Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh quảng trị đến năm 2020

Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các KCN của một số địa phương ..24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ ...27 2.1.. Để có được nguồ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

TRẦN THẮNG BÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020" là công trình nghiên cứu

của riêng tôi Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trungthực, rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng đựợc ai công bốtrong bất kỳ công trình nào khác

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thắng Bình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận đựợc sự hướng dẫn rất tận tình củaPGS.TS Mai Văn Xuân cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, côcủa Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành

và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Quảng Trị, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Quảng Trị, phòng Quản lý lao động, cácphòng ban, đơn vị của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị, các trường đào tạo, đơn

-vị dạy nghề và các DN trong các KCN Quảng Trị

Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạođiều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn./

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018.

Tác giả luận văn

Trần Thắng Bình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: TRẦN THẮNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Định hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã số: 8340410 Niên khóa: 2016-2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ ĐẾN NĂM 2020

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu côngnghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn,nghiên cứu thực trạng và giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cáckhu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương phápnghiên cứu tài liệu, thu thập số liệu; phương pháp điều tra chọn mẫu; thống kê mô

tả, kiểm định, bằng phần mềm SPSS Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một sốphương pháp khác như so sánh, thống kê, quy nạp, vận dụng lý luận và thực tiễnnhằm làm rõ và đảm bảo tính khoa học đối với các vấn đề luận văn đề cập

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng chấtlượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn2015-2017 Tác giả rút ra những hạn chế, tồn tại trên nhiều nội dung liên quan đếnchất lượng và nâng cao chất lượng tại các khu công nghiệp của tỉnh Quảng Trị Từ đótác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khucông nghiệp này Ngoài ra, luận văn cũng đã đưa ra một số kiến nghị với Trungương, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, Ban quản lý khu kinh tế tỉnh Quảng Trị đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp này

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CLNNL: Chất lượng nguồn nhân lực

UBND: Ủy Ban nhân dân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 5

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm liên quan 5

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các KCN 8

1.2 Lý luận về CLNNL trong các KCN 8

1.2.1 Khái niệm chất lượng trong các KCN 8

1.2.2 Vai trò của nâng cao CLNNL trong các khu công nghiệp 9

1.2.3 Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong nâng cao CLNNL trong các KCN 10

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao CLNNL trong các KCN 11

1.3.1 Hỗ trợ đào tạo nghề 11

1.3.2 Hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ tại các KCN 13

1.3.3 Hỗ trợ phát triển các cơ sở, các loại hình dịch vụ phục vụ đời sống của NLĐ tại các KCN 13

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.4 Hỗ trợ thực hiện tốt các quy định của pháp luật về chế độ đối với nguồn nhân

lực 14

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN 14

1.4.1 Giới tính, độ tuổi, thể chất 14

1.4.3 Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực 16

1.4.4 Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần 16

1.4.5 Ý thức chủ quan 17

1.4.6 Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ 17

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá CLNNL trong các KCN 18

1.5.1 Nhóm các yếu tố về trí lực của nhân lực trong KCN 18

1.5.2 Thể lực của nhân lực trong KCN 19

1.5.3 Phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực trong KCN 20

1.5.4 Khả năng hoàn thành công việc của nhân lực trong KCN 20

1.6 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL của các KCN 21

1.6.1 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL cho các Khu công nghiệp của thế giới 21

1.6.2 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các KCN của một số địa phương 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ 27

2.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Quảng Trị 27

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 27

2.1.2 Tình hình kinh tế- xã hội 28

2.1.2 Cơ sở hạ tầng 30

2.2 Thực trạng phát triển các KCN của tỉnh Quảng Trị 31

2.2.1 Chủ trương, chính sách phát triển các KCN của tỉnh Quảng Trị 31

2.2.2 Tình hình phát triển các KCN tỉnh Quảng Trị 32

2.3.Thực trạng CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 36

2.3.1.Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo các tiêu chí 36

2.3.2 CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 40

2.4 Đánh giá của chuyên gia về CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 47

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.4.1 Thông tin cơ bản về các chuyên gia 47

2.4.2 Đánh giá của chuyên gia về CLNNL trong KCN tỉnh Quảng Trị 48

2.5 Các hoạt động nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng Trị 55

2.5.1 Chính sách, chương trình hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng Trị 55

2.5.2 Phương thức hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng Trị 56

2.5.3 Hoạt động của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị 58

2.5.4 Hoạt động đào tạo nghề các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh Quảng Trị 59

2.6 Đánh giá chung về CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 61

2.6.1 Kết quả đạt được 61

2.6.2 Hạn chế 62

2.6.3 Nguyên nhân hạn chế 63

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP QUẢNG TRỊ ĐẾN 2020 65

3.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 65

3.1.1 Phương hướng 65

3.1.2 Mục tiêu 65

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 66

3.2.1 Căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu đánh giá CLNNL 66

3.2.2 Căn cứ vào những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 66

3.2.3 Căn cứ vào khả năng thực hiện của tỉnh Quảng Trị, DN trong KCN, phù hợp với các quy định liên quan .67

3.3 Các giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Quảng Trị 67

3.3.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển, nâng cao CLNNL 67

3.3.2 Quy hoạch tốt mạng lưới các cơ sở đào tạo nghề 67

3.3.3 Thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn lao động cho KCN 68

3.3.4 Tổ chức tốt các mạng lưới giao dịch việc làm 70

3.3.6 Giải pháp giành cho DN 71

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.3.7 Tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho NLĐ 73

3.3.8 Hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực 74

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

1 Kết luận 75

2 Kiến nghị 76

1 Đối với chính phủ và Bộ ngành Trung ương 76

2 Đối với với UBND tỉnh Quảng Trị 76

3 Đối với Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị 76

4 Đối với các DN trong KCN tỉnh Quảng Trị 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

BẢN GIẢI TRÌNH

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình dân số và lao động của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 28

Bảng 2.2: GDP tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 29

Bảng 2.3: Thông tin về các KCN trên địa bàn tỉnh Quảng Trị 33

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động của các KCN Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 34

Bảng 2.5: Số lượng lao động trong các KCN tỉnh Quảng Trị 37

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị 39

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn, tay nghề của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị 40

Bảng 2.8: Sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị .42

Bảng 2.9: Phẩm chất, ý thức chấp hành nội quy, quy định của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị 44

Bảng 2.10: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Quảng Trị 45

Bảng 2.11: Thông tin cơ bản của chuyên gia 47

Bảng 2.12: Đánh giá về trí lực của nguồn nhân lực trong các KCN 48

Bảng 2.13: Đánh giá về thể lực của nguồn nhân lực trong các KCN 50

Bảng 2.14: Đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống của nguồn nhân lực trong các KCN 52

Bảng 2.15: Đánh giá về khả năng hoàn thành công việc của nguồn nhân lực trong các KCN 54

Bảng 2.16: Các lớp học đã được phối hợp tổ chức cho NLĐ tại các KCN trên địa bàn tỉnh Quảng Trị 60 ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa có ý nghĩa, tác động tích cực và toàndiện đến tất cả các mặt Kinh tế- xã hội (KTXH) của nước ta, song cũng phải đối mặtvới nhiều khó khăn phức tạp Một trong những khó khăn đó là nguồn nhân lực phảiđáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp dựa trên hàm lượng chất xámcao Để có được nguồn nhân lực như thế thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực(CLNNL) có vị trí trung tâm và có vai trò quan trọng hàng đầu trong chiến lược pháttriển KTXH của đất nước nói chung và việc phát triển các khu công nghiệp (KCN) nóiriêng

Quảng Trị là tỉnh có nhiều tiềm năng và lợi thế để phát triển sản xuất côngnghiệp Những năm gần đây việc xây dựng các KCN được xác định là khâu đột phá

để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông nghiệp - côngnghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ Việc phát triển côngnghiệp cũng đã được đề cập đến trong nhiều nghị quyết và gần đây nhất là nghịquyết đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI đã đề ra mục tiêu “phấn đấu đếnnăm 2020 Quảng Trị cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp” [7]

Mặc dù các KCN được thành lập chưa lâu và chưa nhiều, nhưng chúng đãđóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Trị trên các mặtthu hút đầu tư, tăng trưởng, tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cư và tăng thu ngânsách nhà nước Để các KCN phát triển thì yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp (DN)ngày càng cao đối với người lao động (NLĐ) NLĐ phải có đủ phẩm chất, năng lực,trình độ, thể lực… để hoàn thành tốt công việc được giao Thực trạng hoạt động củacác DN ở một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lượng và CLNNL chưa đápứng tốt yêu cầu Lao động ở những KCN trên địa bàn tỉnh Quảng Trị nhìn chungchưa có trình độ cao, năng suất làm việc thấp hơn so với những khu vực khác Ởmột số DN, lao động chưa có ý thức chấp hành tốt nội quy, quy chế và chưa có ýthức nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình Các hoạt động về nâng cao CLNNLtại các KCN chưa thực sự được chú trọng, thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa chính

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quyền, DN và các tổ chức liên quan đã tạo nên những ảnh hưởng không tốt đến quátrình phát triển các KCN.

Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhânlực để có những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL, đáp ứng yêu cầu phát triển chocác KCN ở tỉnh Quảng Trị là yêu cầu bức thiết Xuất phát từ những lý do trên, tácgiả đã chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020" làm luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạngCLNNL để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN củatỉnh Quảng Trị

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến CLNNL trong

các KCN;

- Đánh giá, phân tích thực trạng CLNNL tại các KCN tỉnh Quảng Trị trong

thời gian qua;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN tỉnh Quảng

Trị đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tựợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề liên quan đến CLNNL tạicác DN trong KCN ở tỉnh Quảng Trị hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu CLNNL tại các DN trong các KCNtỉnh Quảng Trị trên cơ sở hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước bao gồm Ủyban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Trị, Ban quản lý Khu kinh tế tỉnh Quảng Trị

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn các KCN của tỉnh QuảngTrị

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2015-2017,

số liệu điều tra được thực hiện trong năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4 Phương pháp nghiên cứu

Để có được sự phân tích, đánh giá một cách toàn diện về CLNNL trong cácKCN tỉnh Quảng Trị, luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp sử dụng cho luận văn được thu thập từ các tài liệu liên quanthu thập tại Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị, Sở LĐ-TB&XH tỉnh QuảngTrị, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề, các DN trong KCN Quảng Trị Ngoài ra,còn sử dụng các số liệu thu thập từ các tạp chí, sách báo tạp chí chuyên ngành vàInternet, cụ thể:

- Các báo cáo năm của Ban Quản lý Khu Kinh tế tỉnh Quảng Trị (có bao gồmcác báo cáo số liệu chi tiết của các phòng ban liên quan của Ban quản lý: PhòngQuy hoạch xây dựng, Phòng Quản lý đầu tư, Phòng Quản lý Lao động)

- Các số liệu của Cục Thống kê, Sở LĐ-TB&XH tỉnh Quảng Trị

- Báo cáo tình hình thực hiện chính sách pháp luật về Lao động, thực trạngđời sống, thực trạng chất lượng lao động, báo cáo tình hình sử dụng lao động củacác DN trong các KCN Quảng Trị

- Các bài viết trên sách báo, tạp chí và trên mạng Internet, các báo cáo khoahọc về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

+ Phương pháp điều tra:

Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình nghiên cứu, đánh giá thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực trong KCN Quảng Trị, tác giả thiết kế bảng câuhỏi tra và điều tra các đối tượng gồm đại diện DN trong các KCN tỉnh Quảng Trị làthành viên ban giám đốc và trưởng, phó phòng nhân sự của từng DN (gọi chung làcác chuyên gia)

DN, tác giả chọn mỗi DN 4 chuyên gia tham gia phỏng vấn gồm 2 người là thànhviên ban giám đốc và 2 người là trưởng, phó phòng nhân sự của từng DN Như vậytác giả chọn 4x29= 116 mẫu điều tra.

Với nội dung bảng hỏi về CLNNL trong các KCN được thiết kế gồm 20 câuhỏi Vì vậy kích thước mẫu phải đảm bảo tối thiểu là 20x5=100 mẫu

Dựa trên sự lựa chọn của tác giả, so sánh với yêu cầu của kích thước mẫu tối thiểunên việc chọn 116 mẫu điều tra là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Phương pháp phân tổ thống kê: Sau khi thu thập số liệu sơ cấp, dùng phươngpháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phùhợp với mục đích nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả: Tác giả sử dụng các số tuyệt đối, số tương đối

và số bình quân để mô tả rõ các đặc trưng vấn đề nghiên cứu Từ đó đánh giá đượcthực trạng chất lượng NNL tại các KCN tỉnh Quảng Trị

- Phương pháp so sánh: tác giả phân tích các chỉ số và so sánh theo thời gian

để thấy được mức độ biến động của các chỉ tiêu đánh giá CLNNL, từ đó rút ra đượccác thông tin về tốc độ tăng, tốc độ phát triển

- Số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý, tính toán được tiến hành trên các phầnmềm như Micrsoft Excel, SPSS

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, nội dung chính của luậnvăn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong cáckhu công nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong khu công nghiệp tỉnhQuảng Trị

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu côngnghiệp tỉnh Quảng Trị đến năm 2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan

a,Khái niệm nhân lực

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể conngười, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào

đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Sức lao động là tổng hòa toàn bộthể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vậndụng trong quá trình lao động sản xuất Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tạitrong cơ thể con người do con người chi phối Sức lao động mới chỉ là khả năng laođộng, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng vànăng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và laođộng trí tuệ) cũng tức là sức lao động

Tại Việt Nam, đã có các nhà nghiên cứu định nghĩa về nhân lực như sau

“Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động, con người có sức lao động” [6]

“Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chứccần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của tổ chức đó” [8]

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụthuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổitác hay giới tính… Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Nhân cách là những nét đặc trưng tiêubiểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môitrường tự nhiên.[9]

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sửdụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường

và xã hội

Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể hiểu rằng: nhân lực là năng lực

mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

b,Khái niệm nguồn nhân lực

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực chẳng hạn như:Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năngcủa con người về mặt hoạt động kinh tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loạihình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triểncủa tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dướidạng tiềm năng của con người Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coicác tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chếthích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong vàbên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sựthành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống con người thực hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực làtổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thờigian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ”.[10]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu.Nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về kháiniệm nguồn nhân lực gồm 3 nội dung:

Số lượng nguồn nhân lực: Là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức.Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố cấu thành như trí tuệ,trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của NLĐ Trong các yếu tốtrên thì trí lực và thể lực, tâm lực là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánhgiá CLNNL

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồnnhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấutrình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

c, Khu công nghiệp

Khu công nghiệp được định nghĩa như sau: “Khu công nghiệp là khu vực

dành cho phát triểncông nghiệptheo một quy hoạch cụ thể nào đó nhằm đảm bảođược sự hài hòa và cân bằng tương đối giữa các mục tiêukinh tế-xã hội- môitrường Khu công nghiệp thường đượcChính phủcấp phép đầu tư với hệ thống hạtầng kỹ thuật và pháp lý riêng.”[16]

Hoặc theo quy định tại Nghị định Số: 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 03 năm

2008 Quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế thì KCN được địnhnghĩa: “Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện cácdịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theođiều kiện, trình tự và thủ tục quy định tại nghị định này.”[5]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

d, Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp

Từ các khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực và khu công nghiệp ở trên cóthể hiểu nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp bao gồm tất cả các cán bộ côngnhân viên làm việc tại các DN hoạt động trong các khu công nghiệp và nhân lực ởđây được hiểu là nguồn lực có trong mỗi DN, bao gồm trí lực và thể lực

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các KCN

Thứ nhất, quy mô nguồn nhân lực trong các KCN tăng dần qua các năm Các

DN ngày càng mở rộng sản xuất nên nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng cao Việctăng số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô của DN ngày càng lớn, tình hình sảnxuất kinh doanh phát triển

Thứ hai, đa số lao động trong các KCN thường trẻ Các DN sản xuất côngnghiệp trong các KCN thường tuyển dụng những lao động trẻ để có sức khỏe tốt,dẻo dai, nhạy bén trong công việc Đặc điểm lao động trẻ mang đến nhiều thuận lợicho DN trong việc thực hiện các kế hoạch sản xuất, kinh doanh phù hợp, đáp ứngmục tiêu phát triển cho DN mình

Thứ ba, lao động từ nông thôn có xu hướng tăng cao Ở nông thôn việc làmthiếu tính chất thường xuyên nên NLĐ trẻ có xu hướng đi làm công nhân trong cácnhà máy sản xuất, các khu công nghiệp Vì vậy lao động từ nông thôn có xu hướngtăng cao trong các KCN

Thứ tư, lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề ban đầu chiếm đa số Laođộng ứng tuyển vào các vị trí lao động phổ thông chiếm số lượng lớn vì DN trongcác KCN chuyên sản xuất hàng công nghiệp và các dịch vụ hỗ trợ sản xuất hàngcông nghiệp Khi tuyển dụng những lao động này, DN phải tổ chức đào tạo lại đểNLĐ có thể làm quen với công việc và môi trường hoạt động của DN

1.2 Lý luận về CLNNL trong các KCN

1.2.1 Khái niệm chất lượng trong các KCN

Chất lượng là phạm trù khá trừu tượng, mang tính định tính

Từ điển tiếng Việt định nghĩa chất lượng là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trịcủa mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [14] Cách định nghĩa này thể hiện sự

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đánh giá đơn nhất của con người, sự vật, hiện tượng Theo Juran –một giáo sưngười Mỹ định nghĩa: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” Theo tiêu chuẩn đolường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402:1999) định nghĩa: “Chất lượng là tậphợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khảnăng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn” [1] “Chất lượngnguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùngtham gia tạo nên Trong đó gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực”[12]Mỗi lĩnh vực nghiên cứu khác nhau có cách hiểu, áp dụng khác nhau về chấtlượng để phù hợp với vấn đề nghiên cứu Trong phạm vi luận văn, CLNNL trongcác KCN là khái niệm chỉ phẩm chất, giá trị của nguồn nhân lực, thể hiện qua cácyếu tố trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng công việc, sức khỏe, vàphẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực trong KCN.

1.2.2 Vai trò của nâng cao CLNNL trong các khu công nghiệp

Thứ nhất, nhân lực là động lực thúc đẩy KCN phát triển KCN có phát triểnđược hay không là phải dựa trên các nguồn lực chủ yếu, đó là: nhân lực (nguồn lựccon người), vật lực (nguồn lực vật chất: nhà xưởng, máy móc thiết bị, mặt bằng ),tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo

ra động lực cho sự phát triển của các KCN, những nguồn lực khác muốn phát huyđược hiệu quả thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Thứ hai, nhân lực có chất lượng làm gia tăng năng lực nội sinh của KCN(thông qua việc nâng cao hiệu quả sử dụng công nghệ, tăng khả năng cạnh tranh,khả năng thu hút đầu tư, tăng khả năng hội nhập kinh tế quốc tế) Nhân lực có chấtlượng sẽ làm tăng năng suất lao động, nhờ đó thay thế các công cụ lao động thủcông bằng những công cụ cơ giới hóa, tự động hóa, hiện đại hóa nâng cao chấtlượng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất sản phẩm, đồng thời góp phần làm tăngkhả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường

Thứ ba, nhân lực tạo điều kiện để công nghệ, khoa học kỹ thuật phát triển.Cùng với sự phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng của các KCN, sự đổi mới côngnghệ, trình độ quản lý tiên tiến từ nước ngoài cũng ngày càng gia tăng Sự thay đổi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

về công nghệ và năng lực quản lý tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ cấu sản xuất, chấtlượng, cơ cấu sản phẩm và xuất khẩu thay đổi theo hướng giảm tỷ trọng hàng hóa

có chất lượng thấp, nhanh hỏng, hàng có chất xám thấp Nhân lực có chất lượng sẽlàm gia tăng những ngành có công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại Nhữngngành mũi nhọn sử dụng nhiều “chất xám” sẽ cần rất nhiều nhân lực chất lượng

1.2.3 Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong nâng cao CLNNL trong các KCN

-Về vai trò định hướng và điều tiết phát triển

Nhà nước hiện giữ vai trò định hướng phát triển và điều tiết đối với phát triểnnguồn nhân lực thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản chínhsách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồnnhân lực trên bình diện cả nước, từng ngành và địa phương

-Về vai trò tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực

Nhà nước tạo ra hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực (gồmcác bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật) liên quan đến phát triển nguồn nhân lựcnhư: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xãhội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, Luật Viên chức… Chính phủ cũng ban hànhnhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện những Luật trên, đồng thờiban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực Hệ thống văn bảnnày đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh pháttriển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng

Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực dần được tổchức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tácquản lý nhà nước về lĩnh vực này trên phạm vi cả nước Các cơ quan quản lý nhànước về phát triển nhân lực ở các địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trựcthuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan tới phát triển nguồn nhân lưc trongphạm vi quản lý của mình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực gồm hầu hết các

cơ quan của Chính phủ cả ở cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhànước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi chức năng và nhiệm vụ được giao

-Vai trò điều hành thực hiện các chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN

Trong phát triển nguồn nhân lực ở các KCN tại địa phương, UBND tỉnh đóngvai trò là cơ quan quản lý Nhà nước, ban hành các chính sách, quy định, quyếtđịnh… liên quan đến lợi ích và chất lượng của người lao động

Ban quản lý Khu kinh tế bên cạnh các chức năng quản lý nhà nước về hoạtđộng của các DN trong khu công nghiệp thì có vai trò kiểm soát hoạt động của cácdoanh nghiệp để cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách đối với người laođộng như các chính sách về tiền lương, chăm sóc sức khỏe, y tế cho người lao động

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao CLNNL trong các KCN

Các hoạt động hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN là tổng thể các biệnpháp hỗ trợ nhằm tổ chức thực hiện đạt hiệu quả cao các chương trình hỗ trợ nâng caoCLNNL Do đó, các chính sách chủ yếu là về cơ chế thực hiện và các hỗ trợ tài chínhcho việc thực hiện các chương trình Về tổng thể, có thể xây dựng chương trình, chínhsách riêng hoặc xây dựng chương trình có lồng ghép với các chính sách

Qua cách nhìn nhận trên, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL gồm có các nội dungchủ yếu sau:

1.3.1 Hỗ trợ đào tạo nghề

Đào tạo, đào tạo lại nghề cho nhân lực là một trong những nội dung quan trọnggiúp cho nhân lực có cơ hội hòa nhập với đồng nghiệp trong DN Đào tạo nhân lực cótri thức, tay nghề cao, trình độ quản lý giỏi, ý thức kỷ luật tốt là đòi hỏi cấp thiết trongthời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Kế hoạch “phát triển theo chiều rộng” là phảithành lập ngay một số trung tâm đào tạo cao cấp tại các KCN lớn, bởi KCN hiện naythu hút chủ yếu nhân lực trên địa bàn Kế hoạch “phát triển theo chiều sâu” được sửdụng cho lực lượng lao động nhằm phục vụ các ngành, đặc biệt là các ngành côngnghiệp “mũi nhọn”, “then chốt” đang hoạt động trong các KCN Làm việc trong các

DN này sẽ yêu cầu nhân lực phải có chất lượng cao Do vậy:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Chính phủ, bộ, ngành và UBND các địa phương cung cấp các thông tin cần thiếtqua các ấn phẩm, sách báo, internet những thông tin về thị trường lao động, phát triểnNNL, dự báo nhân lực trong tương lai cho các DN Thông qua Bộ Kế hoạch và đầu tưxác định các ngành mũi nhọn, ngành có xu hướng đầu tư, quy hoạch các KCN phù hợpvới tiến trình CNH với mục tiêu tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm mới với chấtlượng cao, thu nhập cao, phát triển bền vững lực lượng nhân lực có trình độ cao, đồngthời phối hợp với các cơ quan liên quan và các tổ chức xã hội hỗ trợ cho DN nâng caoCLNNL Từ đó, xác định được nhu cầu cần thiết về số lượng, CLNNL của các DNKCN phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.

- Chính phủ, địa phương hỗ trợ kinh phí để tư vấn cho DN trong đào tạo và nângcao trình độ, tay nghề cho NLĐ Hỗ trợ kinh phí đào tạo và giải quyết việc làm trực tiếpcho DN có sử dụng nhân lực là những hộ dân có đất bị thu hồi để phát triển các KCN,khu đô thị, hoặc hỗ trợ cho nhân lực tự đào tạo nâng cao tay nghề Bố trí kinh phí từ ngânsách nhà nước để ngành giáo dục đào tạo định hướng cho học sinh phổ thông

- Chính phủ, địa phương khuyến khích tổ chức trong và ngoài nước thành lậpcác trường, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ cho các DN có địa chỉ đào tạo tin cậy,chất lượng, đồng thời các trường, trung tâm là nơi cung cấp thông tin, tư vấn về đàotạo tại chỗ cho các DN trong KCN

- Chính phủ, địa phương khuyến khích việc thành lập các “vườn ươm DN”,

“hội các DN trẻ”, hoặc các hiệp hội DN có ngành nghề hoạt động giống nhau nhằmtạo điều kiện thuận lợi trong giao lưu, hỗ trợ đào tạo, nâng cao CLNNL Đặc biệt,đối với tổ chức “vườn ươm DN” sẽ là nơi để hướng dẫn những chủ nhân mới thànhlập DN học tập kinh nghiệm từ DN khác để có thể phát triển lực lượng nhân lực đápứng kịp với quá trình hoạt động

- Xây dựng cơ chế thu hút đội ngũ giảng viên tham gia vào hoạt động đào tạocủa các cơ sở

Hỗ trợ đào tạo nghề không chỉ được thực hiện từ phía Nhà nước, địa phươngđối với NLĐ, DN mà còn có sự tham gia của các DN trong quá trình hỗ trợ NLĐkhi đào tạo nghề

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ tại các KCN

CLNNL không những được thể hiện ở trình độ tay nghề cao mà còn cần phải

có thể lực, sức khoẻ Môi trường làm việc của NLĐ tại các DN trong KCN có ảnhhưởng lớn đến sức khoẻ NLĐ, dễ dẫn đến tình trạng NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp,suy giảm khả năng lao động Do đó, cần thiết phải có các cơ sở y tế thực hiện việckhám, chữa bệnh cho NLĐ định kỳ hoặc xử lý kịp thời những tình huống tai nạn laođộng có thể xảy ra

Nhà nước, chính quyền địa phương hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữabệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ thông qua:

+ Hỗ trợ bố trí mặt bằng để xây dựng các cơ sở y tế phải có vị trí thuận lợi vềgiao thông, phù hợp với quy hoạch chung của KCN, thông thường nên bố trí tại cácKhu đô thị, dịch vụ được quy hoạch gắn liền với KCN

+ Hỗ trợ kinh phí đầu tư xây dựng qua việc cho các đơn vị đầu tư được miễntiền thuê đất, các loại phí, lệ phí liên quan đến việc sử dụng cơ sở hạ tầng (phí sửdụng cơ sở hạ tầng, duy tu bảo dưỡng cơ sở hạ tầng); kinh phí để mua sắm trang,thiết bị

1.3.3 Hỗ trợ phát triển các cơ sở, các loại hình dịch vụ phục vụ đời sống của NLĐ tại các KCN

Các cơ sở phục vụ đời sống của NLĐ tại các KCN như nhà ở, khu vui chơigiải trí, trung tâm thương mại cùng với các loại hình dịch vụ là rất cần thiết trongviệc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, tạo nên sự yên tâm, nâng caokhả năng tái sản xuất sức lao động

Nhà nước, địa phương hỗ trợ với các nội dung:

+ Hỗ trợ vốn để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ qua việc tạo điềukiện thuận lợi về vay vốn, cho phép chậm nộp các khoản thuế, tiền thuê đất vì các

cơ sở trên thường nằm trong Khu đô thị, dịch vụ vẫn do chủ đầu tư hạ tầng kỹ thuậtKCN thực hiện đầu tư

+ Có chính sách cho phép người dân tại khu vực có đất thu hồi để xây dựngĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

KCN tham gia cung cấp các loaị hình dịch vụ: cho thuê nhà ở, ăn uống, giải khát,vui chơi giải trí cho NLĐ trong KCN.

1.3.4 Hỗ trợ thực hiện tốt các quy định của pháp luật về chế độ đối với nguồn nhân lực

Các quy định của pháp luật về chế độ đối với NLĐ gồm có: quy định về tiếnlương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời gìơ nghì ngơi, chế độ bảo hiểm y tế, bảohiểm xã hội Việc thực hiện đúng các quy định trên sẽ góp phần nâng cao CLNNL

về thể chất, trí tuệ và tinh thần hăng say lao động

Công tác hỗ trợ được thực hiện qua:

Tổ chức lớp tập huấn cho các KCN; bố trí đội ngũ giảng viên, báo cáo viêntuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật của Nhà nước đến DN và NLĐ Hỗ trợ

về chuyên môn để DN tự tổ chức phổ biến, tuyên truyền các chế độ, chính sáchpháp luật lao động đến NLĐ trong DN

Hỗ trợ bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ DN làm việc trong lĩnh vực quản trịnhân lực

Thường xuyên giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện của DN, kịp thời giảiquyết những khó khăn, vướng mắc phát sinh

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN

1.4.1 Giới tính, độ tuổi, thể chất

Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thứcthành sức mạnh vật chất Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trong một cơthể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cường tráng, tràn trề sinh lực.Thể chất của nhân lực được biểu hiện ở sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ…Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di truyền, chất lượng cuộc sống, chăm sóc y

tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh dưỡng, các điều kiện về môi trường sống, nhà

ở, thể dục thể thao Sức khỏe được cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nóichung, tăng trưởng kinh tế nói riêng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ở Việt Nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã được nâng lên rõrệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lượng trung bình và tuổi thọ bình quânngày càng tăng Các chương trình phòng, chống suy dinh dưỡng cho trẻ em cũng đãđược thực hiện tốt hơn Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực thì Việt Nam vẫncòn thua kém về cân nặng và chiều cao Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độphát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dưỡng

và điều kiện chăm sóc sức khỏe còn hạn chế Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởngbởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng Vì vậy,CLNNL được duy trì và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ củachính nhân lực, trong đó nhu cầu vật chất là điều kiện cần và đủ để bù đắp sự haophí năng lượng của cơ thể con người Nâng cao sức khỏe cho con người để tăngchất lượng nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ chứchiện nay

Về giới tính: Nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm đến lao động nữ.Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành riêngcho lao động nữ Giới tính của nhân lực cũng có những nét đặc thù riêng Đối vớinhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những côngviệc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại Bên cạnh đó, các hoạt động vănhóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên tinhthần vô cùng quý giá để mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn thành tốtnhiệm vụ của mình

1.4.2 Môi trường làm việc

Môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược nói chung vàhoạch định nâng cao CLNNL nói riêng Đối với nhân lực thì môi trường quan trọngnhất đó là môi trường làm việc Vì vậy, các DN, các tổ chức khi đào tạo nhân lựccần phải tạo điều kiện thuận lợi, phương tiện làm việc và trang thiết bị phải đảm bảođầy đủ cơ hội cho mọi người trong đơn vị đều có thể phát huy hết khả năng trí tuệcủa mình, có cơ hội thăng tiến như nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ,bình đẳng, lành mạnh, vui vẻ, thân thiện để mọi người cảm thấy phấn khởi và tự tin

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khi làm việc, xem DN, tổ chức đó như là ngôi nhà thứ hai của mình Điều này sẽgiúp cho chất lượng công việc tốt hơn và sẽ thu hút được nhân lực chất lượng cao

từ nơi khác đến nhiều hơn

Trong đào tạo nâng cao CLNNL thì vấn đề quan trọng là phải có được môitrường thực hành tốt “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói đi đôi với làm”, “Lýthuyết đi đôi với thực hành”, đó là những triết lý luôn đúng trong mọi thời đại.Nhân lực ngày nay không chỉ được đào tạo qua sách vở, trên giảng đường, mà thực

tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải tạo môi trường tốt để cho ngườiđược đào tạo thực hành thông qua vận hành máy móc, thiết bị, nghiên cứu khoa họccông nghệ hiện đại… Thực hành là cơ sở, tiền đề và điều kiện quan trọng nhất đểngười học đạt hiệu quả cao trong hoạt động sau này

