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, chi phí lao động trên cơ sỏ các số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được. Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Đê xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế trong thời gian tới. 3. Phương pháp nghiên cứu: 3.1 Phương pháp thu thập số liệu: 3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: + Bảng báo cáo của phòng Kế toán, Phòng TC – HC, Phòng KH – TT tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế + Các Đề tài liên quan khác,… + Sách, báo, tạp chí, internet liên quan, …… 3.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: + Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua mẫu điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Long Thọ. 3.2 Phương pháp phân tích số liệu: - Phân tích cách yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực - Sử dụng công cụ mô tả thông kê trên phần mềm SPSS - Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu có liên quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.3 Phương pháp so sánh Dựa trên số liệu thứ cấp thu thập được từ công ty, nhóm tiến hành phân tích và so sánh các chi tiêu trong thời gian 3 năm từ 2009, 2010, 2011. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng, đánh giá rất nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đòi hỏi người nghiên cứu phải có chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ từ nhiều người, đồng thời phải đủ thời gian và kinh phí mới thực hiện được trọn vẹn đề tài. Với những đều kiện trên mà đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các khía cạnh, phương diện. - Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh xây dựng. - Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài : Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Đề tài lựa chọn địa bàn nghiên cứu là Công ty cổ phần Long Thọ - Huế + Thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoản thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2012. PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1. Cơ sở lý luận 1.1 Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các DN đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Vậy nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay người ta bắt đầu nói về quản trị nhân lực. khi người ta nói đến một DN, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng… mà người ta chỉ ngay đến người đó thiếu năng lực điều hành công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại nền kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất đó là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Vậy quản trị nhân sự là gì? Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và đội ngũ nhân viên của DN. Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó, còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sự nhằm cung cấp cho DN một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên mình. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiên cơ bản sau đây:  Mục tiêu xã hội. Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng mình.  Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ DN có được người làm việc có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu.  Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ phận mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bọ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của DN.  Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên sẽ thể rời bỏ DN. 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và DN nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá một nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong công việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả… 1.1.5. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.1. Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực - Khái niệm và mục đích của hoạch định nguồn nhân sự Bất kỳ tổ chức, DN nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói một cách đơn giản, hoạch định chiến lược kinh doanh của DN không thể tách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân sự để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của DN ở mỗi thời kỳ kinh doanh. - Những nội dung chủ yếu của hoạch định nguồn nhân sự + Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của DN và từng bộ phận trong DN, phương án phát triển của DN trong tương lai, năng lực tài chính của DN. Khả năng nhân sự hiện tại chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước, như cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí,… Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự phải đánh giá được các yếu tố: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác của đội ngũ lao động hiện tại của DN. + Dự báo nhu cầu lao động Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không chỉ thoả mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho cả tương lai. Nhu cầu lao động phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu. Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương án phát triển của DN trong tương lai, kết quả phân tích, đánh giá nguồn nhân sự hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của DN. Dự báo nhu cầu lao động của DN dựa trên cơ sở các thông tin: khối lượng công việc cần phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ; sự thay đổi về cơ cấu tổ chức; cơ cấu ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng tài chính của DN; tình trạng nguồn nhân sự hiện tại,… Trong thực tế, các DN thường áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên như sau: Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới. Phương pháp này mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình SXKD ổn định. Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô SXKD và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này kém chính xác do không tính đến thay đổi về cơ cấu chất lượng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ chức kỹ thuật của DN. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: phương pháp này sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của DN trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm, dịch vụ. + Phân tích quan hệ cung cầu lao động Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự, thường xảy ra ba trường hợp sau: nhu cầu = khả năng (cung = cầu); nhu cầu > khả năng (cung > cầu); nhu cầu < khả năng (cung < cầu). Với mỗi trường hợp, DN sẽ có những chính sách và kế hoạch ứng xử thích hợp. + Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với ngưòi lao động như: bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển,… Kế hoạch thực hiện chia làm hai trường hợp: thiếu lao động và thừa lao động. Trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài, nếu thiếu về chất cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi dưỡng thêm. Trường hợp thừa lao động, có thể áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm,… Việc hoạch định nguồn nhân sự đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nghĩa là nó không chỉ được thực hiện trong phạm vi DN, mà còn đồng thời được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của DN như: chính sách về nhân sự, bầu không khí trong tổ chức, hệ thống khen thưởng, đánh giá công việc, cũng phải tính đến. 1.1.5.2. Tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, tuyển chọn những người lao động có đầy đủ các phẩm chất theo yêu cầu của công việc vào làm việc tại DN. Để tuyển chọn nhân viên cho công việc có thể tìm từ các nguồn: lao động sẵn có trong DN hoặc lao động từ nguồn ngoài DN. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ DN nào để nó hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một DN lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động. Mặt khác, khi một lao động không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì thiếu sự lựa chọn kém, thì lao động đó trở thành một gánh nặng đối với DN. Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng thường được thể hiện qua sơ đồ sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước này phải tiến hành những việc sau: + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng. + Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với DN, tiêu chuẩn chung của phòng ban/bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Kiểm tra sức khoẻ Ra quyết định tuyển dụng Xác minh, điều tra Ký hợp đồng lao động Sơ đồ 1: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu vể trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Riêng đối với hình thức quảng cáo, cần lưu ý các nội dung: Quảng cáo về DN, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về DN và tính hấp dẫn của công việc; các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi DN nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ khác nhau như kỹ thuật, nhân viên trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề, sự khéo léo về chân tay, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,… Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho DN. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 Phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không thể nhận ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm [...]... cá nhân, tổ chức Mặt khác sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ mang lại những giá trị mà tổ chức mong muốn đó là: - Phát huy tính sáng tạo và khả năng làm việc tích cực của mỗi cá nhân người lao động - Giá trị kinh tế, phi kinh tế khi sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đem lại - Tạo cơ sở hình thành văn hóa và thương hiệu nguồn nhân lực của tổ chức 1.1.6.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân. .. Về nhiều phương diện, anh/chị coi công ty Long Thọ là mái nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Chương II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ 2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Long Thọ Công ty cổ phần Long Thọ nằm cách trung tâm thành phố Huế 5km về phía Tây Nam bên bờ sông... sự cố gắng của toàn thể công ty Tóm lại, tuy còn nhiều khó khăn nhưng nhờ sự cố gắng của toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty kinh doanh và xây dựng nhà đã khắc phục mọi khó khăn để kết quả kinh doanh đạt kết quả tốt hơn 2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ Huế 2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại công ty Long Thọ: Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm Năm Năm Năm... tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra - Sử dụng các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực một cách có hiệu quả - Cung cấp cho tổ chức những nhân lực được đào tạo tốt và có đông cơ mạnh mẽ - Gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động Như vậy sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là phát huy hết những khả... nhất trong Công ty, trong đó có cả bài toán về sử dụng và bố trí nguồn nhân lực sao cho hiệu quả - Nguồn nhân lực: Là tất cả các tành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc - Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người trong tổ chức, gắn với nhũng công việc... nguồn lực và trình độ chi phí các nguồn lực đó trong quá trình tái sản xuất nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh Hiệu quả kinh tế là thước đo ngày càng trở nên quan trọng của sự tăng trưởng kinh tế và là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của DN trong từng thời kỳ 1.1.6.2 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của một công ty sản xuất kinh doanh 1.1.6.2.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng. .. 4 5 25 công việc Công ty Long Thọ tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 + “sự cam kết gắn bó với tổ chức” dưới đây: 26 27 28 29 30 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty Long Thọ Nếu có công ty khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty Anh/chị cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức Anh/chị rất quan tâm về sự phát triển của công ty Long Thọ Về... làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức - Nói một cách khác Quản trị nhân lực là: + Nghệ thuật lãnh đạo +Nghệ thuật chỉ huy + Nghệ thuật sử dụng người + Nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác Trong một tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của tổ chức Vậy mục tiêu của quản trị nhân lực là: - Giúp cho... Đặc điểm tổ chức quản lý và sản xuất của Công ty Cổ phần Long Thọ 2.1.3.1 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty a Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Bộ máy quản lý là một trong những yếu tố cơ bản nhất của một doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi những mục tiêu đã định Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện cụ thể của đơn vị mình, Công ty cổ phần Long Thọ đã tổ chức bộ máy quản lý theo mô... của tổ chức 1.1.6.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của một công ty sản xuất kinh doanh Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là : - Năng suất lao động - Chi phí nhân công - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn . nghiên cứu thực tập tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế, nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài: Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế . Đề tài nhằm mục. trung nghiên cứu, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Long Thọ - Huế mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các khía cạnh, phương diện. - Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên. bộ công nhân viên tại công ty cổ phần Long Thọ. 3.2 Phương pháp phân tích số liệu: - Phân tích cách yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực - Sử dụng công cụ mô tả thông kê trên phần