Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện kỳ anh, tỉnh hà tĩnh

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Tại Đại hội XI của Đảng trong Chiến lược phát triển Kinh tế Xã hội 2011 2020 Đảng đã chỉ ra nhiều quan điểm để phát triển, trong đó có quan điểm: “mở rộng dân chủ phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể; nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và nhiệm vụ: “coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”. Theo Quyết định 579QĐTTg ngày 1942011 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 2020 thì mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 20112020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Từ đó cho thấy sự quan tâm của Đảng và nhà nước trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Để bộ máy hành chính nhà nước hoạt động hiệu quả đáp ứng sự phát triển của xã hội, xu thế hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương diện kinh tế, chính trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ CBCC, viên chức có đủ trình độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc...thực sự là một thử thách lớn. Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, năng động và sáng tạo, có kiến thức có trình độ và năng lực thực tiễn, trưởng thành trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, thích nghi dần với cơ chế mới. Tuy nhiên, bước sang thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, trước những thách thức và yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng đất nước và của thời đại, đội ngũ CBCC còn bộc lộ nhiều hạn chế về: kiến thức lý luận, thực tiễn về nhà nước và pháp luật, kiến thức căn bản về quản lý hành chính, kỹ năng và nghiệp vụ hành chính, trình độ ngoại ngữ, tin học. Những thành tựu đạt được chưa tương xứng với tiềm năng. Bởi vậy để có được một đội ngũ CBCC có chất lượng thì công tác phát triển CBCC cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Đối với UBND huyện Kỳ Anh, công tác phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua có nhiều tiến bộ rõ nét, đạt được một số kết quả nhất định. Bên cạnh đó huyện còn tích cực triển khai thực hiện chính sách của Tỉnh về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại cơ quan. Thu hút được nhiều người có trình độ Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại học loại giỏi tăng số lượng và chất lượng cán bộ, công chức. Xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin và đào tạo đại học, sau đại học. Tuy nhiên vẫn còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được những yêu cầu, kĩ năng làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của UBND huyện Kỳ Anh cũng như của tỉnh Hà Tĩnh. Để đẩy mạnh công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ có tính kế thừa và phát triển khắc phục những yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian qua là vô cùng cần thiết, có ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn. Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả tốt hơn.

PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xã hội đại, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng phát triển quốc gia, dân tộc nào, phải có người đủ khả năng, trình độ khai thác tốt nguồn lực khác Tại Đại hội XI Đảng Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 20112020 Đảng nhiều quan điểm để phát triển, có quan điểm: “mở rộng dân chủ phát huy tối đa nhân tố người; coi người chủ thể; nguồn lực chủ yếu mục tiêu phát triển” nhiệm vụ: “coi trọng phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức” Theo Quyết định 579-QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ ban hành định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011- 2020 mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đưa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ lực cạnh tranh nhân lực nước ta lên mức tương đương nước tiên tiến khu vực, số mặt tiếp cận trình độ nước phát triển giới Từ cho thấy quan tâm Đảng nhà nước vấn đề phát triển nguồn nhân lực Cơ quan hành nhà nước phận hợp thành máy nhà nước, thành lập để thực chức quản lý hành nhà nước Để máy hành nhà nước hoạt động hiệu đáp ứng phát triển xã hội, xu hội nhập sâu với giới nhiều phương diện kinh tế, trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có đội ngũ CBCC, viên chức có đủ trình độ phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển Sự phát triển cạnh tranh thị trường lao động thu nhập, môi trường làm việc thực thử thách lớn Thực tiễn cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức quan nhà nước nói chung quan hành nhà nước nói riêng thể lĩnh trị vững vàng có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, động sáng tạo, có kiến thức có trình độ lực thực tiễn, trưởng thành quản lý kinh tế, quản lý xã hội, thích nghi dần với chế Tuy nhiên, bước sang thời kỳ hội nhập tồn cầu hóa quốc tế, trước thách thức yêu cầu ngày cao nghiệp xây dựng đất nước thời đại, đội ngũ CBCC bộc lộ nhiều hạn chế về: kiến thức lý luận, thực tiễn nhà nước pháp luật, kiến thức quản lý hành chính, kỹ nghiệp vụ hành chính, trình độ ngoại ngữ, tin học Những thành tựu đạt chưa tương xứng với tiềm Bởi để có đội ngũ CBCC có chất lượng cơng tác phát triển CBCC cần quan tâm đặt lên hàng đầu Đối với UBND huyện Kỳ Anh, công tác phát triển nguồn nhân lực năm qua có nhiều tiến rõ nét, đạt số kết định Bên cạnh huyện tích cực triển khai thực sách Tỉnh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng làm việc quan Thu hút nhiều người có trình độ Thạc sĩ tốt nghiệp Đại học loại giỏi tăng số lượng chất lượng cán bộ, công chức Xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chun mơn, lý luận trị, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin đào tạo đại học, sau đại học Tuy nhiên số cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu, kĩ làm việc ảnh hưởng tới hiệu hoạt động UBND huyện Kỳ Anh tỉnh Hà Tĩnh Để đẩy mạnh công đổi mới, đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện nói riêng, đủ phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ có tính kế thừa phát triển khắc phục yếu đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua vô cần thiết, có ý nghĩa lý luận ý nghĩa thực tiễn Chính tơi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp ý kiến để cơng tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu tốt Tình hình nghiên cứu Hiện có số đề tài nghiên cứu liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước: - Đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực hành cấp phường quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” tác giả Nguyễn Thanh Thy, đại học Đà Nẵng - Đề tài: “ Nghiên cứu giải pháp đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố Phú Thọ” trường Đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Phú Thọ chủ trì, thực từ tháng 5/2008 đến tháng 5/2009 Tại Học viện hành khóa luận cử nhân Hành ngành Quản lý Tổ chức Nhân (KS9, KS10) có nhiều đề tài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: Khóa luận: Nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước cấp huyện (liên hệ thực tiễn UBND quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh), tác giả Nguyễn Thị Kiều Trang, lớp KS9TCNS2 Khóa luận: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước cấp huyện UBND Sơn Tịnh, Quảng Ngãi, tác giả Nguyễn Thị Việt Hạnh, lớp KS10TCNS1 Các đề tài khóa luận đề cập nhiều vấn đề phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Nội dung đề tài khóa luận nguồn tư liệu quan trọng giúp ích cho trình học tập, tham khảo Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực, đề tài tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh thời gian qua, từ đưa giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực 3.2 Đối tượng nghiên cứu - Đội ngũ CBCC UBND huyện Kỳ Anh - Chính sách phát triển nguồn nhân lực UBND huyện 3.3 Phạm vi nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực có nhiều nội dung Tuy nhiên đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Công tác tuyển dụng - Công tác sử dụng CBCC - Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Phạm vi nghiên cứu UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh Thời gian nghiên cứu: 2011 – 2014 Nhiệm vụ nghiên cứu - Góp phần làm rõ vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước; - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh, Hà Tĩnh; - Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh Phương pháp nghiên cứu Khóa luận dựa sở lý luận từ chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước liên quan Ngồi khóa luận có kế thừa sử dụng kết nghiên cứu tác giả trước Các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận sử dụng cụ thể: - Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, thống kê so sánh số liệu; - Phương pháp xử lý phân tích số liệu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh số liệu định tính định lượng thu trình nghiên cứu để đánh giá, kết luận vấn đề nghiên cứu; - Phương pháp điều tra khảo sát thực tế Đóng góp khóa luận - Đề tài đóng góp giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước UBND huyện Kỳ Anh, Hà Tĩnh - Đề tài nguồn tư liệu bổ sung cho làm sở cho đề tài nghiên cứu Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục phần nội dung khóa luận cấu trúc thành chương: Chương Những vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực huyện UBND Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh Chương Một số giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất vào thập niên 80 kỉ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Sự xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể công nhận phương thức quản lý việc sử dụng nguồn lực người Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ mơn kinh tế học kinh tế trị, gọi cách truyền thống lao động - bốn yếu tố sản xuất Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực Theo từ điển Tiếng Việt: Nguồn nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhân lực sức người bao gồm: sức lực bắp (thể lực), trình độ tri thức vận dụng vào trình lao động cá nhân (trí lực), ham muốn, hoài bão thân người lao động hướng tới mục đích xác định (tâm lực) Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực tâm lực Ba yếu tố có quan hệ biện chứng với nhau, đó, trí lực giữ vai trò định, thể lực tâm lực đóng vai trò quan trọng điều kiện cần thiết thiếu phát triển nguồn nhân lực [6] Theo tổ chức Lao động Quốc tế: “Nguồn nhân lực toàn người độ tuổi lao động có khả tham gia lao động” [1] Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực khả lao động xã hội,là nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào trình lao động, sản xuất xã hội, tức tồn cá nhân tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, tâm lực,trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế học phát triền cho rằng: Nguồn nhân lực phận dân cư độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực đánh giá hai phương diện: số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực quy mô, cấu tuổi, giới tính; chất lượng nguồn nhân lực là khả tổng hợp thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần đặc biệt khả nghiên cứu sáng tạo, tiếp thu tiến khoa học kĩ thuật, công nghệ phục vụ phát triển kinh tế xã hội [4] Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai phương diện: số lượng chất lượng Như vậy, có phận người lao động tính nguồn nhân lực lại khơng phải lao động, người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm kiếm việc làm, người độ tuổi lao động học Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người sở đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ kinh nghiệm ,năng lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước [2] Tuy có định nghĩa khác tuỳ theo góc độ tiếp cận, định nghĩa nguồn nhân lực đề cập đến đặc trưng chung là: - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi có người có thêm tương lai Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động yếu tố bên tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân - Chất lượng nhân lực, yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, lực thẩm mỹ, người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực: yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác nhau: cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội, biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Với cách hiểu vậy, nội hàm nguồn nhân lực không bao hàm người độ tuổi lao động, không bao hàm mặt chất lượng, mà chứa đựng hàm ý rộng hơn, gồm tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững Nguồn nhân lực nhìn nhận khía cạnh số lượng, khơng người độ tuổi mà người độ tuổi lao động Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động đó; nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất), tức không bao hàm số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực tại, mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực toàn vốn kiến thức, kỹ sức người cần đầu tư vào công việc để đạt thành cơng Vậy nói tóm lại nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng, cấu phát triển người lao động, nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng, có tính chất định đến thành bại tổ chức Bất kể tổ chức dù mạnh hay yếu yếu tố người yếu tố Trước xu tồn cầu hóa nay, thay đổi cần thiết lực lượng lao động quốc gia nhằm định hướng, giúp cho nhà hoạch định sách, doanh nhân thấy định hướng phát triển nguồn nhân lực từ đáp ứng hội thách thức hội nhập quốc tế mang lại 1.1.2 Nguồn nhân lực quan hành nhà nước Nguồn nhân lực quan hành nhà nước: toàn người làm việc quan hành nhà nước người có nguyện vọng, mong muốn làm việc quan Hành nhà nước Nguồn nhân lực quan hành nhà nước bao gồm nhiều đối tượng khác nhau, nhiên đề tài giới hạn đối tượng nguồn nhân lực CBCC a) Khái niệm cán Theo quy định khoản 1, điều Luật CBCC khái niệm cán hiểu cơng dân Việt Nam, bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh) huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước b) Khái niệm công chức Theo quy định khoản 2, điều Luật CBCC khái niệm công chức hiểu công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức trị xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập) biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước , công chức máy lãnh đạo quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương đảm bảo từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật [5] Căn vào khoản điều Luật cán bộ, công chức; điều Nghị định số 06/2010/ NĐ-CP ngày 25-01-2010 Chính phủ quy định người cơng chức rõ xác định công chức là: công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước đảm bảo từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị quy định nghị định Dựa đó, điều Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định người công chức nêu khoản Điều khoản Điều 32 Luật Cán bộ, công chức: Công chức