1.4.3 Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực

Để sử dụng hiệu quả và duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhàquản trị đều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sáchhướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triểncác mối quan hệ lao động tốt đẹp trong các DN KCN Cụ thể là phải thiết lập và ápdụng các chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoànthiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và antoàn lao động Ở đây nhiều vấn đề được quy định bằng pháp luật lao động Vì vậy,

DN trong KCN cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vữngvới NLĐ, tránh xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình công cóthể xảy ra Thực tế cho thấy, một số DN trong các KCN đã thực hiện các chính sáchnày bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hoá của tổ chức mình Tuy nhiên,nhiều lãnh đạo các DN trong các KCN hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm thế nàogiữ được nhân viên giỏi, ổn định nhân lực trước sức hút ngày càng mạnh mẽ từ cácđối tác khác

tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung họ đều hướng tớicác mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực; duy trì và giữ được những người giỏi; kíchthích động viên NLĐ; đáp ứng yêu cầu của luật pháp Thực hiện tốt các mục tiêunày sẽ giúp cho các DN trong các KCN có lực lượng nhân lực có chất lượng Đồngthời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ cũng là một vấn đề cầnđược quan tâm hàng đầu Tạo bầu không khí tốt lành trong DN khiến NLĐ vui vẻtrong lúc làm việc, gắn bó, để đoàn kết, để gắng sức làm việc cũng góp phần nângcao CLNNL trong các KCN.

1.4.5 Ý thức chủ quan

Nâng cao CLNNL không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuất phát

từ chính nhu cầu của NLĐ trong KCN muốn nâng cao chất lượng cuộc sống Bởiviệc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ

do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà còn xuất phát từ chính bản thân mỗiNLĐ Vì vậy, nếu bản thân NLĐ luôn luôn tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm sẽtạo điều kiện tốt cho việc nâng cao CLNNL

1.4.6 Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ

Về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu củatập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng Hành động tình cảm hơn là lý trí khi muốncảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và được nhìnnhận như một con người Vấn đề quan trọng, động lực quan trọng nhất của nhân lực

là họ làm việc để nuôi sống bản thân và gia đình Vì vậy, muốn khuyến khích nhânlực làm việc thì DN phải đảm bảo thu nhập cho NLĐ, giúp họ ổn định cuộc sốnggia đình, khi đó họ sẽ an tâm làm việc, toàn tâm toàn ý với DN Bản thân NLĐ cũng

sẽ cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy sáng kiếntrong công việc, nhờ đó chất lượng công việc sẽ tốt hơn Không những thu nhập tốt

sẽ giữ được nhân lực giỏi, nâng cao CLNNL tại chỗ mà còn thu hút được nhữngnhân lực có chất lượng cao hơn ở những nơi khác chuyển về và ngượclại

Tóm lại, để nâng cao CLNNL trong các KCN là một quá trình khó khăn vất

vả của hệ thống quản trị nhân lực Đây là một công việc khá phức tạp, nó phụ thuộc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

vào tiến trình phát triển kinh tế, phụ thuộc vào khả năng nhận thức của con người, khảnăng đào tạo của các trung tâm, các trường, các cơ sở đào tạo, và quan trọng nhất làphụ thuộc vào khả năng chuyên môn, nhận thức của những con người được đào tạo,trong đó vai trò của DN trong KCN sử dụng nhân lực là quan trọng hàng đầu để gópphần tạo nên lực lượng nhân lực có chất lượng đáp ứng cho hiện tại và tương lai Bêncạnh đó, chúng ta cũng cần phải nói đến điều kiện môi trường như cơ sở vật chất kỹthuật, điều kiện làm việc trong các KCN, chế độ chính sách của Nhà nước thôngthoáng phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao CLNNL trong các KCN.

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá CLNNL trong các KCN

1.5.1 Nhóm các yếu tố về trí lực của nhân lực trong KCN

Trí lực được hiểu là trí tuệ, là trình độ hiểu biết của nguồn nhân lực Khitham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sửdụng cả trí óc Trí lực là một yếu tố không thể thiếu của nhân lực nói chung và trongKCN nói riêng Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi nhân lực phải có trình

độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc tốt để có khảnăng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, có khả năng làm việc chủ động, linh hoạt

và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến, hiện đại Đó

là những yếu tố phản ánh CLNNL trong điều kiện hiện nay

Nhân tố trí lực trong KCN thường được xem xét đánh giá trên hai giác độ:trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Việc đánhgiá hai yếu tố này thường dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:

- Trình độ văn hoá: là trình độ học vấn cao nhất của nhân lực Chỉ tiêu nàyđánh giá khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,thực hiện những việc đơn giản nhằm duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cungcấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đờicủa mỗi cá nhân Chỉ tiêu thể hiện trình độ văn hóa củ nhân lực là tỷ lệ phần trăm sốlao động có trình độ văn hóa từ tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông trung học

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ nghiệp vụ được đào tạo về lĩnhvực nào đó, có thể là đào tạo nghề, đào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đạihọc hoặc trong các chuyên ngành của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm giúp cho

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển mộ của DN trong tương lai Trình độ chuyên môncòn biểu hiện ở kiến thức và những kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụtrong quản lý, kinh doanh cũng như các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyênmôn của nhân lực kỹ thuật thường tính từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên (có hoặckhông có bằng).

Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực là tỉ lệnhân lực đã qua đào tạo, tức % số nhân lực đã qua đào tạo tương ứng với mỗi cấpbậc so với tổng số nhân lực hiện có Chỉ tiêu này được dùng để đánh giá khái quát

về trình độ chuyên môn của nhân lực trong KCN

1.5.2 Thể lực của nhân lực trong KCN

Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức khỏe Theo Tổ chức Y tế thế giới,sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơnthuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong

và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần

Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏetinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe của con người chịu tác động củanhiều yếu tố: tự nhiên, KT - XH và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêubao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ

sở vật chất và các điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển.Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sócsức khỏe làm tăng CLNNL cả trong hiện tại và tương lai Nhân lực có sức khỏe tốt

có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trungtrong khi làm việc

Chỉ tiêu thể lực được đo bằng tỷ lệ nhân lực được khám sức khỏe định kỳ, tỷ

lệ nhân lực có sức khỏe tốt so sánh với tỷ lệ nhân lực sức khỏe không tốt, ốm đauthường xuyên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5.3 Phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực trong KCN

Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình làm việc đòi hỏi ở mỗi cá nhân hàngloạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có nhân cách, đạo đức, lối sống tốt có tinhthần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc Người Việt Nam

có đặc tính là cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinhthần hợp tác với đồng nghiệp còn nhiều điểm yếu, là một trở ngại cho tiến trình hộinhập của nước ta Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực được đánh giá chủ yếubằng phương pháp định tính hoặc đánh giá qua mức độ chấp hành kỷ luật của NLĐcủa DN trong các KCN

Chỉ tiêu định lượng có thể đo bằng tỷ lệ NLĐ có chấp hành tốt đường lối,chính sách, pháp luật, quy chế, quy định…so sánh với tỷ lệ NLĐ vi phạm kỷ luật,không chấp hành tốt

Chỉ tiêu định tính được đo bằng đánh giá của lãnh đạo, chuyên gia về phẩmchất đạo đức, lối sống của nhân lực trong phạm vi quản lý của họ Việc đánh giáđịnh tính được thực hiện qua việc cho điểm theo từng câu hỏi được thiết kế để chođiểm dạng thang đo Likert

1.5.4 Khả năng hoàn thành công việc của nhân lực trong KCN

Khả năng hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá khả năng thực hiện nhiệm

vụ mà tổ chức, DN hoạt động trong KCN giao cho mỗi NLĐ Đây là tiêu chí trungtâm, rõ ràng nhất để đánh giá CLNNL Để đánh giá CLNNL theo tiêu chí này cầndựa vào kết quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân NLĐ Mức độ hoàn thànhnhiệm vụ thường thấy ở khối lượng công việc và hiệu suất lao động Cụ thể là sốlượng đầu công việc đảm nhiệm và hoàn thành, cường độ làm việc, mức độ phứctạp, quy mô công, thời gian hoàn thành nhiệm vụ, cân nhắc giữa lợi ích và chi phí

để xem xét tính hiệu lực hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ trong KCN Việcđánh giá khả năng hoàn thành công việc là cân nhắc, so sánh giữa thực hiện nhiệm

vụ của NLĐ với tiêu chuẩn trong mô tả công việc của từng người và các nhiệm vụ

cụ thể được phân công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc được giao có thể xác định được sựđáp ứng được yêu cầu công việc hay không, có chất lượng cao không Tiêu chí này

là kết quả của trí lực, phẩm chất, sức khỏe… mà NLĐ trong KCN sử dụng để tạo rasản phẩm lao động của mình Ngay cả khi có chuyên môn, năng lực cao nhưngkhông hoàn thành được nhiệm vụ thì cũng được xác định là yếu kém về chất lượng.Tiêu chí này được đo lường bằng tỷ lệ NLĐ có kết quả hoàn thành nhiệm vụ ởcác mức độ từ cao đến thấp để phân loại, xác định CLNNL trong các KCN Bêncạnh đó, cũng có thể sử dụng các đánh giá định tính để nhận xét quá trình thực hiệnnhiệm vụ, mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao của NLĐ

1.6 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL của các KCN

1.6.1 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL cho các Khu công nghiệp của thế giới

a, Kinh nghiệm của Thái Lan

Thái Lan đã hình thành khu chế xuất, khu công nghiệp từ đầu những năm 70

và hoạt động cho đến nay Một số vấn đề về quản lý lao động, phát triển, nâng caoCLNNL cho chúng ta một số kinh nghiệm cần tham khảo

Trong xu hướng toàn cầu hóa, cơ cấu nhân lực trong xã hội Thái Lan cũng đã

có sự thay đổi, theo đó, nhân lực rẻ được thay thế dần dần bằng nhân lực lành nghề;nhân lực có kỹ thuật cùng với tiền công của nhân lực tăng lên nhanh chóng Khi thịtrường đầu tư khu vực mở rộng, nhất là khi Trung Quốc, Việt Nam tham gia thu hútFDI thì lương thấp ở Thái Lan không còn là lợi thế chủ yếu Thay vào đó Thái Lanphải nâng cao năng lực sản xuất dựa vào công nghệ tiên tiến và cùng với nó là yêucầu nhân lực có trình độ cao tương xứng với công nghệ tiên tiến đó Nước này đangtrong tình trạng nền kinh tế tăng trưởng mạnh, mỗi năm cần tới 10.000 kỹ sư ratrường (trong tổng số nhân lực tới 34 triệu người) mới có thể đáp ứng nhu cầu.Riêng năm 1995, Thái Lan đã thiếu hụt chừng 3.000 kỹ sư cơ khí, do vậy lương củasinh viên mới tốt nghiệp đại học là 10.000 bạt (tức là khoảng 400 USD/tháng), vàtốc độ tăng lương từ 10% đến 15% mỗi năm Do gia tăng FDI, gia tăng xuất khẩu

và nhu cầu trong nước tăng mạnh, đẩy nền kinh tế các nước ASEAN (trong đó cóThái Lan) tiếp tục tăng trưởng nhanh, thậm chí “quá nóng” đã gây nên tình trạng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thiếu hụt nhân lực có tay nghề, xu hướng tăng lương trở thành hiện thực, đây là mộtthách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo Một mặt, tăng lương đã cải thiện đời sốngcho nhân lực là xu hướng tất yếu và hệ quả của quá trình năng suất lao động xã hội,đồng thời là yếu tố đảm bảo sự ổn định chính trị - xã hội, tạo nên môi trường đầu tưhấp dẫn ở Thái Lan Mặt khác tăng lương của công nhân cũng đồng thời tăng chiphí đối với sản xuất và giảm nhẹ tính cạnh tranh của sản phẩm, do đó, làm giảm sứchấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài.

Việc nâng cao CLNNL, nhất là nhân lực có tay nghề cao là một trong nhữngvấn đề cơ bản cần giải quyết để tạo điều kiện thu hút các dự án đầu tư vào các KCNnhất là dự án có công nghệ cao Thái Lan có các Trung tâm đào tạo những ngành có

kỹ thuật cao, chuyên gia quản lý, với cơ sở và trang thiết bị hiện đại, đội ngũ giảngviên có trình độ cao và uy tín, lực lượng nhân lực được trung tâm này đào tạo trướctiên là cho sự phát triển của các DN nằm trong tập đoàn lớn đầu tư vào KCN, sau đó

mở rộng đào tạo cho nhu cầu ngoài KCN

Bên cạnh đó, Chính phủ rất tích cực khuyến khích giáo dục tư nhân, kêu gọicác tổ chức và cơ quan hợp tác quốc tế tham gia vào chương trình giáo dục và đàotạo nhân lực Thái Lan rất chú trọng đào tạo các kiến thức, kỹ năng sản xuất, kinhdoanh cho nhân lực phục vụ trong các xí nghiệp đầu tư nước ngoài, đồng thời chútrọng bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

b,Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia có nền kinh tế nằm trong nhóm những quốc gia có nềnkinh tế mạnh nhất thế giới Một số vấn đề về quản lý lao động, phát triển nâng caoCLNNL cho chúng ta một số kinh nghiệm cần tham khảo để nâng cao CLNNLtrong các KCN

Từ nửa sau những năm 1980 cho đến nửa đầu những năm 1990, công chúngNhật Bản đã nhận thức rõ rằng những tiêu chuẩn sống của họ, kể cả giờ làm việc vàmôi trường, đã tụt lại sau sự thành công về kinh tế mà ngành công nghiệp Nhật Bản cóđược Nhiều người cho rằng những cải thiện đổi mới cần phải được tạo điều kiện thuậnlợi và như là một sự ưu tiên hàng đầu trong đó đầu tư phát triển nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thứ nhất là sự chuyển đổi trong điều kiện tuyển mộ và sử dụng lao động.Ngày nay, nhiều người Nhật Bản vẫn có tư duy rằng nếu việc làm được đảm bảo ổnđịnh và một mức lương chắc chắn nó sẽ khuyến khích lòng trung thành của NLĐvới công ty bền chặt hơn Tuy nhiên với tình trạng khi nền kinh tế rơi vào sự suythoái nghiêm trọng kéo dài hơn một thập kỷ từ đầu những năm 1990, một số nhữngcông ty đã phải rời bỏ hoạt động kinh doanh do bị phá sản và một số khác, đặc biệttrong các công ty tập đoàn lớn cũng bị buộc số lượng không nhỏ NLĐ Nhật Bảnbuộc phải chuyển đổi nghề nghiệp, thậm chí xảy ra cả với những người đang ở giữachừng của của sự nghiệp Bất chấp những thay đổi đó, hầu như các công ty lớn củaNhật Bản vẫn tiếp tục níu giữ tính truyền thống trong việc đảm bảo các cam kết vềviệc làm suốt đời cho NLĐ chính quy Những lao động chính quy này sẽ được chọnlọc kỹ lưỡng hơn sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn kinh doanh và các đặc thùtruyền thống khác về việc làm ở Nhật Bản.

