Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan thành

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn sản phẩm nghiên cứu riêng Các số liệu, kết quả, so sánh nêu luận văn điều tra nghiêm túc trung thực Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn xuất xứ từ nguồn gốc đáng tin cậy rõ nguồn gốc trích dẫn Hải Phòng, ngày tháng Tác giả luận văn Trần Đình Quân i năm 2016 LỜI CẢM ƠN Trước tiên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Hồng Vân trực tiếp hướng dẫn; Ban Lãnh đạo toàn thể anh, chị Cục Hải quan thành phố Hải Phòng cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu giúp hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn tất giảng viên giảng dạy chương trình Cao học Quản lý kinh tế truyền đạt cho kiến thức hữu ích để thực tốt luận văn Tôi xin cảm ơn đội ngũ cán quản lý Viện Đào tạo sau đại học tạo điều kiện thuận lợi suốt trình học tập thực luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn bạn đồng nghiệp, bạn học viên lớp Cao học Quản lý kinh tế 2014-1 lớp 2, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam toàn thể thành viên gia đình động viên, hỗ trợ suốt thời gian theo học trường giúp cho hoàn thành khóa học Do thời gian nghiên cứu có hạn, lượng thông tin thu thập hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót định Tôi mong quý thầy, cô góp ý kiến để hoàn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày tháng Tác giả luận văn Trần Đình Quân ii năm 2016 MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường bên 10 1.2.3 Nhân tố người 10 1.2.4 Nhân tố nhà quản trị 11 1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động 13 1.3.3 Công tác sử dụng lao động 15 1.3.4 Công tác trả lương, chế độ đãi ngộ kỷ luật lao động 16 1.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực 21 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 24 2.1 Tổng quan Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức 27 iii 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 34 2.2.1 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 34 2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 41 2.2.3 Công tác sử dụng lao động 44 2.2.4 Công tác trả lương, chế độ đãi ngộ kỷ luật lao động 46 2.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 51 2.3 Kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 54 2.3.1 Những kết đạt 54 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng 58 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 61 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 64 3.1 Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 64 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 66 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định, quy hoạch nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng 66 3.2.2 Nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng nhân lực 67 3.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học, hợp lý kết hợp với kiểm tra, đánh giá kết thực công việc 68 3.2.4 Xây dựng chế đãi ngộ, tiền lương, thi đua khen thưởng hợp lý 70 3.2.5 Xây dựng quy chế đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 72 KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương APEC ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á ASEM Hội nghị thượng đỉnh Á-Âu PPT Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương XNK Xuất nhập SXXK Sản xuất xuất WCO Tổ chức Hải quan giới WTO Tổ chức thương mại giới v DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 2.1 Đánh giá thực trạng số lượng cán lãnh đạo quy hoạch giai đoạn 2011 - 2015 36 2.2 Bảng 2.2 Đánh giá thực trạng cấu giới tính nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 38 2.3 Đánh giá thực trạng cấu độ tuổi Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 40 2.4 Đánh giá thực trạng số lượng lao động Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 45 2.5 2.6 2.7 Thực trạng cán bộ, công chức theo mã ngạch công chức Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 2015 Mức phụ cấp ưu đãi cán theo mã ngạch công chức Cục Hải quan Hải Phòng tính đến tháng 12/2015 Đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ, công chức Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 vi 48 49 52 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số biểu đồ Tên biểu đồ Trang 2.1 Cơ cấu giới tính Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 38 2.2 Cơ cấu độ tuổi Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 40 2.3 Biến động số lượng lao động Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 45 2.4 So sánh trình độ chuyên môn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng năm 2011 2015 52 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang 2.1 Bộ máy tổ chức Cục Hải quan Hải Phòng 30 2.2 Quy trình tuyển dụng Cục Hải quan Hải Phòng 42 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là"yếu tố đặc biệt quan trọng hàng đầu, định phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, tình hình kinh tế giới hội nhập ngày chuyên sâu mở rộng vị người ngày củng cố Nền kinh tế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào tài nguyên khoáng sản sang kinh tế tri thức, doanh nghiệp cạnh tranh với yếu tố công nghệ nguồn nhân lực thay canh tranh vốn quy mô sản xuất Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung trở thành vấn đề cấp thiết [] Các tổ chức, doanh nghiệp cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để tổ chức, doanh nghiệp chủ động cạnh tranh, sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Do đó, đầu tư vào nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu cần thiết tổ chức, doanh nghiệp "[] Quá trình 60 năm hình thành, xây dựng phát triển Hải quan Việt Nam gắn liền với trình thành lập, phát triển lớn mạnh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Sự trưởng thành khẳng định vị trí quan trọng Hải quan hệ thống quan Nhà nước Bối cảnh quốc tế tình hình nước đặt yêu cầu cho công tác quản lý ngành Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi phương thức quản lý, thực thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước Bên cạnh toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục xu hướng chủ đạo dẫn tới phát triển thương mại quốc tế ngày tăng lên nội dung hình thức Việt Nam thành viên WTO, ASEAN, APEC, ASEM, WCO… thời gian tới ký kết Hiệp định thương mại đa phương, song phương với tổ chức quốc tế quốc gia TTP Điều đòi hỏi Việt Nam phải thực thi cam kết ràng buộc liên quan tới toàn cầu hóa thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Để đạt mục tiêu nói đòi hỏi ngành Hải quan phải thực nhiều giải pháp đồng khuôn khổ pháp lý, thủ tục hải quan, tổ chức máy, sở vật chất, công nghệ thông tin "Chính vậy, thách thức đặt cho Hải quan Việt Nam phải xếp, kiện toàn máy tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức ngành Hải quan trở thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động công khai, minh bạch hiệu quả, thích nghi nhanh với thay đổi môi trường, công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu trình hội nhập quốc tế khu vực "[] Nhiều công trình nghiên cứu thực tiễn khẳng định nguồn nhân lực yếu tố, tiền đề đặc biệt quan trọng cho trình phát triển đất nước Trình độ lực làm việc cán bộ, công chức có ảnh hưởng lớn đến phát triển toàn ngành Hải quan, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực không nhiệm vụ chung toàn ngành mà nhiệm vụ trọng tâm Cục Hải quan tỉnh, thành phố [] Đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng" chọn làm đề tài luận văn cao học, hy vọng góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Hải quan nói chung Cục Hải quan Hải Phòng nói riêng trước yêu cầu đổi hội nhập kinh tế ngày sâu, rộng Việt Nam Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ đề tài Mục đích: Đề tài nghiên cứu sở khoa học công tác quản trị nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất định hướng, biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng thời gian 2011 - 2015 - Đề xuất phương hướng biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu đề tài Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu như: Phương pháp vật biện chứng nghiên cứu khoa học, Phương pháp trừu tượng hoá khoa học kết hợp phương pháp phân tích tổng hợp, Phương pháp khảo sát, hệ thống hoá, thống kê so sánh, bảng biểu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực giới, xem nhẹ vai trò lực cán nữ Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá cán bộ, công chức có phần bị buông lỏng, không kịp thời nên việc quản lý, chấm công người lao động chưa thật nghiêm túc Quỹ lương chủ yếu từ ngân sách, Cục Hải quan Hải Phòng chưa chủ động việc phân phối quỹ lương nên chưa đưa tiêu chí mức lương ưu đãi để giữ cán có lực cao trung thành với đơn vị thu hút cán có tài ứng tuyển vào làm việc Công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật mang tính hình thức, chưa có chiều sâu Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật quy định quản lý yếu, chưa thực toàn tâm, toàn ý, trung thành với ngành tận tuỵ với công việc Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phận cán bộ, công chức yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi ngành, Cục Hải quan Hải Phòng, nên có phần ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc chung Các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện hội phát triển cho cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao chưa phát huy mức độ cao nên chưa thực tạo lòng tin, nhiệt tình tâm huyết công việc Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện trang bị nhiều thiếu chưa đồng bộ, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động nghiệp vụ giai đoạn mới.” 63 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 3.1 Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng từ đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 cần phải thực theo phương hướng sau: “ Thứ nhất, đánh giá lại đội ngũ cán bộ, công chức cách đầy đủ, xác khoa học; phát huy toàn tiềm họ Xác định yêu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức chuyên môn thông qua hoạt động rà soát, đánh giá toàn đội ngũ cán bộ, công chức sở hồ sơ lực với mô tả mức độ thực công việc Kiện toàn rà soát cấu tổ chức, sớm nắm bắt chủ trương chung ngành để kịp thời hoàn thiện tổ chức máy phòng, ban, chi cục thuộc Cục Hải quan Hải Phòng Từng bước chuyển đổi từ chức quản lý nhân truyền thống sang chức quản lý nguồn nhân lực Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức có sẵn để phát huy hết tiềm họ, thay tìm kiếm giải pháp xa rời thực tế Thực việc phân tích công việc cách toàn diện khoa học có hệ thống, nêu phân tích thông tin công việc, rõ vị trí nhân cần phải có yêu cầu kiến thức, kỹ phẩm chất khác nào; sở triển khai áp dụng quy trình nghiệp vụ hải quan theo hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO 9001:2008 Thực tốt công tác đánh giá nhận xét cán bộ, công chức dựa kết thực công việc giao, bước gắn với việc thực chế khoán biên chế, khoán chi hành chính, tạo động lực để cán công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Thực tốt, đảm bảo quy định công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán Đảm bảo đời sống cán bộ, công chức chế độ lương, thưởng linh hoạt, hợp lý 64 Thứ hai, xây dựng yêu cầu chuẩn mực trình độ cho cấp quản lý công chức Căn vào yêu cầu công tác phát triển cán tổ chức đội ngũ công chức, phải hoàn thiện quy chế đào tạo cán bộ, công chức; tiến hành điều tra, thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học; phân loại cán bộ, công chức để xây dựng cấu lực lượng cho phù hợp Cần xác định ngành nghề phải đào tạo; yêu cầu bắt buộc phải đạt để có đủ kiến thức chuyên môn nhằm thực tốt nhiệm vụ giao Căn vào quy định Nhà nước, Bộ Tài Tổng cục Hải quan để xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc từ công chức lãnh đạo đến công chức thừa hành cho phù hợp với yêu cầu đại hoá hải quan Thứ ba, thực việc bồi dưỡng, đào tạo đào tạo lại thường xuyên để nâng cao trình độ nhân lực Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng tốt nhiệm vụ giao tương lai Phối hợp tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo quy sở có đầy đủ trang thiết bị đại phục vụ công tác dạy học Xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên kèm cặp đủ lực sư phạm đáp ứng yêu cầu đào tạo nghiệp vụ lẫn cải cách đại hóa ngành Chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không nên tập trung vào đào tạo cán để khoả lấp chỗ hổng kiến thức, kỹ mà phải tập trung vào mức độ hoàn thành công việc họ Thứ tư, quan tâm tới công tác giáo dục tư tưởng, tích cực đấu tranh chống tiêu cực giảm thiểu vi phạm thực thi công vụ Do yêu cầu đặc thù ngành đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có lĩnh trị vững vàng, lập trường tư tưởng kiên định tránh khỏi hành vi nhận hối lộ, đút lót, tham ô, tham nhũng Cương buộc việc cán thoái hoá, biến chất, thiếu tinh thần trách nhiệm xây dựng đơn 65 vị, có tư tưởng bè phái khả đảm đương nhiệm vụ thực tiễn công tác Cần có chế tài xử lý trường hợp vi phạm, biểu dương công tác đấu tranh chống tiêu cực, tạo điều kiện cho người có niềm tin công tác, làm đội ngũ cán hải quan Công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức lối sống lại cần đẩy mạnh, củng cố Đồng thời, Cục Hải quan Hải Phòng cần phải mở rộng kênh thu hút nhân tài từ bên thông qua kênh tuyển dụng, tạo chế độ đãi ngộ cho người tài để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đơn vị.” 