quan Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức trị xã hội; - Cơng chức quan nhà nước; - Công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập; - Công chức quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phòng cơng chức TIỂU KẾT CHƯƠNG Qua trình nghiên cứu thực tiễn tham khảo tài liệu, chương khóa luận trình bày thực trạng đội ngũ CBCC làm việc UBND huyện Kỳ Anh, từ đưa đánh giá nhận xét chất lượng đội ngũ CBCC làm việc đây, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực mặt: Công tác tuyển dụng, công tác sử dụng CBCC, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC Trên sở kiến thức cách thức trình bày nhiều hạn chế khóa luận tiến hành phân tích thực trạng rút nguyên nhân dẫn đến chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh thời gian qua chưa cao Cuối cùng, khóa luận tiến hành đánh giá tổng thể mặt đạt mặt hạn chế nguyên nhân công tác phát triển đội ngũ CBCC huyện Đây sở để khóa luận đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh thời gian tới CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIÊU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH 3.1 Cơ sở đưa giải pháp 3.1.1 Quan điểm Đảng Nhà nước ta phát triển nguồn nhân lực Trong trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta trọng yếu tố người, coi người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển xã hội Bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Đại hội Đảng lần thứ VIII (61996) nêu quan điểm: “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh chóng bền vững” “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa - đại hóa”[22] Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kì độ lên Chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển 2011) xác định: “ Con người trung tâm phát triển, đồng thời chủ thể phát triển, đó“ Giáo dục, đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng văn hóa người Việt Nam Mới Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta tiếp tục khẳng định “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng cơng nghiệp hố, đại hoá, hội nhập quốc tế đất nước” “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ”.[23] Theo Quyết định số 579/QĐ-TTG Quyết định Thủ tướng phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011- 2020 đưa mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011- 2020 là: “đưa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ lực cạnh tranh nhân lực ta lên mức tương đương nước tiên tiến khu vực có số mặt tiếp cận trình độ nước phát triển giới” Từ ta thấy Đảng Nhà nước đánh giá cao tầm quan trọng yếu tố người sức phát triển nguồn nhân lực Đảng Nhà nước có quan điểm rõ ràng nguồn nhân lực quan hành nhà nước thể qua Nghị Quyết số 17- NQ/TW ngày 01 tháng 08 năm 2007 Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành trung ương khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước đưa yêu cầu “Cải cách hành phải đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất trị, trình độ chun mơn nghiệp vụ tinh thần trách nhiệm tận tụy phục vụ nhân dân” Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011- 2020 với mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán cơng chức có phẩm chất lực trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” “cải cách thể chế; xây dựng nâng cao đội ngũ CBCC, viên chức trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để CBCC, viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ công” Bởi phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, có kiến thức, kĩ năng, lực làm việc tốt quan hành nhà nước nhiệm vụ tất yếu cơng cải cách hành nhằm đáp ứng u cầu xã hội thời đại 3.1.2 Cơ sở khoa học cho giải pháp Giải pháp dựa học thuyết quản lý thuyết quản lý “thư lại” MaxWeber ,Thuyết quản lý hành Henry Faylol, Thuyết quản lý theo khoa học Frederick Winslow Taylor 3.1.3 Cơ sở thực tiễn cho giải pháp - Thực trạng đội ngũ CBCC quan hành nhà nước - Thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh - Chiến lược thu hút phát triển nguồn nhân lực - Các văn quy phạm pháp luật có liên quan 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh – Hà Tĩnh 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng Tuyển dụng trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng chất lượng nhân cần thiết để thực mục tiêu nhiệm vụ tổ chức, chức quản lý nguồn nhân lực Với tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng Hoạt động tuyển dụng nhân lực vào làm việc UBND huyện Kỳ Anh, nhiều hạn chế, UBND huyện Kỳ Anh cần thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 3.2.1.1 Đẩy mạnh công tác thu hút nguồn nhân lực làm việc cho UBND huyện Kỳ Anh Để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cơng tác thu hút bước quan trọng công tác tuyển dụng Tuy nhiên công tác thu hút nguồn nhân lực làm việc UBND chưa đề cao Nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực thời gian tới, lãnh đạo UBND huyện Kỳ Anh cần tập trung thực hình thức thu hút như: Liên kết với trường Đại học ngồi địa phương nhằm tìm kiếm sinh viên ưu tú, sinh viên xuất sắc làm việc huyện Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập, giao việc cụ thể theo hướng dẫn quan, quan cần tạo uy tín có cam kết đãi ngộ hấp dẫn sinh viên trường từ tìm kiếm giữ lại sinh viên có lực Những hình thức giúp cho quan chủ động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ, tiết kiệm chi phí cho hoạt động thu hút đào tạo lại cho quan Bên cạnh học sinh đỗ thủ khoa, đạt giải quốc gia, quốc tế, sinh viên đại học có kết học tập, nghiên cứu rèn luyện xuất sắc từ năm thứ địa bàn huyện Kỳ Anh hàng năm cần phát hiện, đánh giá để trình cấp có thẩm quyền đưa vào diện thực sách cấp học bổng để đào tạo Tuy nhiên cần có ràng buộc quyền lợi trách nhiệm trường hợp thuộc diện sách cấp học bổng đào tạo có cam kết làm việc quan sau tốt nghiệp Để thu hút nguồn nhân lực vào làm việc UBND huyện Kỳ Anh cần phải có kế hoạch cụ thể thu hút nguồn nhân lực phục vụ cho đơn vị, phòng ban, bên cạnh cần thực tốt định số 14/2011/QĐ-UBND ban hành tạm thời sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011-2015 định số: 64/2012/QĐ-UBND việc bổ sung, thay số nội dung quy định định số 14/2011/QĐ-UBND ngày 21/6/2011 UBND tỉnh quy định tạm thời sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 – 2015 3.2.1.2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc Hiện nay, biên chế CBCC Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh huyện đăng kí tiêu lên cấp xem xét giao năm Trước tuyển dụng UBND huyện cần thực rà soát, thống kê nguồn nhân lực, khối lượng cơng việc sở xác định tiêu chí tuyển dụng cần thiết tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng UBND huyện Kỳ Anh cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng vị trí cơng việc giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng yêu cầu, việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học dễ dàng Tiêu chí tuyển dụng phải mơ tả rõ vị trí cơng việc u cầu có liên quan ứng viên Khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc cần tuyển thu hút ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc, xóa bỏ tình trạng tuyển dụng, bố trí việc làm khơng chun ngành cơng việc, bảo đảm công bằng, minh bạch tuyển dụng, đặc biệt tránh tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy biên chế Công khai tiêu biên chế tạo điều kiện cho quan, đơn vị, tổ chức toàn thể, tầng lớp nhân dân phát hiện, giới thiệu cán bộ, ngăn ngừa sai phạm tiêu cực Cần xây dựng chế thi tuyển vừa đảm bảo tính mở, cơng cho tất người vừa đảm bảo tìm kiếm người phù hợp với yêu cầu công việc thông qua thi tuyển chất lượng có liên quan tới cơng việc cần tuyển chọn Số lượng người làm việc quan HCNN lớn, với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác cách tuyển dụng chưa đánh giá mức độ phù hợp ứng viên vào vị trí cơng việc cụ thể Tại UBND huyện Kỳ Anh cần phân tích cơng việc để có tiêu chuẩn thực công việc nhiệm vụ cần quan tâm triển khai sớm 3.2 Giải pháp công tác sử dụng cán bộ, công chức Để phát huy hiệu sử dụng đội ngũ CBCC máy quyền cấp huyện, Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh cần xây dựng công tác quy hoạch sử dụng, bố trí hợp lý CBCC Một sử dụng CBCC theo lực chun mơn, vị trí, phù hợp với tiêu chí “đúng người, việc” Trong q trình bố trí xếp công việc cần phù hợp với lực, sở trường, chuyên ngành cá nhân đào tạo, đem lại cảm giác hài lòng, kích thích khả làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say, nỗ lực người thực cơng việc giao Cần xây dựng, bổ sung, hồn thiện hệ thống chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh cách chi tiết mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc dạng văn Trên sở thiết lập hệ thống cơng việc tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC cấp huyện Mỗi vị trí gắn với công việc cụ thể, CBCC phải thực theo vị trí cơng việc giao, chịu trách nhiệm tiến độ thực mức độ hồn thành cơng việc Chức năng, nhiệm vụ CBCC cần bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả thực công việc CBCC điều kiện Tạo thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ CBCC nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh phát triển kinh tế, xã hội địa bàn, phạm vi nước Hai làm tốt công tác quy hoạch cán Quy hoạch cán hình thức tạo nguồn cán bộ, làm tốt công tác đảm bảo nguồn nhân lực kế cận, thay tương lai Quy hoạch cần đảm bảo mặt số lượng chất lượng Thực cách công khai, minh bạch, bình đẳng cho tất người có lực Hiện cơng tác quy hoạch CBCC UBNH huyện Kỳ Anh chủ yếu dựa vào cấp, chưa đánh giá trình độ chuyên môn, số người không đủ tiêu chuẩn xây dựng diện quy hoạch Bởi cần thay đổi quan niệm quy hoạch cán bộ, sử dụng cán có trình độ, lực làm việc Trong cơng tác quy hoạch cán chủ chốt làm việc quan cần xóa bỏ hội chứng cấp, xây dựng tổ chức sát hạch trình độ chun mơn lựa chọn cán Đối với cán không đủ tiêu chuẩn , không đáp ứng yêu cầu khơng đưa vào diện quy hoạch Khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo người có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực phẩm chất cần thiết xem xét đưa vào quy hoạch khơng có phân biệt giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc Mỗi chức danh dự kiến bố trí từ đến người; CBCC dự kiến bố trí đến chức danh khác Cơng khai quy trình, phương pháp quy hoạch tiêu chí cần cho vị trí để CBCC có hướng phấn đấu rèn luyện hạn chế tiêu cực công tác quy hoạch Cần tạo nguồn CBCC dồi dào, tạo chủ động, đón bắt phát triển tương lai, kịp thời thay vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì cần thiết, đảm bảo tính ổn định, liên tục phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý Ủy ban nhân dân huyện 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “ Mn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém”, “ Cán gốc cơng việc”, có đường lối cán khâu định [19] Xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng CBCC xác định hoạt động quan trọng nhằm trang bị kiến thức, nâng cao lực để đội ngũ hoàn thành tốt nhiệm vụ Có thể khẳng định, nguồn nhân lực ln đóng vai trò quan trọng to lớn phát triển kinh tế Đào tạo, bồi dưỡng CBCC giữ vai trò định đến trình độ chun mơn CBCC Chất lượng CBCC đóng vai trò quan trọng ngiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta Vì vậy, từ thực trạng, hạn chế UBND huyện Kỳ Anh cần thực giải pháp đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực hành cho huyện như: 3.2.3.1 Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải gắn với quy hoạch sử dụng Trong thời gian qua, UBND huyện Kỳ Anh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trọng, tập trung nguồn kinh phí lớn Đại phận CBCC đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu thời kỳ đổi Tuy công tác đào tạo, bồi dưỡng lúng túng cơng tác quy hoạch, chưa xây dựng chương trình đào tạo CBCC cách khoa học lâu dài, chưa có kế hoạch tồn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, gây lãng phí nguồn ngân sách chất lượng đào tạo thấp, đào tạo lại số công chức qua đào tạo gây lãng phí ngân sách mà hiệu thu lại thấp Chính cần xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải gắn với quy hoạch sử dụng Thứ tiến hành đánh giá, phân loại xác, khách quan số CBCC sở có trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ lực phẩm chất Phân tích thực trạng CBCC sở để xác định, dự báo nhu cầu nhân lực, vị trí cần bổ sung thời gian tới Từ xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo Thứ hai công tác xây dựng quy hoạch phải sát với thực tế quan, đảm bảo số lượng, chất lượng, cấu phải xác định rõ nhu cầu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc sử dụng CBCC, tức đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai, tràn lan, khơng mục đích, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu để lại số lượng đào tạo, bồi dưỡng nhiều tăng dần theo năm thực tế chất lượng hiệu công việc khơng có nhiều bước phát triển Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khâu quan trọng trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC Bởi đánh giá “thực trạng”, xác định “nhu cầu” đào tạo, bồi dưỡng CBCC Từ xây dựng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý Thứ ba đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu đơn vị để đảm bảo tính khả thi q trình thực quy hoạch Xây dựng rõ kế hoạch sử dụng sau đào tạo, quy hoạch trước mắt lâu dài để tránh trường hợp CBCC cử đào tạo nhiên kết thúc khóa đào tạo lại khơng có điều kiện áp dụng kiến thức học Đa số CBCC cử học quan tâm đến việc sau kết thúc khóa học họ áp dụng, sử dụng Đối với người bố trí trình độ chun mơn họ có hội thể khả phát huy lực thân, khuyến khích tinh thần làm việc động, sáng tạo UBND huyện Kỳ Anh cần phải đạo phòng ban xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo năm cách cụ thể gửi phòng Nội vụ để phòng Nội vụ tổng hợp có kế hoạch xây dựng phù hợp Thực quy hoạch theo năm (Quy hoạch ngắn hạn), với quy hoạch theo năm trọng đưa vào quy hoạch CBCC trẻ đào tạo, bồi dưỡng lớp học ngắn hạn, bổ sung kiến thức lý luận trị, trình độ quản lý nhà nước quy hoạch theo giai đoạn (Quy hoạch dài hạn) phải tiến hành gắn kết đào tạo với sử dụng tạo nguồn cán lâu dài, cơng tác quy hoạch, kế hoạch phải có tầm nhìn, thực thống nhất, dựa thực tiễn UBND huyện Kỳ Anh Cuối cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát tiến độ thực để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp đảm bảo công tác hướng 3.2.3.2 Thay đổi nhận thức công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán lãnh đạo đội ngũ CBCC Xuất phát từ thực trạng CBCC học thực theo yêu cầu quan hay hợp thức hóa cấp Bởi trình học ý thức chất lượng học tập không trọng Khi tiến hành vấn số công chức làm việc Ủy ban nhân dân Huyện Kỳ Anh vào ngày 1/4/2014 với câu hỏi: “Anh / chị thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng Huyện Kỳ Anh nào?” Anh Phạm Bình Minh, chun viên phòng Lao động thương binh xã hội trả lời: “Học để lấy chứng em à, xong đâu lại vào đấy, vị trí cũ cơng việc tại” Chị Nguyễn Thị Thảo, chuyên viên phòng Kinh tế Hạ tầng có câu trả lời khác: “Đào tạo, bồi dưỡng năm có cử học khơng nhiều đâu em, khơng có động lực để học” Thực tế cho thấy số phần lớn CBCC học mang tính chất tham gia đầy đủ số buổi khóa học Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hoạt động nhằm nâng cao lực công tác cho CBCC hành chính, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tương lai cho tổ chức Bởi việc nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo CBCC công tác đào tạo, bồi dưỡng vô quan trọng Trước hết, UBND huyện Kỳ Anh trước cử người đào tạo, bồi dưỡng nên có hình thức phát phiếu thăm dò ý kiến cá nhân mong muốn, yêu cầu CBCC cử đào tạo Xác định số lượng cử đào tạo phù hợp tình hình thực tế hay khơng Trong trường hợp có CBCC có lý khơng thể tham gia khóa đào tạo xem xét bổ sung nhân khác Đồng thời họp đào tạo, bồi dưỡng cần nhấn mạnh vai trò, vị trí đào tạo bồi dưỡng Bên cạnh gửi văn phòng, ban chun mơn nêu rõ cần thiết yêu cầu CBCC cử đào tạo Quy định rõ cho trưởng, phó phòng, ban nhận thức đắn nhiệm vụ mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng đơn vị Chú trọng tổ chức hoạt động tuyên truyền giáo dục trách nhiệm CBCC tới đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý chức năng, vai trò cần thiết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Từ CBCC cử đào tạo, bồi dưỡng phải xác đinh nhiệm vụ học tập nhằm nâng cao trình độ chun mơn, bổ sung cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kĩ cần thiết cho trình làm việc Xây dựng thái độ học tập nghiêm túc, cầu tiến trình học tập UBND huyện Kỳ Anh cần quán triệt nâng cao nhận thức trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập tự học tập suốt đời CBCC; CBCC cần xác định rõ việc học tập để đáp ứng tiêu chuẩn trình độ quy định cho ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; bên cạnh phải trải qua q trình học tập, rèn luyện để thực có chất lượng, hiệu nhiệm vụ, công vụ giao, trước hết, nhiệm vụ thân người CBCC học tập để hoàn thiện thân, làm việc đạt hiệu cao 3.2.3.3 Đổi nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng - Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng vấn đề cốt lõi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, có ý nghĩa định đến chất lượng đội ngũ CBCC UBND huyện Kỳ Anh Bởi UBND huyện cần thực tốt công tác khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm sát nhu cầu CBCC đáp ứng theo vị trí việc làm Nội dung đào tạo cần cụ thể , phù hợp thiết thực cho ngành, lĩnh vực Có thể thấy cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết bản, chất lượng số giảng, công tác quản lý lớp chưa thật chặt chẽ, ảnh hưởng đến chất lượng của khóa đào tạo Các giảng trung lặp nội dung số môn học Tại UBND huyện Kỳ Anh số lượng CBCC có trình độ lý luận trị, trình độ quản lý nhà nước thấp, xuất phát từ yếu đào tạo thời gian qua, cần trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà CBCC bị hẫng hụt, kĩ cần thiết làm việc Bổ sung kiến thức thực tiễn, trọng rèn luyện lực tư khoa học, khả xử lý tình huống, kiến thức nhà nước pháp luật, đạo đức lối sống Tùy vị trí cơng việc , yêu cầu nghiệp vụ cụ thể CBCC để xây dựng nội dung, chương trình học phù hợp chương trình trùng lặp nên lược bỏ, xây dựng chương trình chuyên sâu Chương trình học phải thiết thực, vận dụng vào thực tế Biên soạn chương trình bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý theo chức danh Biên soạn chương trình, nội dung tổ chức bồi dưỡng cơng chức chun mơn theo ngạch, bậc cơng chức, chương trình bồi dưỡng thi nâng ngạch (chuyên viên, chuyên viên ); chương trình bồi dưỡng để bổ nhiệm vào chức danh cán lãnh đạo, quản lý - Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Đẩy mạnh đổi phương pháp giảng dạy học tập theo hướng phát huy tích cực khả tiếp thu hiệu quả, tư sáng tạo học viên Hiện phương pháp sử dụng theo kiểu truyền thống phương pháp “lên lớp” “thuyết trình”: giảng viên giảng - học viên nghe ghi chép, tức thông tin chiều Phương pháp hạn chế mức độ tiếp thu từ phía người học, học viên khơng có hội làm quen với tình cụ thể Để tổ chức khố học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên ↔ học viên Sử dụng nhiều tập tình giảng dạy, từ học viên có hội nắm rõ kiến thức nghiệp vụ, cách xử lý tình kĩ giao tiếp, CBCC nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng Qua tập tình huống, học viên trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người (một nội dung quan trọng thực tế hoạt động công vụ người công chức) Thông qua việc trực tiếp thảo luận, tự làm tự đánh giá kết làm việc mình, học viên nhận thức cách sâu sắc vấn đề đặt kinh nghiệm hoạt động công vụ Công tác lãnh đạo, đạo tổ chức lớp học phải thực cách từ xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, quản lý, đánh giá nghiêm túc, sát thực tế kết học tập, đề cao ý thức rèn luyện học viên, đến việc thực chế độ, sách phân cơng cơng tác học viên Thường xuyên đánh giá, kiểm tra kết học tập học viên thông qua kiểm tra nhiều hình thức khác thuyết trình, phản biện 3.2.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC Công tác đánh giá CBCC nhiệm vụ quan trọng mà UBND huyện Kỳ Anh cần tiến hành thường xuyên, định kì nhằm đưa kết khách quan trình cử CBCC đào tạo, bồi dưỡng Bên cạnh cần thu thập thơng tin phản hồi từ phía đào tạo bồi dưỡng Xem xét, đánh giá hiệu trình đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá xem nội dung, chương trình có phù hợp khơng? Học viên áp dụng sau đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá phải sát với thực tế, bên cạnh trình độ chun mơn, trình độ lý luận trị cử CBCC học khóa đào tạo, bồi dưỡng Tin học, Ngoại ngữ cần đánh giá kĩ thông qua chất lượng làm việc nhằm xóa bỏ tình trạng hợp thức hóa cấp, học lấy để xứng đáng người CBCC thời đại Việc đánh giá nhằm phát lỗ hổng, bất hợp lý, phi thực tế q trình đào tạo Nhận biết khóa học mang lại kết lợi ích thực tế cho CBCC có tác động, ảnh hưởng đến kết hoạt động tổ chức hay không ? Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mang lại đóng góp cho quan tổ chức UBND huyện Kỳ Anh cần tạo động lực cho CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích tinh thần tự trau dồi, bổ sung kiến thức CBCC hình thức khen thưởng CBCC có kết đào tạo, bồi dưỡng tốt, khả vận dụng vào thực tế cao Công tác đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần vào việc nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cử đào tạo Họ tự rèn luyện cho tinh thần thái độ học tập tốt, thái độ tích cực điều giúp họ có kết đánh giá cao có hội thăng tiến đường chức nghiệp TIỂU KẾT CHƯƠNG Nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng, phù hợp với vị trí công việc mục tiêu nhiệm vụ đặt UBND huyện Kỳ Anh Để thực tốt nhiệm vụ đó, UBND huyện Kỳ Anh cần xây dựng giải pháp cụ thể, phù hợp với thực trạng huyện, đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, phát sai phạm nghiêm khắc xử lý trường hợp vi phạm Các giải pháp đưa phải mang tính khả thi, tính đồng thống hiệu Bên cạnh phải đảm bảo trì cách ổn định, UBND huyện cần tạo điều kiện cho CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích tinh thần tự học CBCC, có giải pháp thu hút nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, sử dụng bố trí CBCC cách hợp lý, tạo động lực làm việc cho CBCC Các giải pháp sinh viên nghiên cứu đưa dựa thực trạng UBND huyện Kỳ Anh nhằm góp phần nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực huyện KẾT LUẬN Công tác phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định trực tiếp tới việc nâng cao trình độ chun mơn, lực làm việc CBCC Vì vậy, Đảng Nhà nước ta cần phải đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực hệ thống quan hành nhằm xây dựng máy hành sạch, vững mạnh Có thể thấy UBND huyện Kỳ Anh năm qua công tác phát triển nguồn nhân lực đạt số kết định Nhưng hạn chế cần phải khắc phục Trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực huyện cần có nhiều sách nhằm khuyến khích thu hút giữ chân người tài Tiến hành đồng giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Gắn phẩm chất trị với trình độ học vấn chun mơn nghiệp vụ Hai mặt phải thống với xây dựng đội ngũ CBCC sạch, đủ đức, đủ tài, có tổ chức hợp lý hiệu Phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước nằm mục tiêu chương trình tổng thể cải cách hành chính, đến năm 2020 nước ta phấn đấu xây dựng hành sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại, hoạt động có hiệu lực, phục vụ người dân, doanh nghiệp xã hội thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, hướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân, xây dựng nếp sống làm việc theo pháp luật bước xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất trị vững vàng đáp ứng u cầu thời kì cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Trên sở lý luận chung cơng tác phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu thực trạng UBND huyện Kỳ Anh phân tích đánh giá thực trạng Khóa luận đưa hệ thống giải pháp nhằm giải vấn đề tồn công tác phát triển nguồn nhân lực với mong muốn góp phần vào việc xây dựng nâng cao hiệu phát triển đội ngũ cán công chức UBND huyện Kỳ Anh Mặc dù có nhiều cố gắng quan sát nghiên cứu, nhiên đề tài không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, tác giả mong muốn nhận góp ý q Thầy/Cơ để đề tài hồn thiện ... tài: Giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp ý kiến để cơng tác phát triển nguồn nhân lực. .. giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh, Hà Tĩnh; - Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh Phương pháp nghiên cứu Khóa luận... thành chương: Chương Những vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực huyện UBND Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh Chương Một số giải pháp nâng cao