Thứ hai là chia sẻ trách nhiệm trong đào tạo giữa công ty và NLĐ trong các,việc chia sẻ trách nhiệm trong vấn đề đào tạo NLĐ giờ đây được nhận thức lạikhông chỉ đơn thuần là trách nhiệm của chủ sử dụng lao động sau khi tuyển dụngNLĐ vào làm việc mà là một sự kết hợp trách nhiệm giữa hai đối tượng trên Việclàm này tập trung trên hai khía cạnh chủ yếu: Loại thứ nhất là nhằm vào việc đàotạo chung để nâng cao các kỹ năng của tất cả những NLĐ Loại thứ hai là tập trungvào việc đào tạo những NLĐ đã lựa chọn Họ là những đối tượng mà các công tycho là sự đầu tư có giá trị lâu dài

Thứ ba là chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và cống hiến Trước đây, yếu

tố thâm niên được đánh giá cao trong đề bạt và tăng thu nhập của NLĐ nhưng ngàynay đã có sự dịch chuyển Trên thực tế, số lượng những nguời lao động ở cấp trungtới lâu niên đã sẵn sàng bị các Công ty cho nghỉ việc kể từ cuộc suy thoái bùng phátvào đầu những năm 1990 Quan điểm này đã giúp cho các công ty Nhật Bản trở nên

có sức cạnh tranh hơn vì họ sẽ không phải trả những khoản tiền lương cao hơn đikèm số công nhân lớn tuổi đó Thay vì lẽ này, các công ty này có thể tạo ra cácnguồn tài chính bổ sung để trả cho các công nhân trẻ tuổi hơn, được đào tạo ở nềngiáo dục tiên tiến, chất lượng cao và điều quan trọng là năng suất lao động cao hơn

và mức tiền công lại thấp hơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thứ tư là chủ trương xây dựng một mô hình kinh tế xã hội tốt đẹp hơn trongquan hệ lao động - quản lý, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn Đây là một kiểu

mô hình tận dụng những lực lượng thị trường trong khuôn khổ phát triển nhữngnăng lực của con người và phúc lợi xã hội như là một nền tảng xã hội, tính dân chủ

và sự chỉ đạo trong các chính sách kinh tế, đặc biệt là trong các quan hệ lao động quản lý ở các công ty Nhật Bản

-1.6.2 Kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các KCN của một số địa phương

a, Kinh nghiệm của Hà Nội

Thành phố Hà Nội có tốc độ phát triển các KCN khá nhanh so với các địaphương cùng khu vực Đồng hành với sự lớn mạnh của một thủ đô của cả nước, đặcbiệt là sau khi có quyết định mở rộng địa giới hành chính từ năm 2008 thì số lượng các

DN đầu tư vào các KCN cũng như lực luợng lao động trong lĩnh vực này tăng mạnh

Năm 2012 kinh tế thế giới nói chung cũng như Việt Nam nói riêng đangtrong tình trạng suy giảm, nhiều DN giảm quy mô hoặc xin tạm ngừng sản xuất.Tuy nhiên, các khu công nghiệp ở Hà Nội vẫn thu hút đầu tư đạt kết quả cao nhấttrong 4 năm gần đây

Năm 2016, Ban Quản lý các khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội đã cấpGiấy chứng nhận đầu tư mới cho 37 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký là 640,2triệu USD, cấp Giấy chứng nhận đầu tư điều chỉnh tăng vốn cho 47 dự án với vốnđầu tư tăng thêm 575 triệu USD Các dự án tăng vốn chủ yếu là mở rộng quy mô,thay đổi công nghệ Tổng vốn đăng ký đầu tư FDI năm 2016 đạt 975 triệu USDtăng 368% so với năm 2011

Lũy kế số dự án đăng ký đến hết tháng 12/2016 là 476 dự án có vốn đầu tưnước ngoài, vốn đăng ký 8,236 tỷ USD Trong đó 350 dự án đã đi vào hoạt độngvới doanh thu trên 6 tỷ USD/năm

Hiện nay trên địa bàn Hà Nội có 15 khu công nghiệp đã và đang hoạt độngdiện tích trên 1930 ha, tỷ lệ lấp đầy diện tích đạt 98% Năm 2016 có thêm 03 khucông nghiệp mới đi vào hoạt động: Khu công viên Công nghệ thông tin Hà Nội códiện tích 36 ha thu hút các dự án thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin và Khu công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nghiệp hỗ trợ Nam Hà Nội với diện tích giai đoạn I là 72 ha đã được khởi công xâydựng hạ tầng thu hút dự án đầu tư các ngành công nghiệp phụ trợ Các khu côngnghiệp mới với hạ tầng đồng bộ, hiện đại sẽ là điểm hội tụ của các nhà đầu tư nướcngoài trong năm 2016 và những năm tiếp theo.

Với kết quả đã đạt được trong những năm qua, Ban quản lý KCN ở Hà Nộiluôn là lá cờ đầu trong phát triển các KCN so với các địa phương phía Bắc Đặcbiệt, trong tương lai, công tác hỗ trợ đào tạo nghề, đào tạo nâng cao CLNNL luônđược Ban đầu tư và ưu tiên Bên cạnh đó việc thành lập Trường đào tạo công nhân

kỹ thuật phục vụ nhu cầu lao động kỹ thuật dành riêng cho các KCN trên địa bàn

Hà Nội trong quá trình hỗ trợ các nhà đầu tư, các DN trong các KCN Hà Nội sẽ cókết quả cao hơn

b, Kinh nghiệm của Thành phố Hồ chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh là một địa phương có quy mô và tốc độ phát triểncác KCN tương đối nhanh, là địa phương đầu tiên và dẫn đầu cả nước về thu hútđầu tư và phát triển các KCN hiệu quả Những kinh nghiệm trong nâng cao CLNNLcho các KCN cần tham khảo như:

Thứ nhất, cần làm tốt các công tác quy hoạch cũng như công tác đào tạo, bồidưỡng, nâng cao tay nghề cho NLĐ Việc tổ chức đào tạo có thể do DN mời cáctrung tâm đào tạo về dạy nghề, hướng dẫn kỹ thuật, hoặc các DN lớn có bộ phậnchuyên thực hiện các nhiệm vụ đào tạo cho NLĐ Những nhân viên trong các bộphận này phải là người giỏi về chuyên môn, có khả năng truyền đạt, truyền cảmhứng cho NLĐ để họ có thể có nhận thức, hiểu biết và động lực thực hiện tốt côngviệc của mình

Thứ ba, chú trọng thực hiện các biện pháp nhằm thu hút sinh viên có chuyên mônphù hợp, có năng lực tốt để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho các KCN vớicác chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện Việc thu hút người giỏi vào làm đảm nhiệmnhững công việc yêu cầu trình độ cao sẽ giúp cho CLNNL được nâng cao

Thứ tư, vai trò kiểm tra đánh giá, chấm điểm, quản lý thời gian làm việc rấtquan trọng giúp NLĐ giữ gìn nề nếp, và bên cạnh đó cần làm tốt việc khen thưởng,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tang lương cũng như kỷ luật để khen đúng người, phạt đúng tội giúp cho NLĐ lúcnào cũng có tinh thần trách nhiệm, thi đua lập thành tích trong công việc của mình,

c, Bài học kinh nghiệm đối với Quảng Trị

Quảng Trị xây dựng các KCN khá muộn so với các nước và các địa phươngkhác Tuy nhiên, chỉ sau một thời gian ngắn, các KCN của Quảng Trị đã xuất hiệnnhững vấn đề mà các KCN ở nơi khác từng vấp phải Vì vậy, học tập kinh nghiệm củanơi khác là cần thiết Qua phân tích kinh nghiệm của Thái Lan, Nhật Bản và hai thànhphố nói trên, có thể rút ra cho Quảng Trị một số bài học sau đây:

Thứ nhất, tỉnh Quảng Trị nhận thức rõ rằng, đồng thời với phát triển các

KCN thì phát triển nguồn nhân lực và nâng cao CLNNL cho đội ngũ công nhân cótay nghề cao là một điều kiện quan trọng để thu hút dự án đầu tư vào các KCN, nhất

là những dự án có công nghệ cao

Thứ hai, sự tăng nhanh về dự án đầu tư và nâng cao trình độ công nghệ tại

các KCN nói riêng đã kéo theo sự gia tăng về nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình

độ, đồng thời tạo thêm nhiều việc làm, chống thất nghiệp cho xã hội Vì vậy, đứngtrên giác độ lao động và việc làm thì sự phát triển của các KCN đã tác động tích cựctrên hai phương diện: một là, thu hút nhân lực, giải quyết việc làm; hai là, rèn luyệntác phong làm việc mới và nâng cao tính kỷ luật trong lao động Tỉnh nên hỗ trợ cácKCN điều kiện cần thiết để tận dụng khả năng đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề

và kỷ luật lao động cùng với tác phong lao động cho nhân lực của các KCN nóiriêng, cho xã hội nói chung

Thứ ba, quá trình hỗ trợ đào tạo nhân lực nên gắn kết giữa lý thuyết và thực

hành, giữa sản xuất và đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của các KCNQuảng Trị thông qua việc phối hợp với các địa phương, trường, cơ sở đào tạo có chấtlượng để hỗ trợ cho DN Đồng thời cần có định hướng cụ thể quá trình đào tạo đi trướcđón đầu đối với nhân lực phục vụ cho hoạt động của các KCN

Thứ tư, phát huy khả năng của mọi thành phần, mọi tổ chức, đoàn thể, nhất là

Đoàn thanh niên cộng sản, Hội nông dân, Hội phụ nữ, Công đoàn giúp đỡ, hỗ trợNLĐ vừa tìm việc làm, vừa nâng cao tay nghề

Thứ năm, tạo sức mạnh tổng hợp hỗ trợ NLĐ nâng cao tay nghề thông qua

vai trò phối kết hợp các sở, ban, ngành của Ban quản lý KCN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Quảng Trị

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Quảng Trị có 10 đơn vị hành chính với diện tích tự nhiên 4.739,8 km2, nằmtrên tọa độ từ 16018 đến 17010 vĩ độ Bắc, 106032 đến 107034 kinh độ Đông [16].Phía Bắc giáp huyện Lệ Thuỷ (tỉnh Quảng Bình), phía Nam giáp huyện Phong Điền

và A Lưới (tỉnh Thừa Thiên-Huế), phía Đông giáp Biển Đông và phía Tây giáp tỉnhSavanakhet và tỉnh Salavan của Lào

Quảng Trị có khí hậu nhiệt đới gió mùa, với nền nhiệt độ cao, ánh sáng vàmưa, ẩm dồi dào tạo thuận lợi trong phát triển các loại cây trồng nông, lâm nghiệp.Quảng Trị là vùng có khí hậu khá khắc nghiệt Từ tháng 3 đến tháng 9 có gió TâyNam thổi mạnh gây nên hạn hán Từ tháng 10 đến tháng 2 có gió mùa Đông Bắckèm theo mưa dễ gây nên lũ lụt làm ảnh hưởng đến đời sống và sản xuất

Quảng Trị có hệ thống sông ngòi khá dày đặc với mật độ trung bình 0,8-1km/km2 Toàn tỉnh có 12 con sông lớn nhỏ, tạo thành 03 hệ thống sông chính làsông Bến Hải, sông Thạch Hãn và sông Ô Lâu (Mỹ Chánh) Với đặc điểm địa hình

bề ngang hẹp và dãy Trường Sơn núi cao ở phía Tây nên các sông của Quảng Trịthường ngắn và dốc Đặc điểm này cũng là điều kiện phát triển mạng lưới thuỷ điện,phổ biến nhiều ở miền núi vùng Đakrông, Hướng Hoá Sông ngòi có vai trò quantrọng, cung cấp nguồn nước phục vụ tưới tiêu, sản xuất và sinh hoạt của người dân

Quảng Trị có tài nguyên khoáng sản khá phong phú và đa dạng, nhưng trữkhông lớn lắm Toàn tỉnh có khoảng 130 mỏ và điểm khoáng sản.Các loại khoángsản chủ yếu gồm vàng, titan, cát trắng, cao lanh, than bùn, nguyên liệu sản xuất ximăng, đá vôi, nước khoáng… trong đó tài nguyên khoáng sản để sản xuất xi măng

và vật liệu xây dựng chiếm số lượng lớn Đây là loại tài nguyên tạo điều kiện đểQuảng Trị có thể phát triển công nghiệp xi măng và vật liệu xây dựng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.2 Tình hình kinh tế- xã hội

a, Tình hình dân số và lao động của tỉnh

Dân số và lao động của tỉnh Quảng Trị được thể hiện qua bảng dưới đây

Bảng 2.1: Tình hình dân số và lao động của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017

Tổng lao động 349715 100 348854 100 355078 100 101,53 100,76

Theo giới tính 349715 100 348854 100 355078 100 101,53 100,76

-Nam 174571 49,92 175279 50,24 177321 49,94 101,58 100,78-Nữ 175144 50,08 173575 49,76 177757 50,06 101,49 100,74

Theo địa bàn 349715 100 348854 100 355078 100 101,53 100,76

- Trong KCN 4700 1,34 4850 1,39 5200 1,46 110,64 105,18

- Ngoài KCN 345015 98,66 344004 98,61 349878 98,54 101,41 100,70

(Nguồn: Niêm giám thống kê tỉnh Quảng Trị 2017)

Về dân số, tỉnh Quảng Trị có cơ cấu dân số tương đối đều giữa nam và nữ Sosánh dân số năm 2017 và năm 2015 có sự gia tăng dân số nhẹ Dân số năm 2017 là

634544 người [13] bằng 102,35% dân số năm 2015, bình quân giai đoạn 2015-2017tăng 1,17%/năm Như vậy tỷ lệ gia tăng dân số khá chậm Theo giới tính, năm 2017

tỷ lệ dân số nam có tăng 0,62% so với năm 2015 và dân số nữ tăng 4,04% so vớinăm 2015

Về cơ cấu lao động, trong 3 năm có sự tăng số dân ở độ tuổi lao động, qua 3năm tăng 5363 lao động với tỷ lệ 1,53% Theo giới tính, tỷ lệ lao động nam năm

2017 có tăng nhẹ, chỉ 1,58% so với năm 2015 và lao động nữ tăng 1,49% Cơ cấulao động phân theo khu vực trong KCN và ngoài KCN có sự thay đổi nhẹ qua 3

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

năm Năm 2017 lao động trong các KCN chiếm 1,46% tổng lao động toàn tỉnh, tăng10,64% so với năm 2015 và lao động ở ngoài KCN không tăng nhiều, năm 2017tăng 1,41% so với năm 2015.

Như vậy, dân số và lao động của tỉnh Quảng Trị không có nhiều biến đổi quálớn Dân số và lao động của tỉnh chủ yếu xuất phát từ trong tỉnh và ít có hiện tượng

di dân hay các lao động khác đến làm viêc Chính quyền các cấp và người dân kiểmsoát được tỷ lệ sinh để dân số kế hoạch hóa gia đình được thực hiện tốt, và cácchính sách về lao động, thu hút lao động và việc làm chưa tạo ra được động lực đểthu hút lao động về tỉnh Quảng Trị

b, Tình hình kinh tế

Kinh tế tỉnh Quảng Trị đã có những chuyển biến tích cực những năm qua, cụthể được thể hiện qua bảng dưới đây

Bảng 2.2: GDP tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017

(Tính theo giá hiện hành)

ĐVT: Tỷ đồng

2017

Bình quân

Tỷ đ % Tỷ đ % Tỷ đ % (%)Nông-lâm-ngư

nghiệp 4768,1 22,62 4856,5 21,54 5103,4 21,29 103,46Công nghiệp - xây

dựng 7976,1 37,84 8653,9 38,38 9267,5 38,66 107,79Thương mai-Dịch

vụ 8332,8 39,54 9035,5 40,08 9603,5 40,06 107,35

Tổng cộng 21077 100 22546 100 23974,4 100 106,65

(Nguồn: Niên giám thống kê Quảng Trị năm 2017)

Trong giai đoạn 2015-2017, tình hình kinh tế của tỉnh Quảng Trị ngày càngphát triển, với tốc độ tăng trưởng kinh tế khá và có xu hướng ngày càng tăng.Tốc độtăng tổng sản phẩm trong tỉnh (GDP) bình quân giai đoạn này đạt 6,65%; trong đókhu vực nông-lâm-ngư nghiệp tăng 3,46%/năm, khu vực công nghiệp-xây dựngtăng 7,79%,/năm; khu vực thương mại dịch vụ tăng 7,35%/năm GDP bình quân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