Phân tích động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên showroom thiết bị phòng tắm ravak

Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trò vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức I Bản chất mối quan hệ hai học thuyết tạo động lực : Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết nhu cầu Maslow: Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát dược thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: Tự hồn thiện Được tơn trọng Xã hội An toàn Sinh lý o Nhu cầu bản: Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, không khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Trong hình, ta thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt o Nhu cầu an toàn: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an tồn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an tồn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có bảo vệ cho sống khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an tồn này, việc tìm kiếm an toàn mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn o Nhu cầu xã hội: Nhu cầu gọi nhu cầu mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… o Nhu cầu tơn trọng: Nhu cầu gọi nhu cầu tự trọng thể hai cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, q trọng thân, danh tiếng mình, có lòng tự trọng, tự tin vào khả thân Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho đứa trẻ học tập tích cực hơn, người trưởng thành cảm thấy tự Chúng ta thường thấy công việc sống, người khích lệ, tưởng thưởng thành lao động mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu Nhu cầu xếp sau nhu cầu “thuộc tổ chức”, nhu cầu xã hội phía Sau gia nhập tổ chức, đội nhóm, ln muốn người nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời phấn đấu để cảm thấy có “vị trí” nhóm o Nhu cầu phát triển: Đây nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa Khơng phải ngẫu nhiên mà nhu cầu xếp đặt mức độ cao Maslow mô tả nhu cầu sau: ”nhu cầu cá nhân mong muốn mình, làm mà “sinh để làm” Nói cách đơn giản hơn, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Theo quan điểm động lực, lý thuyết Maslow phát biểu rằng, không nhu cầu thỏa mãn triệt để, song nhu cầu thỏa mãn cách khơng tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logics tính dễ dàng mà nhờ người ta dung trực giác để hiểu lý thuyết Để tạo động lực cho nhân viên cần hiểu họ đâu hệ thống nhu cầu hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Cơ sở lý thuyết đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên ngày coi toàn diện động thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt cơng việc Chất xúc tác có nghĩa lôi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên A: quan hệ nỗ lực - thành tích B: quan hệ thành tích - phần thưởng C: hấp dẫn phần thưởng Học thuyết áp dụng rộng rãi cách thức quản lý nhà quản trị đại: Quản trị mục tiêu Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn thời gian buộc người lao động phải hoàn thành Cường độ động lực hoạt động (nỗ lực) người phụ thuộc vào việc người tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có thưởng cách thỏa đáng tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân người hay khơng? Hình 2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu công việc (Nguồn: www.ship.edu) Thứ người lao động nhận thấy công việc mang lại kết cho mình? Kết tích cực: Lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ quan hệ tương tác Mặt khác người lao động coi kết tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Thứ hai, người lao động coi kết hấp dẫn nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân thấy kết hấp dẫn – nghĩa đánh giá tích cực – mong muốn đạt kết Những người khác thấy kết tiêu cực, lại khơng muốn đạt Những người khác nhìn nhận trung lập Thứ ba, người lao động phải thể loại hành vi để đạt kết quả? Những kết dường khơng thể có tác động kết công việc cá nhân nhân viên biết cách rõ ràng đích xác phải làm để đạt chúng Cuối người lao động nhìn nhận hội làm yêu cầu? Sau xem xét tài khả kiểm soát biến số định thành cơng mình, người lao động xác định xác suất thành công bao nhiêu? Lý thuyết kỳ vọng nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả công, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa có mối liên quan đến nhân viên muốn Vì nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải người lao động biết tổ chức kỳ vọng hành vi họ hành vi đánh giá Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân người lao động Những kỳ vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu tư thỏa mãn mục tiêu họ Như vậy, điều cốt lõi thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh đánh đổi hay phần thưởng Kết nhà quản trị phải tin phần thưởng tổ chức đưa phải phù hợp mong muôn cá nhân Thuyết kỳ vọng ngun tắc chung để giải thích điều động lực cho cá nhân nhà quản trị phải hiểu nhân viên xem kết hấp dẫn không hấp dẫn Sau cùng, nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên thứ họ đánh giá tích cực Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi kỳ vọng Các nhân viên có biết họ đựơc mong đợi đánh nào? Cuối cùng, thuyết liên quan đến vấn đề nhân thức Nhận thức cá nhân thành tích, phần thưởng, thỏa mãn mục tiêu - khơng phải có mục tiêu - định động người (mức độ nỗ lực ) Mối quan hệ hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Hai học thuyết chất có khác có điểm chung nói tạo động lực, động cho người lao động Từ hai học thuyết từ thực nghiệm cho thấy: “ Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc” Điều có nghĩa việc quản lý đánh giá nhân viên cần dựa sở trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Động lực lao động kết tổng hòa nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếu động lực lao động lớn làm tăng suất làm việc người lao động, từ nâng cao hiệu sản xuất đóng góp vào phát triển doanh nghiệp Nếu khơng có động lực người lao động làm việc theo khn mẫu hay chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều không mang lại hiệu làm việc mà có gây tác hại tiêu cực không cho thân doanh nghiệp mà cho thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, quan tâm lẫn nhau… II Phân tích động làm việc cán công nhân viên Showroom thiết bị phòng tắm Ravak Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.1 Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Phân tích động làm việc cán cơng nhân viên Showroom thiết bị phòng tắm Ravak Tập đồn sản xuất thiết bị phòng tắm Ravak® thành lập từ năm 1991 công ty TNHH gồm gia đình Vareka Kreysa đồng sáng lập từ tới Ravak® khơng ngừng lớn mạnh hũng tập đồn sản xuất thiết bị phòng tắm hàng đầu châu Âu Năm 2006, Ravak® khai trương showroom Việt Nam Trụ sở Ravak Việt Nam Tòa nhà Housing, số 372 Trung Kính, n Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội Trong thời gian tới, Công ty đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện máy phát triển mặt: 2.1 Công tác trả lương phụ cấp: Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao không cố định mà thay đổi theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực cơng việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 2.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Lãnh đạo phận – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm sốt thực cơng việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hồn thành tôt công việc giao 2.3 Xây dựng sở xét thưởng, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần 2.4 Các khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Cơng ty có loại hình phúc lợi như: Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà lại, phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp 2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp 2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) 2.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Việc tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu, tạo tính đồn kết phấn đấu, giúp cho cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Cơng ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 2.8 Sử dụng bố trí nhân lực Bố trí phận phòng ban công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Cơng ty Các phòng, ban cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Cơng ty cần sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp với lực sở thích nguyện vọng cán công nhân viên Công ty tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức đẻ họ phát huy mạnh 2.9 Hoạt động đào tạo Hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Ngồi việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, Công ty cần ý đào tạo kỹ mềm như: Kỹ Quản lý cho Nhà quản lý cấp trung, Kỹ quản trị dự án, Kỹ bán hàng, … Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban cơng ty 2.10 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Công ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu tồn Cơng ty KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Mặc dù có cố gắng, song với thời gian trình độ hạn chế, viết không tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong đóng góp bảo thầy giáo để tơi có điều kiện hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho thân vào việc vận dụng kiến thức lý luận vào thực tế công việc  ... có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Phân tích động làm việc cán cơng nhân viên Showroom. .. tích động làm việc cán công nhân viên Showroom thiết bị phòng tắm Ravak Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục... – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm sốt thực công việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm