PHÂN TÍCH ĐỘNG cơ làm VIỆC của NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CÔNG TY VINACONEX

PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CƠNG TY VINACONEX I) LỰA CHỌN VÀ PHÂN TÍCH HAI HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW Abraham (Harold) Maslow (1 tháng năm 1908 – tháng năm 1970) nhà tâm lý học người Mỹ Ơng giới biết đến qua mơ hình tiếng Tháp nhu cầu coi cha đẻ tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Tháp nhu cầu Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa vào năm 1943 viết A Theory of Human Motivation lý thuyết quan trọng quản trị kinh doanh đặc biệt ứng dụng cụ thể quản trị nhân quản trị marketing 1.1- Nội dung tháp nhu cầu Maslow Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (metal needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt người khơng đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Tự Thể Được tơn trọng Giao tiếp xã hội An tồn Sinh lý (Mơ hình tháp nhu cầu Maslow) Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp theo thứ tự từ thấp đến cao Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Một đặc điểm mà Tháp nhu cầu Maslow muốn thể là: Nhu cầu bên có phạm vi rộng lớn thu hẹp dần nhu cầu bậc tiếp theo.5 tầng Tháp nhu cầu Maslow mô tả chi tiết sau: a- Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý Gồm nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi Đây nhu cầu trì tồn tự nhiên thể người Các nhu cầu xuất sớm Nó chi phối mong muốn người, người tìm cách để thoả mãn Theo Maslow nhu cầu thoả mãn lại tiếp tục làm xuất nhu cầu bậc cao b- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) Là nhu cầu cần có cảm giác yên tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo Thể người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm có nguy đe doạ tới thân người lao động khơng thích làm việc khu vực nguy hiểm, muốn lao động điều kiện đảm bảo an toàn lao động, phụ cấp, chế độ đãi ngộ… c- Tầng thứ ba: Nhu cầu giao tiếp xã hội Là nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Con người cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, bố, mẹ, anh, em… d- Tầng thứ tư: Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu q trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng Maslow chia làm loại: +Do nỗ lực thân học tập, rèn luyện để đạt thành công tạo lòng tin với người +Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, mong muốn ý, thể hiện… Maslow người mà muốn người khác tơn trọng, trước hết phải tôn trọng tất e- Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) Là nhu cầu muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt Maslow cho dù tất nhu cầu thoả mãn, cảm thấy thiếu lo lắng lại xuất Rõ ràng nhu cầu xuất có thoả mãn nhu cầu khác Ta thấy nhu cầu xuất lúc vào thời điểm người có nhu cầu cần khác nhau; nội dung học thuyết Maslow ông cho phạm vi nhu cầu bậc thấp rộng điều có giới hạn định 1.2Ưu điểm học thuyết Maslow: Qua tầng tháp Maslow đưa quan điểm : - Một nhu cầu thỏa mãn khơng động lực - -Một nhu cầu động lực trước nhu cầu đứng trước tháp thoả mãn - Nếu khơng đạt thoả mãn nhu cầu cấp thấp lại trở thành động lực - Khao khát bẩm sinh người leo cao tháp nhu cầu - Nhu cầu tự khẳng định thân không giống với nhu cầu khác Maslow phân cấp nhu cầu người từ thấp đến cao, giúp ta biết thứ bậc nhu cầu, từ vận dụng vào sách quản lý cách hợp lý Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc phải hướng thoả mãn vào nhu cầu thứ bậc - Nhu cầu bản: thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ca miễn phí đảm bảo khoản phúc lợi khác tiền thưởng, chuyến thăm quan du lịch… - Nhu cầu an tồn: nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định, đối xử cơng với nhân viên, đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động - Để đáp ứng nhu cầu xã hội người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội mở rộng, giao lưu phận, khuyến khích người tham gia đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí… - Để thoả mãn nhu cầu tơn trọng người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm giá Doanh nghiệp cần có chế sách khen ngợi, tơn vinh thành công phổ biến thành đạt cá nhân rộng rãi - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân, người lao động cần đào tạo phát triển, tham gia vào chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp 1.3 Hạn chế học thuyết Maslow: - Theo Maslow, nhóm nhu cầu thoả mãn nhu cầu khơng động thúc đẩy Điều chưa hợp lý áp dụng sách tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải trì nhu cầu tối thiểu - Học thuyết Maslow tính bình dối tượng chung, chưa tính đến đặc thù kinh tế xã hội, văn hóa quốc gia 2.THUYẾT CỦA HERZBER VỀ HAI NHÂN TỐ Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) đưa Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ Thuyết chủ yếu dựa kết điều tra phân tích điều tra thực Pittsburgh, Pennsylvania 2.1- Nội dung thuyết HERZBER hai nhân tố Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ơng đề xuất mơ hình hai nhân tố: Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivators) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngồi Nhân tố động viên (Motivators) tác nhân thoả mãn, hài lòng cơng việc, như: - Đạt kết mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp (recognition) - Trách nhiệm (responsibility) - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement) - Sự tăng trưởng mong muốn (growth) Nhân tố trì (Hygiene factor) tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ, sách tổ chức - Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt hài lòng Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn 2.2 Các ưu điểm Học thuyết hai nhân tố - Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Vì mơi trường làm việc, chưa cám thấy đồng lương xứng đáng với sức lao động bỏ ra, mâu thuẫn nhân viên nội doanh nghiệp, nhân viên cảm thấy họ khơng hội thắng tiến Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn… Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng - Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc, lời khen, sách đãi ngộ… 2.3 Các hạn chế học thuyết hai nhân tố: Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố gây nhiều tranh cãi Các trích tập trung vào điểm hạn chế sau: - Thuyết không đề cập đến khác biệt cá nhân - Thuyết không định nghĩa quan hệ hài lòng động viên - Khi tiến hành nghiên cứu, phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với nhà khoa học kỹ sư nên coi đại diện tốt kết khơng xác 3.MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC THUYẾT Hai học thuyết chất có khác có điểm chung nói tạo động lực, động cho người lao động Từ việc phân tích nội dung hai học thuyết ta thấy hai học thuyết sâu vào việc nghiên cứu nhu cầu mặt người lao động vấn đề liên quan đến hành vi, ý thức người lao động tìm động lực thúc đẩy khả làm việc cống hiến người lao động, từ đề giải pháp giúp cho nhà quản lý thực mục đích quản trị, sử dụng lao động có hiệu cao Trên thực tế, Học thuyết hai nhân tố góp phần bổ sung tính thực tiễn cho học thuyết tháp nhu cầu Maslow Kết hợp hai học thuyết, giúp cho nhà quản trị tìm biện pháp hữu hiệu cơng tác quản trị doanh nghiệp II- PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CÔNG TY VINACONEX GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY VINACONEX - Thành lập 27/9/1988 mang tên Cơng ty dịch vụ xây dựng nước Quản lý 13.000 cán bộ, công nhân ngành xây dựng làm việc nước Bungaria, Nga, Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq - 10/8/1991: Tổng công ty Xuất nhập Xây dựng Việt Nam Hoạt động lĩnh vực xuất nhập xuất lao động - 20/11/1995: Tổng công ty Xuất nhập Xây dựng Việt Nam Hoạt động đa doanh lĩnh vực xây lắp (gồm xây lắp cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, sở hạ tầng, cấp nước mơi trường, v.v.); xuất nhập máy móc, thiết bị, vật tư phục vụ ngành xây dựng ngành kinh tế khác; đưa lao động làm việc có thời hạn nước ngoài; đầu tư vào lĩnh vực sản xuất xây dựng ngành kinh tế khác; · 01/12/2006: Tổng công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Việt Nam Là Tổng công ty nhà nước thí điểm cổ phần hóa theo chủ trương Chính phủ, hoạt động đa doanh lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản, xây lắp, tư vấn đầu tư - thiết kế - khảo sát quy hoạch, kinh doanh xuât nhập thiết bị, vật tư phục vụ ngành xây dựng ngành kinh tế khác, sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng, xuất chuyên gia lao động nước ngồi - Hiện nay, VINACONEX có 40 đơn vị đầu mối trực thuộc, tham gia vào công ty liên doanh 14 công ty liên kết hoạt động nhiều lĩnh vực khắp miền đất nước Đội ngũ cán công nhân viên VINACONEX lên tới 40.000 người gồm nhiều cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên đào tạo làm việc nước ngồi, có kiến thức chuyên sâu giàu kinh nghiệm PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Tạo động lực lao động cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa to lớn để công ty ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Công ty xác định rõ nhiệm vụ hàng đầu nhằm đảm bảo đời sống, tạo điều kiện thuận lợi, tạo mơi trường làm việc tốt, kích thích tinh thần hăng say làm việc, sáng tạo, tự chủ, để người lao động phát huy hết khả góp phần vào vệc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Thu hút sở hữu lực lượng đông đảo người lao động tâm huyết có có xu hướng gắn bó phát triển nghiệp lâu dài Công ty: 2.1 Tiền lương Tiền lương thu nhập người lao động cơng ty, biểu rõ lợi ích kinh tế người lao động Do mức tiền lương cần sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Công ty trả lương cao xứng đáng nhân viên có đóng góp cho cơng ty (Lương trung bình năm 2011 7.000.000đ/ người/ tháng lao động trực tiếp 8.500.000 đ/người/ tháng lao động gián tiếp Năm 2012 mức lương tăng bình quân 10% so với năm 2011) Mặc dù tình hình kinh tế năm trở lại khó khăn xong công ty cố gắng tăng lương khiến anh em có thêm động lực làm việc Cơng ty xây dựng quy chế trả lương (thang lương, bảng lương, qui chế nâng lương,…) rõ ràng, hợp lý, công cho người lao động Đây động lớn để nhân viên cố gắng làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty 2.2 Khen thưởng, kỷ luật Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết công việc, đảm bảo yêu cầu chất lượng thời gian hoàn thành công việc Các cụ xưa đúc kết lại “1 VẠN TIỀN CÔNG KHÔNG BẰNG ĐỒNG TIỀN THƯỞNG” Tâm lý trọng tới , thể dịp lễ,Tết, có chế độ khen thưởng theo tiêu lao động –theo mảng cơng việc Chính hiểu rõ tầm quan trọng việc thi đua khen thưởng, hàng năm công ty chi tỷ đồng để khen thưởng Đi đơi với khen thưởng, cơng ty áp dụng hình thức kỷ luật, khiển trách lao động vi phạm kỷ luật, quy định & nội qui công ty Khen thưởng kỷ luật công cụ quan trọng để công ty tạo động lực cho người lao động 2.3 Môi trường làm việc an tồn Điều kiện mơi trường làm việc bao gồm điều kiện quy định mức ô nhiễm không khí, bụi, tiếng ồn, trang thiết bị bảo hộ lao động, công cụ, dụng cụ làm việc yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động: làm biến đổi trạng thái chức tâm- sinh lý dẫn đến mệt mỏi suy giảm khả lao động, làm giảm suất lao động Vì vậy, Cơng ty ln đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động (như bụi, tiếng ồn, rung, khí độc, …), trang bị phương tiện bảo hộ lao động quy định, trồng nhiều xanh tạo không gian thư giãn, thoái mái cho người lao động 2.4 Đảm bảo điều kiện cần thiết bảo hiểm, y tế phòng tránh rủi ro Việc đảm bảo điều kiện cần thiết bảo hiểm & y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao động, phòng tránh rủi ro Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy q trình làm việc, qua động lực lao động tăng lên Công ty quan tâm trang bị tủ thuốc, trang thiết bị cần thiết để phục vụ công tác sơ cứu ban đầu Thực khám bệnh định kỳ cho CBCNV năm lần Thực mua bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội đầy đủ cho toàn thể CBCNV theo quy định 2.5 Đảm bảo chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý Ảnh hưởng chế độ làm việc nghỉ ngơi không hợp lý ảnh hưởng tới khả làm việc người lao động: thời gian làm việc liên tục dài thời gian nghỉ mức độ mệt mỏi, mức độ giảm khả làm việc lớn Công ty áp dụng ngày làm việc 8giờ, tuần làm việc 44 Có nghỉ ca nghỉ ăn trưa Thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty xếp hợp lý tránh mệt mỏi tạo khơng khí làm việc ln thối mái, vui vẻ, không gian nhiều xanh 2.6 Tạo an tâm cho người lao động, hỗ trợ khó khăn cần thiết Nhằm tăng thêm nhiệt tình cống hiến, gắn bó, trung thành người lao động với cơng ty, cơng ty đưa chương trình phòng chống rủi ro khác đóng bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, ngồi cơng ty có sách hỗ trợ tiền cho vay tiền người lao động gia đình họ gặp khó khăn 2.7 Tạo phát triển cá nhân người lao động Nhu cầu tự thể thiện nhu cầu cao người lao động Tạo điều kiện tốt cho cá nhân người lao động phát triển nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu Cơng ty tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển thông qua hoạt động như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo; mở rộng công việc cho người lao động, giao cơng việc có tính chất thách thức, tạo điều kiện phát triển, thăng tiến cho người lao động… Thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng thu nhập, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động Đào tạo phát triển người lao động; hoạt động nhằm nâng cao cập nhật kiến thức cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào thân tay nghề làm việc, tạo gắn bó với cơng ty tích cực làm việc 1.8 Tạo gần gũi nhân viên cấp lãnh đạo Cơng ty có khơng gian mở sếp nhân viên làm việc để tạo gần gũi,lãnh đạo công ty dành thời gian quan tâm, đôn đốc nhân viên, chia sẻ công việc khiến cho khoảng cách nhân viên lãnh đạo hơn, họ sẵn sàng chia sẻ mong muốn, nguyện vọng, vướng mắc họ công sở 10 4.KẾT LUẬN: Tạo động lực cho nhân viên đề tài muôn cấp lãnh đạo nhu cầu nhân viên thay đổi đồng nghĩa với viếc cấp lãnh đạo phải tiếp nhận thay đổi điều chỉnh hành vi tổ chức Hai học thuyết cho thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động vấn đề vô quan trọng cần thiết quản trị doanh nghiệp Con người tài sản vô giá doanh nghiệp Tài liệu tham khảo: 1.http://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_tin:Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA %A7u_c%E1%BB%A7a_Maslow.png http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c%E1%BB %A7a_Maslow#M.E1.BB.9F_r.E1.BB.99ng_th.C3.A1p 11 ... hữu hiệu cơng tác quản trị doanh nghiệp II- PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CÔNG TY VINACONEX GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VINACONEX - Thành lập 27/9/1988 mang tên Công ty dịch... thân tay nghề làm việc, tạo gắn bó với cơng ty tích cực làm việc 1.8 Tạo gần gũi nhân viên cấp lãnh đạo Cơng ty có không gian mở sếp nhân viên làm việc để tạo gần gũi,lãnh đạo công ty dành thời... LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Tạo động lực lao động cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa to lớn để công ty ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Cơng ty xác định