Phân tích động cơ làm việc của nhân viên áp dụng học thuyết tạo động lực vào thực tiễn

Phân tích động làm việc Nhân viên - Áp dụng học thuyết tạo động lực vào thực tiễn MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I: VỀ LÝ THUYẾT Phân tích thuyết nhu cầu Maslow Phân tích thuyết hai yếu tố Herzberg Mối quan hệ thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg PHẦN II: PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Thông tin chung 1.1 Tên đơn vị 1.2 Địa quan 1.3 Số điện thoại 1.4 Vị trí, chức 1.5 Tổ chức nhân 1.6 Vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên phòng Phân tích vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên 2.1 Tác động tiêu cực phong cách lãnh đạo chế tổ chức 2.2 Phân tích vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên 6 6 6 7 PHẦN III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH 12 Điều chỉnh, nâng cao lực chuyên môn phong cách lãnh đạo Cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện chế độ lương, thưởng Cải thiện chế độ đào tạo, tuyển dụng bổ nhiệm Điều chỉnh phân công giao việc nhân viên Tăng cường vai trò cơng tác Đoàn thể đơn vị 12 13 13 13 14 14 KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 LỜI NÓI ĐẦU Hiện nay, xã hội người Việt Nam thay đổi mạnh mẽ nhận thức thành công nhiều tổ chức, doanh nghiệp, tập đoàn giới, khơng phải tự nhiên mà họ có được, mà ngồi việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, họ chủ yếu sử dụng có hiệu nguồn nhân lực dựa việc ứng dụng khoa học nghiên cứu hành vi Khi xem xét vấn đề thách thức quản lý tổ chức, phải thấy thử thách thực lực nhà lãnh đạo quản lý làm để xây dựng trì có hiệu tổ chức người Để đương đầu với thách thức này, cần có cơng cụ đặc biệt kỹ sử dụng cơng cụ Thông qua việc học tập nghiên cứu môn học "Hành vi tổ chức" PGS.TS Trần Văn Bình giảng dạy, thân học viên biết phương pháp để tìm hiểu sở hành vi người, tìm hiểu động lực làm việc phương pháp thiết kế cơng việc nhằm nâng cao thành tích cá nhân, nâng cao hiệu làm việc theo nhóm, tìm hiểu vai trò người lãnh đạo hiệu cách thức để áp dụng thực tiễn Đồng thời xem xét, phát triển sách quan hệ người với người hoạt động tổ chức để triển khai biện pháp nâng cao hiệu làm việc nơi công tác Thông qua việc học tập nghiên cứu giúp giải đáp số vấn đề mà lâu cá nhân tơi trăn trở, hiệu làm việc nhân viên phòng thấp, khơng đồng phải để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên gắn bó, nỗ lực say mê làm việc điều kiện cho phép nhằm tạo suất hiệu cao giúp cho Phòng Tài ngun Mơi trường hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Về mặt lý thuyết, cá nhân thấy tâm đắc với thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg PHẦN I: VỀ LÝ THUYẾT Phân tích thuyết nhu cầu Maslow: Thuyết nhu cầu Maslow nêu lên người ln có nhu cầu, nhu cầu thiếu hụt mà người cảm nhận nhu cầu người có phân cấp từ thấp đến cao Nhu cầu người thay đổi biến động, nhu cầu thoả mãn khơng động lực nữa, nhu cầu khơng thể động lực trước nhu cầu đứng trước tháp nhu cầu thoả mãn Nếu khơng đạt thoả mãn nhu cầu cấp thấp thấp động lực, khao khát bẩm sinh cong người leo cao tháp nhu cầu Nhu cầu tự khẳng định thân không giống với nhu cầu khác Tháp nhu cầu Maslow phân chia thành 05 bậc, bậc nhu cầu sinh học, bậc thứ nhu cầu, bậc thứ nhu cầu liên kết, bậc thứ tư nhu cầu tôn trọng bậc nhu cầu tự hoàn thiện thân Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng phải liên hệ chặt chẽ với mục tiêu đơn vị công tác Khi mục tiêu đơn vị thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác đơn vị có hệ thống khen thưởng chung theo quy định Nhà nước cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, đơn vị phải đảm bảo tốt nhu cầu cá nhân thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ công theo hiệu làm việc Phân tích thuyết hai yếu tố Herzberg: Gồm yếu tố thúc đẩy hành vi, yếu tố tạo thoả mãn nhân viên nằm thân công việc yếu tố khiến nhân viên bất mãn nằm mơi trường làm việc Một bên nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực mà mà cá nhân đơn vị làm việc tốt hơn, thách thức cơng việc trưởng thành, thành tích trách nhiệm, triển vọng công việc Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cá nhân nâng cao thành tích cơng việc họ đơn vị cơng nhận thành tích, thân họ giao trách nhiệm thấy cơng việc có ý nghĩa họ có hội phát triển Một bên nhóm yếu tố có tác dụng trì hoạt động người, giám sát điều kiện làm việc, lương bổng, sống riêng tư bảo đảm, sách đơn vị phù hợp Các yếu tố điều kiện làm việc, địa vị đơn vị, tiền lương họ hưởng, mối quan hệ cá nhân công việc ổn định giúp trì hoạt động người, khơng có yếu tố gây bất mãn nhân viên dẫn đến tổ chức suy vong Trong tổ chức, đơn vị yếu tố định thành cơng trì làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Mối quan hệ thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg: Hai thuyết có mối quan hệ tương hỗ bổ sung cho nhau, thuyết nhu cầu Maslow phân tích đánh giá cao nhu cầu người, coi nhu cầu người hết, nhu cầu cá nhân giúp cho tổ chức, xã hội tồn phát triển thuyết hai yếu tố Herzberg đặt cá nhân tổ chức có tác động qua lại cá nhân với tổ chức ngược lại, thuyết hai yếu tố Herzberg đánh giá cao yếu tố để trì hoạt động cá nhân tổ chức Thuyết nhu cầu Maslow bổ sung, hỗ trợ làm rõ thêm cho nhóm yếu tố tạo động lực làm việc thuyết hai yếu tố Herzberg Thuyết hai yếu tố Herzberg bổ sung, hỗ trợ làm rõ thêm động lực làm việc cá nhân tổ chức cần phải có yếu tố trì giúp cho nhu cầu cá nhân có thêm động lực giúp tổ chức tồn phát triển Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu đơn vị thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân ln gắn với mục tiêu đơn vị, tổ chức PHẦN II: PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Thơng tin chung: 1.1 Tên đơn vị: Phòng Tài nguyên Môi trường UBND quận Ngô Quyền 1.2 Địa quan: Số 19 Đà Nẵng Ngơ Quyền Hải Phòng 1.3 Số điện thoại: 031.3550511 Fax: + 84.31.3550511 1.4 Vị trí chức năng: Là quan chuyên môn thuộc UBND quận có chức tham mưu, giúp UBND quận thực chức quản lý Nhà nước lĩnh vực tài ngun mơi trường Có dấu tài khoản riêng; chịu đạo trực tiếp toàn diện UBND quận; đồng thời chịu đạo, hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ Sở Tài nguyên Môi trường 1.5 Tổ chức nhân sự: Phòng Tài ngun Mơi trường có tổng cộng 25 người, có 01 Trưởng phòng, 03 Phó trưởng phòng, 01 Kế tốn, 01 Văn thư kiêm Thủ quỹ 05 chun viên Trong phòng có Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất có 15 người, có 01 Phó trưởng phòng kiêm Giám đốc, 01 Phó giám đốc, 01 Kế tốn, 01 Văn thư kiêm thủ quỹ 11 viên chức Trưởng phòng phụ trách chung theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm trước UBND quận kết cơng tác phòng, phân cơng cơng việc Phó trưởng phòng nhân viên phòng, riêng Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất Giám đốc phân công Độ tuổi bình qn cán bộ, nhân viên phòng 33 tuổi, cao 57 tuổi, nhỏ 29 tuổi Trình độ chun mơn: Cử nhân: 03 người; Kỹ sư: 22 người Với vai trò Phó trưởng phòng thân em có trách nhiệm tham mưu, giúp Trưởng phòng thực nhiệm vụ chuyên môn giao trực tiếp, theo quy chế nhiệm vụ theo chương trình cơng tác năm lĩnh vực ngành, trực tiếp thực đạo chuyên viên thực 1.6 Vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên phòng: Với kinh nghiệm cơng tác làm việc phòng đến 10 năm, với cương vị Phó trưởng phòng qua quan sát, theo dõi cho thấy nhân viên làm việc với khả hiểu biết nhận thức vấn đề, tính cách, thái đội khác hiệu cơng việc khác Ví dụ có nhân viên làm đối phó, thực lãnh đạo phòng đơn đốc riết, có nhân viên tranh thủ thời gian mối quan hệ để làm thêm ngồi quan, có nhân viên có ý định chuyển cơng tác sang đơn vị khác, có nhân viên làm việc chủ động, tích cực, sáng tạo, hăng say dẫn đến hồn thành tốt cơng việc giao Như vậy, động làm việc nhân viên có vấn đề tiêu cực cần xem xét Phân tích vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên: Con người không khác khả hành động mà khác ý chí hành động thúc đẩy mà thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh động Động xác định nhu cầu, ý muốn, nghị lực, thúc cá nhân Động hướng tới mục đích có ý thức tiềm thức Động nguyên nhân hành vi, chúng thức tỉnh trì hành động, định hướng hành vi chung cá nhân Nhu cầu cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động Mục đích bên ngồi cá nhân, tác nhân kích thích, đơi mục đích "hy vọng" đạt phần thưởng mà động hướng tới Người lãnh đạo phòng phải có khả chuyên môn để tác động đến hành vi nhân viên, cụ thể phải hiểu hành vi khứ, dự đoán hành vi tương lai hướng dẫn, thay đổi điều khiển hành vi họ Khi xem xét tác động tiêu cực đến động làm việc nhân viên cần xem xét vấn đề chế tổ chức phong cách lãnh đạo phòng thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân viên hay chưa, đồng thời xem xét sở thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai yếu tố Herzberg để tìm giải pháp cần điều chỉnh, thay đổi nhằm cải thiện tình hình 2.1 Tác động tiêu cực phong cách lãnh đạo chế tổ chức: Trưởng phòng Cử nhân luật, sinh năm 1955, người cơng tác thâm niên lâu năm phòng, có phong cách lãnh đạo "gia trưởng" đoán áp chế lắng nghe trao đổi với nhân viên, kiến thức chuyên môn tài nguyên môi trường không sâu thân hay dao động giám chịu trách nhiệm trước cấp mặt chuyên môn nghiệp vụ, hay đùn đẩy trách nhiệm cho cấp nhiên lại hay chuyên quyền ôm đồm công việc, phân quyền cho cấp phó lãnh đạo phòng chủ yếu theo phương pháp mệnh lệnh hành Chưa có phương pháp để tìm hiểu hành vi q khứ nhân viên, dự đoán hành vi tương lai hướng dẫn, thay đổi điều khiển hành vi họ Hoạt động nhân viên phòng thơng qua việc Trưởng phòng Phó trưởng phòng phụ trách phân cơng nhiệm vụ theo quy chế, chương trình cơng tác năm đưa bàn bạc, xây dựng thống từ đầu năm Thường xuyên họp giao ban định kỳ để phổ biến quy định, văn nghe nhân viên báo cáo kết thực công việc đồng thời Trưởng phòng đạo giải Về sở vật chất xếp bố trí vị trí làm việc cho nhân viên chưa đảm bảo phương tiện làm việc máy vi tính thường hay hỏng hóc, khấu hao nhanh chưa trang bị kịp thời, số nhân viên để đảm bảo thực nhiệm vụ phải tự trang bị máy tính xách tay để làm việc, với môi trường điều hành UBND quận chủ yếu qua mạng máy tính Vấn đề tạo hội, điều kiện để nhân viên học tập nâng cao kiến thức làm việc theo chuyên môn đào tạo chưa ý, việc định kỳ tổ chức cho nhân viên phòng hoạt động du lịch, dã ngoại, khám chữa bệnh định kỳ theo quy định chưa nhận hưởng ứng nhiệt tình