Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện minh hóa, tỉnh quảng bình

Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không aikhác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức CBCC huyện, những người đóng vai tròquan trọng trong sự phát triển của cả x

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ĐINH TRẦN HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ 2018

Đại học kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ĐINH TRẦN HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ : 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

HUẾ 2018

Đại học kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sửdụng để bảo vệ cho một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tintrích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Đinh Trần Hưng

Đại học kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo

sư - Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướngdẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức củatrường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập

và làm luận văn Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa,tỉnh Quảng Bình Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùngtoàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập sốliệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu vớitinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạnchế và thiếu sót nhất định Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếptục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tácgiả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luậnvăn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi antâm công tác và hoàn thành được luận văn này./

Quảng Bình, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Đinh Trần Hưng

Đại học kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY

BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là mộttrong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trongChương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chươngtrình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dânchủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhànước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa

đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địaphương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thứctrên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNGCHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH"

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lýluận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềmEXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗithời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, côngchức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBNDhuyện Minh Hóa

Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũCBCC tại UBND huyện Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

GTGT Giá trị gia tăng

HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Đại học kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 4

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5

1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 6

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.1 Khái niệm 8

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.3 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3 Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18

1.3.1 Cán bộ công chức 18

1.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 21

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 33 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa

Đại học kinh tế Huế

phương trong nước 33

1.4.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 37

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA 39

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 39

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa 39

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa 44

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49

2.3.1 Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49

2.3.2 Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 51

2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 57

2.4.1 Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 57

2.4.2 Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa từ năm 2012 đến nay 58

2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59

2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59

2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 62

2.6 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 65 2.6.1 Ưu điểm 65

2.6.2 Những tồn tại, hạn chế 66

2.6.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 67

CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 69

3.1 Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 69

3.1.1 Định hướng phát triển 69

3.1.2 Phương hướng hoạt động 70

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 71

Đại học kinh tế Huế

3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 71

3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 74

3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 76

3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80

3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 81

3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức 83

3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86

1.KẾT LUẬN 86

2 KIẾN NGHỊ 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 92 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và

số năm công tác 50Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức

khỏe 51Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn

hóa và chuyên môn 52Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại

ngữ và Tin học 54Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà

nước theo ngạch chuyên viên 55

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa 46

Đại học kinh tế Huế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước(sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng củacông tác cải cách hành chính Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chínhnhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảychương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chínhdân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máynhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tếmiền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhànước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bướcvươn lên mạnh mẽ Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBNDhuyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị,chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quátrình phát triển kinh tế- xã hội huyện Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiệnnay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thứcđối với hầu hết các tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tínhchất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao củacán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi cácnhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động,đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồntại và phát triển của các tổ chức

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, độingũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ côngchức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chứchuyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong

Đại học kinh tế Huế

những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng

và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trươngcủa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việcphát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần củanhân dân Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không aikhác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai tròquan trọng trong sự phát triển của cả xã hội

Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựngđội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH Để đảm bảo cho sự nghiệp

đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất,năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũCBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trísắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồidưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về sốlượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang côngtác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tácthực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”.

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBNDhuyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Minh Hóa giai đoạn 2014-2016.

Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức củaUBND huyện Minh Hóa đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Minh Hóa

Đối tượng khảo sát: Các CBCC làm việc tại UBND huyện Minh Hóa, ngườidân trên địa bàn nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa

- Không gian: Tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2014 đến 2016; giải pháp đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin

- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được công

bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, côngtác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.

Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việc tại

cơ quan Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chấtlượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng,

kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan

Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếuđiều tra trực tiếp 100 người dân và 100 cán bộ quản lý của UBND huyện Minh Hóa,tỉnh Quảng Bình Nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, côngchức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ,tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao

Đại học kinh tế Huế

- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.

Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn

đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổbiến, quan hệ tỷ lệ )

Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh,hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnhhưởng đến chất lượng CBCC

Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng vàlịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống

5 Nội dung nghiên cứu Phần I Phần mở đầu Phần II Nội dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

Minh Hóa

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

huyện Minh Hóa

Phần III Kết luận và kiến nghị

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trịđạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thểlực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người,

đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực baogồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sảnxuất xã hội

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõicủa sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngàynay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt

ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốtquá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõicủa sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngàynay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt

ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốtquá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

Đại học kinh tế Huế

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khácnhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách làyếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồnlực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượnghay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phậndân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sứcmạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Vì vậy, có thể định nghĩa:Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồnnhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tốcon người

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triểnkinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vậtlực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiênnhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con ngườimới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tácdụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Từ thời kỳ xa xưa con người bằngcông cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất rasản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Sản xuất ngày càng phát triển, phân cônglao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạtđộng của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thayđổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trítuệ Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại nhưhiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

Đại học kinh tế Huế

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thểhiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tracủa con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tácđộng của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng)của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực conngười Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sựphát triển Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân

số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếubiết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói khác

đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy

nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ pháttriển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con ngườilại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệcung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loạihàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó

và ngược lại

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó baogồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngàycàng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độchế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điềukiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình laođộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai

Đại học kinh tế Huế

đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêmđộng lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triểntới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tạisao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chấtlượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ làmột nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hộinhất định

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nênbản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sứckhoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượngnguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trílực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượngnguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triểnnguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lựccạnh tranh của nền kinh tế đất nước Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới,

để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và cácdoanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụngcác nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từngbước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanhnghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phảixem xét ở góc độ chất lượng Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm

Đại học kinh tế Huế

những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiệntrạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa làchủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Ngày 05 tháng 02 năm 2013,Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉtiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch vàchiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020 Theo quyết định này có nhiều chỉtiêu đánh giá chất lượng NNL Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêuchí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:

1.2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫntinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượngNNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sứcmạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí

vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực;bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và pháttriển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụthuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạngthái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không cóbệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sứckhỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏetinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến

tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất vàcác điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Đại học kinh tế Huế

1.2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộcsống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, cólợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Mộtđống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọingười sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thếgiới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoahọc và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có mộtphương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thểhơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

(i)Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóađược cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trìnhhọc tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểthực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quantrọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện

và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹthuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phầnthúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thìdoanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù

Đại học kinh tế Huế

NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nêntốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nóitới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt lànhững kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vậndụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cáchtân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua

đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đâychúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

(ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ

Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tinhọc Trong khi đó, đây lại là hai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn cóthể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giớiphẳng” hiện nay hay không?

Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng làngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầutrình độ Anh ngữ từ phía ứng viên Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợithế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ

sự hội nhập toàn cầu ngày nay

Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải cókiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internetthành thạo cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính vàinternet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc màcho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @hiện nay

Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau Nếu bạn giỏi tiếngAnh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệuquả các phần mềm ứng dụng phức tạp Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet,bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến…

Đại học kinh tế Huế

Ngày nay, xuất hiện một tầng lớp là “công dân thế giới” Đó là những người cótầm nhìn chiến lược toàn cầu, có tư duy toàn cầu, họ làm những công việc vì lợi íchchung của toàn cầu, có thể làm việc tại nhiều nơi trên thế giới, hợp tác trong các dự án,các công việc mang tính quốc tế Để có thể trở thành một công dân toàn cầu như vậy,

họ phải nắm vững các công cụ hỗ trợ, và 2 công cụ cần thiết nhất chính là ngoại ngữ –đặc biệt là tiếng Anh và tin học Một khi đã nắm vững 2 công cụ này, cộng với nănglực chuyên môn, bạn có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thế giới rộng lớn, có thểnắm bắt được nhiều cơ hội hơn bởi nguồn thông tin đồ sộ trên internet là không củariêng ai, nhưng chỉ những người thông thạo ngoại ngữ và tin học mới có thể khai tháctriệt để chúng

(iii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứngviên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp,khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năngmềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làmviệc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năngthường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiếnthức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người laođộng Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trongcông việc

1.2.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực hành chính nóiriêng việc đầu tiên là nguồn nhân lực phải có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn và hoànthành tốt công việc được giao và đáp ứng các tiêu chí sau: trạng thái sức khoẻ, trình độvăn hoá, chuyên môn kỹ thuật,… Nhưng chất lượng nhân lực hành chính bên cạnhviệc đáp ứng các chỉ tiêu về nhân lực nói chung thì còn một số tiêu chí đặc thù để đánhgiá chất lượng nhân lực hành chính như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,…vìđối với một cán bộ công chức, phẩm chất đạo đức đóng vai trò rất quan trọng, là tấmgương cho mọi người noi theo, là bộ mặt của Đảng và Nhà Nước

Đại học kinh tế Huế

Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâuquan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ

đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc Đây là mộtquy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằmhạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra

Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công làmột hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạchđào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khenthưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức Có thể đánh giáchất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chấtchính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao, cụ thể sau:

 Phẩm chất chính trị

Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt Đặc biệt, trongbối cảnh hiện nay, khi tình hình thế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phứctạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng

và kiên định Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạođức xã hội

Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có nhiều biến động, khủng bố, khủnghoảng kinh tế, thiên tai diễn ra phức tạp, đặc biệt trong số đó là sự chống phá của cácthế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổchức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là nhữngngười trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách củanhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểmchính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tìnhtrạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đóphát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức

Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quantrọng trong bộ máy của Nhà Nước Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc vớingười dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối vớinguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu

Đại học kinh tế Huế

chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dânlên trước.

 Phẩm chất đạo đức

Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàntoàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đứcvăn hoá của một nhân lực hành chính Một tổ chức hành chính có những nhân lực hànhchính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tínnhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó

Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phứctạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong nhữngvấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biếnchất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạngbức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sựphát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong cácđơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suythoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phậncán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển nghiêm trọng hơn Chính vì vậy mà yếu tốphẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trongcác đơn vị hành chính sự nghiệp

Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quantrọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng vàvai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai.Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc vớitinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trịriêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam

Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừutượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển củađất nước Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộđảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác vớicác thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây

Đại học kinh tế Huế

Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụngcho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thihành nhiệm vụ, công vụ Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêu chí quantrọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đạo đức công vụ được thểhiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ýthức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao.Đạo đức công vụ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian,tiền của của nhân dân, sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyêncủa đất nước, tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước.Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người cán bộ, công chức phải thật thà,trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợi dụng chức quyền đểmưu lợi cá nhân.

 Trình độ năng lực

Trình độ năng lực là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặcđánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗingười cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập

Bên cạnh đó, trình độ năng lực được phản ánh qua trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định Trình độchuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức hành chính phải phù hợp với yêu cầucủa từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao

Nhân lực hành chính công là những người thực thi nhiệm vụ của nhà nước đốivới xã hội, chính bởi vậy cần phải là những người có năng lực, có trình độ bởi nhữnghoạt động của bộ phận này diễn ra thường xuyên, liên tục và trên phạm vi cả nước Đóphải là những người được đào tạo chuyên môn tốt, có nghiệp vụ làm việc, có như vậymới có thể truyền đạt và thực thi tốt các nhiệm vụ được giao

Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiênquyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quantrọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc,đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có hiệu quảđường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước

Đại học kinh tế Huế

Nhân lực hành chính trong các tổ chức nhà nước được nhà nước đảm bảo vềmặt lợi ích, quyền lợi bởi họ là những người đại diện cho nhà nước, trực tiếp tiếp xúcvới xã hội, bởi vậy việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thể hiện được hiệu quả củacác chính sách pháp luật, điều tiết của nhà nước trong các mặt kinh tế, xã hội và vănhóa, bởi vậy khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng đểđánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công Hơn nữa, dù ở bất kì chức vụnào, việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực hành chính trong các tổ chức công gópphần nâng cao chất lượng nhân lực.

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoànthành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức Để đánh giá theo tiêu chínày, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân lực hành chính Mức độ hoànthành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả Mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch Đánh giáthực hiện nhiệm vụ là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn

đã xác định trong tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với từng chức danh cụ thể Kết quả đánhgiá mức độ thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ,công chức trong các hoạt động thực tế Nếu đội ngũ cán bộ, công chức thường xuyênhoàn thành tốt nhiệm vụ thì đội ngũ đó có chất lượng tốt và ngược lại, nếu không hoànthành nhiệm vụ thì thể hiện người cán bộ, công chức đó có chất lượng thấp

1.2.3 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môitrường xã hội

- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sửdụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tănghiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chiphí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô,nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhànước phát triển kinh tế xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnhvực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có

Đại học kinh tế Huế

hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máythực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng vàphát triển của các quốc gia Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú trọnghơn tới nguồn vốn này Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểmyếu của các doanh nghiệp Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao độngcần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảmbảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy

để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Thế kỷ XXI là thế kỷ của trítuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại Conđường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằmđổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọngnhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố conngười Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Nâng caochất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ:

- Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệpphải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năngđộng, hiệu quả Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quantâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế " mở"buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặtcâu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhucầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn Đồng thời, thông qua đóbiết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc nâng cao chất lượng công việc

mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp [3]

Đại học kinh tế Huế

Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp conngười vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạtđộng có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai Nâng cao chất lượngNNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ Cán bộ làmột trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sựnghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền vớimục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Hồ Chí Minhcũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thấtbại đều do cán bộ tốt hay kém”

1.3 Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.3.1 Cán bộ công chức 1.3.1.1 Khái niệm

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trênthế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơquan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của cácnước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vinhững người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn,công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lýnhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chấtcông cộng

Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chứcban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảođảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởnglương từ ngân sách nhà nước

Đại học kinh tế Huế

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng,đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy địnhphân loại công chức thực hiện như sau:

- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được

bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vàongạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và cácngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên)

- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điềuhành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ

Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hànhcông việc của những công chức dưới quyền Đó là thủ trưởng và những người trongban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định vàthực hiện một công việc đòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình

độ khoa học kỷ thuật nhất định

Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thậptài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhânviên văn thư, lái xe…)

1.3.1.2 Vị trí, vai trò của cán bộ công chức

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ Cán bộ làmột trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sựnghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền vớimục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Hồ Chí Minhcũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thấtbại đều do cán bộ tốt hay kém”

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyênmôn có một vị trí vô cùng quan trọng:

- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện chonhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyềnđược giao

Đại học kinh tế Huế

Đối với các huyện niền núi đặc biệt khó khăn, đội ngũ công chức chuyên môn

có vai trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng và Nhànước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình

độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp

Công chức chuyên môn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúcvới dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vàocuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng

Ở các huyện miền núi đặc biệt khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa đượcđường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ côngchức chuyên môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức chođồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và phápluật của Nhà nước

- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhân dân.Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối,chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầumới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách

Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ trởthành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu Với vai trò là cầunối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công chứcchuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ trương,chính sách của Đảng và Nhà nước ta

Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trongđội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta Mặc dù cấp huyện là nơigần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đadạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa,

xã hội, quốc phòng, an ninh Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gâynhững hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cảnước nói chung

Đại học kinh tế Huế

1.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.3.2.1 Khái niệm

- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên

phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sửdụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đãđịnh nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm haydịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” Trong công tác quản lý tổchức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh

tế, tính hiệu quả và hiệu lực

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu

đó chính là chất lượng lao động của công chức Nhà nước - một loại lao động có tínhchất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạt độngcủa bộ máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động củachính quyền cấp huyện

Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn được đánh giá dưới góc độphẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng củatừng cán bộ Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng caohay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độnăng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồidưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lýnhà nước, pháp luật v.v ; độ tuổi, thâm niên công tác v.v

Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn được đánhgiá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ,công chức đối với công vụ được giao

Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù đểthực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống;quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụchính trị

Đại học kinh tế Huế

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyênmôn không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệthống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ chođến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng,giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổchức và hoạt động của bộ máy chính quyền.

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cần phảigiải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức Trong thực tếchúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo sốlượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt độngkhông hiệu quả

Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến sốlượng Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũcông chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa

1.3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức huyện

a Môi trường làm việc

Bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sựphát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, CBCC ( bao gồm bên trong vàbên ngoài)

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mốiquan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một

cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sựphát triển của CBCC, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơquan, tổ chức, đơn vị

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàngđầu mà cơ quan cần phải quan tâm thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗiCBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thựchiện nhiệm vụ của đơn vị Bên cạnh đó cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCCtiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ Công nghệ, khoa học, kỹ thuật…nhằmtheo kịp với tình hình kinh tế, xã hội ngày một phát triển

Đại học kinh tế Huế

b Đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởinhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũnày có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồmtrình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành,

tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thựchiện đạt mục tiêu [1]

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn,thách thức mới Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề chocông tác cán bộ và đào tạo cán bộ Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng đượcđội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có nănglực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ

tổ quốc XHCN

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ côngchức chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách Họ là những người trực tiếp gần gủinhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chínhsách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương nhưxóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội và coi đó

là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1]

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực

sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chứcchuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn Những bất cập trong đàotạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có

sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình Một số bài giảng khô khan, nặng nề

về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trongkhi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế

Đại học kinh tế Huế

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng

về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môncủa mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việchình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện Tuy nhiên,những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các huyện đặc biệt khókhăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện chưa đáp ứng được yêu cầunâng cao chất lượng của đội ngũ này

c Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bámsát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức,nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho độingũ công chức chuyên môn huyện, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng choviệc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

- Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyênmôn huyện việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và

có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượngcông chức chuyên môn huyện Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức làmột chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâutuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công

Đại học kinh tế Huế

công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được

bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăngsay làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo côngviệc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góppần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phâncông, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chứcchuyên môn huyện

- Cơ chế bổ nhiệm

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ởcương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừachuyên” Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyếtđịnh đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng

Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đềbạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếuphải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi,thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dựkiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nênthực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợiích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tậpthể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếukhông chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dânchủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nóiriêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưathật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường,năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương.Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, côngkhai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộkhông phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp,thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật Nạn chạy chức, chạy quyền cónguy cơ hiển hiện

Đại học kinh tế Huế

d Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thíchtinh thần tích cực của cán bộ, công chức hiện nay Chế độ, chính sách là công cụ điềutiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ chính sách có thể mở đường, làđộng lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi conngười, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng,sáng tạo của con người Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượngđội ngũ cán bộ.[6]

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàntâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn

ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Thu nhập cá nhâncho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm,

tư tưởng của họ Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụcông và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xãhội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao độngcủa họ.[9]

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả cónhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địaphương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ Đây là vấn đề cản trở rấtlớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp

e Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơquan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài Chỉ khi có niềm tin, họ mớidốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ,đồng hành và bồi dưỡng nhân tài Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với “bằng đỏ”hẳn hỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ Vì vậy, sau những lần

“thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớnlao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác

Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môitrường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa cácđồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được bảo đảm Bên cạnh đó,

Đại học kinh tế Huế

phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức.Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ độngvào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, thamgia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chếchịu trách nhiệm Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tựhoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến Nghĩa là, người lãnh đạo

sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua côngviệc hàng ngày của công chức Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thànhviên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan Chính đây là

“chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn

về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư

f Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến

về tư tưởng, hoạt động của CBCC giúp cho lãnh đạo và các thủ trưởng các đơn vị pháthiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CBCC luôn hoạt độngđúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cáixấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực, đồng thời nắm rõ được thực trạngcủa CBCC và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch đến đào tạo và sử dụng,

bố trí cán bộ

1.3.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực chuyênmôn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực;hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức [7]

a Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1]

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn Chínhnăng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêucầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả.Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và mộtphần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rènluyện của cá nhân

Đại học kinh tế Huế

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải,

mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấuhiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghềnghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồmnhững tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình

độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đườnglối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lýthông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo,minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người công chức chuyênmôn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Ngườicông chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khảnăng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổchức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện làvấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức tại UBND huyện

Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việcvới mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm:

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trươngchính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc ápdụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quảnđiểm của công chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quanđiểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theođường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tác động của nền kinh

tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũcông chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của ngườicán bộ là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước nhữngcám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mấtlòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chứcchuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

Đại học kinh tế Huế

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở cáclĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là nhữngkiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định đượcthể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thựchiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu độingũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinhnghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không caothậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng.

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mangtính tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trongphạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạtđộng quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được cáchoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải đượcđào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có đượcnhững kỷ năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao

b Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ ChíMinh quan tâm từ rất sớm Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” vàngười nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoànthể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiệnđược” Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cáchmạng Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Đại học kinh tế Huế