Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh thuốc thú y royalvet

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 4 1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động 4 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 4 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần 4 1.1.1.2 Nội dung học phần 4 1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực 6 1.1.2.1 Động lực lao động 6 1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động 7 1.1.2.3 Một số học thuyết về động cơ thúc đẩy 9 1.2 Một số mô hình xác định các yếu tố tạo động lực 14 1.2.1 Mô hình xác định động lực của con người theo thành tố 14 1.2.2 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực 15 1.2.2.1 Công cụ kinh tế 16 1.2.2.2 Công cụ tâm lý giáo dục 19 1.2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức 20 1.3 Nội dung và giải pháp tạo động lực cho người lao động 22 1.3.1 Tạo động lực thông qua công việc 22 1.3.1.1 Tạo điều kiện thông qua phân công, giao việc, giao quyền… 22 1.3.1.2 Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng công bằng 22 1.3.1.3 Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành công việc 23 1.3.2 Động lực từ vật chất 24 1.3.2.1 Tiền lương 24 1.3.2.2 Tiền thưởng (khuyến khích tài chính) 25 1.3.2.3 Phúc lợi xã hội 26 1.3.3 Động lực từ tinh thần 26 1.3.3.1 Uy tín và hình ảnh của tổ chức 26 1.3.3.2 Tạo cơ hội thăng tiến 27 1.3.3.3 Cung cấp cơ hội học tập, nâng cao tay nghề 27 1.3.3.4 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân 28 1.4 Ứng dụng trong thực tế 28 1.4.1 Văn bản các chính sách quy định liên quan đến đề tài 28 1.4.2 Khái quát tình hình thực hiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 29 1.4.2.1 Những thành công 29 1.4.2.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 33 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 33 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 33 2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 33 2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 33 2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm chủ yếu 34 2.1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 34 2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty 34 2.1.2 Tóm tắt tình hình kinh doanh của Công ty 35 2.2 Thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 35 2.2.1 Quy chế trả lương hiện hành và cách xây dựng quy chế trả lương, thưởng 35 2.2.2 Thực trạng tạo động lực trong hoạt động phân công, bố trí công việc cho người lao động 37 2.2.3 Thực trạng công cụ giáo dục, công cụ tổ chức được Công ty thực hiện 37 2.2.3.1 Công cụ giáo dục tại Công ty 37 2.2.3.2 Công cụ tổ chức (Công ty áp dụng thông qua việc đề bạt cán bộ) 38 CHƯƠNG 3 40 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 40 3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành công và tồn tại trong quá trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 40 3.1.1 Thành công 40 3.1.2 Những vấn đề còn tồn tại 41 3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực lao động ở Công ty 43 3.2.1 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội 43 3.2.2 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 43 3.2.3 Nâng cao năng lực của nhà quản lý cũng như phát triển văn hóa doanh nghiệp 44 3.2.4. Xây dựng bầu không khí làm việc trong Công ty 44 3.2.5 Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sắp xếp công việc hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động 45 3.2.6 Tổ chức nhiều phong trào thi đua, mở rộng hình thức khen thưởng và các hoạt động khác 46 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ cái ký hiệu viết tắt Cụm từ đầy đủ KHHNNL ĐGTHCV BHXH BHYT CBCNV GĐ QG Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ công nhân viên Giám đốc Quốc gia LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, xu thế của các nước là hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa, đã tạo ra cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia. Trong xu thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp nói riêng đều trở nên khốc liệt và gay gắt hơn. Vấn đề con người và quản lý con người là một vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề mà các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải vật chất do chính tay mình làm ra. Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ của họ để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp cho từng đối tượng có được hiệu quả lao động cao nhất. Do vậy việc tạo động lực không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực trong lao động. Do đó, em nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet em đã có hiểu biết nhất định về quy trình quản lý nhân sự cũng như công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Em nhận thấy rằng Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet là công ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lực cho nhân viên của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khả năng tối đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động. Được sự giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Thị Nguyệt kết hợp với các kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường Đại học Hải Dương, em quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học về công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet nhằm đánh giá những thành công mà công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh của công ty đề ra. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung về tạo động lực cho người lao động và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao đông tại Công ty cổ phần kinh doanh thuốc thú y Royalve. Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, cán bộ công nhân viên trong Công ty. Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet và đặc biệt là các số liệu thống kê liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng. Bên cạnh đó, đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho người lao động tại Công ty (phụ lục số 1). Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi ( sách báo, mạng internet, giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản thân về các vấn đề được nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty, quan sát và phỏng vấn trực tiếp Trưởng phòng và nhân viên Phòng hành chính. 