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định, quy hoạch nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng “ Để phát triển quan, đơn vị cách ổn định, bền vững vấn đề quan trọng Cục Hải quan Hải Phòng phải có quy hoạch hợp lý khoa học phát triển nguồn nhân lực Quy hoạch cần xây dựng phù hợp với xu hướng phát triển ngành Hải quan thời điểm tương lai; phải vào điều kiện thực trạng quan, đơn vị; quy định định hướng phát triển Ngành, Bộ Nhà nước kinh tế tổng thể ngành Hải quan Quy hoạch phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng phải kết hợp hài hoà, hợp lý quy hoạch, kế hoạch phát triển ngắn hạn kế hoạch, quy hoạch phát triển dài hạn Kế hoạch phát triển ngắn hạn giải yêu cầu phát triển nhân lực năm từ hai đến ba năm gắn liền với nhiệm vụ giao năm hai đến ba năm Còn kế hoạch phát triển dài hạn thể tổng thể hữu kế hoạch ngắn hạn mà dự báo cấu nhân lực số lượng chất lượng, xu hướng phát triển nguồn nhân lực vĩ mô 66 Quy hoạch nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng phải xây dựng dựa kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 Kế hoạch dài hạn thực thông qua kết thực kế hoạch ngắn hạn, ngược lại kế hoạch phát triển nhân lực ngắn hạn kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn Xây dựng hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng cách toàn diện, bao gồm quy hoạch trình độ, độ tuổi giới tính theo hướng: Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao phải ngày tăng nhanh ngày chiếm ưu Tỷ lệ nhân lực đào tạo quy chuyên ngành, chuyên môn, ngành gần chuyên môn đảm nhiệm khối lượng công việc ngày lớn Tỷ lệ nhân lực có trình độ ngoại ngữ, đặc biệt Anh ngữ cần phải ngày tăng lên, trình độ giao tiếp ngoại ngữ thông thạo, trình độ đọc hiểu văn liên quan đến chuyên môn ngành Về cấu độ tuổi: trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi phải trẻ hoá nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức trẻ động hơn, linh hoạt dễ thích ứng với điều kiện, biến đổi nhanh, phức tạp thương mại quốc tế Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có điều kiện tự bồi dưỡng, tự học tập để nâng cao trình độ Bởi vậy, thời gian tới Cục Hải quan Hải Phòng cần phải trẻ hoá đội ngũ, tỷ lệ công chức trẻ phải ngày tăng lên Bên cạnh phải ý tới đội ngũ có kinh nghiệm, thâm niên lâu năm, nguồn giáo viên kèm cặp công việc Về cấu giới tính: thực tiễn cho thấy, có cấu giới tính thích hợp hiệu công việc cao Tuy nhiên, cấu giới tính thích hợp phụ thuộc vào ngành, lĩnh vực Nếu cấu giới tính không thích hợp có giới tính hiệu công việc thấp (trừ lĩnh vực đặc biệt).” 3.2.2 Nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng nhân lực “ Công tác tuyển dụng nhân đầu vào cho tất bước quản trị nguồn nhân lực, điều nói lên tầm quan tuyển dụng 67 Hải quan ngành quan trọng kinh tế thị trường, giao thương quốc tế, ngành Hải quan mục tiêu, nguyện vọng nhiều người lao động Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, điều trước hết phụ thuộc vào công tác tuyển dụng, tức đầu vào cho nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng Để tuyển chọn nhân lực với yêu cầu trên, Cục Hải quan Hải Phòng phải xây dựng tiêu chuẩn vị trí, chức danh cần tuyển dụng; nghiêm túc thực việc xét tuyển sơ loại hồ sơ, loại bỏ ứng viên qua đào tạo hệ chức, tập trung lựa chọn hồ sơ trường đại học, cao đẳng lớn có danh tiếng, có uy tín kể nước Dựa vào yêu cầu, vị trí công việc mà tuyển chọn nhân lực cho phù hợp; công việc, nhiệm vụ khác nhau, tuyển chọn ứng viên có trình độ khác không thiết phải tuyển chọn hoàn toàn nhân lực tốt nghiệp cao đẳng đại học, sau đại học Quy trình tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách quan ngành Hải quan lợi ích chung toàn xã hội.” 3.