Quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI NGUYỄN THỊ ANH ĐÀO HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI NGUYỄN THỊ ANH ĐÀO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tôi, kết nghiên cứu luận văn xác thực chưa công bố kỳ bất cơng trình khác trước Tác giả Nguyễn Thị Anh Đào i LỜI CẢM ƠN Học viên gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Phan Huy Đường - người định hướng dẫn mẫu mực suốt trình thực nghiên cứu luận văn Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy, Cô giáo Khoa Đào tạo sau Đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội đào tạo giúp đỡ khoa học trình học viên hồn thiện luận văn Học viên xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Ban lãnh đạo, anh/chị đồng nghiệp Cục Hải quan thành phố Hà Nội nhiệt tình hỗ trợ thơng tin, góp ý phân tích sâu sắc nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu Học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè động viên tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trình thực luận văn Trân trọng! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ vi PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2.2 Mục tiêu tiêu chí đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực tổ chức 12 1.2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức 14 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 34 2.1 Tổng quan Cục Hải quan thành phố Hà Nội 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan thành phố Hà Nội 34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội 35 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội 37 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội 41 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực 41 iii 2.3.2 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch nguồn nhân lực 45 2.3.3 Thực trạng kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nguồn nhân lực 70 2.4 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội 71 2.4.1 Đánh giá theo tiêu chí 71 2.4.2 Đánh giá theo nội dung quản trị nguồn nhân lực 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 76 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 77 3.1 Phương hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội đến năm 2020 77 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội 78 3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nguồn nhân lực 78 3.2.2 Hoàn thiện tổ chức thực kế hoạch nguồn nhân lực 79 3.2.3 Hoàn thiện kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nguồn nhân lực 92 3.3 Một số kiến nghị 92 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 92 3.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Hải quan 93 3.3.3 Kiến nghị với Ban lãnh đạo Cục Hải quan thành phố Hà Nội 93 3.3.4 Kiến nghị với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội 94 KẾT LUẬN CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Ý nghĩa NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CHQTP Cục Hải quan thành phố CHQTPHN Cục Hải quan thành phố Hà Nội TCHQ Tổng cục Hải quan CBCC Cán bộ, cơng chức v DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ BẢNG: Bảng 1.1: Bảng mẫu ma trận chuyển tiếp NNL 16 Bảng 1.2: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo NNL 24 Bảng 2.1: Cơ cấu NNL Cục Hải quan Hà Nội giai đoạn 2013-2015 39 Bảng 2.2: Kế hoạch NNL CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 44 Bảng 2.3: Mô tả biến động CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 theo kế hoạch thực tế 44 Bảng 2.4: Yêu cầu tuyển dụng công chức, viên chức CHQTPHN 50 Bảng 2.5: Kết tuyển dụng NNL CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 51 Bảng 2.6: Kết theo dõi, đánh giá công chức, viên chức giai đoạn 2013-2015 CHQTPHN 53 Bảng 2.7: Tình hình luân chuyển CBCC CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 56 Bảng 2.8: Tình hình tinh giản biên chế CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 58 Bảng 2.9: Nhu cầu ĐTBD CBCC CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 61 Bảng 2.10: Chi phí ĐTBD CBCC CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 63 Bảng 2.11: Đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng CBCC CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 65 Bảng 2.12: Căn nội dung đánh giá CBCC, viên chức CHQTPHN 66 Bảng 2.13: Trình tự đánh giá CBCC, viên chức CHQTPHN 67 Bảng 2.14: Kết đánh giá NNL CHQTPHN giai đoạn 2013-2015 69 Bảng 2.15: Thống kê kết kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch NNL CHQTPHP giai đoạn 2013-2015 71 Bảng 2.16: Năng suất lao động người lao động CHQTPHN giai đoạn 20132015 72 Bảng 2.17: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động CHQTPHN (kết khảo sát năm 2015) 72 vi HÌNH VẼ: Hình 1.1: Nội dung lập kế hoạch NNL 14 Hình 1.2: Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu NNL 18 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội 37 Hình 2.2: Quy trình lập kế hoạch NNL Cục Hải quan thành phố Hà Nội 41 Hình 2.3: Quy trình phân tích cơng việc Cục Hải quan thành phố Hà Nội 45 Hình 2.4: Những thơng tin điều tra chủ yếu bảng hỏi phân tích cơng việc 46 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng NNL CHQTPHN 49 Hình 2.6: Quy trình hoạt động định hướng nhân viên CHQTPHN 52 Hình 2.7: Quy trình tinh giản biên chế CHQTPHN 57 Hình 2.8: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC CHQTPHN 59 Hình 3.1: Các thức đánh giá xác định nhu cầu đào tạo kiến nghị cho CHQTPHN 88 vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu tổ chức, tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đặt mục tiêu xã hội mực tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực xem khoa học, nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu tổ chức, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức Nghệ thuật làm cho mục tiêu tổ chức mong muốn nhân viên tương hợp với đạt Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng thỏa mãn cách hài hòa lợi ích tổ chức nhân viên Kể từ thành lập đến nay, trình xây dựng, hoạt động Hải quan Việt Nam gắn liền với nghiệp cách mạng đất nước, gắn liền với lớn mạnh, phát triển Nhà nước dân chủ nhân dân, phục vụ đắc lực cho công bảo vệ xây dựng tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Bối cảnh quốc tế tình hình nước đặt yêu cầu cho công tác quản lý Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi phương thức quản lý, thực thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước Bên cạnh tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục xu hướng chủ đạo dẫn tới phát triển thương mại quốc tế ngày tăng lên nội dung hình thức Việt Nam thành viên WTO, ASEAN, APEC, ASEM, WCO…; thời gian tới, ký kết Hiệp định thương mại đa phương, song phương với tổ chức quốc tế quốc gia Điều đòi hỏi Việt Thứ hai, xếp bố trí nhân viên cách hợp lý Hiện phần nhân viên CHQTPHN chưa đáp ứng u cầu cơng vụ Mặc dù CHQTPHN có quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên để thích ứng với u cầu đổi cơng nghệ, song phần chưa có đầu tư quan tâm mức CHQTPHN, phần trình độ chuyên môn đào tạo, hạn chế tuổi tác nên khả tiếp cận công nghệ, kỹ thuật kiến thức số CBCC chưa tốt, dẫn tới thách thức CHQTPHN dư lao động có trình độ thấp, thiếu lao động chất lượng cao Điều đòi hỏi CHQTPHN phải biết xếp, bố trí lực lượng lao động cách hợp lý để vừa đảm bảo lợi ích CHQTPHN, vừa đảm bảo chế độ sách cho người lao động Để làm điều CHQTPHN phải sử dụng biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng (dĩ nhiên theo tiêu biên chế TCHQ giao, nhiên cần tận dụng đợt tuyển dụng không theo tiêu đột xuất TCHQ)… Thứ tư, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường hiệp tác theo nhóm làm việc Tổ chức lao động theo nhóm khơng giúp tăng cường tinh thần hợp tác thành viên nhóm để hồn thành cơng việc CHQTPHN mà giúp thực công tác quản trị NNL (đào tạo, đánh giá lực thực công việc, khen thưởng, đãi ngộ, quản lý mối quan hệ lao động…) dễ dàng Tuy nhiên nhiều mà gọi ngày “nhóm” nơi làm việc tập hợp nhóm người gắn cho mác không hoạt động theo tinh thần nhóm Mơ hình làm việc theo nhóm mặt thách thức lớn tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam tiến trình tồn cầu hóa diễn sôi động Xây dựng tinh thần làm việc nhóm phòng, đơn vị: mơ hình làm việc nhóm đánh giá cao nhân viên tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mơ hình động Kết khó khăn rắc rối khơng đáng có nảy sinh hạn chế hiệu hoạt động nhóm, hợp tác diễn cầm chừng thụ động Sau số đề xuất nhằm xây dựng tinh 85 thần làm việc nhóm cho phòng, phận thuộc Chi cục Hải quan cửa tương đương: - Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp (trưởng nhóm): Trưởng nhóm người lãnh đạo nhóm, họ khơng người có chun mơn giỏi mà người có kỹ quản trị nhóm tốt, có khả phân cơng cơng việc phù hợp với khả làm việc thành viên nhóm Người trưởng nhóm nhiều kinh nghiệm, phân cơng cơng việc rõ ràng giúp tiến độ cơng việc hồn thành, hạn chế tiêu cực tượng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo công việc Hiện nay, CHQTPHN trọng đào tạo kỹ quản lý cho cán cấp cao chưa thật trọng đào tạo cho cán quản lý cấp trung, vậy, khả làm việc nhóm Cục đánh giá tháp, chưa thực phát huy mạnh tập thể nhóm cơng việc - Thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức: Thực chất q trình làm việc nhóm bao gồm q trình, q trình trao đổi thơng tin, hai q trình trao đổi cơng cụ làm việc Sự minh bạch, rõ ràng việc truyền đạt thông tin cho nhóm điều kiện quan trọng để thành cơng Để thiết lập kênh trao đổi thơng tin thức, CHQTPHN cần thường xuyên trao đổi thông tin mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho thành viên nhóm hình thức thơng báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ CBCC, viên chức CHQTPHN cần nắm bắt kịp thời thơng tin tránh mơ hồ Bên cạnh người trưởng nhóm cần phải ln cập nhật thơng tin phản hồi Có hoạt động nhóm đem lại hiệu tối ưu 3.2.2.4 Hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển NNL giải pháp có tính định tới việc nâng cao chất lượng NNL, làm cho đội ngũ CBCC, viên chức có đủ kiến thức kỹ công việc đáp ứng yêu cầu công vụ tương lai Trong thời gian qua, công tác đào tạo phát triển NNL CHQTPHN nhận quan tâm đầu tư với đa dạng hóa nguồn kinh phí, phương thức đào tạo Điều góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng NNL 86 CHQTPHN, giúp cho CHQTPHN ln hồn thành nhiệm vụ giao Tuy vậy, công tác đào tạo phát triển NNL CHQTPHN nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển CHQTPHN bối cảnh hội nhập quốc tế Để đổi hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL CHQTPHN đơn vị trực thuộc, Cục cần áp dụng số giải pháp cụ thể sau: Thứ nhất, trước hết, cần xác định rõ đào tạo phát triển NNL giải pháp có tính định tới nâng cao chất lượng NNL, làm cho người lao động có kiến thức, kỹ cơng việc phù hợp để thực công việc giao Đào tạo phát triển NNL phải xác định nhiệm vụ quan trọng CHQTPHN trách nhiệm lãnh đạo cấp toàn CHQTPHN Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo phát triển NNL, có cách tiếp cận cơng tác Cách tiếp cận thực theo hướng sau: - Đào tạo phát triển chiến lược CHQTPHN - Đào tạo phát triển sách át chủ CHQTPHN - Phát triển người tồn diện - Tạo gắn bó người lao động CHQTPHN - Quan tâm nhu cầu phát triển CHQTPHNvà người lao động Thứ hai, tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển NNL Thực rà sốt, bố trí lại cán làm cơng tác đào tạo phát triển NNL tồn CHQTPHN; Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo phát triển NNL tập trung vào nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NNL, phối hợp chặt chẽ với Trường Hải quan Việt Nam việc thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC, viên chức, đánh giá hiệu chương trình đào tạo Thứ ba, đổi phương thức xác định nhu cầu đào tạo giải pháp định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo phát triển NNL Nhu cầu đào tạo phải xác định sở so sánh kết đánh giá thực công việc bảng Mô tả công việc vị trí cơng việc Nhu cầu đào tạo 87 xác định sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận tập hợp thành nhu cầu toàn CHQTPHN Nhu cầu đào tạo phải xác định cho nhu cầu phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh CHQTPHN Nhu cầu đào tạo phải xác định cho nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào quản lý CHQTPHN Xác định nhu cầu đào tạo phải xem xét tới biến động nghề nghiệp tương lai Điều đòi hỏi phải có nhận thức thay đổi tư duy, nhận thức lãnh đạo đội ngũ nhân viên tồn CHQTPHN Hình 3.1: Các thức đánh giá xác định nhu cầu đào tạo kiến nghị cho CHQTPHN Nguồn: Tổng hợp học viên Thứ tư, đầu tư vào xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CHQTPHN theo hướng cụ thể, thiết thực, hiệu ý tới hội nhập quốc tế Trong điều kiện nay, CHQTPHN thuê chuyên gia tư vấn nước để xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy sở đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học Về phương pháp đào tạo, CHQTPHN nên quan tâm vào phương pháp đào tạo CHQTPHN, đa dạng hố hình thức đào tạo nội 88 nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong tình hình khoá đào tạo thực chủ yếu đào tạo ngồi cơng việc, bên cạnh mặt tích cực tồn khơng hạn chế như: Tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề CHQTPHN, qua trình đào tạo, người dạy người học nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng CHQTPHN cần kết hợp hài hoà phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế Thứ năm, hồn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển NNL như: Quy chế đào tạo phát triển; Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đoàn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người đào tạo Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khố đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức 89 lương cao hội thăng tiến… Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.2.5 Hoàn thiện đánh giá thực công việc người lao động Thứ nhất, xác định đắn mục tiêu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc người lao động: Đánh giá thực công việc công cụ đắc lực cho người quản trị NNL biết phát huy hết hữu ích Để làm điều này, đặt mục tiêu cao cho hệ thống đánh giá thực công việc, vừa phải phân loại CBCC, viên chức theo mức độ hồn thành cơng việc vừa phải phân loại CBCC, viên chức theo đánh giá toàn diện CHQTPHN cần xác định đánh giá để hoàn thiện CBCC, viên chức, để bổ sung thiếu hụt nhằm phát triển đội ngũ nhân viên Trong họp, lãnh đạo CHQTPHN nên nói chuyện thoải mái với nhân viên vấn đề để tạo khơng khí thoải mái đánh giá, tránh tâm lý bị theo dõi hay áp lực kết Thứ hai, nâng cao lực người đánh giá Theo yêu cầu nguyện vọng CBCC, viên chức CHQTPHN, việc không tốn kém, lại xây dựng thêm kênh thơng tin tham khảo cho người đánh giá Chính vậy, kiến nghị CHQTPHN nên tạo điều kiện cho CBCC, viên chức tự đánh giá thân mình, song không nên để nhân viên đánh giá cán quản lý gây nên xáo trộn tâm lý khơng cần thiết Thứ ba, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Tuy đánh giá cao song khơng mà CHQTPHN khơng tiếp tục hồn thiện tiêu chuẩn thực cơng việc Hơn nữa, CHQTPHN chưa xây dựng hệ thống định mức lao động nên việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cơng việc có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc người lao động 90 3.2.2.7 Hoàn thiện đãi ngộ người lao động Thực chất sách đãi ngộ cho người lao động thực trách nhiệm nghĩa vụ CHQTPHN người lao động theo quy định Nhà nước Sức lao động yếu tố cấu thành nên nguồn lực đầu vào CHQTPHN luôn nhân tố định ảnh hưởng tới kết vầ hiệu trình kinh doanh hay thành CHQTPHN Cũng hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét phương diện lý thuyết sức lao động biểu hình thức tiền lương Công tác trả lương đãi ngộ người lao động CHQTPHN thực tốt, đặc biệt chế độ đãi ngộ Trong thời gian tới, CHQTPHN cần tiếp tục phát huy ưu này, đồng thời tiếp tục hoàn thiện theo số hướng sau: Thứ nhất, hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để xác định xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương thưởng xác, hợp lý Thứ hai, có sách thu hút lao động chất lượng cao Để thu hút người lao động chất lượng caoCHQTPHN nên đưa quy định rõ ràng, ưu đãi định điều kiện công tác thu nhập - Đãi ngộ vật chất: Về tiền thưởng: CHQTPHN cần quan tâm ý nhiều Tiền thưởng khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động CHQTPHN nên trích lập hẳn quỹ khen thưởng tương đối lớn Quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán làm tốt công việc mình, khen thưởng, khơng cào mà phải xem xét cơng trạng rõ ràng kích thích cán hồn thành vượt mức cơng việc Bên cạnh đó, CHQTPHN nên đưa quy định, chế tài rõ ràng để xử lý hành động không làm tổn hại đến CHQTPHN Các hình thức phạt từ 91 răn đe, cảnh báo đến kỷ luật, việc đánh vào thu nhập có tác động mạnh mẽ đến nhân viên CHQTPHN để họ làm việc nghiêm túc - Đãi ngộ tinh thần: + Đối với người nhân viên, họ cần có hội để phát huy lực mình, muốn thấy có cơng đóng góp vào mục tiêu CHQTPHN CHQTPHN cần sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ thân + CHQTPHN khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp CHQTPHN để đảm bảo sức khỏe tâm trạng thoải mái cho nhân viên làm việc + CHQTPHN cần có sách ưu đãi đặc biệt nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm hình thức: đưa đào tạo chun sâu nước ngồi nhằm nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp nguồn kinh phí trích từ Quỹ đào tạo CHQTPHN; thưởng 10% giá trị có từ hiệu công việc; tổ chức kỳ nghỉ cho gia đình… 3.2.3 Hồn thiện kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch nguồn nhân lực Thứ nhất, đặt công tác kiểm tra, giám sát trụ cột quan trọng việc phòng chống sai lệch trình thực kế hoạch NNL dẫn đến lãng phí, làm giảm hiệu quản trị NNL Thứ hai, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát tất khâu trình thực kế hoạch NNL CHQTP Cần nâng cao hiệu lực kiến nghị điều chỉnh vi phạm; đồng thời cần có chế xử phạt cá nhân, đơn vị tái phạm 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Thứ nhất, Nhà nước cần hoàn thiện Luật: Luật Lao động, Luật CBCC, Luật Viên chức; hồn thiện sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền 92 lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước Thứ hai, Nhà nước cần nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội nói chung, ngành Hải quan nói riêng lao động có lực thực Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng chuyên môn kiến thức Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tổ chức, doanh nghiệp, để sau tốt nghiệp trường họ không lúng túng dễ dàng tiếp thu cơng việc Thứ ba, Nhà nước cần đẩy mạnh sách thu hút nhân lực chất lượng cao học tập công tác nước làm việc quan hành Nhà nước, nguồn cung nhân lực đặc biệt có ý nghĩa ngành Hải quan thời gian tới 3.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Hải quan Thứ nhất, TCHQ cần rà soát nhằm hoàn thiện nội dung quản trị NNL toàn ngành nói chung từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị trực thuộc công tác quản trị NNL đơn vị Thứ hai, Tổng cục cần xem xét phân cấp mạnh cho Cục Hải quan tỉnh, thành phố công tác quản trị NNL, thúc đẩy chủ động, sáng tạo cấp Cục công tác quản trị NNL, đồng thời, giảm gánh nặng cho cấp Tổng cục Thứ ba, TCHQ nên khuyến khích phối hợp Cục Hải quan tỉnh, thành phố việc đào tạo phát triển NNL để Cục trao đổi, học hỏi kinh nghiệm công tác quản trị NNL 3.3.3 Kiến nghị với Ban lãnh đạo Cục Hải quan thành phố Hà Nội Thứ nhất, Ban lãnh đạo CHQTPHN cần phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động, cần phải tôn trọng người lao động, tạo trao đổi thảo luận thoải mái với người lao động đại diện họ, cho họ phát biểu ý kiến, giải đáp thắc mắc họ hợp tình, hợp lý Tạo cho người lao 93 động cảm giác thoải mái tham gia định đến vấn đề liên quan đến cơng việc Thứ hai, cần đảm bảo cho người lao động có môi trường làm việc đại, động, đảm bảo yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động khác Thứ ba, Ban lãnh đao Cục cần phải quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần người lao động 3.3.4 Kiến nghị với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội Thứ nhất, cần có thái độ tơn trọng, hợp tác với người sử dụng lao động Thứ hai, cần rèn luyện cho tác phong công nghiệp, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao thể lực, nâng cao ý thức trách nhiệm để làm việc tốt khẳng định vị trí CHQTPHN Thứ ba, cần nâng cao hiểu biết pháp luật, cần phải tìm hiểu quy định CHQTPHN thông qua nội quy lao động để biết quyền lợi trách nhiệm Thứ tư, cần phải chủ động tránh xa vi phạm kỷ luật lao động, tuyên truyền nhắc nhở đồng nghiệp việc thực tốt kỷ luật lao động Thứ năm, cần chủ động mạnh dạn việc đối thoại với ban lãnh đạo CHQTPHN Trao đổi trực tiếp với lãnh đạo giải pháp kinh doanh Đồng thời, có thắc mắc kiến nghị cần phải phối hợp với ban lãnh đạo CHQTPHN để giải đáp Thứ sáu, cần có chí tiến thủ, tích cực tự học tập, trau dồi kiến thức cho thân, bước nâng cao lực chuyên môn hiệu thực công vụ 94 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 3, vào kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội đạt chương 2, luận văn đưa 03 nhóm giải pháp số khuyến nghị nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu đặt luận văn Hệ thống nhóm giải pháp đề xuất có tính đến điều kiện nguồn lực thực tế Cục Hải quan thành phố Hà Nội để đảm bảo tính khả thi áp dụng vào thực tế 95 KẾT LUẬN Quản trị NNL có ý nghĩa định đến thành, bại tổ chức Ngày nay, quản trị NNL chiến lược giúp đạt mục tiêu tổ chức Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…vv Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc, thái độ…vv nhân tố thuộc nội tổ chức văn hóa tổ chức, tác phong lãnh đạo v.v… Trong năm qua, công tác quản trị NNL CHQTPHN quan tâm đầu tư phát triển Nhiều nội dung khoa học quản trị NNL nghiên cứu đưa vào thực tế CHQTPHN Tuy nhiên thực tế, công tác quản trị NNL CHQTPHN bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tính sáng tạo cán nhân viên CHQTPHN Nghiên cứu vào phân tích, đánh giá cơng tác quản trị NNL CHQTPHN tập trung vào giai đoạn 2013-2015 Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp Trên sở phân tích, nghiên cứu, học viên có kết luận đánh giá công tác quản trị NNL CHQTPHN bao gồm thành tựu đạt được, tồn hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế cơng tác Qua đó, nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng nhằm đạt mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị NNL CHQTPHN thời gian tới Trong trình nghiên cứu luận văn, học viên cố gắng việc đưa liệu đánh giá, so sánh Tuy nhiên, giới hạn khả nghiên cứu giới hạn nguồn tài liệu, nên sai sót luận văn việc khơng thể tránh khỏi Chính vậy, học viên mong muốn nhận nhận xét, đánh giá, góp ý thầy, giáo, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Trân trọng! 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất Đại học KTQD - Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Giáo trình Quản trị nhân lực Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Huế Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phan Huy Đường (2014), Giáo trình Quản lý cơng, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Bế Trường Giang (2013), Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, công chức thuộc Cục Hải quan thành phố Hà Nội tiến trình hội nhập, Luận văn thạc sĩ 10 Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Học viện Cơng nghệ bưu chính, Hà Nội 11 Trịnh Phi Hùng (2011), Vai trò Hải quan Việt Nam quản lý hàng hoá xuất, nhập qua biên giới đường biên, Luận văn thạc sĩ 12 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Hà Thanh Hương (2012), Phát triển nguồn nhân lực hệ thống đào tạo vừa làm vừa học, Tạp chí Quản lý Giáo dục số 34 14 Đàm Thị Nhung (2014), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Nhựa cao cấp Hàng không, Luận văn thạc sĩ 97 15 Nguyễn Thị Thủy (2012), Xây dựng đội ngũ công chức Hải quan thời kỳ hội nhập, Luận văn thạc sĩ 16 Nguyễn Cơng Trưởng (2009), Vai trò Hải quan Việt Nam quản lý hàng hoá xuất, nhập qua biên giới đường biên, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm, Hà Nội 17 Đào Ngọc Tú (2011), Hồn thiện cơng tác quản lý lao động xuất Trung tâm Phát triển việc làm Xuất lao động - Công ty VIRASIMEX, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 18 Vụ hợp tác quốc tế Tổng cục Hải quan (2004), Kỹ thuật quản lý rủi ro hoạt động Hải quan, Tài liệu đào tạo cán bộ, Hà Nội 19 Ban cán Đảng Bộ Tài (2014), Nghị số 02 NQ/BCSĐ ngày 10/10/2014 luân chuyển, ln phiên, định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác, điều động công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính, Hà Nội 20 Bộ Tài (2008), Quyết định số 675/QĐ-BTC ngày 16/4/2008 quy định danh mục vị trí cơng tác cần định kỳ chuyển đổi cán bộ, công chức, viên chức tổ chức, đơn vị thuộc Bộ Tài chính, Hà Nội 21 Bộ Tài (2010), Quyết định số 2056/QĐ-BTC ngày 12/8/2010 quy định nhiệm vụ tổ chức hoạt động Ban Cải cách, đại hoá hải quan, Hà Nội 22 Bộ Tài (2011), Thơng tư số 59/2011/TT-BTC ngày 12/05/2011 hướng dẫn thực chế quản lý tài biên chế Tổng cục Thuế Tổng cục Hải quan giai đoạn 2011-2015, Hà Nội 23 Bộ Tài (2015), Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/04/2015 việc Ban hành quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức thuộc Bộ Tài chính, Hà Nội 24 Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Hà Nội 25 Chính phủ (2007), Nghị định Số: 132/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 Chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội 98 26 Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác CBCC, viên chức, Hà Nội 27 Chính phủ (2013), Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Chính phủ quy định danh mục vị trí công tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác CBCC, viên chức, Hà Nội 28 Chính phủ (2014), Nghị định Số: 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 Chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội 29 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức số: 22/2008/QH12, Hà Nội 30 Quốc hội (2010), Luật Viên chức số: 58/2010/QH12, Hà Nội 31 Quốc hội (2012), Luật Lao động số: 10/2012/QH13, Hà Nội 32 Quốc hội (2014), Luật Hải quan số: 54/2014/QH13, Hà Nội 33 Tổng cục Hải quan (2012), Quyết định số 475/QĐ-TCHQ ngày 06/3/2012 việc ban hành quy định việc điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác cán lãnh đạo công chức thừa hành thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố, Hà Nội 34 Tổng cục Hải quan (2016), Chỉ thị số 3957/CT-TCHQ ngày 12/5/2016 việc đẩy mạnh hoạt động đổi quản lý nguồn nhân lực Hải quan dựa vị trí việc làm giai đoạn 2016-2020, Hà Nội 35 Thơng tin từ Phòng Tổ chức cán - CHQTPHN 36 Thông tin Internet 99 ... tổ chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội 35 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội 37 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội ... HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 77 3.1 Phương hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hà Nội đến năm 2020 ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 34 2.1 Tổng quan Cục Hải quan thành phố Hà Nội 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan thành phố Hà Nội 34 2.1.2 Chức năng,