Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dầu khí mê kong chi nhánh cần thơ

Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dầu khí mê kong chi nhánh cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ

KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –

CHI NHÁNH CẦN THƠ

BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: D340101

Tháng 4, Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ

KHOA KINH TẾ - LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI:

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG –

CHI NHÁNH CẦN THƠ

BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: D340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Th.S TRẦN TRUNG CHUYỂN

Tháng 4, Năm

để em có được khóa thực tập để học tập trau dồi kinh nghiệm Riêng, em xin cám

ơn thầy Trần Trung Chuyển đã hướng dẫn và góp ý để em có thể hoàn thành bài báocáo này

Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ban lãnh đạo công ty, cụ thể

là Phòng Kinh Doanh Công ty Cổ Phần Dầu khi Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ đãđồng ý tiếp nhận và tạo điều kiện cho em đến thực tập nghề nghiệp

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,bài đề tài không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức củamình,phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành cán ơn !

Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018

Người thực hiện

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết khóa luận này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiêncứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ khóa luậncùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018

Người thực hiện

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Không gian nghiên cứu 2

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2

CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 3

2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu 3

2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu 3

2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu 4

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

3.1 Cơ sở lý luận 6

3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7

3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

3.1.2.2 Công tác tuyển dụng 7

3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động 7

3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi 8

3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động 8

3.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực 9

3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức 9

3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức 9

3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực 10

3.1.4.1 Nhân tố bên ngoài 10

3.1.4.2 Nhân tố bên trong 10

3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước 11

3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc 11

3.1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Singapore 11

3.2 Phương pháp nghiên cứu 12

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 12

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 12

CHƯƠNG 4: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ …….13

4.1 Giới thiệu công ty 13

4.1.1 Thông tin chung 13

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 13

4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm: 14

4.1.4 Điều kiện làm việc 14

4.1.5 Cơ cấu tổ chức 14

4.2 Một số kết quả kinh doanh của công ty 15

4.3 Thực trạng quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong 17

4.3.1 Thực trạng quá trình tuyển dụng tại công ty 17

4.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 19

4.3.2.1 Quy trình đào tạo: 19

4.3.3.2 Chính sách đào tạo 22

4.3.3.3 Các khóa đào tạo chủ yếu 22

4.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Dầu Khí Mê Kong 23

4.4.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 23

4.4.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính 24

4.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 25

4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và độ tuổi 27

4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty 28

4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong 28

4.5.1 Yếu tố bên trong 28

4.5.2 Yếu tố bên ngoài 29

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG 32

5.1 Những kết quả đạt được trong quá trình phát triển nguồn nhân lực 32

5.1.1 Kết quả đạt được 32

5.1.2 Những hạn chế 32

5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 33

5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 33

5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực 34

5.2.3 Triển chính sách thu hút và giữ chân nhân tài 34

5.2.4 Hoàn thiện quá trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 34

5.2.5 Giải pháp bố trí và sử dụng lao động hợp lý 35

5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý 35

5.2.7 Nâng cao môi trường là việc đẩy mạnh tính tự chủ, năng động cho nguồn lao động 35

5.3 Kết luận 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

PHỤ LỤC 38

DANH SÁCH BẢNG

Trang Bảng 4.1:Một số chỉ tiêu tài chính công ty giai đoạn 2015-2017 15Bảng 4.2: Mô tả quá trình tuyển dụng của công ty 17Bảng 4.3: Tổng số lao động hiện tại chi nhánh Cần Thơ 24Bảng 4.4 : Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2016 25Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác giai đoạn 2015-2017 27

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dầu khí OV Oil 15

Hình 4.2 Biểu đồ tổng doanh thu và tổng chi phí giai đoạn 2015-2017 16

Hình 4.3 Sơ đồ quá trình lập kế hoạch đào tạo nhân sự 20

Hình 4.4 Biểu đồ biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017 23

Hình 4.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017 25

Hình 4.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017 27

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PCCC: Phòng cháy chữa cháy

BVMT: Bảo vệ môi trường

CTCP: Công ty cổ phần

CHXD: Cửa hàng xăng dầu

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

CNKT: Công nhân kỹ thuật

KH: Kế hoạch

QT: Quản trị

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Ngày nay, nền kinh tế thị trường Việt Nam đã và đang phát triển với nhiềuchính sách kinh tế mở và xu hướng hội nhập nền kinh tế quốc tế Theo phát biểu củaông Frederic Neumann, đồng giám đốc trung tâm nghiên cứu kinh tế châu Á tạiNgân hàng HSBC Hong Kong cho rằng: “Việt Nam là một điểm sáng kỳ vọng