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học, hợp lý kết hợp với kiểm tra, đánh giá kết thực công việc “ Trên sở tuyển dụng, lựa chọn đội ngũ cán phù hợp có chất lượng, việc bố trí, sử dụng đội ngũ quan trọng Trong thời gian tới Cục Hải quan Hải Phòng phải vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người tuyển chọn để bố trí, xếp công việc phù hợp; tránh xếp vị trí, giao công việc, nhiệm vụ cao lại thấp không khai thác, phát huy hết lực, sở trường người lao động không khuyến khích, kích thích họ phát huy hết khả trí óc sáng tạo thân, trực tiếp gián tiếp ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Xây dựng thực nghiêm quy chế kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, công chức khách quan khoa học; tập trung nhiều vào tiêu chí mức độ hoàn thành công việc cán bộ, công chức qua bước sau: 68 - Phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cách đầy đủ, khách quan phù hợp với công việc nói riêng phù hợp với đội ngũ người lao động Cục Hải quan Hải Phòng nói chung - Xây dựng thực quy chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ: cấp kiểm tra cấp dưới, cán quản lý kiểm tra, giám sát nhân viên ngược lại nhân viên phép giám sát xem cán quản lý có tuân theo tiêu chí quy định hay không - Phải có báo cáo thường kỳ hàng tháng, hàng quý năm, cuối năm Việc đánh giá cán bộ, công chức phải công khai, kịp thời thường xuyên, toàn diện; tiêu chí đánh giá không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ kết hoàn thành công việc cán bộ, công chức dẫn tới kết đánh giá không xác Khi đánh giá không với lực thực khiến cho người lao động chủ quan cho có đủ lực đảm nhiệm công việc mà không cần cố gắng thêm nữa; ngược lại người lao động thấy chưa đánh giá thực lực làm tốt công việc đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị Đổi tư quản lý hoạt động nghiệp vụ hải quan để đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan đại, thực chế cửa quốc gia, bắt kịp phát triển khoa học, công nghệ, thích ứng với phát triển đa dạng, không ngừng kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đồng thời phù hợp với tiến trình hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu cải cách hành quốc gia thành phố Trong đạo, xử lý, giải công việc, công chức hải quan phải nắm vững nghiệp vụ, chủ động, sáng tạo; không cứng nhắc, áp dụng văn cách máy móc, theo lối mòn mà phải đặt vào vị trí doanh nghiệp để thấu hiểu, chia sẻ, tìm giải pháp tháo gỡ khó khăn, vướng mắc quyền lợi đáng doanh nghiệp quy định pháp luật Xây dựng hải quan không quan quản lý mà người bạn đồng hành doanh nghiệp, góp phần xây dụng thành phố đất nước ngày phát triển, văn minh, đại.” 69 3.2.4 Xây dựng chế đãi ngộ, tiền lương, thi đua khen thưởng hợp lý “ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khuyến khích tinh thần hăng say, sáng tạo thực nhiệm vụ người lao động phải thực chế kiểm tra, kiểm soát, giám sát, đánh giá gắn liền với phải có chế độ đãi ngộ, lương, thưởng khách quan, thích đáng cho người lao động lĩnh vực Chế độ đãi ngộ hợp lý, thích hợp với vị trí, công việc người có tác dụng lớn kích thích người lao động hăng hái làm việc, học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thân Chế độ đãi ngộ người lao động biểu thông qua công cụ quan trọng thiết thực với thân, thu nhập tức tiền lương, tiền thưởng loại phụ cấp khác Để có chế độ đãi ngộ hợp lý, giữ người tài giỏi, thực có lực khuyến khích cán bộ, công chức tự rèn luyện nâng cao trình độ, phục vụ phục vụ lâu dài ngành Hải quan Cục Hải quan Hải Phòng cần thực hiện: “ - Chính sách tiền lương quy định chung quốc gia Bộ Nội vụ ban hành, Cục Hải quan Hải Phòng cần phải thực sách tiền lương Đảm bảo trả lương, nâng lương nâng lương sớm người, thời hạn, chế độ hoàn toàn minh bạch, công khai, khách quan công - Cần có biện pháp để gia tăng quỹ phúc lợi tập thể đơn vị, tăng tiền thưởng cho cán bộ, công chức họ hoàn thành hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cán bộ, công chức có sáng kiến hoàn thành tốt công việc đột xuất đơn vị, tăng hình thức thưởng thông qua phúc lợi tập thể - Xây dựng tổ chức thực có hiệu quy chế chi tiêu nội bộ, hàng năm điều chỉnh việc sử dụng tiết kiệm kinh phí xăng dầu, văn phòng phẩm, cước điện thoại, mua sắm trang thiết bị… để tạo thêm nguồn phúc lợi dịp lễ tết, tạo niềm tin an tâm công tác cán bộ, công chức - Cần có chế độ phụ cấp đáng phù hợp với cán bộ, công chức thực nhiệm vụ đặc biệt mai phục, theo dõi vụ 70 chống buôn lậu gian lận thương mại, phải trích thưởng tỷ lệ giá trị hàng hoá mà họ bắt giữ - Trên sở đánh giá cán bộ, công chức phải xây dựng thường xuyên phát động phong trào thi đua, khen thưởng đơn vị, phải có thưởng phạt kịp thời, nghiêm minh; kết hợp vật chất tinh thần Về vật chất hình thức tiền hay vật; tinh thần danh hiệu chiến sỹ thi đua, khen, giấy khen, tuyên dương trước tập thể Mức độ thưởng phạt phải vào mức độ hiệu hoàn thành công việc Đặc biệt khen thưởng lớn trường hợp có sáng kiến, có phương pháp tốt thực thi công vụ mang lại hiệu cao ” Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất tinh thần cho cán bộ, công chức Cục Hải quan Hải Phòng; hoạt động môi trường thời gian có đặc thù riêng nên việc nâng cao thể chất tinh thần đội ngũ cán bộ, công chức quan trọng hết Điều kiện làm việc cán ngành Hải quan có nét đặc trưng như: chống buôn lậu gian lận thương mại, để bắt tang, tang vật, tang chứng cán Hải quan có phải mai phục nằm chờ ngày thời gian dài bắt lô hàng vi phạm Như vậy, cán ngành Hải quan mà sức khoẻ hoàn thành nhiệm vụ giao Để nâng cao sức khoẻ thể chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức cần phải thực biện pháp sau: “ - Tổ chức khám sức khỏe bắt buộc định kỳ 06 tháng lần, tối thiểu lần năm Nếu phát cán bộ, công chức có vấn đề sức khoẻ tạo điều kiện cho họ hoàn toàn yên tâm chữa bệnh cách kịp thời triệt để thuyên chuyển sang công tác phù hợp với tình hình sức khỏe - Chủ động xây dựng quỹ phúc lợi tập thể, thông qua quỹ tạo điều kiện cho cán công chức nâng cao thu nhập thực tế họ, tổ chức tham quan, nghỉ mát, an dưỡng 71 - Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cán bộ, công chức bảo vệ sức khoẻ thân, nâng cao chế độ dinh dưỡng, an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản kế hoạch hoá gia đình - Cần phát động phong trào thể dục, thể thao đơn vị, khuyến khích cán bộ, công chức rèn luyện thể dục, thể thao cách tổ chức thi đấu thể dục, thể thao liên đơn vị nhằm không ngừng nâng cao thể chất tinh thần nhân lực Hải quan.” 3.2.5 Xây dựng quy chế đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Cục Hải quan Hải Phòng cần phải xây dựng quy chế, chế tài khuyến khích cán bộ, công chức qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan đào tạo với chuyên môn gần phải tự nâng cao trình độ nghiệp vụ mức độ cao cách thức: - Cục Hải quan, Chi cục cử cán có chuyên môn nghiệp vụ để học theo khoá học tập trung, - Hoặc, tạo điều kiện, giảm nhẹ công việc phần để có điều kiện theo học, - Hoặc vừa phải hoàn thành nghiệp vụ chuyên môn vừa phải tự học tập, nâng cao trình độ thân theo loại hình đào tạo đa dạng Cục Hải quan Hải Phòng cần xây dựng kế hoạch cán nguồn đơn vị có điều kiện dự lớp tập huấn, lớp nghiệp vụ riêng cần thiết cho nguồn cán lãnh đạo tương lai; có kế hoạch luân chuyển cán nguồn sang nhiều vị trí khác nhau, coi hình thức đào tạo Xây dựng kế hoạch lập tiêu buộc cán bộ, công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn Hải quan tham dự khoá học cần thiết để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao Tuy nhiên, Cục Hải quan Hải Phòng cần có biện pháp, chế khuyến khích đào tạo tập trung Vì hình thức có chất lượng cao hình thức khác Cần ý quan tâm tới đội ngũ cán sau hoàn thành tốt khóa 72 đào tạo chế độ khuyến khích vật chất tinh thần hợp lý thưởng, tăng lương sớm, ý cân nhắc, đề bạt vào vị trí công tác cao tuỳ theo trình độ mức độ đào tạo Cùng với tiến trình hội nhập ngày sâu, rộng vào kinh tế quốc tế, yêu cầu đòi hỏi chất lượng nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng ngày cao; đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng phải ngày nâng cao thông qua hình thức đào tạo, đào tạo lại tự đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ nghiệp vụ, trình độ lãnh đạo quản lý để đáp ứng yêu cầu giai đoạn Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc cán bộ, công chức Hải quan đại Như phân tích, cán bộ, công chức ngành Hải quan thường xuyên tiếp xúc với khối lượng hàng hoá có giá trị lớn, với mặt trái chế thị trường, làm cho cán công chức ngành dễ bị tha hoá, sa ngã trước cám dỗ đồng tiền, dễ bị sa sút phẩm chất đạo đức người cán công chức nói chung Bởi vậy, việc học tập, rèn luyện, giáo dục phẩm chất đạo đức người cán công chức ngành Hải quan có vai trò đặc biệt quan trọng Để nâng cao đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức hải quan thời gian tới Cục Hải quan Hải Phòng cần phải thực biện pháp sau: - Thường xuyên tổ chức lớp tập huấn, chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo dục, trị tư tưởng, phẩm chất, đạo đức không dừng lý thuyết nghe giảng, trả mà thảo luận, tự luận liên hệ với đơn vị thân - Phát động phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra giám sát nhau, kịp thời phát tượng tiêu cực đội ngũ cán bộ, công chức thực thi công vụ Có hình thức khen thưởng người phát tố cáo tượng tiêu cực - Học tập, rèn luyện xây dựng tác phong làm việc giờ, nghiêm túc làm việc; làm việc có hiệu quả, chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đất nước.”.[] 73 KẾT LUẬN Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng vừa vấn đề cấp bách, vừa có ý nghĩa lâu dài trình phát triển Hải quan Hải Phòng nói riêng ngành Hải quan Việt Nam nói chung trước tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển đất nước Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải Phòng” thực từ tháng 10 năm 2015 đến tháng năm 2016 Đề tài nghiên cứu đặt giải vấn đề sau: Hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tới công tác với tiêu chí đánh giá Luận văn giới thiệu tổng quan trình hình thành phát triển Cục Hải quan Hải Phòng Nêu vai trò định nguồn nhân lực, nhân tố người trình phát triển ngành Hải quan phát triển kinh tế - xã hội Luận văn phân tích rõ ràng, trung thực, đầy đủ thực trạng công tác quản trị nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015, ưu điểm, tồn tại, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng nguyên nhân tồn tại, hạn chế Trên sở đó, nêu bật cần thiết ý nghĩa việc hoàn thiện công tác công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng giai đoạn cải cách, đại hóa ngành Hải quan đến năm 2020 năm tiếp theo, góp phần thực có hiệu nghiệp công nghiệp hoá, đại hóa đất nước tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Xác định phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng từ đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 Trên sở luận văn đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính khả thi (bao gồm giải pháp) bao gồm: Hoàn thiện công tác hoạch định, quy hoạch nhân lực; Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học, hợp lý kết hợp với kiểm tra, đánh giá kết thực công việc; Xây dựng chế 74 đãi ngộ, tiền lương, thi đua khen thưởng hợp lý; Xây dựng quy chế đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Đề tài nghiên cứu dựa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, quy định pháp luật lao động, đội ngũ cán bộ, công chức; nguồn số liệu trao đổi với lãnh đạo Cục Hải quan Hải Phòng Do đặc thù ngành Hải quan, thời gian lực nghiên cứu hạn chế nên đề tài thiếu xót như: Chưa đề cập sâu tới vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Cục Hải quan Hải Phòng Mới nghiên cứu phạm vi quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Hải Phòng nên chưa khái quát hết vấn đề khác liên quan đến lĩnh vực hoạt động khác đơn vị Một số biện pháp đưa đề tài chưa phải biện pháp tốt nhất, mang tính chủ quan cá nhân Đây hướng nghiên cứu nhằm khắc phục hạn chế đề tài 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Hữu Quyền (2012), Quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế, Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội [3] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [5] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [6] PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, 1996 [7] Báo cáo trị số 859-BC/ĐUHQ, ngày 18/6/2015 BCH Đảng Cục nhiệm kỳ 2010-2015 trình Đại hội đại biểu Đảng Cục nhiệm kỳ 2015 2020 [8] Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Xây dựng Miền trung [9] Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Bộ Luật lao động [10] Nghị định số 115/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 Chính phủ chế độ công chức dự bị [11] Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 Ban Tổ chức Trung ương công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị (khóa IX) Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 Bộ Chính trị (khóa XI) [12] Thông tư liên tịch số 94 /2007/TTLT-BTC-BNV, ngày 02/8/2007 Bộ Tài Bộ Nội vụ việc hướng dẫn thực Quyết định số 07/2007/QĐ-TTg, ngày 12/01/2007 Thủ tướng Chính phủ chế độ phụ cấp 76 ưu đãi theo nghề công chức Hải quan Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài [13] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê [14] Http://www.customs.gov.vn [15] Http://www.hpcustoms.gov.vn 77 ... học công tác quản trị nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất định hướng, biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Hải. .. VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nhân lực * Quan niệm nguồn nhân lực: Bất đơn vị, tổ chức tạo thành. .. VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân