Bài tập hành vi tổ chức – phân tích động cơ làm việc của nhân viên trong công ty TNHH thương mại và vận tải

Bài tập hành vi tổ chức – phân tích Động làm việc nhân viên Công ty TNHH Thương mại Vận tải Trong trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên cách thực hành vi sử dụng công cụ (bằng vật chất tinh thần) nhằm thúc đẩy cấp đem hết khả làm việc với nỗ lực cao nhằm thực mục đích công ty Điều không đơn giản, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, với nguồn nhân lực đồ sộ, người thực thể vơ phức tạp khó nắm bắt Việc tiếp cận thuyết tạo động lực chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học hay lý thuyết gia quản trị hàng đầu giới sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có sở để lựa chọn vận dụng phương thức khích lệ nhân viên cách hợp lý  Thuyết công John Stacey Adams 1.Giới thiệu chung Thuyết Công Bằng lý thuyết động viên nhân viên JohnStacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Cũng nhiều thuyết động viên tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên công ty công việc họ Nội dung thuyết công Lý luận công đề năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh cống hiến cá nhân tổ chức báo đáp mà nhận từ tổ chức Adams cho rằng, để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc tương đối cao báo đáp tổ chức phải cơng , hợp lí, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối tổ chức công Sự công đánh giá công thức: Op/Ip=Oq/Iq Op cảm giác người ta báo đáp mà nhận Oq cảm giác báo đáp mà đối tượng so sánh nhận Ip cảm giác người ta cống hiến đối tổ chức Iq cảm giác người ta cống hiến đối tượng so sánh tổ chức Công thức cho thấy tỉ số báo đáp cống hiến cơbản tương tỉ số báo đáp cống hiến đối tướngo sánh phân phối tổ chức công không khơng cơng Có hai tình trạng khơng cơngbằng, là: Op/Oq< Ip/Iq Tình trạng khơng cơng bất lợi cho mình, nghĩ họ cảm thấy làm việc vất vả không người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức Op/Oq > Ip/Iq Tình trạng khơng cơng thứ hai tình trạng khơng cơng có lợi cho Nếu thành viên tổ chức cảm thấy phân phối không công họ cảm thấy vui mừng chốc lát sau lo lắng tình trạng không công ảnh hưởng đến dánh giá đồng nghiệp mình, ảnh hưởng đến quan hệ người khác tổ chức, mà cẩn thận công việc thời kỳ Điều bất lợi cho việc huy động tính tích cực thành viên tổ chức Sự phân tích cho thấy theo lý luận công bằng, số tuyệt đối báo đáp mà thành viên tổ chức nhận mức độ tích cực họ cơng việc khơng có mối quan hệ trực tiếp tất nhiên Điều ảnh hưởng đến hành vi thành viên so sánh mức độ cống hiến báo đáp tổ chức họ người khác Ứng dụng học thuyết công tác quản lý, lãnh đạo Thuyết công kết hợp với công cụ quản lý hiệu cơng việc thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Tạo động lực làm việc cho người lao động, ghi nhận cơng việc kịp thời từ nhà quản lý giám sát yếu tố động viên hàng đầu nhân viên Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận người lao động từ có điều chỉnh phù hợp  Thuyết Kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow Thuyết kỳ vọng Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale học vị Tiến sĩ khoa học Trường đại học Michigan đưa ra, cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Mơ hình V Vroom đưa vào năm 1964 Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên  Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?)  Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?)  Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến cơng việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý khơng đề bạt người cơng ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước Nỗ lực Hoàn thành Kết Để đạt kết tốt dùng loại biện pháp sau: 1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc Chọn nhân viên phù hợp với công việc Đào tạo nhân viên tốt "Phân vai" rõ công việc Cung cấp đủ nguồn lực cần thiết Kèm cặp, giám sát tích cực thu thập thơng tin phản hồi 2- Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu Đo lường q trình làm việc cách xác Mơ tả kết làm việc tốt khơng tốt Giải thích áp dụng chế đãi ngộ theo kết công việc 3- Tăng mức độ thỏa mãn Đảm bảo phần thưởng có giá trị (vật chất tinh thần) Cá biệt hóa phần thưởng Tối thiểu hóa khác biệt mức độ thỏa mãn kết Mơ hình V Vroom sau sửa đổi, bổ sung vài người khác, bao gồm học giả Porter Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm là: Trong q trình hình thành thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố bản, là: động viên, nổ lực, hiệu khen thưởng Người quản lý kỳ vọng chu trình ln diễn liên tục không muốn xảy biến cố khiến chu trình bị cắt đứt o Thực trạng động làm việc nhân viên Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức Làm việc không hiệu quả, không huy động tối đa nguồn chất xám có, sử dụng khơng khả nhân viên, người giỏi khơng có hội phát triển… thị trường lao động hiển bất cập lớn phản ánh gần đầy đủ diện mạo vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức nói riêng Đó tình trạng người thất nghiệp nhiều Cơng ty ln kêu thiếu nhân lực Có lý do: Thứ nhất, thừa thãi lao động mà muốn tuyển họ họ làm việc nguồn nhân lực thật cần thiết cho Công ty lại thiếu trầm trọng; thứ hai, nguồn nhân lực sẵn có Cơng ty khơng phát huy khả mình; thứ ba, người có tài thực lại thiếu hội để phát triển… Thực trạng bắt nguồn từ khó khăn cơng tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực, xuất phát từ công tác đào tạo ạt, “lệch pha” dẫn đến cân đối : ngành thừa ngành thiếu Một thực trạng mà Công ty không tránh khỏi gặp việc khó hay trục trặc bảo “khơng phải việc tôi”; người biết làm việc làm không hết việc người khơng làm việc thừa mà nhận lương, tức đặt người vào chỗ; không tạo động lực làm việc cho nhân viên, đối xử thiếu công nhân viên dẫn đến việc “xác” họ lại mà “hồn” tìm chẳng thấy Có việc khó tránh khỏi đối xử thiếu cơng nhân viên có nhiều việc làm làm Nguyên bế tắc bắt nguồn từ vấn đề Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức như: Nguồn tài chi cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực q ỏi; Cơng ty lo lắng chi phí lớn nhân viên đào tạo lại học để khơng mang cho Cơng ty, chí đào tạo xong nhiều người sẵn sàng trả lại kinh phí để tìm đến nơi khác làm việc…  Đề xuất số giải pháp giải vấn đề tiêu cực Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức  Khen thưởng khích lệ vật chất cần kết hợp với khen thưởng khích lệ tinh thần Khen thưởng khích lệ vật chất biện pháp kích thích thơng qua vật chất, khơi dậy tính tích cực làm việc nhân viên Hình thức thể chủ yếu gồm khen thưởng khích lệ thuận khen thưởng khích lệ ngược Khen thưởng khích lệ thuận phát lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi; khen thưởng khích lệ ngược phạt tiền Nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu người, động để người thực hoạt động xã hội Vì thế, khen thưởng khích lệ vật chất mơ hình chủ yếu khen thưởng khích lệ, mơ hình khích lệ mà Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức áp dụng phổ biến Tuy nhiên mực cho cần phát đủ tiền thưởng huy động tính tích cực nhân viên Chú ý chút phát thấy, thực tiễn khơng đơn vị q trình sử dụng khen thưởng khích lệ vật chất, tiêu phí khơng ít, mà khơng đạt mục đích mong muốn, tính tích cực nhân viên không cao, ngược lại bỏ lỡ hội phát triển tổ chức Chẳng hạn số doanh nghiệp khen thương khích lệ vật chất, để tránh mâu thuẫn thực nguyên tắc bình quân Phương pháp phân phối theo chủ nghĩa bình quân vơ bất lợi cho việc khuyến khích tinh thần sáng tạo nhân viên, chí làm tiêu tan tính tích cực nhân viên  Xây dựng thực thi chế khen thưởng khích lệ nhiều cách, nhiều tầng nấc Hình thức khen thưởng khích lệ Công ty TNHH Thương Mại Vận tải Minh Đức đem lại nhiều gợi mở cho chúng ta, thực thi chế khen thưởng khích lệ nhiều tầng nấc bí khiến cho Cơng ty tạo nên kỳ tích Cơng ty TNHH Thương Mại Vận tải Minh Đức luôn cho chế khen thưởng khích lệ hệ thống mở cửa vĩnh viễn, không ngừng thay đổi với thay đổi thời đại môi trường, hình thức thị trưởng Căn vào đặc điểm phát triển doanh nghiệp tư nhân khích lệ nhiều cách như: tiền lương tiền thưởng nhân viên nghiệp vụ nhân viên tiêu thụ có thành tích bật cao nhiều so với cấp họ Điều khiến cho họ yên tâm với công việc nay, không cần phải lao tâm khổ tứ phát triển lên cương vị lãnh đạo Họ khỏi suy nghĩ có làm quan thể giá trị thân Họ nghĩ làm nhân viên thiết kế nhân viên bán hàng thành cơng thể giá trị thân Như vậy, họ dốc hết tinh thần, sức lực tài hoa vào cơng việc thích hợp với nhất, từ tạo hiệu cơng việc thành tích cơng tác lớn Tóm lại chế khen thưởng khích lệ liên tưởng chủ yếu kết hợp phương pháp mục đích khen thưởng khích lệ, từ đạt tới tính trí biện pháp hiệu  Xem xét kỹ từ khác biệt cá thể nhân viên thực chế độ khen thưởng khích lệ khác Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức cần vào loại hình đặc điểm khác để đề chế khen thưởng khích lệ Ngồi ra, đề chế khen thưởng khích lệ định cần tính tới khác biệt cá thể: chẳng hạn nhân viên nữ thường coi trọng thù lao, nam giới trọng phát triển doanh nghiệp thân chứ, mặt tuổi tác có khác biệt, nói chung nhân viên độ tuổi từ 20 -30 ý thức tự chủ mạnh, đòi hỏi điều kiện làm việc cao, tượng “chuyển chỗ làm” xảy thường xuyên, nhân viên độ tuổi từ 31 - 45 nguyên nhân gia đình nên thường lòng với trạng Về văn hố, người có trình độ học vấn cao trọng tới việc thể giá trị thân, lợi ích vật chất, phần nhiều họ coi thoả mãn mặt tinh thần môi trường làm việc, hứng thú làm việc, điều kiện làm việc họ theo đuổi thoả mãn tinh thần sở nhu cầu bảo đảm Những người có trình độ học vấn thấp trước tiên trọng tới thoả mãn nhu cầu Về chức vụ, nhu cầu nhân viên quản lý nhân viên bình thường có khác nhau, đề chế khen thưởng khích lệ, Cơng ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức định cần tính tối đặc điểm doanh nghiệp khác biệt cá thể thành viên, thu đặc hiệu khích lệ lớn  Hành vi người quản lý doanh nghiệp nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới thành bại chế độ khen thưởng khích lệ Hành vi người quản lý doanh nghiệp vô quan trọng thành bại chế độ khen thưởng khích lệ, trước tiên người quản lý doanh nghiệp cần phải liêm khiết Tiếp đến đến công không thiên vị khơng bổ nhiệm người tình thân, cần thường xuyên tiến hành giao lưu với nhân viên, tôn trọng ủng hộ cấp dưới, cần cố gắng biểu dương thành tích nhân viên, doanh nghiệp xây dựng tư tưởng quản lý lấy người làm gốc, tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên; quản lý doanh nghiệp cần đưa gương cho nhân viên, thông qua thể kỹ thuật làm việc nghệ thuật quản lý, lực làm việc ý thức nghề nghiệp tốt mình, bồi dưỡng kính trọng thân cấp dưới, từ tăng cường sức tập hợp doanh nghiệp Tóm lại Cơng ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức cần trọng tới giao lưu tình cảm với nhân viên, khiến nhân viên thực thoả mãn tâm lý thực giá trị công việc doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide giảng Quản Trị Hành Vi Tổ Chức PGS.TS.Trần Văn Bình Ví dụ Bài tập cá nhân Trần Đức Thắng IeMBA H01 Văn tư liệu Công ty TNHH Thương mại Vận tải Minh Đức Website: http://www.caohockinhte.vn, Quản trị hành vi tổ chức Website: tailieu.vn ,caohoc.vn , thuvienluanvan.com ... nhân vi n muốn thăng tiến cơng vi c vi c thăng chức có hấp lực cao nhân vi n Nếu nhân vi n tin làm vi c tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân vi n có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân vi n... phải vi c tôi”; người biết làm vi c làm không hết vi c người khơng làm vi c thừa mà nhận lương, tức đặt người vào chỗ; không tạo động lực làm vi c cho nhân vi n, đối xử thiếu công nhân vi n dẫn... khác tổ chức, mà cẩn thận cơng vi c thời kỳ Điều bất lợi cho vi c huy động tính tích cực thành vi n tổ chức Sự phân tích cho thấy theo lý luận công bằng, số tuyệt đối báo đáp mà thành vi n tổ chức