5. Kết cấu của bài khóa luận Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắt và phần phụ lục, đề tài gồm 3 phần chính được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động và ứng dụng trong thực tế. Chương 2: Thực trạng của việc tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Chương 3: Nhận xét, đánh giá và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần Giúp người học hiểu rõ then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Trang bị cho họ những kiến thức cơ bản và các công cụ cần thiết về quản lý con người trong doanh nghiệp. Kết thúc môn học, người học sẽ nắm được những quan điểm và xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực, hiểu được các chức năng quản trị nguồn nhân lưc, làm quen với các công cụ quản trị nhân lực. Ngoài ra học phần này còn rèn luyện cho người học giải quyết các tình huống bất ngờ xảy ra và phát triển các kỹ năng cần thiết để phục vụ thực tế sau này. 1.1.1.2 Nội dung học phần Quản trị nhân lực là học phần kiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh, học phần cung cấp những kiến thức cơ bản về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chiến lược của tổ chức và quản lý nhân lực; cơ sở pháp luật về nhân lực, tuyển chọn và bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao và các phúc lợi dịch vụ cho người lao động, các quan hệ lao động và những vấn đề liên quan. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Ngoài phần giới thiệu tổng quan về môn học thì học phần này gồm các nội dung sau: a) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Khái niệm: KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Vai trò: KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân sự. KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân sự Ngoài ra trong phần này còn cung cấp cho chúng ta các loại kế hoạch hóa; dự đoán cầu nhân lực, cung nhân lực qua các phương pháp khác nhau; cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp b) Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Cung cấp khái niệm, tầm quan trọng, yều cầu của tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực. Quá trình tuyển mộ nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ (môi trường bên ngoài, môi trường bên trong) từ đó đưa ra được các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Ngoài ra còn trau dồi cho chúng ta vai trò của phòng nhân lực, các bước tuyển chọn nhân lực và đánh giá quá trình tuyển chọn. c) Tạo động lực trong lao động Giúp cho chúng ta hiểu thêm về khái niệm động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực như: yếu tố thuộc về bản thân, yếu tố thuộc môi trường…giúp hiểu sâu hơn các học thuyết tạo động lực trong lao động của A. Maslow, thuyết tăng cường tích cực của Skinner; học thuyết công bằng của S.Adams; thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herberg; học thuyết đặt mục tiêu của E.Locke… Đồng thời giúp chúng ta biết về các phương hướng, biện pháp để kích thích và tạo động lực cho người lao động… d) Đánh giá thực hiện công viêc (ĐGTHCV) Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Ngoài cung cấp khái niệm ĐGTHCV ra phần này còn cung cấp cho ta mục tiêu, hệ thống đánh giá, các phương pháp ĐGTHCV và tổ chức ĐGTHCV. e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cung cấp khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực như: Các phương pháp đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ tiêu công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc… Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo theo kiểu chương trình việc hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi… f) Thù lao lao động Trong phần này cung cấp cho sinh viên khái niệm, cơ cấu, mục tiêu của hệ thống thù lao. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động như: yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Cách xây dựng hệ thống trả công, hình thức trả công trong doanh nghiệp. Có hai hình thức trả công là: hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả công theo sản phẩm. g) Quan hệ lao động Nội dung chủ yếu của phần này là: Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Mục đích là xây dựng được quan hệ lao động tốt đẹp. Để xây dựng được quan hệ tốt đẹp thì cần có: luật pháp lao động, nội dung lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp. Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền lợi và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác trong sự thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động. Ngoài ra còn giúp chúng ta biết đến các loại hợp đồng, cách làm bản hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể( nội dung, quy trình ký kết thỏa ước lao động, các chiến lược thỏa thuận). 1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực 1.1.2.1 Động lực lao động a) Khái niệm Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trọng trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Vậy động lực và động lực lao động được hiểu như thế nào? Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Hay nói cách khác, Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. b) Mục đích và vai trò của tạo động lực Mục đích: Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra. Vai trò: Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc .Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng. Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau: Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Người lao động gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức. 1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động a) Khái niệm nhu cầu và động cơ làm việc của con người Nhu cầu: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm có nhiều loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý : các nhu cầu thiết yếu và thông thường nhất như ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi... Nhu cầu về lao động, về an ninh, tình cảm... Nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức ảnh hưởng tới xã hội, sự giàu có...). Nhu cầu thẩm mĩ (cái đẹp, cái tốt, cái thiện...) Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển...) Nhu cầu về giao tiếp (các quan hệ xã hội, giao lưu học hỏi...) Nhu cầu về tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dạy con cái, truyền thống...) Nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội...) Nhu cầu về sự biến đổi (các xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ) Như vậy, hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất Nhu cầu tinh thần Nhu cầu xã hội Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tuỳ theo quan điểm của từng cá nhân. Nhưng nhìn chung, để thoả mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Động cơ: Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người. Nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó. Chính vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ. Động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc. Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người. b) Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ Để xác định mối quan hệ giữa động cơ, động lực với nhu cầu, ta xem xét mô hình sau về mối quan hệ : Nhu cầu động cơ hành động kết quả

