Phân tích học thuyết tạo động lực ứng dụng thực tiễn tại quận ủy ngô quyền hải PHòng

PHÂN TÍCH HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC - ỨNG DỤNG THỰC TIỄN TẠI QUẬN ỦY NGƠ QUYỀN HẢI PHỊNG Lời Mở Đầu I Tổng quan nhu cầu Maslow lý thuyết Nhu cầu Nhu cầu an toàn .4 Nhu cầu xã hội .5 Cần phải tôn trọng .5 Nhu cầu tự hoàn thiện II Lý thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg III Mối quan hệ hai học thuyết III Liên hệ với theo phương thức hoạt động Giới thiệu quan nơi làm việc Cơ cấu tổ chức 2.1 Ưu điểm cấu tổ chức 2.2 Tồn hạn chế Những động lực để làm việc quan .10 Hạn chế việc tạo động lực 11 IV Giải pháp nâng cao tiêu cực 12 Cung cấp cho nhân viên ý thức trách nhiệm 12 Thể tôn trọng 12 Chấp nhận tất người 12 Minh bạch đường thăng tiến cho người 13 KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 Lời Mở Đầu Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc có động lực Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động Một số học thuyết tạo động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu Maslow, lý thuyết chất MC Gregor, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng, Thuyết công bằng, Thuyết động lực nội Hackman Oldham Dưới hai học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động : Thuyết nhu cầu Maslow lý thuyết chất MC Gregor Qua làm rõ mối quan hệ hai học thuyết I Tổng quan học thuyết Nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) xem người tiên phong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Theo Abraham Maslow, nhu cầu người phù hợp với phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu khơng cịn động thúc đẩy Maslow xếp nhu cầu người theo cấp bậc: - Nhu cầu (basic needs) - Nhu cầu an toàn (safety needs) - Nhu cầu xã hội (social needs) - Nhu cầu quý trọng (esteem needs) - Nhu cầu thể (self-actualizing needs) Nhu cầu Là nhu cầu để trì thân sống người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…) A.Maslow quan niệm nhu cầu chưa thỏa mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác không thúc đẩy người Những nhu cầu sinh lý nhu cầu mạnh người Trong hình kim tự tháp, thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn Nhu cầu an toàn Cấp độ thứ hai nhu cầu liên quan đến nhu cầu cá nhân để bảo vệ, an ninh an toàn kiện phusical cá nhân sống hàng ngày Nhu cầu an toàn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có bảo vệ cho sống cịn khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an toàn này, việc tìm kiếm an tồn mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Cấp độ thứ ba nhu cầu có liên quan đến hành vi xã hội Nó dựa mong muốn cá nhân để chấp nhận phần nhóm bao gồm mong muốn tình yêu tình cảm Do người thành viên xã hội nên họ cần người khác chấp nhận Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Maslow xếp nhu cầu sau nhu cầu phía trên, ơng nhấn mạnh nhu cầu không thoả mãn, đáp ứng, gây bệnh trầm trọng tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứu gần cho thấy, người sống độc thân thường hay mắc bệnh tiêu hóa, thần kinh, hơ hấp người sống với gia đình Chúng ta biết rõ rằng: đơn dễ dàng giết chết người Nhiều em độ tuổi lớn lựa chọn đường từ bỏ giới với lý do: “Những người xung quanh, khơng có hiểu con!” Nhu cầu tôn trọng Cấp độ thứ tư nhu cầu liên quan đến nhu cầu cá nhân tôn trọng, công nhận, uy tín và liên quan đến cảm giác cá nhân thẩm quyền Theo A.Maslow, người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu chấp nhận thành viên xã hội họ có xu tự trọng muốn người khác tôn trọng Nhu cầu dẫn tới thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị lịng tự tin Mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân “mắt xích” khơng thể thiếu hệ thống phân cơng lao động xã hội Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn vọng kính nể Nhu cầu tự hoàn thiện Đây mức độ thứ năm cao nhu cầu Nhu cầu cấp độ kết hợp với mong muốn cá nhân để đạt tiềm đầy đủ cách phát triển sử dụng khả đến mức tối đa sáng tạo Con người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Như theo lý thuyết này, trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao Một cá nhân di chuyển cao hệ thống phân cấp cơng ty, họ thấy nhu cầu bậc cao quan trọng so với bậc thấp Nhu cầu khác dựa giai đoạn nghiệp, cấu tổ chức vị trí địa lý.Các hệ thống cấp bậc nhu cầu thiếu ứng dụng hiệu bối cảnh văn hóa khác nhau.Nền văn hóa định đánh giá nhu cầu xã hội nhu cầu tâm lý an tồn Ngồi ra, lý thuyết địi hỏi người quản lý xác định hiểu rõ nhu cầu nhân viên Đây ln dễ dàng dẫn tới giả định khơng xác Thực bối cảnh thích hợp, nhiên công nhận improtance nhu cầu phương pháp hữu ích cho khái niệm yếu tố khuyến khích nhân viên đạo hành vi tổ chức II Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn người công việc Theo ông yếu tố chia thành nhóm Nhóm yếu tố thúc đẩy: Bao gồm nhân tố tạo thoả mãn công việc người lao động như: thành tích, cơng nhận, thân cơng việc, trách nhiệm thăng tiến Nhóm yếu tố trì: Bao gồm sách tổ chức, công tác quản trị, giám sát điều kiện làm việc, quan hệ nhân cách, an toàn lương bổng Theo ơng yếu tố trì chưa phải động lực thúc đẩy, mang đặc trưng yếu tố điều kiện Nếu chúng tồn môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao chúng khơng dẫn đến khơng vừa lịng khơng có tác dụng thúc đẩy hay mang lại thoả mãn Tuy nhiên thiếu tồn chúng dẫn đến bất mãn Theo ông để tạo động lực cho người lao động cơng việc nên nhấn mạnh vào yếu tố thúc đẩy Mặc dù nhiều hạn chế học thuyết Herzberg có ý nghĩa quan trọng việc tạo động lực lao động Từ học thuyết giúp cho nhà quản lý cần quan tâm nhiều đến hai nhân tố, kết hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao động III Mối quan hệ hai học thuyết Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai học thuyết (Học thuyết Nhu Cầu Động Cơ Maslow Học thuyết hai Yếu Tố Herzberg) Mối quan hệ thể qua sơ đồ sau Maslow người ln có nhu cầu chia thành nấc thang từ thấp đến cao Herzberg lại nhấn mạnh yếu tố thúc đẩy trì Khi người thoả mãn yếu tố họ nảy sinh nhu cầu khác cao nhu cầu trước Tuy nhiên để thoả mãn tiếp nhu cầu cao vấn đề đặt phải trì nhu cầu trước Khi mục tiêu họ đặt thoả mãn nhu cầu cao Nhu cầu động họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt tạo thành hành vi họ Vì DN, chế độ sách mà đảm bảo tốt cho người lao động kích thích người lao động hăng say làm việc Hành vi họ có tác động tích cực đến q trình hoạt động DN Mặt khác chế độ sách DN mà không thảo mãn nhu cầu cho người lao động khơng thể kích thích họ hăng say làm việc Học thuyết Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logic tính dễ dàng mà nhờ người ta dùng trực giác để hiểu lý thuyết Hệ thống nhu cầu thứ bậc Maslow nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động Tuy học thuyết Maslow số hạn chế Học thuyết với nước Phương tây số nước khác quan điểm truyền thống nên việc nhận thức nhu cầu thay đổi Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết nhu cầu cần thoả mãn trước, nhu cầu thoả mãn sau tìm biện pháp để đáp ứng nhu cầu cách hợp lý Cịn với học thuyết Frederic Herzberg Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh lợi ích vật chất tiền lương, tiền thưởng cịn có loạt yếu tố khác tạo động lực lao động thăng tiến, thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm tất có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận vị trí cơng việc mình, trách nhiệm tổ chức cảm thấy tơn trọng họ có trách nhiệm với cơng việc làm việc nhiệt tình hăng say hiệu IV Liên hệ thực tiễn quan công tác Giới thiệu quan nơi công tác Quận Ngô Quyền Quận nội thành thành phố Hải Phịng, có vai trò quan trọng lĩnh vực kinh tế- trị- xã hội- quốc phịng, an ninh Hải Phịng Cơ cấu tổ chức Ngơ Quyền gồm 13 phường 13 phòng ban liên quan 2.1 Ưu điểm cấu tổ chức  Các phận quan phân chia rõ ràng chức năng, nhiệm vụ phận  Đội ngũ cán quản lý hầu hết người có trình độ kinh nghiệm quản lý nhiều năm  Các phịng ban chun mơn phối hợp nhịp nhàng q trình làm việc 2.2 Hạn chế cịn tồn Đội ngũ nhân viên chưa đồng trình độ chun mơn cịn nhiều trường hợp em cán quan nên có chênh lệch việc phân chia công việc cho người dẫn đến nhiều mâu thuẫn quan hệ đồng nghiệp công việc Mối quan hệ nhân viên cũ nhân viên cịn mang tính cục bộ, nhiều hạn chế, nhân viên cũ hạn chế bảo, hướng dẫn cho nhân viên Dẫn đến việc đùn đẩy, kèn cựa nhau, gây nên đồn kết làm chậm trễ q trình phối kết hợp cơng việc Bên cạnh đó, việc cán bộ, nhân viên quan phải làm công việc suốt thời gian dài, họ cảm thấy nhàm chán khơng cịn hứng thú với công việc Mọi người làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ có phần vơ trách nhiệm Đây thực tế phổ biến nơi công sở, song lại nhà quản lý ý đến Những động lực làm việc quan Việc quan tâm đến tinh thần, đời sống nhân viên quan UBND quận Ngô Quyền quan tâm Hàng năm hệ thống tổ chức đơn vị nghỉ mát cho cán bộ, công nhân viên quan vào đợt nghỉ hè Quan tâm, động viên kịp thời đến trường hợp hiếu- hỷ quan 10 Cung cấp trang thiết bị cần thiết phục vụ tốt công việc như: Laptop, Ipad, Iphone, cho lãnh đạo, cán quản lý có cơng tác lâu năm để thúc đẩy tinh thần trách nhiệm bày tỏ quan tâm ban lãnh đạo Cử nhân viên quan thường xuyên tham gia buổi tập huấn, khóa đào tạo để nâng cao chuyên mơn, nghiệp vụ Ngồi cịn có sách khen thưởng người làm việc tốt, lâu năm sáng kiến hay công việc Hạn chế việc tạo động lực làm việc Với phương pháp động lực công việc trên, bên cạnh cịn hạn chế cách tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên là: Mặc dù có sách đãi ngộ, khen thưởng động viên cán làm việc tốt có sang kiến hay công việc Nhưng ưu đãi theo cảm tính theo trường hợp chưa có quy trình cụ thể rõ ràng kịp thời Sự thất vọng chán nản công việc nhiều nhân viên gia tăng Chẳng hạn họ cảm thấy khơng có Nhà quản lý lắng nghe mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất phàn nàn họ; họ cảm thấy đâm đầu vào vị trí mà khơng có triển vọng thăng tiến cả; họ chán nản nhiệm vụ đều đơn lẻ, họ khơng động viên, khích lệ để thực công việc hay trách nhiệm quan, họ toàn nhận ý kiến phản hồi tiêu cực 11 Những phản hồi tiêu cực gây kết tiêu cực nhân viên qua cảm thấy thiếu lực hay khơng thể kiểm sốt Cho dù hình thức ganh đua quan Nhà nước công chức với mặt quyền lợi nghĩa vụ rõ ràng ln có rèm pha ngầm gây đoàn kết, chia rẽ nội Cơ quan nơi có đầy đủ anh tài hào kiệt, sử dụng nhân viên kỹ thuật, người quản lý trình độ cao bất lợi quan Vì chức vụ tương ứng với trình độ kỹ thuật họ ít, khơng có chức vụ hợp lý, chắn họ khơng hài lịng Vì đưa động lực để giải vấn đề cạnh tranh lẫn dường nâng cao hiệu suất cơng việc mặt bên ngồi IV Giải pháp Nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ làm Bản thân việc tạo động lực tiến hành hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt Mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm Đưa đường lối sách cụ thể quy định rõ ràng cho cá nhân sát kiểm tra công việc để cá nhân cán công nhân viên quan hiểu rõ trách nhiệm ngày nâng cao tinh thần trách nhiệm cơng việc 12 Khi nhân viên đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ biết ơn cống hiến không ngừng Lãnh đạo quan trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức bình chọn nhân viên tháng Niềm tin lãnh đạo cách thể trân trọng góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên quan Thể tôn trọng Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập khích lệ dường nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi cơng sở; qua giúp cơng việc trở nên hút tạo nên động động để nhân viên phấn đấu tích cực cơng việc họ cảm thấy họ người khác tôn trọng Chấp nhận tất người Tạo điều kiện làm việc thời gian tốt để cán quan cân công việc gia đình cách hài hịa nhất, nhà quản lý, lãnh đạo quan cố gắng chấp nhận nhượng trường hợp cho nhân viên nghỉ phép gia đình có việc cần thiết… Minh bạch đường thăng tiến cho người Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Vì vậy, Các lãnh đạo nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên đưa nhân viên có lực vào quy hoạch làm lãnh đạo… , điều khích lệ nhân viên hăng say phấn đấu cống hiến 13 Để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, Nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết “chiều” nhân viên cách họp lý có dụng ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Cịn nhân viên cơng tác có “thâm niên’ cơng việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm cơng tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ cơng tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu KẾT LUẬN Vận dụng kiến thức học vào thực tế quan công tác dễ dàng nhận thấy ưu điểm mặt hạn chế rút biện pháp để nâng cao hoạt động quan 14 Tôi nhận thấy môn học Quản trị hành vi tổ chức thực mơn học bổ ích cho làm công tác tổ chức cá nhân Cơ quan, Tổ chức Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Văn Bình với giảng thầy giúp tơi hiểu có kiến thức sâu môn học TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Quản trị hành vi tổ chức PGS.TS Trần Văn Bình Website: http://tailieu.vn Quản trị hành vi tổ chức, tác giả Huỳnh Nhựt Nghĩa- ĐH Tài Chính 15 ... người lao động Một số học thuyết tạo động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu Maslow, lý thuyết chất MC Gregor, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng, Thuyết công bằng, Thuyết động lực nội Hackman... hai học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động : Thuyết nhu cầu Maslow lý thuyết chất MC Gregor Qua làm rõ mối quan hệ hai học thuyết I Tổng quan học thuyết Nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học. .. hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao động III Mối quan hệ hai học thuyết Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai học thuyết (Học thuyết Nhu Cầu Động Cơ Maslow Học thuyết hai Yếu Tố