về tăng trưởng kinh tế tại Đông Nam Á Và sự tăng trưởng mạnh mẽ của kinh tế sẽtiếp tục trong vài năm tới.” Trước hiện trạng này, nền kinh tế nước nhà nói chungcùng những doanh nghiệp lớn nhỏ nói riêng đã và đang đặt ra những thách thức,trước sự cạnh tranh gay gắt và sự đào thải trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh

Để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng phát triển các doanh nghiệp phải

tự nâng cao sản xuất và điều hành quản lý các hoạt động kinh doanh một cách cóhiệu quả nhất Và nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thànhcông trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lựcquan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Đó là một tài sảnquan trọng nhất của tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chiphí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích

do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạttới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu,vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức,

là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Ở một khía cạnh khác, đầu tưvào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăngtrưởng, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũnhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doan và giảm bớt tan nạn lao động.Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhàquản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp,bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh

tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau “Tổ chức là docon người quản lý và gây dựng lên, không có con người, tổ chức không tồn tại”.Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong là công ty hoạt động trên lĩnh vực dầu khí,kinh doanh nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quannên vấn đề về nhân lực là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trìnhhoạt động và phát triển Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn

đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” trong giai đoạn 2015 – 2017,

để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục nhũng mặt hạn chế vàgóp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu tổng quan của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đánhgiá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đồng thời tìm ra nguyên nhân dẫn đếnnhững hạn chế còn tồn tại trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của công

ty Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tytrong thời gian sắp tới

1.3.1 Không gian nghiên cứu

Thông tin, số liệu của đề tài được thu thập, nghiên cứu dựa trên các tài liệuchính thức của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong cung cấp Trụ sở chi nhánh CầnThơ nằm ở Tầng 5-6-7, số 45A – 7, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP CầnThơ

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 1/03/2018 đến 30/04/2018

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Các thông tin, tài liệu và số liệu về nhân sự số liệu tổng quan kết quả sản xuấthoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn năm 2015 –2017

Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Dầu khí Mê Kong

CHƯƠNG 2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu

Phan Hồng Sơn (2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường Sơn – Thừa Thiên Huế” Phương pháp nghiên cứu chính là

tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu nghiên cứu các tài liệu liên quan đến CLNNL vànâng cao CLNNL từ đó đưa ra khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, phươngpháp thống kê mô tả dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được tác giả tập hợp và

mô tả nhằm làm rõ NNL và CLNL tại Công ty CP Trường Sơn đồng thời phân tíchtrên máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng Excel Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy sốliệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, của ngành, hồ

sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình Số liệu sơ cấp của đề tài đượcthu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ quản lý và người lao độngđang làm việc tại công ty và các đơn vị trực thuộc

Hoàng Thu Trang (2015), với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Coma18” Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp phân tích số

liệu, phương pháp so sánh, khảo sát, đánh giá thực trạng và thống kê bằng phần mềnexcel Số liệu thứ cấp được thu thập qua các văn bản liên quan đến công tác tuyểndụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch do công ty cugcấp Số liệu thứ cấp được lấy theo phương pháp điều tra xã hội học, tác giả thiết kếbảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18

Vũ Hồng Liên (2013), với đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường” Phương pháp nghiên cứu sử

dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích , phân tích so sánh và tổng hợp dữliệu Thông tin sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra bảng hỏi phỏng vấncán bộ công nhân viên trong chi nhánh Thông tin thứ cấp được thu thập qua các tàiliệu, văn bản công ty cung cấp

Lê Minh Hiệp (2016), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội” Phương pháp nghiên cứu, tác giả thu

thập các tài liệu và số liệu thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích thực trạng Số liệu sơ cấpthu thâp qua phương pháp điều tra xã hội học phỏng vấn theo bảng hỏi, sử dụngphiếu điều tra

2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu

 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường

Sơn – Thừa Thiên Huế” đã chọn các yếu tố sau để đánh giá thực trạng nguồn nhân

lực: (1)Phân tích quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, tính chất công việc

và độ tuổi, (2)Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty, (3)Đánh giá công tác

hoạch định nguồn nhân lực, (4)Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhânlực, (5)Đánh gía công tác tiền lương và thưởng, chế độ chính sách đối với người laođộng Sau qua trình phân tích tác giả đx đề uất các giải pháp để nâng cao CLNNL

cho công ty như: (1)Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CLNNL; (2)Giải pháp

về công tác tiền lương, (3)Giải pháp về chế độ chính sách, (4)Giải pháp bố trí sử

 Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18” Đã tập hợp

các nhân tố sau để phân tích thực trạng NNL tại công ty: (1)Phân tích tực trạng sốlượng và cơ cấu (giới tính, nhóm tuổi); (2)Phân tích thực trạng phát triển chất lượngNNL (trình độ học vấn, các hình thức đào đạo, nội dung đào tạo ; (3)Phân tích thựctrạng pgát triển về phẩm chất NNL; (4)Nhũng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngNNL (nhân tốbên ngoài, nhân tố bên trong) Sau quá trình nghiên cứu và phân tíchtác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhậnthức về vai trò của mình, (2)Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng NNL,(3)Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực, (4)Thực hiện hoạt động quản

lý đào tạo phát triển NNL, (5)Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc, (6)Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối vớingười lao động, (7) Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, (8)Thu hút và giữ chân ngườitài

 Đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ

phần Công nghiệp Vĩnh Tường” đã sử dụng phân tích những yếu tố sau để phân tích

thực trạng NNL của công ty:

+ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty (thể lực, trí lực,ý thức ngườilao động, cơ cấu nguồn nhân lực )

+ Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL (Về quy hoạch nhânlực; tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động; chính sách đãi ngộ người laođộng; đào tạo và phát triển NNL)

Qua quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chấtlượng NNL tác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Hoàn thiện quy họach nhânlực; (2)Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động;(3)Chính sách đãi ngộ NLĐ như lươngn thưởng, nâng cao thể lực NLĐ; (4)Đổi mớichương trình huấn luyện, nâng cao ý thức bồi dưỡng của CBCNV

 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền

hình cáp Hà Nội” đã chọn các yếu tố cho nghiên cứu của mình là: (1)Trí lực NNL,

(2)Thể lực nguồn nhân lực, (3)Phẩm chất nguồn nhân lực, (4)Hợp lý về cơ cấu ,(5)Tuyển dụng và thu hút nhân tài, (6)đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, (7)Đãi ngộnhân lực, (8)Giữ chân nhân tài, (9)Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp

2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu

Từ các tài liệu lược khảo trên, tác giả đã tham khảo, kế thừa những thông tin

có hiệu quả từ các nghiên cứu trên cho bài đề tài báo cáo “Phân tích thực trạng và

đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” như sau:

 Thông tin sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp trực tiếp quan sát thực trạngtình hình nhân sự và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, phỏng vấn trực tiếp laođộng tại công ty

 Thông tin thứ cấp: Có thể thu thập qua văn bản, tài liệu lưu hành trong nội

bộ CTCP Dầu khí Mê Kong, các ấn phẩm, tạp chí chuyên ngành, internet

 Phương pháp nghiên cứu: thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp,tổng hợp dữ liệu Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, lận bảng, dùng

biểu đồ kế thừ từ đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18”

của Hoàng Thu Trang

 Nội dung nghiên cứu: tác giả đã lựa chọn các yếu tố sau để phân tích làm rõthực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong :

- Phân tích một số kết quả kinh doanh (Tổng doanh thu, tổng chi phí, tổng lợinhuận sau thuế)

- Thực trạng quá trình tuyển dụng

- Thực trạng quá trình đào tạo (quy trình đào tạo chính sách đào tạo, các khóađào tạo chủ yếu)

- Thực trạng quy mô nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

độ tuổi, phẩm chất NLĐ

- Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL (yếu tố bên trong, yếu tố bênngoài)

CHƯƠNG 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củacon người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhậnthức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồngnghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực vềmọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệuquả nhất năng lực đó để phát triển đất nước

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hướng tới việc thực hiện tốt các mụctiêu, nhiệm vụ, chiến lược và phát triển chung của tổ chức

Thực tế cho thấy trong một tổ chức có nhiều vị trí với những chức danh côngviệc khác nhau, nhiệm vụ khác nhau, số lượng và cơ cấu riêng đòi hỏi người laođộng cần có những kỹ năng, kiến thức đáp ứng được từng vị trí Trên cơ sở đó tổchức sẽ lựa chọn NLĐ thông qua khâu tuyển dụng đầu vào đồng thời đầu tư tàichính để thực hiện việc PTNNL đạt mục tiêu đó

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triển về số lượng và chấtlượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác PTNNL, nhằm cómột đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chứctrong từng thời kỳ

3.1.1.3 Vai trò, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp

vụ được nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của

họ với công việc dự kiến trong tương lai Do đó phát triển nguồn nhân lực trong tổchức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: người laođộng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắpxếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực giúp chongười lao động

- Tạo ra sự gắn bó của người lao động với tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại hoặc côngviệc trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có những tư duy mới sáng tạo trong công việc

Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực là mộttrong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nângcao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổnđịnh và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạođiều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ Cụ thể phát triển nguồn nhân lựcgiúp tổ chức:

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì nâng cao chất lượng NNL

- Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhucầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúngngười, đúng việc, đúng nó, đúng lúc

3.1.2.2 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sử dụng đúng người để thỏa mãnnhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyểndụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phùhợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công việc

3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trịlao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: người lao động và đối tượnglao động, người lao động và máy móc thiết bị, người lao động với người lao độngtrong quá trình lao động

Bố trí cũng như tổ chức lao động trong doanh nghiệp là việc sắp xếp đội ngũlao động của doanh nghiệp phù hợp với từng loại cộng việc, nhằm nâng cao hiệuquả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động.

Tổ chức và sắp xếp công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Phân công lao động

- Xác định quy chế làm việc

- Tổ chức chổ làm việc

Các hình thức bố trí lao động như:

- Phân công lao động theo công nghệ

- Phân công lao động theo trình độ, tay nghề

- Phân công lao động theo chức năng

3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữangười sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức laođộng trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thoảthuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng vàhiệu quả công việc

Tiền lương được trả theo một số hình thức như: tiền lương trả theo thời gian,tiền lương trả theo sản phẩm,

Về các chế độ phúc lợi thường được áp dụng trong công ty:

Phụ cấp ngoài lương: Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợinhuận của các quỹ Công ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danhsách lương đều được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương)vào các dịp đặc biệt

Tăng lương: Hàng năm công ty sẽ xem xét việc tăng lương, tuỳ thuộc vào đánhgiá năng lực của nhân viên và khả năng kinh doanh của công ty

Khen thưởng :Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh

và kết quả đóng góp của người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau:lương tháng 13, chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý, thưởng bán hàng vàsản xuất vượt kế hoạch,

Chăm sóc y tế và bảo hiểm

3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động

Đào tạo nâng cao chất lượng NNL là những hoạt động nhằm trang bị và bổsung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoànthành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho bản thân ngườilao động và cho doanh nghiệp

Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:Phân tích nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo, đào tạo ngoàidoanh nghiệp

3.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực

Tiêu chí đánh giá: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vậtchất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏemạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêucầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết địnhnăng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triểntrí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp,phải có sức khỏe con người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao Ngày nay,khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ đơn thuần là làmviệc thủ công mà lao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở trình độ cao hơn với

sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật Như vậy, nếu không có sức khỏe tốt thì con ngườikhông thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ của mình

Chỉ tiêu đánh giá:

- Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe (A,

B, C, D) Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động theo tỷ lệ % sovới tổng số lao động của doanh nghiệp

- Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo độ tuổi (<30 tuổi; 30 45tuổi; > 45 tuổi) Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu độ tuổi lao động theo tỷ lệ %

so với tổng số lao động của doanh nghiệp

3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức

Tiêu chí đánh giá: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹthuật, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tưduy xét đoán của mỗi conngười Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được

xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,được thực hiện quanhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đàotạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Chỉ tiêu đánh giá:

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông, lao động tay nghề kỹthuật, lao động quản lý) Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động cótrình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanhnghiệp

- Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7) Theo

đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại laođộng theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp

- Trình độ văn hóa; trình độ ngoại ngữ, tin học Theo đó, hình thức thể hiện là:

Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng

số lao động của doanh nghiệp

3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức

Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội củanguồn nhân lực, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thóiquen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắnliền với truyền thống văn hóa

-Về phẩm chất chính trị

- Về phẩm chất đạo đức

3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực

3.1.4.1 Nhân tố bên ngoài

Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhànước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chínhtrị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập

- Dân số/ lực lượng lao động

- Luật lệ của nhà nước

- Văn hóa xã hội

- Đối thủ cạnh tranh

- Khoa học kỹ thuật

- Khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể

3.1.4.2 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nộilực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bốtrí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môitrường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

- Thu hút nguồn nhân lực

- Đào tạo và đà tạo lại

3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước 3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc

Hàn Quốc là quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng vươn lên thànhmột trong 15 nước phát triển nhất thế giới Có được thành tựu ấy chính là dựa vàoNNL Chính phủ Hàn Quốc khẳng định mục tiêu: Bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần

kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huysức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực, trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độcao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đềcủa thế giới

Các hãng kinh doanh, đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư chonghiên cứu, phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh SungKwang Bend là mộtcông ty sản xuất công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, SungKwang Electronic là công

ty sản xuất công nghiệp đồ điện tử gia dụng Hai công ty này luôn có những chínhsách phát triển NNL toàn diện, các chính sách đó chính là căn cứ để bố trí, sử dụngNNL Quan trọng hàng đầu là chính sách đào tạo để phát triển NNL Đẩy mạnh hoạtđộng nghiên cứu và phát triển đặc biệt là khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thờihợp tác giữa công ty, các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình

độ NNL, nâng cao tính chuyên nghiệp trong sản xuất và phục vụ khách hàng Laođộng quản lý được tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ sửdụng và quản lý NNL Đặc biệt, công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lýkiến thức, kỹ năng công việc, trình độ cho từng khâu sản xuất Hệ thống thông tinquản lý là hệ thống cực kỳ quan trọng để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tincho phát triển NNL và điều hành mọi hoạt động trong công ty

Tuy đặc điểm văn hóa của người Hàn Quốc có tính bảo thủ cố hữu, nhưng khi

đã có những sự giao thoa văn hóa giữa các nước, công ty đặt trọng tâm cho hiệu quảcông việc để mở rộng và phát triển hệ thống trên toàn cầu Do vậy, các chế độ đãingộ luôn chú trọng tương xứng với công sức của NNL trong công ty

3.1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Singapore

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng việc đào tạo đội ngũ quản lý trung caocấp Quản lý tri thức Cách đây 22 năm Singapore cho thành lập Đại học Công nghệNanyang, giờ đây đã trở thành 1 trong các trường hàng đầu thế giới về đào tạo hànhchính công, sư phạm và nhiều ngành kinh tế, công nghệ mũi nhọn khác, đón tiếpnhiều học giả và học viên cao cấp từ khắp nơi trong khu vực và thế giới

Công chức nhà nước và khả năng tự giác “quản lý tu dưỡng”

Sáng tạo và quản lý sáng tạo (hoặc kích thích sáng tạo) Thông qua việc nângcao sự hiểu biết bản thân của tầng lớp trí thức trung cao cấp để tiến thêm và kíchthích năng lượng sáng tạo

Đặt biệt chú ý đội ngũ công chức nữ và công chức trung niên trở lên để đưa ranhững chương trình phát triển tu dưỡng phù hợp

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Nguồn số liệu dùng để phân tích và đánh giá là những số liệu thứ cấp được thuthập trên cơ sở các báo cáo tài chính, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm của công ty quanhững năm 2015, 2016, 2017

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát và phỏng vấn thực trạng tình hìnhnhân sự và sử dụng nguồn nhân lựccũng như thực trạng phát triển nguồn nhân lựccông ty

Phương pháp thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp, tổng hợp dữ liệuhình thức tổ chức công ty, danh sách công ty

Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, dung bảng, dùng biểu đồ

CHƯƠNG 4 TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ

4.1 Giới thiệu công ty

4.1.1 Thông tin chung

 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong

 Trụ sở chính: Tầng 5-6-7, số 45A, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều –

● Logo công ty:

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) là đơn vị thành viên trực thuộc Tậpđoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 1250/QĐ-DKVN ngày 06/06/2008 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trên cơ

sở hợp nhất Tổng công ty Thương mại dầu khí (Petechim), Công ty Chế biến vàKinh doanh phân phối sản phẩm dầu mỏ (PDC) Với những hoạt động chính nhưkinh doanh xăng dầu; xuất nhập khẩu dầu thô; đầu tư, xây dựng và cho thuê kho;vận tải xăng dầu đường thủy và đường bộ Hiện nay PVOIL đang quản lý trên 500cửa hàng xăng dầu trên toàn quốc, các kho cảng xăng dầu Nhà Bè (TP Hồ ChíMinh) và Đình Vũ (Hải Phòng) và kho Miền Đông (Bà Rịa Vũng Tàu) cùng các đội

xe bồn, xà lan và tàu vận tải của PVOIL Trans

Năm 1996 với định hướng chiến lược phát triển nghành Dầu khí về phí hạnguồn, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã ký hợp tác toàn diện với UBND các tỉnhĐBSCL phát triển hệ thống tôn chứa, phân phối, kinh doanh các sản phẩm dầu khítại ĐBSCL Ngày 15/5/1998 Công ty Liên doanh Mekong (PetroMekong) đã được

hình thành với số vốn điều lệ ban đầu là 112 tỷ đồng Tháng 08/2008, Tập đoàn đãchuyển phần vốn góp của Tập đoàn tại Petromekong giao cho PV OIL quản lý,tương ứng với 56% vốn điều lệ (Từ thời điểm này, Petromekong đã trở thành Công

ty thành viên của PV OIL), từ tháng 02/2009 chuyển đổi thành Công ty Cổ phầnDầu khí Mekong, với số điều lệ không thay đổi so với trước khi thành lập Năm2010,đã hoàn tất tăng vốn điều lệ từ 112 tỷ đồng lên 350 tỷ đồng, trong đó PV OILchiếm 92,19% vốn điều lệ

Năm 2014, PVOIL quyết định xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý Chấtlượng theo TCVN ISO 9001:2008 cùng với hệ thống quản lý An toàn – Môi trườngtheo tiêu chuẩn quốc tế OHSAS 18001:2007 và TCVN ISO 14001:2010 tại Tổngcông ty và các đơn vị trực thuộc

Năm 2015, PVOIL tiếp tục triển khai việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản

lý Chất lượng – An toàn - Môi trường theo các tiêu chuẩn ISO 9001:2008, ISO14001:2010 và OHSAS 18001:2007 và được Viện Tiêu Chuẩn Anh quốc (BSI)đánh giá và cấp chứng chỉ công nhận

Từ tháng 7/2015 - nay, đã hoàn tất thực hiện phương án sáp nhập PV OILVĩnh Long, PV OIL An Giang vào Petromekong theo chủ trương của Tổng Công

ty, với số vốn điều lệ sau khi sáp nhập là 514 tỷ đồng, trong đó PV OIL chiếm89,73% vốn điều lệ

4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm:

Tầm nhìn: PV Oil trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam

Sứ mệnh: PV Oil luôn theo duổi những mục tiêu có giá trị trong cộc sốngMục tiêu và nhiệm vụ :Tiếp tục triển khai phương án tái cơ cấu toàn diệnPetromekong nhằm mục tiêu: Củng cố, hoàn thiện bộ máy tổ chức hoạt động, tậptrung tối đa nguồn lực cho bộ phận kinh doanh trực tiếp; nâng cao năng lực cạnhtranh; nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tài sản.Về công tác kinh doanh, bám sát thịtrường, xây dựng và vận dụng linh hoạt chính sách bán hàng phù hợp chính sáchTổng Công ty để gia tăng sản lượng đảm bảo hiệu quả kinh doanh xăng dầu và hoànthành chỉ tiêu kế hoạch sản lượng đề ra

4.1.4 Điều kiện làm việc

Có đăng ký đầy đủ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Luôn cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động.Chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản,trên cơ sở theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận

Chế độ đãi ngộ: nhân viên tùy vào thâm niên và chức vụ làm việc sẽ có mứclương và thưởng khác nhau, thương tiền mặt hoặc sản phẩm vào các dịp lễ tết Vẫn

có lương khi nghỉ phép dưỡng bệnh

Thời gian làm việc: Buổi sáng bắt đầu từ 7h30 - kết thúc vào 11h30, buổichiều bắt đầu từ 13h30 – kết thúc vào 17h, nghỉ trưa 2 tiếng