DANH MỤC VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 4

1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động 4

1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 4

1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần 4

1.1.1.2 Nội dung học phần 4

1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực 6

1.1.2.1 Động lực lao động 6

1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động 7

1.1.2.3 Một số học thuyết về động cơ thúc đẩy 9

1.2 Một số mô hình xác định các yếu tố tạo động lực 14

1.2.1 Mô hình xác định động lực của con người theo thành tố 14

1.2.2 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực 15

1.2.2.1 Công cụ kinh tế 16

1.2.2.2 Công cụ tâm lý - giáo dục 19

1.2.2.3 Công cụ hành chính - tổ chức 20

1.3 Nội dung và giải pháp tạo động lực cho người lao động 22

1.3.1 Tạo động lực thông qua công việc 22

1.3.1.1 Tạo điều kiện thông qua phân công, giao việc, giao quyền… 22

1.3.1.2 Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng công bằng 22

1.3.1.3 Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành

công việc 23

1.3.2 Động lực từ vật chất 24

1.3.2.1 Tiền lương 24

1.3.2.2 Tiền thưởng (khuyến khích tài chính) 25

1.3.2.3 Phúc lợi xã hội 26

1.3.3 Động lực từ tinh thần 26

1.3.3.1 Uy tín và hình ảnh của tổ chức 26

1.3.3.2 Tạo cơ hội thăng tiến 27

1.3.3.3 Cung cấp cơ hội học tập, nâng cao tay nghề 27

1.4.1 Văn bản các chính sách quy định liên quan đến đề tài 28

1.4.2 Khái quát tình hình thực hiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 29

1.4.2.1 Những thành công 29

1.4.2.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 33

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 33

2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 33

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 33

2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm chủ yếu 34

2.1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 34

2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty 34

2.1.2 Tóm tắt tình hình kinh doanh của Công ty 35

2.2 Thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 35

2.2.1 Quy chế trả lương hiện hành và cách xây dựng quy chế trả

lương, thưởng 35

2.2.2 Thực trạng tạo động lực trong hoạt động phân công, bố trí công việc cho người lao động 37

2.2.3 Thực trạng công cụ giáo dục, công cụ tổ chức được Công ty thực hiện 37

2.2.3.1 Công cụ giáo dục tại Công ty 37

2.2.3.2 Công cụ tổ chức (Công ty áp dụng thông qua việc đề bạt cán bộ) 38

CHƯƠNG 3 40

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 40

3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành công và tồn tại trong quá trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 40

3.1.1 Thành công 40

3.1.2 Những vấn đề còn tồn tại 41

3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực lao động ở Công ty 43

3.2.2 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nhân lực 43

3.2.3 Nâng cao năng lực của nhà quản lý cũng như phát triển văn hóa

doanh nghiệp 44

3.2.4 Xây dựng bầu không khí làm việc trong Công ty 44

3.2.5 Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sắp xếp công việc hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động 45

3.2.6 Tổ chức nhiều phong trào thi đua, mở rộng hình thức khen thưởng và các hoạt động khác 46

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

Chữ cái/ ký hiệu viết tắt Cụm từ đầy đủ

Bảo hiểm y tếCán bộ công nhân viênGiám đốc

Quốc gia

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, xu thế của các nước là hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa,

đã tạo ra cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia Trong xu thế đó, sự cạnhtranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp nói riêng đều trởnên khốc liệt và gay gắt hơn

Vấn đề con người và quản lý con người là một vấn đề không những Đảng vàNhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề mà các tổ chức kinh tế, các tổ chức xãhội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải quan tâm và chú trọng

Vì con người không những tạo ra của cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêudùng, người sử dụng những của cải vật chất do chính tay mình làm ra Đối với mỗidoanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn đóng vai trò quyết định đến

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển con người cầnphải nắm rõ được động lực và động cơ của họ để có thể đưa ra những phươnghướng chính sách áp dụng phù hợp cho từng đối tượng có được hiệu quả lao độngcao nhất Do vậy việc tạo động lực không ngừng cho người lao động có vai trò quantrọng trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác vàphát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực trong lao động

Do đó, em nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong laođộng Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet

em đã có hiểu biết nhất định về quy trình quản lý nhân sự cũng như công tác tạo độnglực cho người lao động của Công ty Em nhận thấy rằng Công ty Cổ phần Kinhdoanh thuốc thú y Royalvet là công ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lựccho nhân viên của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khảnăng tối đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động Được sự giúp đỡ nhiệttình của giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Thị Nguyệt kết hợp với các kiến thức tiếpthu được trong quá trình học tập tại trường Đại học Hải Dương, em quyết định lựa

chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học về công tác tạo động lực chongười lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực laođộng là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của Công ty trong thời đại

hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động đối với toànthể người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet.

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngườilao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet nhằm đánh giánhững thành công mà công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng nhưnguyên nhân của những hạn chế

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa

ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, từ đó góp phần vào thực hiệnthành công mục tiêu kinh doanh của công ty đề ra

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực cho ngờilao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet

Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hìnhthực hiện công tác tạo động lực cho người lao đông tại Công ty cổ phần kinh doanhthuốc thú y Royalve

Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúpCông ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạođộng lực cho người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và công táctạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú yRoyalvet, cán bộ công nhân viên trong Công ty

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê củaCông ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet và đặc biệt là các số liệu thống

kê liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực laođộng nói riêng Bên cạnh đó, đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếuđiều tra dành cho người lao động tại Công ty (phụ lục số 1)

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thuthập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi ( sách báo, mạng internet, giáo trình, số

liệu và tài liệu của Công ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ranhững đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản thân về các vấn đềđược nghiên cứu.

Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏiđược thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty, quan sát và phỏng vấn trựctiếp Trưởng phòng và nhân viên Phòng hành chính

5 Kết cấu của bài khóa luận

Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viếttắt và phần phụ lục, đề tài gồm 3 phần chính được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động và ứng dụng trong thực tế.

Chương 2: Thực trạng của việc tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet

Chương 3: Nhận xét, đánh giá và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực

1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần

Giúp người học hiểu rõ then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhânlực trong các tổ chức Trang bị cho họ những kiến thức cơ bản và các công cụ cầnthiết về quản lý con người trong doanh nghiệp

Kết thúc môn học, người học sẽ nắm được những quan điểm và xu hướngmới trong quản trị nguồn nhân lực, hiểu được các chức năng quản trị nguồn nhânlưc, làm quen với các công cụ quản trị nhân lực Ngoài ra học phần này còn rènluyện cho người học giải quyết các tình huống bất ngờ xảy ra và phát triển các kỹnăng cần thiết để phục vụ thực tế sau này

1.1.1.2 Nội dung học phần

Quản trị nhân lực là học phần kiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh,học phần cung cấp những kiến thức cơ bản về vai trò của quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, chiến lược của tổ chức và quản lý nhân lực; cơ sở pháp luật vềnhân lực, tuyển chọn và bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo pháttriển nhân lực, thù lao và các phúc lợi dịch vụ cho người lao động, các quan hệ laođộng và những vấn đề liên quan

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh

Ngoài phần giới thiệu tổng quan về môn học thì học phần này gồm các nộidung sau:

a) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)

Khái niệm: KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động

để đáp ứng được các nhu cầu đó

Vai trò:

- KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân sự

- KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức

- KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồnnhân sự

- KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân sự

Ngoài ra trong phần này còn cung cấp cho chúng ta các loại kế hoạch hóa; dựđoán cầu nhân lực, cung nhân lực qua các phương pháp khác nhau; cân đối cungcầu nhân lực và các giải pháp

b) Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Cung cấp khái niệm, tầm quan trọng, yều cầu của tuyển chọn, tuyển mộnguồn nhân lực Quá trình tuyển mộ nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ(môi trường bên ngoài, môi trường bên trong) từ đó đưa ra được các phương pháptuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Ngoài ra còn trau dồi cho chúng ta vai trò của phòng nhân lực, các bướctuyển chọn nhân lực và đánh giá quá trình tuyển chọn

c) Tạo động lực trong lao động

Giúp cho chúng ta hiểu thêm về khái niệm động lực lao động, các yếu tốảnh hưởng đến động lực như: yếu tố thuộc về bản thân, yếu tố thuộc môitrường…giúp hiểu sâu hơn các học thuyết tạo động lực trong lao động của A.Maslow, thuyết tăng cường tích cực của Skinner; học thuyết công bằng củaS.Adams; thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herberg; học thuyết đặt mục tiêu củaE.Locke… Đồng thời giúp chúng ta biết về các phương hướng, biện pháp để kíchthích và tạo động lực cho người lao động…

d) Đánh giá thực hiện công viêc (ĐGTHCV)

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Ngoài cung cấp khái niệm ĐGTHCV ra phần này còn cung cấp cho ta mụctiêu, hệ thống đánh giá, các phương pháp ĐGTHCV và tổ chức ĐGTHCV

e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cung cấp khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cácphương pháp đào tạo và phát triển nhân lực như:

- Các phương pháp đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ tiêu côngviệc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc…

- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanhnghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo theo kiểu chương trình việc hóavới sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểuphòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi…

f) Thù lao lao động

Trong phần này cung cấp cho sinh viên khái niệm, cơ cấu, mục tiêu của hệthống thù lao Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động như: yếu tố thuộc môitrường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc

về cá nhân người lao động

Cách xây dựng hệ thống trả công, hình thức trả công trong doanh nghiệp Cóhai hình thức trả công là: hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả côngtheo sản phẩm

g) Quan hệ lao động

Nội dung chủ yếu của phần này là:

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa

vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Mục đích là xây dựng đượcquan hệ lao động tốt đẹp Để xây dựng được quan hệ tốt đẹp thì cần có: luật pháplao động, nội dung lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp

Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền lợi vàlợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện laođộng khác trong sự thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động

Ngoài ra còn giúp chúng ta biết đến các loại hợp đồng, cách làm bản hợpđồng và thỏa ước lao động tập thể( nội dung, quy trình ký kết thỏa ước lao động,các chiến lược thỏa thuận)

1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực

1.1.2.1 Động lực lao động

a) Khái niệm

"Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc" Theo ý kiến của cácchuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối vớinguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trọng trong phép toán này luôn là: động lựclớn hơn năng lực

Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sởchú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏamãn nhu cầu của doanh nghiệp Vậy động lực và động lực lao động được hiểu nhưthế nào?

"Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ" Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực,

chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu Động lực laođộng gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và rakhỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống Động lựclao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.

Hay nói cách khác, "Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức".

b) Mục đích và vai trò của tạo động lực

Mục đích: Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng

cao hiệu quả công việc cho người lao động Các biện pháp tạo động lực lao độnggiúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năngsuất làm việc của họ Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việcđược giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn vàdài hạn mà tổ chức đã đề ra

Vai trò: Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát - và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn

hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việchay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặcđược động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹnăng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệpmuốn tồn tại và thành công

Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực vàđộng lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinhnghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậmsau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rấtnhanh chóng Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao độngmột cách rõ nét như sau:

- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn vớicông việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

- Người lao động gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ,như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức

1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động

a) Khái niệm nhu cầu và động cơ làm việc của con người

Nhu cầu:

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó".

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộngđồng và tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm cónhiều loại nhu cầu:

- Nhu cầu sinh lý : các nhu cầu thiết yếu và thông thường nhất như ăn, mặc,

ở, nghỉ ngơi

- Nhu cầu về lao động, về an ninh, tình cảm

- Nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức ảnh hưởngtới xã hội, sự giàu có )

- Nhu cầu thẩm mĩ (cái đẹp, cái tốt, cái thiện )

- Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển )

- Nhu cầu về giao tiếp (các quan hệ xã hội, giao lưu học hỏi )

- Nhu cầu về tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dạy con cái, truyền thống )

- Nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân,cộng đồng, tập thể và xã hội )

- Nhu cầu về sự biến đổi (các xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ)

Như vậy, hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, song cơ bản nóđược chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất

Nhu cầu tinh thần Nhu cầu xã hộiNhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhautrong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tuỳ theo quan điểm củatừng cá nhân Nhưng nhìn chung, để thoả mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khókhăn, chỉ có thể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạnkhác nhau của cuộc đời

Động cơ:

"Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra"

Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người Nghĩa là khi chúng ta

cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phảithế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó Chính vì con người làm

gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình

đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ

Động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệusuất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc

Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trịchủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người

b) Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ

Để xác định mối quan hệ giữa động cơ, động lực với nhu cầu, ta xem xét môhình sau về mối quan hệ : Nhu cầu - động cơ - hành động - kết quả

