bài tập vè hành vi tổ chức – thuyết tạo động lực cho người lao động v

Bài tập vè Hành vi tổ chức – Thuyết tạo động lực cho người lao động Hãy lựa chọn hai học thuyết tạo động lực cho người lao động.Phân tích chất mối quan hệ hai học thuyết lựa chọn trên? Hãy vận dụng học thuyết để phân tích động làm việc nhân viên công ty anh/chị công tác? Mở bài: Việt Nam đường cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, đóng góp phần quan trọng vào q trình doanh nhiệp Cùng với phát triển kinh tế năm gần nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Doanh nghiệp ngày trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp nhận thức chất lượng nguồn nhân lực định đến tồn vong doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp biết tuyển chọn người phù hợp với chưa đủ mà phải biết giữ chân nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt cơng ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” việc giữ chân nhân viên giỏi tạo ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp giảm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, …), hạn chế sai sót nhân viên tạo ra, tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Từ nhân viên coi cơng ty nơi làm việc lý tưởng phát huy lực mình, gắn bó lâu dài với cơng ty, tạo ổn định chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo niềm tin cho khách hàng uy tín thị trường giúp cho doanh nghiệp ổn định phát triển bền vững Hiện nhà nghiên cứu đưa nhiều thuyết động lực giúp nhà quản trị doanh nghiệp quản lý động viên nhân viên làm việc phát huy khả cách tốt Trong thuyết Hai nhân tố Herzberg thuyết kỳ vọng Vrooms ứng dụng rộng rãi Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) nhân tố bên ngồi Nhân tố động viên tác nhân thoả mãn, hài lòng cơng việc, như: - Đạt kết mong muốn - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp - Sự tăng trưởng mong muốn Nếu nhân viên đáp ứng mang lại thảo mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên khơng có thỏa mãn Nhân tố trì tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ, sách tổ chức - Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Đời sống cá nhân - Quan hệ đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt hài lòng Nếu đáp ứng khơng có bất mãn cơng việc ngược lại dẫn đến bất mãn Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải khơng tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Ví dụ, nhân viên bất mãn với cơng việc mức lương họ thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc Ví dụ, nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc họ giao việc khả tính cách mình, có hội để học tập, nâng cao kỹ nghề nghiệp thăng tiến Thuyết kỳ vọng Vrooms (1964) Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002) Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin nỗ lực (effort) dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: - Sự sẵn có nguồn lực phù hợp (thời gian, người,…) - Kỹ để thực - Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ (thông tin, giám sát, định hướng,…) Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ hành động (performance) phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng nhân tố như: - Sự rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận - Tin tưởng vào công người có quyền định thưởng/phạt - Tin tưởng vào tính minh bạch việc định thưởng/phạt Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể qua mối quan hệ phần thưởng mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hố trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc - Hiệu công việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận - Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Nỗ lực Nhân viên tin nỗ lực đem đến kết đáng ghi nhận Kết quả/Phần thưởng Nhân viên tin kết đáng hoan nghênh tạo phần thưởng xứng đáng Mục tiêu Nhân viên đánh giá mức độ phần thưởng Duy trì động nỗ lực Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Vì Lý thuyết kỳ vọng xây dựng dựa nhận thức người lao động, nên có khả xảy trường hợp làm công ty với vị trí có động lực làm việc không giống nhau, nhận thức khái niệm khác Ví dụ, nhân viên muốn thăng tiến cơng việc, việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Một nhân viên tin làm việc tốt đánh giá cao, nhân viên có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên không xây dựng mong đợi cho khơng tin tưởng kết cơng việc lãnh đạo ghi nhận Ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (phù hợp với mục tiêu tổ chức) người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ Muốn vậy, trước hết phải tạo thoả mãn người lao động với điều kiện môi trường làm việc tại, với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng Sự thoả mãn thưởng phạt công giúp họ tin kết họ đạt chắn ghi nhận tưởng thưởng công ty Hai thuyết cho để mang lại thảo mãn cơng việc nhà quản lý cần mang lại thỏa mãn nhu cầu người nhân viên Thuyết hai nhân tố Herzberg đưa hai nhóm nhân tố nhóm lọa bỏ bất mãn nhóm mang đến thỏa mãn mục tiêu cuối thỏa mãn nhu cầu người lao động Thuyết kỳ vọng Vrooms lại cho động lực người lao động phụ thuộc vào nhận thức họ nỗ lực, kết phần thưởng cuối mà người nhân viên quan tâm phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) người lao động hay không Công ty vinaphone Công ty vinaphone doanh nghiệp viễn thông hàng đầu, thị phần công ty chiếm 25% thị phần viễn thông di động Việt Nam, doanh số trung bình ba năm gần 1,3 triệu đô la Mỹ, có 2000 nhân viên làm việc Lãnh đạo công ty nỗ lực tạo mơi trường làm việc thân thiện chăm sóc quan tâm đến Thu nhập nhân viên nhà quản lý quan tâm hàng đầu đảm bảo sống cho nhân viên, có nhiều mức lương, thang bậc lương phù hợp với nhiều giai đoan, lĩnh vực chuỗi công việc Công ty tổ chức đợt thi nâng lương cho nhân viên làm việc tích cực có nhu cầu tăng lương chuyển sang vị trí cơng việc mới, theo chế độ thưởng hồn thành cơng việc Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt hơn, có khoản trợ cấp nhân viên gặp khó khăn sống Cơng ty ln tạo cho nhân viên có hội đào tạo thăng tiến, đào tạo cho nhân viên có kỹ cần thiết cho cơng việc, tạo điều kiện cho nhân viên học tập qua chương trình đào tạo cơng ty thơng qua lớp đào tạo nước, ngồi nước Những nhân viên có lực đề bạt lên vị trí quan trọng Công ty trọng đến lực nhà quản lý cấp, môi trường làm việc tương tác Nhân viên có nhiều điều kiện giao tiếp với cấp trên, nhận hỗ trợ động viên cấp Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên bảo vệ nhân viên trước người khác sai lầm thiếu sót họ q trình nỗ lực làm việc đối xử công với nhân viên Tạo môi trường làm việc thân thiện, ln có hòa đồng thân thiện đồng nghiệp, hỗ trợ lẫn công việc, quan tâm đến Điều kiện làm việc: nơi làm việc thoải mái, phương tiện máy móc thiết bị đầy đủ cho công việc Phân cấp trao quyền định công việc cho nhân viên, phân công công việc phù hợp với lực, xác định tầm quan trọng công việc Phúc lợi công ty đảm bảo quyền lợi cho nhân viên: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ chữa bệnh, cho nhân viên du lịch nghỉ dưỡng, đảm bảo công việc ổn định nhiều quan tâm khác theo đặc thù giới tính thai sản, ngày lễ 8/3,… Tuy nhiên số bất cập cơng tác tổ chức quản lý công ty tính bình qn việc trả lương, thưởng, số vị trí lãnh đạo thiếu lực, lựa chọn chưa người.,… Vận dụng thuyết Hai nhân tố Herzberg thuyết kỳ vọng Vrooms Lãnh đạo công ty vinaphone cần phải nỗ lực thêm để đem lại thỏa mãn công việc nhân viên tốt Kết luận Mục tiêu cuối doanh nghiệp nhân viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài với công ty  ... cơng ty v i v trí có động lực làm vi c khơng giống nhau, nhận thức khái niệm khác V dụ, nhân vi n muốn thăng tiến cơng vi c, vi c thăng chức có hấp lực cao nhân vi n Một nhân vi n tin làm vi c... nhu cầu người lao động Thuyết kỳ v ng Vrooms lại cho động lực người lao động phụ thuộc v o nhận thức họ nỗ lực, kết phần thưởng cuối mà người nhân vi n quan tâm phần thưởng có phù hợp v i mục... tạo cho nhân vi n có kỹ cần thiết cho công vi c, tạo điều kiện cho nhân vi n học tập qua chương trình đào tạo cơng ty thơng qua lớp đào tạo nước, ngồi nước Những nhân vi n có lực đề bạt lên v