HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÓA NÔNG HỢP TRÍ

HỒ CHÍ MINH  VÕ THỊ TRÚC THANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÓA NÔNG HỢP TRÍ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



VÕ THỊ TRÚC THANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HÓA NÔNG HỢP TRÍ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



VÕ THỊ TRÚC THANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HÓA NÔNG HỢP TRÍ

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Người hướng dẫn: NGUYỄN THỊ BÌNH MINH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Hoàn thiện công tác duy

trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí” do Võ Thị Trúc Thanh, sinh

viên khóa 2008 - 2012, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

NGUYỄN THỊ BÌNH MINH Người hướng dẫn

Ngày tháng năm 2012

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm 2012 Ngày tháng năm 2012

Lời đầu tiên, tôi muốn nói lời cảm ơn đến Cha Mẹ tôi người đã sinh thành dạy

dỗ, cho tôi ăn học đến ngày hôm nay, dành cho tôi những điều kiện tốt nhất để tôi chuyên tâm học tập Xin dành tặng kết quả của bài luận này cho Cha, Mẹ tôi như món quà nhỏ bù đắp những vất vả, khó khăn, nhọc nhằn, những hi sinh mà Cha Mẹ đã dành cho tôi

Tôi xin gửi lời tri ân đến tất cả thầy cô khoa Kinh Tế Trường Đại Học Nông Lâm đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi Đặc biệt, tôi gửi lời cám

ơn chân thành nhất đến cô Nguyễn Thị Bình Minh Cô là người đã khơi gợi, nhiệt tình hướng dẫn, sửa chữa, đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành bài khóa luận

Tiếp theo, tôi gửi lời cám ơn đến các anh, chị phòng nhân sự và phòng kế toán Công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí, đặc biệt là chị Đỗ Thị Thu Hà, trưởng phòng HC-

NS, người đã cho tôi cơ hội thực tập tại Công ty, trực tiếp hướng dẫn chỉ dạy tôi trong

NỘI DUNG TÓM TẮT

VÕ THỊ TRÚC THANH Tháng 06 năm 2012 “Hoàn Thiện Công tác Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí”

VO THI TRUC THANH June 2012 “Improve Human Maintain Resourse

At Hop Tri Agrochemicals Limited Liability Company”

Với nguồn số liệu thứ cấp tại Công ty và mẫu điều tra 67 mẫu, trong đó có 7 trưởng phòng, 17 nhân viên văn phòng và 43 nhân viên thuộc khối trực tiếp sản xuất

Đề tài đã tập trung nghiên cứu công tác duy trì nguồn nhân lực, bao gồm các công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, lương bổng, đãi ngộ và mối quan

hệ trong công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy đa số nhân viên thỏa mãn với lương, phúc lợi, trợ cấp, môi trường làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi của công ty Công

ty cũng đã cố gắng xây dựng môi trường làm việc ổn định, nỗ lực chăm lo đời sống tinh thần của nhân viên Tất cả những điều đó đã kích thích nhân viên làm việc có năng suất và gắn bó với Công ty

Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả thì còn những mặt hạn chế như mức thưởng chưa cao, quan hệ lãnh đạo với nhân viên chưa thực sự gắn bó khăn khít

Để hoàn thiện hơn công tác duy trì nguồn nhân lực, đề tài cũng đưa ra những biện pháp và kiến nghị để công tác duy trì của Công ty ngày càng có hiệu quả hơn

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 5

2.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty 7

2.2.4 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 9

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Cơ sở lý luận 16 3.1.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực 16

3.2 Phương pháp nghiên cứu 25

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 26

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 27

4.1 Phân tích tình hình nhân sự chung tại công ty 27

4.1.1 Biến động lao động của công ty qua 2 năm 2010 – 2011 27

4.2 Phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty 31

4.2.1 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại

4.2.2 Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ 34

4.2.3 Thực trạng quan hệ quan hệ lao động trong công ty 50

4.3 Phân tích kết quả điều tra về công tác duy trì nhân sự tại công ty 53

4.3.1 Đánh giá công tác duy trì nhân sự của bộ phận quản lý 53

4.3.2 Đánh giá của nhân viên về công tác duy trì nhân sự tại công ty TNHH Hóa

4.4 Đánh giá chung về công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty Hợp Trí 67

4.4.1 Ưu Điểm 67 4.4.2 Nhược điểm 68 4.5 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác duy trì nhân sự 69

4.5.1 Phương hướng phát triển của công ty năm 2020 69

4.5.2 Ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác duy trì nhân sự 69

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

5.1 Kết luận 76 5.2 Kiến nghị 77 5.2.1 Kiến nghị đối với Công Đoàn 77

5.2.2 Kiến nghị đối với nhà nước 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC

 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

EC (Emulsifiable Concentrate) Dạng chất lỏng

ISO (International Oragnization for Standardization) Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

SXKD Sản xuất kinh doanh

THCV Thực hiện công việc

TBP Trưởng bộ phận

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiệm xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2011 của Công Ty 8

Bảng 3.1 Các yếu Tố Tạo Động Lực 22

Bảng 3.2 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng 25

Bảng 4.1 Biến Động Lao Động của Công Ty Năm 2010-2011 27

Bảng 4.2 Cơ Cấu Nhân Sự theo Giới Tính Công Ty Năm 2010-2011 28

Bảng 4.3 Cơ Cấu Nhân Sự theo TCSX Năm 2010-2011 29

Bảng 4.4 Cơ Cấu Nhân Sự theo Trình Độ Chuyên Môn Năm 2010-2011 29

Bảng 4.5 Cơ Cấu Nhân Sự theo Thâm Niên 2010-2011 30

Bảng 4.6 Kết Quả Đánh TTCT của Nhân Viên Cuối Năm 2011 32

Bảng 4.7 Kết Quả Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên Mới

Bảng 4.8 Bảng Lương Cơ Bản của Nhân Viên Làm Việc Gián Tiếp Năm 2011 37

Bảng 4.9 Kết Quả Khen Thưởng Công Ty Năm 2010-2011 40

Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp cho Toàn Nhân Viên ở Công Ty năm 2011 42

Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi của Nhân Viên Năm 2010-2011 43

Bảng 4.12 Tổng Hợp các Khóa Đào Tạo Nội Bộ tại Công Ty Năm 2011 48

Bảng 4.14 Đánh Giá của Bộ Phận Quản Lý về Tình Hình Duy Trì Nhân Sự tại Công

Ty 53 Bảng 4.15 Bảng Đề Xuất Mô Tả Công Việc Nhân Viên Hành Chính tại Công Ty

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Doanh Thu Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí 2006-2011 8

Hình 2.2 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí 9

Hình 3.2 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Lao Động Trong Doanh Nghiệp 18

Hình 3.3 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow 21

Hình 4.3 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên cề Thời Gian Thực Hiện Công Tác Đánh

Hình 4.4 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Kết Quả Thực Hiện Việc Đánh Giá 56

Hình 4.5 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Việc Công Nhận Kết Quả Sau Khi

Hình 4.6 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Thời Hạn Trả Lương 57

Hình 4.7 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Tính Lương 58 Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Lương 58 Hình 4.9 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Thưởng 59 Hình 4.10 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên về Hình Thức Thưởng 59 Hình 4.11 Biểu Đồ Tỉ Lệ Hình Thức Thưởng mà Người Lao Động Mong Muốn 60

Hình 4.12 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Chế Độ Phụ Cấp 61 Hình 4.13 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên Về Chính Sách Phúc Lợi 61

Hình 4.14 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Cấp Lãnh Đạo 62

Hình 4.15 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp 63

Hình 4.16 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Việc Thực Hiện Ký Kết, Giải Quyết

Hình 4.17 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Thời Gian Làm Việc, Nghỉ ngơi 64

Hình 4.18 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên về Khả Năng Thăng Tiến 64

Hình 4.19 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên về Mức Cần Thiết Đào Tạo và Nâng

Cao Nghiệp Vụ 65 Hình 4.20 Biểu Đồ Mức Độ Hiểu Biết của Nhân Viên về Mục Tiêu, Sứ Mạng của

Hình 4.21 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên về Công Việc Hiện Tại 66

Hình 4.22 Biểu Đồ Thể Hiện Tỉ Lệ Mong Muốn Nhân Viên từ Phía Công Ty 67

Hình 4.23 Đề Xuất Quá Trình Đánh Giá Thành Tích Công Tác của Công Ty 72

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Chuyên Gia

Phụ lục 2 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên

Phụ lục 3 Bảng Tổng Hợp Kết Quả Điều Tra

Phụ lục 4 Bảng Đánh Giá Nhân Viên của Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí Phụ lục 5 Một Số Hình Ảnh về Sản Phẩm của Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí Phụ lục 6 Một Số Hình Ảnh về Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đứng thẳng và bước đi con người cần có sự kết hợp đồng bộ, hài hòa giữa cột sống và đôi chân Đứng ở góc độ kinh doanh, dưới cái nhìn của những nhà quản trị thì đôi chân là nền tảng để hình thành nên doanh nghiệp như vốn, cơ sở vật chất…, và cột sống như một phần quan trọng không thể tách rời đôi chân, cột sống đó chính là nguồn nhân lực của một doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đứng thẳng và đương đầu với những khó khăn, cạnh tranh khốc liệt

Thực vậy, trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh là điều mà các doanh nghiệp không thể tránh khỏi, cạnh tranh để tồn tại và tồn tại để tiếp tục cạnh tranh Trong cái vòng quay luân phiên ấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có một nguồn lực mạnh và chiến lược hợp lý Trước hết, cần phải xác định nguồn lực mình đang có là gì? yếu tố nào được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực ?

Matsushita Kōnosuke - Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật từng nói “Con

người là tài sản quý nhất Đối thủ của bạn có thể mua những thiết bị hiện đại nhất, những công nghệ tiên tiến nhất để cạnh tranh với bạn, nhưng để có những người lao động phù hợp thì quả là điều không dễ”

Hiện nay việc cạnh tranh giữa các đối thủ với nhau không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố kỹ thuật công nghệ, tài chính mà quan trọng hơn hết là yếu tố con người. 

Nguồn nhân lực có thể xem như nắm cát trong tay của các doanh nghiệp, nếu các doanh nghiệp không biết cách giữ thì những hạt cát ấy sẽ chảy hết Một câu hỏi lớn đặt

ra là sao có thể giữ được nắm cát ấy ? Nếu doanh nghiệp không làm gì, chỉ nắm hờ thì

các sẽ bị gió cuốn đi, đó chính là sự thu hút của các doanh nghiệp khác, vấn đề cạnh tranh nhân tài Còn nếu giữ quá chặt trong tay thì cát sẽ tự chảy hết, nếu gò bó nhân viên, không có chính sách hợp lý để giữ chân họ, họ sẽ tự rời bỏ công ty, để giữ những hạt cát ấy, ta phải nâng niu bằng cả hai tay và đây cũng chính là giải pháp cho các doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi để hoàn thiện chính sách duy trì nhân sự và làm thõa mãn nhân viên của mình Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể làm được điều đó, khả năng làm việc tư duy sáng tạo của con người là không có giới hạn Trách nhiệm của nhà quản trị là phải biết khai thác cái “ không giới hạn” đó để làm lợi cho tổ chức và cho mỗi con người trong tổ chức đó.  

Thành lập năm 2008, trải qua gần 9 năm hoạt động, Công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí đang ngày một phát triển vững mạnh trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuốc nông nghiệp và dịch vụ tư vấn nông nghiệp Với tầm nhìn hướng đến vị trí dẫn đầu tại Việt Nam và vươn xa trên thị trường thế giới, bên cạnh thế mạnh về tài chính, đòi hỏi công ty phải nhờ sự đóng góp của những nhân viên luôn vững bước với công ty từ ngày đầu thành lập cho đến nay, và đội ngũ nhân viên năng động, nỗ lực hiện tại đã cùng công ty trải qua những sóng gió cạnh tranh về sản phẩm, thương hiệu, khách hàng của các đối thủ, và không ít lần khủng hoản kinh tế thị trường Và làm sao để tiếp tục duy trì đội ngũ nhân viên đắc lực ấy khi giờ đây nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố cạnh tranh gay gắt trong cuộc đua của các doanh nghiệp Chính vì vậy, Công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí sẽ làm như thế nào để duy trì nguồn lao động của mình? làm thế nào thu hút và phát triển nguồn lao động trong dài hạn để đảm bảo hoạt động SXKD? Thực trạng công tác động viên khuyến khích của Công ty có thỏa mãn người lao động và giúp họ gắn bó với Công ty?

Xuất phát từ thực tiễn trên được sự cho phép của Khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Nông Lâm Tp.Hồ Chí Minh và Ban Lãnh Đạo Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp

Trí, tôi quyết định trọn đề tài “Hoàn Thiện Công Tác Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí” làm khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2.1 Mục tiêu chung

Khóa luận tập trung phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác duy

trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí để công ty sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và chú trọng đến tình hình nhân sự tại công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí

Phân tích thực trạng duy trì nhân sự tại công ty

Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực

Đề xuất một số ý kiến để hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty

Luận văn gồm 5 chương: :  Chương 1: đề cập đến sự cần thiết của đề tài, cho

biết nguyên nhân chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, và

cấu trúc luận văn Chương 2: Nêu lên một cách tổng quát các tài liệu được sử dụng trong đề tài và giới thiệu cụ thể về Công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí Chương 3

trình bày khái quát về duy trì,các khái niệm, ý nghĩa của đánh giá năng lực nhân viên, lương bổng, đãi ngộ và các mối quan hệ Từ những lý thuyết làm nền tảng sẽ nghiên

cứu tình hình thực tế của Công ty thông qua chương 4 Chương 4:  Trình bày, giải

thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng các phương pháp đã được đề cập

ở chương 3, cho biết mối quan hệ giữa các kết quả và mục tiêu của khóa luận được đề

ra ở chương 1 Chương 5: Từ mục tiêu nghiên cứu đề ra ở chương 1 và kết quả nghiên

cứu của chương 4, chương 5 đưa ra kết luận tổng quát của đề tài Đồng thời đưa ra những kiến nghị đối với Công ty và Nhà Nước, góp phần giúp hoạt động ở công ty ngày càng đi vào hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về thị trường sản xuất thuốc nông nghiệp ở Việt Nam

Hiện nay nền nông nghiệp Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh, không những đáp ứng nhu cầu trong nước mà còn xuất khẩu ra thị trường thế giới Năm 2011 vừa qua có thể coi là năm gặt hái được nhiều thành công cho nông dân, các bộ nghành nông nghiệp, doanh nghiệp và chính phủ Việt Nam Theo đánh giá sơ bộ của tổng cục thống kê năm 2011 tốc độ tăng trưởng toàn ngành ước đạt khoảng 4,0%, tốc độ tăng giá trị sản xuất ước đạt 5,2%, trong đó nông nghiệp tăng 4,8%, lâm nghiệp tăng 5,7%, thuỷ sản tăng 6,1% Tổng giá trị xuất khẩu sản phẩm nông nghiệp đạt hơn 22,5 tỷ USD, tăng hơn 30% so cùng kỳ năm ngoái Gạo, cao su, cà phê là 3 mặt hàng chiếm ngôi vị hàng đầu về kim ngạch xuất khẩu, trong đó xuất khẩu gạo đạt mức cao nhất với

gần 3,5 tỷ USD.(nguồn: http://agriviet.com)

Việt Nam chính thức tham gia sáng kiến “Tầm nhìn mới trong nông nghiệp” từ năm 2010 Đây là sáng kiến của diễn đàn Kinh Tế Thế Giới nhằm tăng sản lượng nông nghiệp lên 20%, đồng thời giảm 20% tỉ lệ đói nghèo và mức thải cacbon vào năm

2020

Tạo cơ hội lớn cho nghành sản xuất, kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật, dinh dưỡng cây trồng và dịch vụ tư vấn nông nghiệp Tuy nhiên với một thị trường tiềm năng không tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt của đối thủ cạnh tranh, bên cạnh đó còn

có sự hiện diện của các loại thuốc giả làm cho thị trường ngày càng xáo trộn Vì vậy giải pháp để các doanh nghiệp vượt qua những khó khăn và đứng vững trên thị trường

là phải có chiến lược kinh doanh phù hợp và đội ngủ nhân viên tận tụy, nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là một điều cần thiết và quan trọng

2.2 Tổng quan về công ty

2.2.1 Giới thiệu chung

Tên tiếng Việt: Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí

Tên tiếng Anh: HOP TRI Agrochemicals Co., Ltđ

Trụ sở chính: Lô B14KCN Hiệp Phước - Nhà Bè - TP.HCM

ĐT : (08)38.734.116 Fax: (08)38.734.117

Email: info@hoptri.com.vn

Website: www.hoptri.com.vn / www.hagro.com.vn

Giấy CN ĐKKD số 030315573 cấp ngày 8/8/2003, cấp lại lần 8 ngày 28/02/2011 Do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP.HCM cấp

Mã số thuế: 0303015573

Công ty có hơn 300 đại lý trên toàn quốc và có các chi nhánh sau:

-130 Lô B4 đô thị mới, Đại Kim, Hoàng Mai, Hà Nội

ĐT : (04)35.400.949 Fax: (04)35.400.948

-10/13 Phi Nôm, xã Hiệp Thanh, huyện Đức Trọng, tỉnh Lâm Đồng

Hiện nay công ty đang trong quá trình khảo sát, nghiên cứu để thành lập văn phòng đại diện ở Campuchia

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí được thành lập vào tháng 8 năm 2003, bởi các thành viên có kinh nghiệm và tâm huyết trong lĩnh vực nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sự phát triển nông nghiệp của Việt Nam Các thành viên

đã từng tham gia công tác giảng dạy tại các trường đại học, đã từng nghiên cứu tại các

cơ sở, các viện khoa học cũng như đã từng tham gia quản lý, điều hành tại các công ty

đa quốc gia

Tháng 4.2004 công ty chính thức đi vào hoạt động kinh doanh tại Lô A8C, KCN Hiệp Phước

Năm 2005 công ty bắt đầu sản xuất các sản phẩm dạng EC

Tháng 8.2007 công ty bắt đầu xây dựng cơ sở 2 tại Lô B14 KCN Hiệp Phước nhằm mở rộng đầu tư, sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty

Tháng 4.2008 công ty chuyển trụ sở chính qua Lô B14 KCN Hiệp Phước

Tháng 11.2009 công ty đạt chứng nhận ISO 9001-2008 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001-2004

Ngày 23.9.2011 công ty thay đổi hệ thống nhận dạng thương hiệu, thể hiện quyết tâm vươn lên trở thành thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm dinh dưỡng cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật, sản phẩm vệ sinh môi trường

và y tế cộng đồng

Thành tích của công ty

Sau 9 năm hoạt động công ty đã đạt được những thành tích nổi bật sau:

Thành tích hoạt động

Ngày 31/5/2009 Công ty vinh dự được Ủy Ban Nhân Dân Huyện Chợ Lách,

Tỉnh Bến Tre trao tặng Giấy khen “Tích cực tham gia ngày hội trái cây ngon, an tòan

và sản phẩm nông nghiệp Tỉnh Bến Tre lần thứ IX năm 2009”

Ngày 6/5/2010, Công ty vinh dự được Ủy Ban Nhân Dân Tp Hồ Chí Minh

trao tặng Giấy khen “Doanh nghiệp đã có những đóng góp tích cực cho sự phát triển các KCX-KCN Tp.HCM giai đoạn 2005-2009”

Ngày 14/3/2011 Công ty vinh dự được Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Đắk Lắk trao

tặng Bằng khen “Doanh nghiệp đạt thành tích xuất sắc góp phần vào thành công Lễ

hội Cà phê Buôn Mê Thuột lần 3 năm 2011”

Ngày 3/6/2011, Công ty vinh dự được Ủy Ban Nhân Dân Tp.HCM trao tặng

Giấy khen “Doanh nghiệp liên tục nhiều năm đóng góp xây dựng và phát triển KCX Thành phố”

KCN-Bằng khen “Thành tích xuất sắc trong phong trào khuyến học, khuyến tài, xây

dựng xã hội học tập” do Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Tiền Giang trao tặng

Giấy khen “Đạt thành tích xuất sắc 5 năm thực hiện Nghị Định

56/2005/NĐ-CP giai đọan 2005-2010” do Trung tâm Khuyến nông Quốc gia - Bộ NN và PTNT

trao tặng

Thành tích về sản phẩm

Năm 2005 Công ty được Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng KV3 và

Viện vệ sinh y tế cộng đồng cấp chứng nhận quyền sử dụng dấu hiệu “Sản phẩm chất

lượng – Vì sức khỏe cộng đồng” cho sản phẩm FENDONA 10SC

Ngày 20/6/2009: Công ty vinh dự được Bộ Công Thương trao tặng Cúp vàng

“Sản phẩm và Dịch vụ xuất sắc năm 2009 – Vì sức khỏe và sự phát triển của cộng đồng” cho các sản phẩm:

 Phân bón lá Hợp Trí HK 7-5-44+TE

 Phân bón lá Hydrophos

 Phân bón lá Hợp Trí Super Humic

Ngày 1/11/2010 Công ty vinh dự được Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông

thôn trao tặng Huy chương vàng sản phẩm Nông nghiệp Agro Việt 2010 cho các sản

Ngày 6/12/2010 Công ty vinh dự được Ủy Ban Nhân Dân Tp Cần Thơ trao

tặng Huy chương vàng cho sản phẩm Hợp Trí Super Humic

Ngày 6/11/2011 Công ty vinh dự được Hội Sở Hữu Trí Tuệ cấp chứng nhận

“SẢN PHẨM VÀNG THỜI HỘI NHẬP 2011” cho sản phẩm Phân bón lá HỢP TRÍ SUPER HUMIC và thuốc trừ bệnh NORSHIELD 86.2WG

Ngày 16/11/2009: Công ty đạt hai chứng nhận ISO, cấp bởi Công ty DNV- Na

Uy, hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và hệ thống quản lý môi trường 14001:2004

Hiện nay, Công ty đang trong quá trình xây dựng hệ thống theo tiêu chuẩn quốc

tế ISO 17025 - Năng lực Phòng thí nghiệm và Hiệu chuẩn, dự kiến vào tháng 4/2012 Công ty sẽ xin đánh giá cấp chứng nhận

2.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty

Doanh thu của công ty từ năm 2006 -2011 có xu hướng tăng đáng kể, đặc biệt trong 2 năm gần đây, doanh thu năm 2010 tăng 32,7% so với năm 2009, doanh thu năm 2011 tăng 48,5% so với năm 2010 Điều trên, được thể hiện rõ nét thông qua hình 2.1 ở bên dưới Nhìn chung tốc độ doanh thu của công ty tăng mạnh vào năm 2011

Hình 2.1 Doanh Thu Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí 2006-2011

ĐVT: Tỷ đồng

Nguồn: Phòng kinh doanh

Bên cạnh đó, năm 2011 doanh thu thực tế của công ty đã vượt qua doanh thu kế hoạch đề ra, đó là dấu hiệu tốt để công ty phát triển và tiến xa hơn nữa trên thị trường kinh doanh thuốc nông nghiệp

Bảng 2.1 Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2011 của Công Ty

khóa đào tạo cho nhân viên Bên cạnh đó, lợi nhuận năm 2011 hoàn thành vượt 6.1 tỷ đồng so với kế hoạch

2.2.4 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban

Hình 2.2 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty TNHH Hóa Nông Hợp Trí

Nguồn: Phòng HC-NS Phòng Kế Toán

- Tổ chức và hướng dẫn thực hiện chế độ ghi chép sổ, lập và luân chuyển các chứng từ của phòng ban trong công ty Theo dõi, hạch toán toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, tính toán kết quả kinh doanh, quản lý toàn bộ nguồn tài chính của của công ty

- Theo dõi và báo cáo kịp thời cho Ban Giám Đốc về tình hình tài chính, SXKD

và các khoản nộp ngân sách theo quy định đối với Nhà nước, phân tích, tính toán hiệu quả kinh tế giúp ban lãnh đạo thấy rõ tình hình họat động kinh doanh theo các nghiệp

vụ Đề ra các giải pháp giải quyết và nâng cao hiệu quả họat động kinh doanh của công ty

- Trích lập đầy đủ các khoản nộp theo quy đúng định, thực hiện công tác quan

hệ tín dụng với các Ngân hàng và công tác thanh toán với KH Quyết toán quý, năm và lập báo cáo quyết toán gửi cho công ty và các cơ quan chức năng có liên quan

Các Phó Giám Đốc

Phòng

Kế toán

Phòng Kinh doanh

Phòng Marketing

Phòng HC-NS

Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên

Xưởng Sản xuất

Nhân viên Tổng Giám Đốc

-Nhiệm vụ: Đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực, không gây ảnh hưởng lớn đến các hoạt động kinh doanh Lập kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo và báo cáo kết quả đào tạo cho TGĐ Thường xuyên báo cáo với TGĐ các vấn đề không phù hợp trong quản lý nhân sự Tham mưu cho TGĐ các chế độ sao cho phù hợp với quy định của chính phủ Đảm bảo việc chấm công, lương, phép và chế độ Tiếp chính quyền, đoàn thể khi TGĐ yêu cầu Thường xuyên kiểm tra công tác phòng cháy chữa cháy, tài sản ra vào công ty, thực hiện nội quy công ty Kiểm soát các khoản chi phí điện nước, điện thoại, xăng dầu Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu của công ty Điều động xe hợp lý, giao nhận hàng đúng thời hạn Báo cáo tình hình trực tiếp với TGĐ

Phòng Marketing

-Xây dựng thương hiệu (quảng cáo, event, tài trợ…), quản trị nhận dạng thương

hiệu, tối ưu hóa doanh thu quảng cáo, phát triển sản phẩm

Xưởng Sản Xuất

- Sản xuất ra các loại sản phẩm cho công ty đồng thời phải báo cáo cho giám

2.2.5 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị công ty

Tầm nhìn

“Top 10 công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực Nông Dược và sản phẩm

vệ sinh môi trường”

Hình 2.3 Tầm Nhìn Công Ty

Sứ mệnh

* Mang lại những giá trị góp phần cho sự phát triển nông nghiệp và xã hội

* Đảm bảo mang lại sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

* Vì nông nghiệp – nông thôn – nông dân khẳng định thương hiệu Hợp Trí

Ý nghĩa logo

Hình 2.4 Logo Công TY TNHH Hóa Nông Hợp Trí

        Nguồn: www.hoptri.com.vn Logo là sự kết hợp hài hòa giữa hai gam màu: Xanh lá và xanh nước biển thể hiện sự cam kết cho một hệ sinh thái bền vững

Hai chiếc lá đan vào nhau tại cùng một điểm tạo thành ngọn lửa hình ảnh vươn lên của Hợp Trí

Bình tam giác minh họa cho sự kết hợp hoàn hảo giữa kiến thức khoa học trong nghiên cứu với kinh nghiệm thực tiễn nhằm mang lại nhiều đóng góp có ích cho xã hội

Với logo trên Hợp Trí muốn đem những kiến thức, các thành quả từ việc nghiên cứu của các nhà khoa học áp dụng vào đồng ruộng, giúp người nông dân nâng cao sản lượng, giảm thiểu tổn thất mùa màng Đồng thời công ty cũng đem những thực tế từ đồng ruộng vào nghiên cứu để cải tiến và phục vụ cho công tác giảng dạy Bằng cách

đó công ty Hợp Trí: mang tiến bộ khoa học đến cho cuộc sống người nông dân và học hỏi những kiến thức thực tế từ nguời nông dân

Ý nghĩa slogan

“VÌ NÔNG NGHIỆP BỀN VỮNG” và “ VÌ SỨC KHỎE CỘNG ĐỒNG” Là tiêu chí cho các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và sản xuất kinh doanh của công ty Thông quá đó công ty luôn ý thức được trách nhiệm của mình phải cung cấp sản phẩm không chỉ có chất lượng cao mà còn an toàn cho môi trường và người sử dụng, để thực

sự giúp bà con có thể làm giàu trên mảnh đất của mình, đồng thời giữ gìn được sức khỏe để tận hưởng những thành quả lao động đó

Với quan niệm người nông dân Việt Nam cần cần câu hơn cần con cá Hợp Trí không những mang sản phẩm đến với bà con nông dân mà công ty còn tích cực làm công tác chuyển giao kỹ thuật cho nông dân và người sử dụng

2.2.7 Phạm vi hoạt động, triết lý kinh doanh, chiến lược phát triển của công ty Hợp Trí

* Kinh doanh nước rữa rau quả, hóa chất bảo vệ nông sản

* Tư vấn nông dân sản xuất theo hướng GAP

Triết lý kinh doanh

* Tuân thủ pháp luật, hiệu quả cho người tiêu dùng

* Con người mới, ý tưởng mới, hành động mới, sản phẩm mới

* Không có việc gì nhỏ, không có việc gì là không thể, không bao giờ hài lòng với chính mình

* Hạnh phúc khi hỗ trợ được cho khách hàng, giúp đỡ được nông dân

* xây dựng Hợp Trí với chiến lược đặc thù, sẵn sàng hoạt động kinh doanh với

áp lực cao

* Lịch sự, tận tâm với khách hàng là tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của nhân viên Hợp Trí

Chiến lược phát triển

* Phát triển các mối quan hệ nước ngoài hướng tới xuất khẩu

* Không chỉ kinh doanh sản phẩm mà còn hỗ trợ kỹ thuật

* Hợp tác với công ty uy tín có các sản phẩm chất lượng cao

* Cung cấp chọn gói, cùng nhiều giải pháp

2.2.8 Văn hóa công ty

Phong cách lãnh đạo

- Không ngừng nâng cao trình độ

- Phải có: Tầm nhìn - nhiệt huyết - hiệu quả - lắng nghe - thấu hiểu - bàn bạc - quyết định - chịu trách nhiệm

- Kế hoạch – tổ chức – triển khai – cập nhật

Phương châm quản trị: Xác định mục tiêu, tìm nhiều giải pháp, chọn nhiều giải pháp thích hợp

Quản trị điều hành

- Kỹ năng ra quyết định là điều cơ bản của quản trị, hiệu lực chấp hành là thước

đo quản trị

- Thống nhất - đồng bộ - chuyên nghiệp

Quản trị thương hiệu

- Giữ vững niềm tin, khẳng định thương hiệu

- Phát triển thương hiệu từ những gì nhỏ nhất

- Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp gắn chặt với xây dựng thương hiệu sản phẩm

- Chọn lọc để trải thảm đỏ, đón khách hàng như là những người thân

- Khách hàng không phải là luôn đúng, nhưng khách hàng luôn là khách hàng

- Lịch sự với khách hàng là tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của nhân viên Hợp trí

Phong cách làm việc

- Khuyến khích, hoan nghênh tin thần làm việc theo nhóm

- Làm việc phải lấy cái đúng, cái chung làm gốc

- Văn bản hóa, vi tính hóa, hệ thống hóa từ việc lớn đến việc nhỏ

- Nhân viên được báo cáo vượt cấp các sự việc quan trọng

- Người Hợp Trí nói được, làm được và chịu trách nhiệm được

Phong cách hội họp, trao đổi

- Thẳng thắn đóng góp ý kiến xây dựng trên tin thần lấy cái đúng, cái chung

- Xóa bỏ văn hóa “rỉ tai nói xấu sau lưng người khác”

Sinh hoạt, giải trí

- Thi đua tạo động lực và tinh thần làm việc

- Tạo sự đoàn kết, sức khỏe, tình người

- Vui chơi giải trí biết đủ, biết dừng, đúng lúc, đúng nơi

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực là một trong 3 chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực sau chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển NNL, tuy nhiên nó đóng một vai trò khá quan trọng khi 2 chức năng trên được thực hiện thì duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà các doanh nghiệp cần phải áp dụng để duy trì đội ngũ nhân viên Duy trì nguồn nhân lực được xem như mục tiêu cuối cùng

mà doanh nghiệp hướng đến để duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình, gắn bó lâu dài với doanh nhgiệp

Chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc mang tính chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao, công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do

đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất trong chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2009)

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công việc

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Khái niệm: Đánh giá hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá TTCT là một

hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ (Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị nhân sự, 2006, trang 318)

Vai trò: cung cấp thông tin cơ bản, dựa vào đó, các DN mới có thể ra quyết

định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên

Tiến trình đánh giá bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm luật lao động nhà nước, khung cảnh kinh tế,…môi trường

bên trong chính sách công ty, sứ mạng và mục tiêu công ty đề ra

b) Trả công lao động: Đó là các khoản chi về quyền lợi vật chất và tinh thần

mà doanh nghiệp trả cho người lao động để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí Hay nói cách khác, đây là cách thức bù đắp vào lao động đã bỏ ra hay là loại phần thưởng mà người lao động nhận được khi bỏ sức lao động của mình

Hình 3.2 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Lao Động Trong Doanh Nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 279

Tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị

Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Điều kiện làm việc

THÙ LAO VẬT CHẤT

THÙ LAO PHI VẬT CHẤT

sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Có ba hình thức trả lương cơ bản đó là:

- Trả lương theo sản phẩm

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo doanh thu

Trong công tác động viên khuyến khích, tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao Yêu cầu để hệ thống lương có thể khuyến khích động viên người lao động thì trước hết nhà quẩn trị phải đảm bảo hệ thống lương là công bằng, đơn giản, dễ hiểu, tạo ra sự hợp lý giữa các bộ phận lao động và các thành viên trong tập thể, hệ thống lương phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật …

- Tiền thưởng: Là một trong những biện pháp động viên khuyến khích người

lao động tích cực nâng cao năng suất lao động, gắn bó hơn với tổ chức Tiền thưởng vừa mang lại giá trị vật chất, vừa mang lại giá trị tinh thần, là nguồn động viên lớn đối với người lao động Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh…

- Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người

lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: BHYT, BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, quà tặng của doanh nghiệp vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi …

- Phụ cấp: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Phụ cấp bổ sung

cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Trong công tác khuyến khích động viên người lao động thì các khoản trợ cấp và phúc lợi làm cho người lao động nhận thấy mình được quan tâm từ phía tổ chức doanh nghiệp, từ đó họ sẽ nhiệt tình gắn bó với tổ chức hơn

- Điều kiện làm việc: Một môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát và hiện đại

luôn được người lao động quan tâm vì nó là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, hơn nữa nó chính là thể hiện sự quan tâm của nhà tổ chức đến người lao động

- Cơ hội thăng tiến: Nhân viên quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến trong

việc phát triển nghề nghiệp Nhà quản trị phải luôn tạo nấc thang nghề nghiệp cho nhân viên của mình, không để cho những ai có năng lực lại rơi vào tình trạng giậm chân tại chỗ Đảm bảo rằng luôn có một cố vấn phù hợp cho nhân viên khi cần thiết Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm làm việc mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm để họ thực hiện công việc mới sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp

- Công việc thú vị: Công việc thú vị cũng là một thành tố quan trọng trong

động viên khuyến khích nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: Nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm công việc đòi hỏi mức phấn đấu …Vì vậy các tổ chức nên áp dụng chương trình phong phú hóa công việc – tái cấu trúc nội dung công việc để nhân viên phấn đấu nhiều hơn, thỏa mãn nhiều hơn

c) Quan hệ lao động: Là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến nghĩa vụ,

quyền lợi giữa các bên tham gia vào quá trình lao động

3.1.2 Các thuyết về động viên

a) Các lý thuyết về nhu cầu

- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Muốn động viên khuyến khích người

lao động thì phải tìm hiểu xem họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, và từ đó giải quyết cho phù hợp với yêu cầu của người lao động, đồng thời phải đạt được mục tiêu của tổ chức Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn Nhà quản trị muốn động viên người lao động thì phải tìm hiểu xem họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, nhu cầu nào là mạnh nhất rồi mới xét đến việc đáp ứng nhu cầu đó

Hình 3.3 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2011

- Lý thuyết của Mc.Clleland: Cho rằng con người luôn theo đuổi đồng thời 3

nhóm nhu cầu, đó là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: Với loại nhu cầu này con người luôn muốn thực hiện công việc tốt nhất và muốn vượt qua chính sức lực của mình Vì vậy, nhà quản trị muốn tác động đến những người có nhu cầu này thì giao cho họ những công việc có tính thử thách và cho họ tự lập kế hoạch làm việc

Nhu cầu liên minh: hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp, với những người lao động

có nhu cầu này nhà quản trị có thể động viên họ bằng những công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác

Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc người khác, những người có nhu cầu quyền lực cao là những người có xu hướng trở thành nhà quản trị

- Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg: Ông là nhà tâm lý học người Mỹ,

cha đẻ của thuyết hai nhân tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố tạo động lực làm việc (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Bảng 3.1 Các yếu Tố Tạo Động Lực

Các yếu tố duy trì Các yếu tố tạo động lực làm việc

 Chế độ chính sách của tổ chức

 Sự giám sát trong công việc

 Các điều kiện làm việc

 Lương bổng và các khoản thù lao

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Địa vị

 Đạt kết quả mong muốn

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Trách nhiệm

 Sự tăng trưởng như mong muốn Nguồn: Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, 2005 Nhân tố tạo động lực làm việc là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn

Vì vậy, động viên nhân viên nhà quản trị cần chú trọng giải quyết tốt các yếu tố duy trì rồi mới giải quyết các yếu tố tạo động lực làm việc, nếu không giải quyết các yếu tố duy trì kịp thời sẽ tạo ra tình trạng bất mãn trong nhân viên, và nhân viên có thể

sẽ rời bỏ tổ chức khi sự bất mãn kéo dài

b) Học thuyết về bản chất con người

- Học thuyết X: Douglas Mc Gregor đưa ra học thuyết X vào những năm 1960,

giả định con người sinh ra đã mang theo những tiêu cực, không thích làm việc và cố tránh công việc bất cứ lúc nào có thể, người lao động tránh trách nhiệm và bất cứ lúc nào cũng muốn làm việc dưới sự điều khiển của người khác, phần lớn người lao động đặt sự an toàn trên tất cả các yếu tố khác có liên quan tới công việc và ít thể hiện được

sự khát vọng Theo thuyết X cá nhân có nhu cầu cấp thấp, vì vậy khuyến khích nhân viên làm việc bằng cách giao những việc phải làm, thời gian, cách thức làm việc đó, phải kiểm tra, kiểm soát chặt chẽ Nhà quản trị quyết định tất cả, chỉ thưởng bằng tiền,

và áp dụng những hình phạt nặng mới mong đạt được kết quả

- Học thuyết Y: Vào những năm 1960, Douglas Mc Gregor cũng đưa ra học

thuyết Y có thể coi học thuyết Y tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Giả định con người sinh ra đã có những đặt tính tích cực, xem công việc là một lẽ dĩ nhiên như

là sự nghỉ ngơi hay một cuộc chơi, con người luôn luôn chấp nhận, thậm chí tìm kiếm trách nhiệm, có khả năng ra những quyết định đổi mới và phổ biến khắp trong cộng đồng chứ không riêng một địa điểm nào Do đó nhà quản trị có thể động viên những nhân viên này thông qua việc giao cho họ những công việc mang tính thách thức và thường bằng các hình thức đề bạt, tuyên dương hay trao bằng khen có giá trị hơn so với thưởng bằng tiền

- Thuyết Z: Năm 1970 Wiliam Ouchi đưa ra thuyết Z, ông cho rằng mối quan

hệ giữa các thành viên là thân thiết tin cậy lẫn nhau, người lao động sẽ trung thành với doanh nghiệp Cốt lõi của thuyết này làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động, để từ đó đạt năng suất làm việc hiệu quả Thông qua thuyết này nhà quản trị có thể khuyến khích nhân viên mình làm việc bằng cách cho họ tham gia vào các quyết định quản trị và được công ty quan tâm đến nhu cầu của họ, người lao động sẽ làm việc hăng hái, tận tâm và trung thành hơn khi họ được xem trọng, họ sẽ xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z cho thấy 3 ba học thuyết không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng có đưa

ra phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận con người lạc quan nhưng cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên Thuyết Z đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều Công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng

c) Thuyết mong đợi

Là một trong những thuyết phổ biến nhất để giải thích về động viên Victor cho rằng xu hướng hành động của một con người tùy thuộc vào sự mong đợi kết quả mang lại và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với người lao động thuyết này tập trung vào 3 mối quan hệ :

- Quan hệ giữa nỗ lực và hoàn thành công việc

- Quan hệ giữa sự hoàn thành và phần thưởng

- Quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Thuyết mong đợi yêu cầu nhà quản trị phải hiểu được mục tiêu của người lao động và mối liên hệ giữa sự nỗ lực và hoàn thành công việc, giữa sự hoàn thành công việc và phần thưởng, cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân

Để động viên người lao động, nhà quản trị phải biết người lao động đang mong đợi những gì và phải biết gắn những mong đợi này cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

d) Thuyết công bằng của Stacy Adams (Equity Theory)

Người lao động trong một tổ chức lúc nào cũng mong muốn được đối xử công bằng Họ so sánh những đóng góp của họ với những người khác và tìm cách phản ứng

lại sự bất công, và khi họ nhận được sự bất công họ sẽ chọn một trong những cách sau:

- Thay đổi sự cống hiến của họ

- Thay đổi kết quả

- Bóp méo nhận thức của người khác và ngay cả nhận thức của chính họ

- Chọn một đối tượng khác để so sánh

- Rời bỏ công việc

Khi con người nhận thấy sự mất cân đối giữa đóng góp và kết quả của họ so với của người khác thì sẽ tạo ra áp lực, và chính áp lực này làm nền tảng cho sự động viên,

cố gắng tạo ra sự công bằng trở lại

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phòng HC-NS, phòng kế toán…, từ các tài liệu tham khảo như: Sách, internet, các luận văn khác…

Số liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc phỏng vấn các nhân viên trong công ty bằng bảng câu hỏi Áp dụng công thức chọn mẫu sau:

n=

Trong đó: Z là chuẩn hóa tương ứng độ tin cậy

S độ lệch chuẩn của mẫu

e là sai số mẫu chấp nhận được Dựa vào bảng câu hỏi làm căn cứ xác định độ lệch chuẩn của mẫu:

Mẫu được chọn

Có 2 bảng câu hỏi được sử dụng :

Bảng câu hỏi chuyên gia: Dùng để phỏng vấn cán bộ quản lý trong công ty gồm, GĐ, PGĐ các phòng ban, trưởng phòng…Với 8 câu hỏi theo thang điểm từ 1 đến

5, cao nhất là 5 điểm và thấp nhất là 1 điểm tương ứng với mức độ hài lòng từ rất hài lòng đến hoàn toàn không hài lòng

Bảng câu hỏi nhân viên: Dùng để phỏng vấn mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách duy trì nhân sự của công ty, bảng câu hỏi gồm 21 câu hỏi xoay quanh các chủ đề về lương, đãi ngộ, quan hệ trong công ty…Được phát ngẫu nhiên cho 60 nhân viên (17 NV văn phòng, 43 công nhân)

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thu thập được xử lý trên phần mềm Excel và tính toán tỷ lệ để đưa ra nhận xét đánh giá các chỉ tiêu trong đề tài

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp so sánh: So sánh số liệu chỉ tiêu qua các năm, đặc biệt chú trọng đến chỉ tiêu năm 2010-2011 Các chỉ tiêu so sánh nghiên về cơ cấu nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Phương pháp thống kê mô tả: Thu thập các thông tin, dữ liệu cần thiết để đánh giá tổng quát tình hình thực tế về công tác đánh giá nhân viên và duy trì nhân sự tại công ty

Phương pháp phân tích tổng hợp: Sau khi sử dụng hai phương pháp trên sẽ tổng hợp lại và rút ra điểm mạnh, yếu của công tác đào tạo và phát triển nhân sự từ đó có thể đưa ra biện pháp phù hợp hơn

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

 

4.1 Phân tích tình hình nhân sự chung tại công ty

4.1.1 Biến động lao động của công ty qua 2 năm 2010 – 2011

Biến động lao động là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty Thông qua đó, lãnh đạo có thể dễ dàng nhận biết, nắm bắt tình hình

nhân sự trong công ty nhằm đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, hợp lý và bổ sung kịp

thời khi cần Giúp cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục và đạt hiệu quả cao

Bảng 4.1 Biến Động Lao Động của Công Ty Năm 2010-2011

-Nhân viên thời vụ 4 8

3 Số giảm trong năm

-Nhân viên nghỉ tạm thời

10 15

2 1 -Nhân viên làm việc dưới 1 năm 5 7

-Nhân viên làm việc từ 1-5 năm 2 5

-Nhân viên làm việc trên 5 năm 1 2

Nguồn: Phòng HC-NS Qua bảng 4.1 ta thấy, lao động năm 2011 biến động không nhiều so với năm 2010,