Như vậy, mô hình này đề cập đến nguyên nhân, kết quả lẫn quá trình dẫn đếnkết quả của việc tạo động lực cho người lao động Mô hình chỉ ra rằng: Hệ thốngnhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ và động lực của con người Độnglực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể và điều này sẽ đem lại kết quảtất yếu Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con người chođến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thoả mãn các nhu cầucủa chính họ Và sau khi các nhu cầu này đã được thoả mãn thì tức khắc sẽ xuấthiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn, và cứ tiếp diễn như vậy không ngừng theo mộtvòng tuần hoàn được miêu tả như trong sơ đồ trên

1.1.2.3 Một số học thuyết về động cơ thúc đẩy

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiềuhình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nângcao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợihơn của tổ chức Dưới đây sẽ là một số học thuyết về động cơ thúc đẩy tiêu biểu:

a) Học thuyết về thang bậc nhu cầu của A.Maslow

Đây là học thuyết được biết đến nhiều nhất trong các học thuyết về tạo độnglực Năm 1943, Abraham Maslow (1806-1905) đã phát triển một trong các lý thuyết

mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnhvực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu

(Hierarchy of Needs) của con người Theo ông con người có năm nhu cầu cần được

Nhu cầu

Hành động Kết quả

Thoả mãnĐộng cơ

Động lực

thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu Học thuyết củaMaslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thìnhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ

di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toànnhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa Dovậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phảihiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu Tháp nhu cầuA.Maslow được miêu tả cụ thể khi áp dụng trong lĩnh vực động cơ làm việc:

- Những nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.

Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà Nhu cầu sinh lýchỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nóthường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình

- Những nhu cầu về an toàn: đảm bảo an toàn trong công ăn việc làm, trong

tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sứckhoẻ, tính mạng và gia đình Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà mọingười lao động đều mong muốn được đáp ứng

- Những nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái

những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được làthành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè

- Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình

là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giácao và xứng đáng được như vậy Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từnhững người khác Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc

- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization

as a person's need to be and do that which the person was born to do” (nhu cầu củamột cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra

để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khảnăng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quảtrong xã hội Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mongước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân tronglãnh vực mà họ đã chọn Cá nhân con người phải tự cải tiến vì sự phát triển của bảnthân, để tự thể hiện mình Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng độngviên rất lớn

Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow

b) Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo độnglực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong côngviệc thành hai nhóm:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của côngviệc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến Đây là các yếu tố thuộc về công việc vàbản thân người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên độnglực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như : các chínhsách và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệcon người; các điều kiện làm việc Theo Herzberg thì nếu các yếu tố này mang tínhchất tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuynhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo động lực và sự thỏamãn trong công việc

Nhu cầu thể hiện

Tự hoàn thiện

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu danh dự

Nhu cầu xã hộiNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu an toànNhu cầu sinh lýNhu cầu sinh lý

Theo Herzberg thì các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là riêng rẽ

và không liên quan gì đến các yếu tố tạo nên sự bất mãn trong công việc Vì vậy cácnhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố tạo ra bất mãn có thể đem lại sự ổn địnhnhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn làtạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty,

sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng đượcHezrberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo mọingười sẽ không bất mãn, và họ cũng không được thỏa mãn Theo ông, nếu chúng tamuốn tạo động lực cho họ, nên nhấn mạnh đến thành tích, bản thân công việc, tráchnhiệm và thăng tiến Đây là các đặc điểm mà mọi người có “sự tưởng thưởng”bên trong

Tuy vậy, học thuyết hai yếu tố của Hezrberg cũng có một số hạn chế nhấtđịnh như:

Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận.Khi mọi thứ đều diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bảnthân họ Bằng không họ đổ lỗi sự thất bại cho môi trường bên ngoài

Độ tin cậy trong phương pháp luận của Hezrberg là điều đáng phải bànluận Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vậy họ có thể làm hỏngnhững phát hiện của tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời tương tự theomột cách khác

Không thể có một thước đo tổng thể để đo sự thỏa mãn, bởi vì một ngườikhông thích một phần trong công việc của mình nhưng vẫn coi công việc đó làchấp nhận được

Hezrberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với năng suất,nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng chỉ xem xét đến sự thỏa mãncông việc chứ không nhắc đến năng suất

Mặc dù có nhiều sự phê phán nhất định, nhưng học thuyết của Hezrberg đã

và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạtrước những khuyến nghị của ông Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tìnhban đầu đối với việc phát triển công việc theo chiều dọc( làm phong phú công việc)cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soátcông của mình có thể quy cho những phát hiện và khuyến nghị của Hezrber

c Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer

Bên cạnh học thuyết Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu, khai thác và

phân loại các nhu cầu của con người lao động để từ đó giúp người quản lý nắm rõđược các cấp độ của nhu cầu để nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt được hiệuquả Học thuyết chia nhu cầu làm 3:

- Nhu cầu tồn tại ( Existence needs): là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu

cơ bản như: thức ăn, chỗ ở, quần áo… đó là các nhu cầu cần thiết giúp con ngườitồn tại

- Nhu cầu giao tiếp (Relatednees needs): là nhu cầu mong muốn có được mốiquan hệ tốt đẹp với người trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày Đó làbao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, bạn bè…

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): là nhu cầu về sự mong muốn đượcsáng tạo hoạt động có hiệu quả và được làm tất cả những gì con người có thểthực hiện được