nhân viên, nặng hình thức, mang tính áp đặt Vấn đề khen thưởng thành tích chưa ý đến nhân viên làm việc tốt hiệu cao, chủ yếu tập trung vào lãnh đạo phòng Vấn đề nâng lương chủ yếu theo thời hạn định kỳ, nâng lương trước thời hạn cho nhân viên làm việc tốt Nhân viên thường xuyên phải làm thêm giờ, làm ngày thứ bẩy nhiên không hưởng thù lao Công tác giáo dục trị, tư tưởng cho nhân viên hạn chế, chủ yếu thông qua hội nghị, sinh hoạt phòng chủ yếu nhân viên kết nạp đảng Do công việc chuyên môn nặng nề Trưởng phòng có thời gian để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, động làm việc phấn đấu nhân viên để kịp thời động viên, khích lệ Trong phòng có tổ chức Đồn niên Cơng đồn, tổ nữ cơng, nhiên hoạt động tổ chức nghèo nàn, thực việc thăm hỏi động viên thành viên ốm đau, thai sản, việc hiếu, việc hỷ, chưa huy động thành viên nhiệt tình tham gia phát huy sáng tạo để hoạt động sơi nổi, đồng thời chưa Trưởng phòng quan tâm, tạo điều để họ hoạt động kiện mặt kinh phí quy định hạn chế chi tiêu cơng 2.2 Phân tích vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên: Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức khơng chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng q trình thực cơng việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành cơng cơng việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà khơng đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng q trình thực cơng việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành cơng cơng việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà khơng đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực cơng việc, nhân viên hướng đến việc hồn thành cơng việc Khi việc hồn thành cơng việc nhân viên với mục tiêu đơn vị kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu đơn vị đạt Do đó, đơn vị phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa cơng việc họ hiểu rõ đơn vị mong đợi họ họ phải để đạt mục tiêu đơn vị Một số nhân viên có nhu cầu sinh học an toàn trội, cụ thể mong muốn làm việc trả lương lâu dài quan nhà nước, hội thăng tiến nghiệp trị có tốt, có nhân viên chưa quan tâm, hướng dẫn định hướng tốt mà giao phó cho nhân viên cũ kèm cặp Đối với số nhân viên này, phần khả nhận thức nên động làm việc họ thực cơng việc với cố gắng hồn thành trách nhiệm để giúp họ tồn tổ chức Các yếu tố trì tổ chức tác động tích cực đến động làm việc nhân viên như: Công việc ổn định, lương thưởng ổn định, mối quan hệ mở rộng, điều kiện làm việc tương đối tốt, giao công việc phù hợp với khả nâng dần mức độ khó để họ nâng cao dần khả nhận thức, xử lý vấn đề kịp thời động viên khích lệ họ hồn thành cơng việc, uốn nắn có lệch lạc Các yếu tố trì tổ chức tác động tiêu cực đến động làm việc nhân viên như: Giao toàn việc đòi hỏi trí lực gây tâm lý nhàm chán; Giao việc có thách thức cao, đòi hỏi trí lực vượt khả họ khơng hồn thành nhiệm vụ dẫn đến nảy sinh tâm lý chán nản, thất bại quay lại tìm cách đối phó với cơng việc, làm lấy lệ né tránh đùn đẩy cơng việc cho người khác; Lãnh đạo phòng quan tâm, gặp gỡ trò chuyện thân mật với nhân viên, xây dựng tạo lòng tin với nhân viên chưa tốt, khen thưởng, động viên, khích lệ, thăm hỏi chưa kịp thời, cơng việc thực theo lối mòn, khơ cứng nặng chun mơn, thiếu tính sáng tạo, mơi trường làm việc thiếu vui vẻ nặng nề tính trách nhiệm chưa làm cho nhân viên thấy họ có ý nghĩa tầm quan trọng cơng việc giao Một số nhân viên có nhu cầu liên kết trội (được làm việc quan cơng quyền để có điều kiện giao lưu, liên kết phục vụ mục đích cá nhân khác liên kết làm kinh tế) Đối với số nhân viên này, phần khả nhận thức nên động làm việc họ thực công việc với cố gắng hoàn thành trách nhiệm để giúp họ tồn tổ chức với mong muốn có nhiều mối liên hệ cá nhân Các yếu tố trì tổ chức tác động tích cực đến động làm việc nhân viên như: Công việc ổn định, lương thưởng ổn định, mối quan hệ mở rộng, điều kiện làm việc tương đối tốt, giao công việc phù hợp với khả nâng dần mức độ khó để họ nâng cao dần khả nhận thức, xử lý vấn đề kịp thời động viên khích lệ họ hồn thành cơng việc, uốn nắn có lệch lạc Các yếu tố trì tổ chức tác động tiêu cực đến động làm việc nhân viên như: Giao tồn việc đòi hỏi trí lực, giao việc tạo điều kiện cho họ giao lưu, gặp gỡ gây tâm lý nhàm chán tâm lý khơng hứng thú khơng phù hợp với sở thích; Giao việc có thách thức cao, đòi hỏi trí lực vượt khả 10 họ khơng hồn thành nhiệm vụ dẫn đến nảy sinh tâm lý chán nản, thất bại quay lại tìm cách đối phó với cơng việc, làm lấy lệ né tránh đùn đẩy cơng việc cho người khác; Lãnh đạo phòng quan tâm, gặp gỡ trò chuyện thân mật với nhân viên, xây dựng tạo lòng tin với nhân viên chưa tốt, khen thưởng, động viên, khích lệ, thăm hỏi chưa kịp thời, cơng việc thực theo lối mòn, khơ cứng nặng chun mơn, thiếu tính sáng tạo, mơi trường làm việc thiếu vui vẻ nặng nề tính trách nhiệm chưa làm cho nhân viên thấy họ có ý nghĩa tầm quan trọng với cơng việc giao Một số nhân viên có nhu cầu tơn trọng tự hồn thiện trội (được làm việc quan công quyền với mong muốn tơn trọng tự hồn thiện thân để có hội thăng tiến nghiệp trị) Đối với số nhân viên này, động lực làm việc họ cao, họ thường đảm nhận cơng việc khó, hao tổn tâm trí để hồn thành người đánh giá cao Các yếu tố trì tổ chức tác động tích cực đến động làm việc nhân viên như: Công việc ổn định, lương thưởng ổn định, mối quan hệ mở rộng, điều kiện làm việc tương đối tốt, giao công việc phù hợp với khả nâng dần mức độ khó để họ nâng cao dần khả nhận thức, xử lý vấn đề kịp thời động viên khích lệ họ hồn thành cơng việc, uốn nắn có lệch lạc Các yếu tố trì tổ chức tác động tiêu cực đến động làm việc nhân viên như: Giao việc đòi hỏi trí lực, họ tâm lý không hứng thú, chủ quan; Giao nhiều việc có thách thức cao, đòi hỏi trí lực vượt khả họ mà khơng có sách động viên kịp thời họ thấy mệt mỏi chán nản, nảy sinh tâm lý so sánh quay lại tìm cách đối phó với công việc, làm lấy lệ né tránh đùn đẩy cơng việc cho người khác; Lãnh đạo phòng quan tâm, gặp gỡ trò chuyện thân mật với nhân viên, xây dựng tạo lòng tin với nhân viên chưa tốt, khen thưởng, động viên, khích lệ, thăm hỏi chưa kịp thời, công việc thực theo lối mòn, khơ cứng nặng chun mơn, thiếu tính sáng tạo, mơi trường làm việc thiếu vui vẻ nặng nề tính trách nhiệm chưa làm cho nhân viên thấy họ có ý nghĩa tầm quan trọng với công việc giao 11 PHẦN III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH Xuất phát từ thực tiễn tiêu cực động làm việc nhân viên phòng, qua xem xét, phân tích sở lý thuyết học tập để cải thiện tình hình cần thực số giải pháp sau: Điều chỉnh, nâng cao lực chun mơn lãnh đạo phòng: Nên bố trí thời gian tìm hiểu, quan tâm đến nhân viên như: Điều quan trọng họ (và gia đình họ), tìm hiểu động cơ, mục đích, sở thích, sở trường sở đoản họ Thực khảo sát, lấy ý kiến góp ý nhân viên xem họ thực nghĩ gì, mong muốn họ gì, họ có hài lòng với cơng việc hay khơng sở thiện ý nhằm có thơng tin khách quan Thơng qua giúp Lãnh đạo phòng hiểu hành vi, xác định lý hành vi trước đó, mà chừng mực dự đốn thay đổi, chí khống chế hành vi sau phục vụ cơng tác điều hành, giao việc có sách động viên, khích lệ khen thưởng kịp thời giúp nhân viên có thêm động lực làm việc hiệu cao Cần điều chỉnh số hành vi cần ý lắng nghe, có chọn lọc thơng tin, tạo mối quan hệ gắn bó với nhân viên, hạn chế sử dụng quyền lực, tăng cường sử dụng uy tín cá nhân Tự học hỏi nâng cao trình độ chun mơn lý luận, tham khảo ý kiến góp ý chuyên gia Đầu tư thời gian trí tuệ giải vấn đề khó mà nhân viên khơng thực được, phải lấy làm gương để nhân viên noi theo Dám chịu trách nhiệm, dám bảo vệ nhân viên, làm cho họ tin tưởng Cần điều chỉnh phương pháp làm việc đảm bảo khoa học, tránh ôm đồm, phân công kèm theo phân quyền cho 03 phó trưởng phòng theo mảng cơng việc Huy động sức mạnh trí tuệ tập thể lãnh đạo điều hành, phân công thực nhiệm vụ Cải thiện điều kiện làm việc: Lãnh đạo phòng, trưởng phòng cần đề xuất để UBND quận tạo điều kiện tốt sở vật chất, máy vi tính để trang bị cho nhân viên phòng Đi đơi với việc đại hóa cơng sở cần trang thiết bị kỹ thuật đại, ứng dụng công nghệ thông 12 tin để nâng cao kỹ năng, hiệu làm việc nhân viên Quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt để người vui vẻ, hoà đồng làm cho công việc trở nên vui nhộn, nhân viên thực thấy vui vẻ nhẹ nhàng Cải thiện chế độ lương, thưởng: Theo quy định chung Chính phủ, nhiên góc độ phòng, cần đề nghị tăng lương trước thời hạn, thưởng cho nhân viên làm việc xuất sắc bảo vệ trước hội đồng nâng lương, xét thi đua khen thưởng Đề xuất, lựa chọn đơn vị dịch vụ có chất lượng cao bảo hiểm y tế, khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội, chế độ công tác, chế độ nghỉ phép, thai sản công khai cho nhân viên biết, tham gia vào trình lựa chọn Đề xuất với quan có thẩm quyền xem xét điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng đảm bảo mức sống họ gia đình, đồng thời chế độ tuyển dụng đãi ngộ yêu cầu cao so với việc tuyển dụng đãi ngộ đa số doanh nghiệp nhằm thu hút người tài tham gia cống hiến, đóng góp tài cho quan quản lý nhà nước có quan quản lý nhà nước quản lý đơn vị, cá nhân hoạt động theo lĩnh vực, ngành mà quan nhà nước quản lý Cải thiện chế độ đào tạo, tuyển dụng bổ nhiệm: Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, nhân viên mới, trọng yêu cầu chất lượng đào tạo, thực hành nhằm đáp ứng thực tiễn công việc, tránh nặng lý thuyết Đề xuất biện pháp, giải pháp với quan có thẩm quyền để đào tạo, tập huấn bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức cho nhân viên đồng thời yêu cầu công việc nhu cầu, sở trường nhân viên Nghiên cứu, đề xuất với cấp có thẩm quyền việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển nhân viên như: Đề nghị thực nghiêm túc nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào theo nhu cầu đơn vị cần tuyển dụng, tránh tình trạng tuyển trái nghành nghề bố trí vào đơn vị có nhu cầu Đối với số nhân viên có chức chun mơn sâu khơng nên ln chun từ phòng ban sang phòng ban khác 13 Điều chỉnh phân cơng giao việc nhân viên: Giao việc cho nhân viên cần theo khả năng, lực yêu cầu nhiệm vụ, cân đối để tạo điều kiện cho nhân viên làm công việc khác nhau, tránh tâm lý nhàm chán giúp họ có kiến thức tổng hợp cơng việc phòng, tạo điều kiện để họ phát triển Đồng thời với giao việc cần phải làm cho nhân viên thấy thân cơng việc có ý nghĩa Giao trách nhiệm phải đơi với ghi nhận thành tích hồn thành tốt uốn nắn lệch lạc kịp thời Đối với nhân viên mới: Lãnh đạo phòng nên điều chỉnh phương pháp để giúp họ hòa nhập với đồng nghiệp phòng, nắm bắt công việc kịp thời công việc cách giao cho nhân viên có kinh nghiệm phó trưởng phòng hướng dẫn, định hướng sau nên quan sát xem nhân viên làm việc nào, bỡ ngỡ hay khơng liệu họ có phải thay đổi điều khơng, cần phải đào tạo bổ sung để phát huy tố chất, sở trưởng họ Phân công công việc công bằng, khoa học dựa u cầu, tính chất cơng việc lực sở trường nhân viên, đảm bảo cơng việc từ dễ đến khó cá nhân thực cơng việc phòng, trừ số việc đặc thù kế toán Khi phân công công việc cần nêu rõ mục tiêu trách nhiệm, nâng cao giá trị thực công việc, cập nhật kiến thức thông tin để nhân viên xử lý, tạo hội phát triển cho nhân viên tránh đe doạ ổn định công việc, kỷ luật hay sa thải đồng thời phải có chế độ khen thưởng hợp lý Tăng cường vai trò cơng tác Đồn thể: Đối với Đồn niên, Cơng đồn, tổ nữ cơng tăng cường hoạt động bề để nhân viên sinh hoạt, tạo gần gũi hoà đồng đoàn kết tổ chức phòng người cảm thơng chia với hơn, giúp tiến làm cho tổ chức bền chặt phát triển KẾT LUẬN Thông qua việc thực Bài tập cá nhân giúp nghiên cứu, áp dụng lý thuyết vào thực tiễn để cải thiện tình hình tiêu cực, tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc nhiệt tình, nỗ lực, sáng tạo gắn bó với tổ chức nhằm tạo 14 suất hiệu cao giúp cho Phòng Tài ngun Mơi trường hồn thành xuất sắc nhiệm vụ UBND quận giao cho Một vấn đề hệ thống quan quản lý Nhà nước địa phương phải đối mặt hệ thống pháp luật chưa thật hồn thiện cần bổ sung, điều chỉnh; vấn đề đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm đãi ngộ với người làm việc quan công quyền cần phải sớm điều chỉnh, nâng cấp để đáp ứng yêu cầu thực tiễn sống diễn ra; vấn đề cải cách thủ tục hành theo hướng tinh giản, gọn nhẹ đảm bảo yêu cầu quản lý thực thi tổ chức cơng dân Phòng Tài ngun Môi trường đơn vị cần phải thay đổi, điều chỉnh kịp thời không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao, quan điểm, thái độ, khả nhận thực Lãnh đạo nhân viên thực thủ tục hành cấp Giấy chứng nhận Quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà tài sản khác gắn liền với đất, thủ tục Bồi thường, hỗ trợ tái định cư gốc vấn đề cơng tác quản lý đất đai phải có hệ thống thường xuyên cập nhật Với cương vị Phó trưởng phòng, tham mưu giúp việc cho Trưởng phòng, cá nhân tơi nhận thấy thân qua nghiên cứu, học tập cần thay đổi, điều chỉnh phương pháp làm việc, giao tiếp với Trưởng phòng nhân viên đồng nghiệp giúp cho hoạt động tổ chức cải thiện đội ngũ Lãnh đạo phòng có người này, người tập thể gắn bó phát triển phòng, để nhân viên có niềm tin vào Lãnh đạo TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Hành vi tổ chức” Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế PGSM PGS.TS Trần Văn Bình Http://www.tailieu.vn/xemtailieu/baigiangquantrihanhvitochuc 15 ... giúp giải áp số vấn đề mà lâu cá nhân tơi trăn trở, hiệu làm việc nhân viên phòng thấp, khơng đồng phải để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên gắn bó, nỗ lực say mê làm việc điều... việc chủ động, tích cực, sáng tạo, hăng say dẫn đến hồn thành tốt cơng việc giao Như vậy, động làm việc nhân viên có vấn đề tiêu cực cần xem xét Phân tích vấn đề tiêu cực động làm việc nhân viên: ... Thông qua việc thực Bài tập cá nhân giúp nghiên cứu, áp dụng lý thuyết vào thực tiễn để cải thiện tình hình tiêu cực, tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc nhiệt tình, nỗ lực, sáng tạo gắn bó