Theo Aldefer thì con người có thể đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhucầu khác nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhấtthiết phải đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu trước đó Nội dung của học thuyết này là: muốncho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức thì cần phảitạo ra được nhiều cơ hội đáp ứng được nhu cầu đó và khi một nhu cầu cao hơnkhông thể thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sang để phục hồi

d) Học thuyết công bằng của S.Adams

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏvào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) vàsau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra củanhững người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngườikhác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suấtnày là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khitồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một trong những khả năng lựa chọn sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay củangười khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầuvào hay đầu ra của họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tớikhối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới

cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Cácđầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánhvới những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khimọi người nhận thức có những chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ sovới những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo ra cơ

sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ cho là côngbằng và thoả đáng

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưỏng lớn của những phần thưởng tươngđối cũng như phần thưỏng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được sự bất công,

họ sẽ có hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơnhoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôiviệc tự nguyện

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa nói rõ làm thế nào các nhân viên

có thể chọn người đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và ngưòi khác

để kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi theo thời gian? Mặt khác,

sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thứccủa từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với tổ chức và nhóm

e) Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Nội dung chủ yếu của học thuyết này như sau:

- Hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại, còn không được hưởnghoặc bị phạt có xu hướng loại bỏ dần

- Khoảng thời gian giữa xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắncàng hiệu quả

- Nếu nhấn mạnh công cụ phạt có thể gây ra phản ứng tiêu cực

1.2 Một số mô hình xác định các yếu tố tạo động lực

1.2.1 Mô hình xác định động lực của con người theo thành tố

Mô hình này xây dựng dựa trên thuyết kỳ vọng của Vroom, đưa ra các yếu tốcấu thành tạo nên động lực cho người lao động, bao gồm các yếu tố về vật chất,quyền lực và tình cảm Vai trò của các nhân tố này được thể hiện cụ thể qua côngthức sau:

V: Đối với những con người khác nhau, các kỳ vọng của con người cũng sẽ

có các giá trị khác nhau tương ứng với từng giai đoạn và thời điểm cụ thể Thôngthường, con người có 4 loại kỳ vọng Đó là: Tiền, vị thế xã hội (quý tộc, hệ thống

xã hội), an toàn xã hội, hạnh phúc gia đình

I: Công cụ giúp con người thực hiện các lỳ vọng, đó chính là:

- Nguồn lực: như công việc, tài chính, vật chất, giúp đảm bảo cho conngười có các nguồn lực Nhà quản lý nên tạo điều kiện để chủ thể tự huy độngnguồn vốn

- Trả công : các vấn đề về mặt tài chính một cách trực tiếp hoặc gián tiếp,tiền lương, thưởng, trợ cấp, các ưu đãi

Nhận xét: Mô hình này có giá trị giúp nhà quản lý thấy được vai trò của mình

trong việc tạo ra và nâng cao hiệu lực quản lý Nó giúp các nhà quản lý trả lời câuhỏi: Họ phải làm gì để nâng cao động lực cho người lao động của mình

1.2.2 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực

Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động, người ta đãđưa ra một mô hình rất có gíá trị, đó là mô hình xác định động cơ, động lực laođộng theo tính chất của động cơ, động lực Mô hình này xác định một cách cụ thểnhất hệ thống các công cụ tạo động lực cho người lao động Các công cụ này đượcchia thành 3 nhóm chính cơ bản như sau:

có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty đó

áp dụng Công cụ này bao gồm 2 dạng là công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh

tế gián tiếp Sự khác biệt giữa 2 loại công cụ này được thể hiện cụ thể ở dưới đây

a) Công cụ kinh tế trực tiếp

Các hình thức của công cụ kinh tế trực tiếp bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận

Trong cơ chế thị trường, công cụ kinh tế có xu hướng phát triển nhanh chóng

và biến đổi không ngừng

Lương: Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả

công cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trícông tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với

tất cả những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp.Vì:

- Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộcsống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và

có thể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã khôngcòn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao dộng bởi bên cạnh nó còn rấtnhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động,song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu đượctrong việc tạo động lực cho người lao động

- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụhữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệusuất cao nhất có thể

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hìnhthức trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ chỉ bao gồm 2hình thức trả lương chính là: Trả lương theo thời gian

Trả lương theo sản phẩm

Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực lao động:

- Hầu hết với tất cả người lao động,tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ýnghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việccủa họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tốithiểu nhất về cuộc sống Khi tiền lương qúa thấp hoặc không ổn định,người lao độngkhông được đảm bảo về điều kiện sống, họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty và tổ chức Vìvậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sốngcho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động, và có thể tích luý một phần

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả chocuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng Côngbằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tínhcông bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty

so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạtđộng trên cùng lĩnh vực

- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng vớicông sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý màcông ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sựngười nhân viên đó có những đóng góp đáng kể

Tiền thưởng:

- Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt

thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường

- Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì.Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận nhữngthành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một

số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lựccho người lao động Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụnglàm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn.Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho

họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ

Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động

do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điềukiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơbản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người

trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực

tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độchại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động (thường thấy nhất là phụ cấpdưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe, điện thoại, internet )

Chia lời: Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ chức,

nhiều doanh nghiệp đã thực hiện biện pháp chia một phần lợi nhuận cho nhân viên dựatrên doanh thu mà họ đem lại cho công ty Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng,nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần tiền lợi nhuận Điều này chỉ được thựchiện với những doanh nghiệp kinh doanh có lãi và tiềm lực tài chính lớn

Bán cổ phần cho nhân viên: Bán cổ phần cho nhân viên cũng có ý nghĩa

tương tự như việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên không chỉ dừng lại ở mức

độ vật chất mà còn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở hữu một phần doanhnghiệp Người lao động sẽ có cảm giác được làm chủ doanh nghiệp và tin tưởngrằng thành quả lao động của mình cũng chính là góp phần vào làm tăng lợi nhuận

của công ty cũng như của bản thân

b)Công cụ kinh tế gián tiếp

Bên cạnh các công cụ kinh tế trực tiếp là các công cụ kinh tế gián tiếp, tức làdùng các biên pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh củacông ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức Công cụ nàybao gồm nhiều hình thức như: các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và pháttriển nghề nghiệp, xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn

Phúc lợi và dịch vụ: Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần

các chi phí thường xuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống Nó có tác dụngđộng viên tinh thần đối với người lao động Đó có thể là hõ trợ tiền mua nhà, xe đilại, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo

Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nóingay tới vấn đề Bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều phải thựchiện cho nhân viên của mình Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc do Pháp luật quyđịnh, bao gồm : BHXH ( bảo hiểm xã hội) và BHYT (bảo hiểm y tế)

Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống

và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một cuộcsống ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể

Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn bao gồm:

- Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa,rồi nhà ăn, căng tin, các khu thể thao,giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần củangười lao động, sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức.

- Mặt khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao độngtrong lúc thực hiện công việc (nếu cần) Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máymóc thiết bị, thông tin liên lạc hiện đại, tạo điều kiện một cách tối đa giúp người laođộng thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất

Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó sẽgiúp mang lại lợi ích về lâu dài Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn, doanhnghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng này

Các hình thức khác:

- Đầu tư cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tổchức các buổi học với sự hướng dẫn của các chuyên gia, giúp nhân viên mở rộngtầm hiểu biết và kiến thức

- Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng khuyếnkhích Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban, cácbuổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty sẽ giúp mọi người trong công tygắn bó với nhau hơn và với tổ chức hơn

- Có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên vềthành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, Tết trung thu

1.2.2.2 Công cụ tâm lý - giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần củangười lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vì vật chát của họ.Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm việc của

họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty mang lại cho họ Đó

là người ta nói tới các công cụ tâm lý và giáo dục

a) Công cụ tâm lý

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việcđáp ứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết vềmặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người

- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thămhỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ

- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự hỏi han, chỉbảo tận tình, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có đượctâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ.

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn , tham gia các hoạt độngthể thao, văn nghệ, giải lao giải trí

- Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này, đó là điềutại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa cấptrên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một công ty Tuy nhiên,ngày nay, người ta đã có xu hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lựccho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó

b) Công cụ giáo dục

- Cũng như các công cụ tâm lý, công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ

về tinh thần của người lao động Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động

về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng caođược chất lượng của người lao động thông qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyênmôn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học bổ sung kiếnthức cho nhân viên

- Ngay trong nội bộ công ty cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trênhướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo chonhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoàđồng với tập thể

Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốngiữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp

có hứng thú làm việc hơn cũng như là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành

công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được là được thăng chức.Hầu hết người lao dộng đều có mong muốn này, vì thăng chức không chỉ tăng vị thếcủa họ trong công ty mà đi kèm theo đó còn là các lợi ích vật chất, tinh thần tươngứng mà họ có thể nhận được Hơn thế, nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bướcđược đáp ứng Đây là một công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết ngườilao động.

Để thực hiện tốt công cụ này, cần có sự giám sát chặt chẽ một cách trực tiêphay gián tiếp của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó có nhữngbiện pháp và ứng xử thích hợp

Nhận xét:

- Đây là một mô hình rất có giá trị xây dựng các công cụ tạo động lực chongười lao động, cũng như giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên của họ một cáchđúng đắn và hợp lý nhất

- Khi sử dụng các công cụ này, nhà quản lý cần sử dụng một cách tổng hợp và có

sự thống nhất giữa các công cụ, vì hành động của con người thường có nhiều động cơ vàcác nhu cầu của con người thường tồn tại đồng thời và luôn luôn biến đổi

- Bất cứ công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm, vì vậy cần sử dụng mộtcách linh hoạt để đạt được kết quả tốt nhất

- Đối với những con người nhất định và trong từng hoàn cảnh thời điểm nhấtđịnh, phải biết lựa chọn những công cụ tối ưu

1.3 Nội dung và giải pháp tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Tạo động lực thông qua công việc

1.3.1.1 Tạo điều kiện thông qua phân công, giao việc, giao quyền…

Thông qua hoạt động giao việc, Công ty muốn tạo ra được động lực chongười lao động thì cần phải thực hiện các hoạt động như:

- Đánh giá đúng năng lực của người lao động và giao việc phù hợp với năng lực

đó, xác định đúng công việc, nhiệm vụ của người lao động, phù hợp với kiến thức, kỹnăng hiện có của người lao động và khả năng phát triển trong tương lai của họ

- Giao nhiệm vụ rõ ràng, tránh sự chồng chéo, khi người lao động được giaonhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và họ sẽ cố gắng làm tốt nhữngnhiệm vụ đó vì đó là nhiệm vụ của họ chứ không phải của ai khác

- Thể hiện sự tin tưởng khi giao việc cho người lao động, khi giao việc chongười lao động, cấp trên phải thể hiện thái độ hoàn toàn tin tưởng rằng họ có thểthực hiện tốt công việc đó, nhờ vậy mà người lao động như có thêm được sự tự tinvào bản thân để cố gắng, nỗ lực thực hiện công việc được giao, không làm cho cấptrên phải thất vọng

- Giao nhiệm vụ có tính thách thức cho những người có năng lực và muốnphấn đấu, Công ty cần có các biện pháp thích hợp để phát hiện ra những khả năng

và tiềm năng của người lao động như: quan sát quá trình làm việc, nghiên cứu hồ sơ

lý lịch… Khi đó, hãy giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ,động viên họ hoàn thành nhiệm vụ đó Cung cấp các điều kiện để người lao độngthực hiện tốt công việc của mình Có thể hướng dẫn công việc hoạc trợ giúp chongười lao động khi thấy cần thiết

- Giao việc đồng thời với ủy quyền, trao quyền hợp lý cho người lao động,thực hiện cơ chế trao quyền hợp lý, mở rộng quyền hạn cho những người lao động

có năng lực chủ động trong thực hiện nhiệm vụ và tự chịu trách nhiệm về côngviệc của mình

1.3.1.2 Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng công bằng

Để hoạt động này tạo ra được động lực cho người lao động thì Công ty cầnthực hiện như sau:

- Đánh giá thực hiện công việc thường xuyên và công tâm, phải gắn kết quảđánh giá đó với tiền lương, tiền thưởng hay với cơ hội thăng tiến trong công việccủa người lao động

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, mang tính định

lượng cao để việc đánh giá dễ dàng hơn và chính xác Các tiêu chí đánh giá phảiđược áp dụng một cách đồng bộ và thống nhất trong toàn công ty.

- Lắng nghe phản hồi từ phía người lao động, cùng với họ xem xét lại toàn

bộ quá trình thực hiện công việc để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất và cónhững biện pháp nhằm giúp họ phát triển hơn

1.3.1.3 Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành công việc

Người lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúcđẩy của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con người mà còn bị chiphối rất nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trường bên ngoài Nhiều khingười lao động có động cơ mục đích lao động nhưng môi trường bên ngoài lại gâycản trở thì sẽ tạo cho người lao động đó cảm giác chán nản …Cho nên môi trườngbên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cáchhăng say, năng suất cao hoặc chán nản với công việc

Nhóm các yếu tố đó bao gồm:

- Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay một

số người lao động Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay làđơn điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có được quyền

tự chủ trong quá trình làm việc hay không? Nhà quản lý cần phải quan tâm đến cácyếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho người lao động

- Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công nghệ đểthực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm …tổ chức phục vụ quátrình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần thiết, tăng năng suấtlao động Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động…

Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, Người lao động sẽ cảm thấythoải mái, khả năng phục hồi sức khỏe cao… sẽ tạo ra động lực cho người lao động

Do vậy, Công ty cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Tạo môi trường làm việc an toàn: đầu tư cải thiện điều kiện làm, khắc phục cácđiều kiện gây ảnh hưởng xấu đến người lao động như: bụi, tiếng ồn, hơi khí độc, rungđộng, phóng xạ…; trang bị các phương tiện bảo hộ cá nhân theo đúng quy định

Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: làm cho người lao động cảm thấy antoàn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những bệnh cóthể xảy ra trong quá trình lao động

Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: xây dựng kế hoạch làm việc,

nghỉ ngơi hợp lý phù hợp với quy định của pháp luật, đặc điểm công việc, nhu cầu

cơ bản của người lao động để tối đa hóa năng lực làm việc của họ

Ngoài ra, Công ty phải xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh, tạo ra bầukhông khí tâm lý tốt đẹp, mọi người luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thànhcông việc

1.3.2 Động lực từ vật chất

1.3.2.1 Tiền lương

Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủ yếulàm đòn bẩy kinh tế Thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khíchngười lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhiệmđối với họ Theo Mac “khi sức lao động trở thành hang hóa thì tiền lương là giátrị cả của sức lao động”

Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng sức lao động và nhậnđược khoản thu nhập gọi là tiền lương Phần thu nhập này phải đảm bảo cho ngườilao động có thể tái sản xuất sức lao động và thảo mãn các nhu cầu khác của họ Từ

đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau:

- Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năngthanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổilấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho người tiêu dung

- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phậncủa thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động

Trong thực tế các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố chínhtác động đến động lực lao động Do vậy để đảm có thể tạo động lực cho người laođộng thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiềnlương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự ngang nhau này dựa trên cơ sởgiá cả của thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh hưởng tới cung – cầu lao độnggiữa các doanh nghiệp cũng như cung – cầu hàng hóa trên thị trường

- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảmbảo phải trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, nó dùng thước

đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây là nguyên tắcrất quan trọng để đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài

lòng với kết quả mình đạt được, xóa đi những bất hợp lý, điều này có sức thuyếtphục rất to lớn với người lao động.

- Nguyên tắc cân bằng chi trả: nói lên sự giao động cùng chiều với kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động Nếu kết quảkinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải tănglên, như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động

mà họ tạo ra được đền đáp như thế nào Điều đó sẽ giúp họ càng tin tưởng vào Công

ty mà làm việc hơn

1.3.2.2 Tiền thưởng (khuyến khích tài chính)

Là khoản tiền dùng để thưởng cho những người lao động có thành tích caohơn so với mức lao động của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp Tiền thưởngngoài việc có tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện

để đánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối vớicông việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyếnkhích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao độngquan tâm tới kết quả sản xuất, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sảnphẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thưởng: là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có thành tíchkhác nhau, mỗi doanh nghiệp đều có quy định về mức tiền thưởng khác nhau để phùhợp với đơn vị mình

Trong một doanh ngiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau:

- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng

- Thưởng phát minh sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

-Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất

- Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc

Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người laođộng cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn

bó với Công ty Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng khôngphù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó

Về hình thức thưởng: tùy theo từng doanh nghiệp, sẽ có các quy định về hìnhthức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh…