Pháp luật về kỷ luật sa thải ở việt nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện

LỜI MỞ ĐẦU Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, NSDLĐ cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là KLLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, KLLĐ cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm KLLĐ được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn. Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp xử lý KLST được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời, những quy định về KLST ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp luật về KLST vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, một thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc NSDLĐ phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý KLST là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Trong tình hình hiện nay, Nhà nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và tác phong công nghiệp, đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Vì thế, những yêu cầu đối với NLĐ cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành KLLĐ. Khi đó, những yêu cầu của NSDLĐ đối với ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ cũng tăng lên. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng trầm trọng, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụng các biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm số lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của NLĐ trên toàn thế giới. Vì thế, những hành vi vi phạm KLLĐ trong thời kỳ này, dù ở mức độ nghiêm trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hình thức xử lý KLST. Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, yêu cầu sửa đổi, bổ sung theo hướng quản lý chặt chẽ những điều kiện, trường hợp mà người sử dụng được quyền KLST NLĐ là hết sức quan trọng. Chính từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” làm khoá luận tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm hiểu những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về KLST và thực tế thực hiện trong đời sống xã hội, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Đề tài mà khoá luận tìm hiểu đến đó là KLST, là một khái niệm chỉ tồn tại trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp. Còn đối với đội ngũ, cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm KLST không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm buộc thôi việc, vì thế đây sẽ không nằm trong phạm vi nghiên cứu của khoá luận.

1 LỜI MỞ ĐẦU Để xã hội trì ổn định phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng Trong Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để trì trật tự xã hội, doanh nghiệp, NSDLĐ thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành NLĐ, từ nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp, KLLĐ Tuy nhiên, giống pháp luật thường bị phá vỡ trật tự hành vi vi phạm pháp luật, KLLĐ thường bị phá vỡ hành vi vi phạm kỷ luật Trước biểu tiêu cực này, đặt yêu cầu NSDLĐ phải có biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý hành vi vi phạm để bảo đảm KLLĐ NLĐ tuân thủ cách triệt để Khơng giống hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST hình thức xử lý mức cao mà pháp luật cho phép NSDLĐ quyền áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động lớn NLĐ lấy việc làm họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, mức độ ảnh hưởng xã hội to lớn Xuất phát từ ảnh hưởng to lớn NLĐ xã hội mà biện pháp xử lý KLST pháp luật quy định chặt chẽ Từ Bộ luật Lao động năm 1994 đời, quy định KLST ngày củng cố hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương sách Đảng pháp luật Nhà nước, đồng thời giải hài hoà mối quan hệ lợi ích NSDLĐ NLĐ Mặc dù qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song quy định pháp luật KLST không tránh khỏi hạn chế bất cập, từ gây khơng khó khăn q trình thực thực tế Ngoài ra, thực tế đáng buồn thường xuyên xảy hoạt động doanh nghiệp, ý thức chấp hành KLLĐ NLĐ thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên mức độ khác Chính từ tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động doanh nghiệp theo trật tự, buộc NSDLĐ phải có biện pháp xử lý nghiêm, đó, xử lý KLST biện pháp quan trọng làm chấm dứt hành vi vi phạm trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật tập thể lao động Trong tình hình nay, Nhà nước đẩy mạnh cơng cơng nghiệp hố, đại hố kinh tế, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ tác phong công nghiệp, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi Vì thế, yêu cầu NLĐ tăng lên, không yêu cầu chun mơn, tay nghề, mà u cầu ý thức chấp hành KLLĐ Khi đó, yêu cầu NSDLĐ ý thức chấp hành KLLĐ NLĐ tăng lên Đặc biệt giai đoạn nay, kinh tế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng trầm trọng, để tồn tại, doanh nghiệp buộc phải áp dụng biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể việc cắt giảm số lượng lao động doanh nghiệp, từ ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm NLĐ tồn giới Vì thế, hành vi vi phạm KLLĐ thời kỳ này, dù mức độ nghiêm trọng hay khơng bị chủ sử dụng áp dụng hình thức xử lý KLST Đứng trước tượng tiêu cực này, yêu cầu sửa đổi, bổ sung theo hướng quản lý chặt chẽ điều kiện, trường hợp mà người sử dụng quyền KLST NLĐ quan trọng Chính từ lý trên, em định chọn đề tài: “ Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam - Thực trạng phương hướng hoàn thiện” làm khố luận tốt nghiệp mình, với mong muốn tìm hiểu quy định pháp luật Việt Nam hành KLST thực tế thực đời sống xã hội, từ đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu thực giai đoạn Đề tài mà khố luận tìm hiểu đến KLST, khái niệm tồn quan hệ NSDLĐ NLĐ làm việc theo hợp đồng doanh nghiệp Còn đội ngũ, cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm KLST khơng sử dụng mà thay vào khái niệm buộc thơi việc, khơng nằm phạm vi nghiên cứu khố luận Khoá luận sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử Mác – Lênin làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá tượng khách quan quy định pháp luật thực tiễn thực hiện, từ tìm chất tượng khách quan Ngồi ra, khố luận sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh nhằm làm sáng tỏ quy định pháp luật KLST Việt Nam, tồn đề xuất phương hướng hoàn giai đoạn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khoá luận kết cấu làm chương: Chương I - Một số vấn đề lý luận kỷ luật sa thải Chương II - Thực trạng pháp luật hành kỷ luật sa thải Việt Nam Chương III – Phương hướng hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải “Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam - Thực trạng phương hướng hoàn thiện ” đề tài đòi hỏi phải có tìm hiểu nghiên cứu cách kỹ lưỡng, mức độ chuyên sâu Tuy nhiên, hạn chế thời gian nghiên cứu vốn kiến thức lý luận thực tiễn sinh viên lần đầu làm quen với cơng tác nghiên cứu khoa học, khố luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận góp ý thầy, giáo bạn để khố luận hồn thiện CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 1.1.Quan niệm kỷ luật sa thải 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động Trong xã hội tổ chức nào, kỷ luật yếu tố vơ quan trọng góp phần tạo nên ổn định “ Kỷ luật tổng thể điều có tính chất bắt buộc hoạt động thành viên tổ chức nhằm đảm bảo tính chặt chẽ tổ chức” [10,tr.112] Hoạt động lao động hoạt động mang tính chất tập thể, chứa đựng cá thể lao động có hoạt động lao động cụ thể khác nhau, để đảm bảo hoạt động lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc định việc thiết lập KLLĐ quan trọng Chính từ vai trò quan trọng KLLĐ hầu hết doanh nghiệp ban hành KLLĐ sở quy định chặt chẽ pháp luật Vậy KLLĐ gì? KLLĐ chế định Luật lao động, theo KLLĐ tổng hợp quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm NLĐ NSDLĐ doanh nghiệp, quan, tổ chức; quy định biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành hình thức xử lý người không chấp hành chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ, trách nhiệm [1,tr.208] BLLĐ dành chương VIII Điều từ 38 đến 43 chương IV để quy định chế độ KLLĐ, trách nhiệm vật chất Nội dung KLLĐ chứa đựng quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh NSDLĐ; chấp hành quy trình cơng nghệ, quy định nội quy an toàn lao động vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm giao KLLĐ quyền chủ sử dụng lao động Đây coi quyền chủ sử dụng lao động xuất phát từ chất mối quan hệ chủ sử dụng lao động NLĐ NSDLĐ có quyền sở hữu, quyền quản lý trì hoạt động doanh nghiệp nên có quyền buộc NLĐ phải tuân theo quy định đặt Hơn nữa, quyền xuất phát từ yêu cầu khách quan trình quản lý lao động, phải đảm bảo NLĐ tuân theo trật tự chung, làm cho hoạt động lao động doanh nghiệp thực hoạt động tập thể Nội dung quyền KLLĐ chủ sử dụng lao động thể quyền thiết lập KLLĐ thơng qua việc ban hành nội quy lao động Ngồi ra, quyền thể việc NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Tuy nhiên, quyền xử lý kỷ luật chủ sử dụng lao động NLĐ khơng phải tuyệt đối, mà có giới hạn định Đó nội dung cụ thể hoá nội quy lao động không trái với quy định pháp luật Mặt khác, việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ xử lý, theo thủ tục, thẩm quyền thời hiệu xử lý kỷ luật Như vậy, khái niệm KLLĐ có nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu Mỗi cách thức lại đạt kết khác Vì tuỳ thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà có khái niệm KLLĐ khía cạnh khác BLLĐ định nghĩa : “KLLĐ quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh thể nội quy lao động.” 1.1.2 Khái niệm kỷ luật sa thải Trong hình thức KLLĐ, KLST hình thức xử lý có vai trò quan trọng có tác động lớn đến NLĐ lẫn hoạt động doanh nghiệp Chính nên việc xây dựng nội dung KLST quy định KLLĐ NSDLĐ đặc biệt quan tâm Vậy KLST ? KLST có khác so với hình thức xử lý kỷ luật khác ? Theo giải thích Từ điển tiếng Việt sa thải (sa : cát, thải : gạt bỏ) gạt bỏ đi, khơng dùng quan xí nghiệp Đây khái niệm chủ yếu sử dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng doanh nghiệp, cán bộ, cơng chức nhà nước khái niệm buộc thơi việc sử dụng với nghĩa Theo từ điển thuật ngữ luật học, sa thải hình thức xử lý KLLĐ theo NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động NLĐ vi phạm [11,tr.525] Với tư cách hình thức xử lý KLLĐ, KLST hiểu biện pháp NSDLĐ áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ mức cao nhất, lấy việc làm NLĐ Như vậy, khác với hình thức xử lý KLLĐ khác cảnh cáo, kéo dài thời gian nâng lương không sáu tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức, NLĐ bị xử lý kỷ luật tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, hình thức xử lý KLST, NLĐ bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp Đây hình thức xử lý mức nghiêm khắc mà NSDLĐ quyền áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Là hình thức KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ đặc điểm KLLĐ Bên cạnh đó, KLST có đặc điểm riêng sau : Một là, KLST hình thức xử lý kỷ luật mức cao áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm trọng thuộc trường pháp luật quy định cụ thể hoá nội quy lao động doanh nghiệp Hai là, KLST trường hợp quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ Rõ ràng, KLST ý chí đơn phương NSDLĐ mà NLĐ khơng muốn xảy Đây đồng thời hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ Hậu hành vi NLĐ bị việc làm Ba là, KLST tiến hành theo trình tự thủ tục định Theo quy định pháp luật lao động Việt Nam số nước việc tiến hành kỷ luật phải đảm bảo trình tự, thẩm quyền, thời hiệu đặc biệt xử lý kỷ luật 1.2 Căn để kỷ luật sa thải Về mặt lý luận, để tiến hành xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ có lỗi (đây hai điều kiện quan trọng làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật), đồng thời vi phạm xảy mức độ nghiêm trọng (đã pháp luật quy định cụ thể hoá Nội quy lao động doanh nghiệp) 1.2.1 Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đây vi phạm nghĩa vụ lao động quan hệ lao động cụ thể xâm phạm đến điều quy định cụ thể nội quy lao động (đối với doanh nghiệp có nội quy) quyền quản lý lao động NSDLĐ trật tự doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp khơng có nội quy) Khi ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, lao động có nghĩa vụ lao động khác nhau, tuỳ thuộc vào vị trí, vai trò người cấu tổ chức lao động doanh nghiệp Trên sở khả NLĐ mà NSDLĐ phân công cho NLĐ nghĩa vụ lao động cụ thể Chính vậy, để xác định NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ hay khơng, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể quan hệ lao động mà người tham gia Trong quan hệ lao động, lao động có nghĩa vụ lao động cụ thể, riêng biệt mà biểu hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động đa dạng, hành vi vi phạm thời gian (như làm muộn), điều hành (như khơng hồn thành nhiệm vụ giao) … Nhưng tựu chung lại hành vi không thực hiện, thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ coi điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi phạm hay khơng quan trọng, định có làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật NLĐ hay không Tuy vậy, để áp dụng hình thức xử lý KLST, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi vi phạm mức độ nghiêm trọng, tức họ có hành vi vi phạm KLLĐ pháp luật quy định cụ thể hoá Nội quy lao động thuộc trường hợp xử lý KLST Hay nói cách khác mức độ nghiêm trọng vi phạm NLĐ đo việc hành vi vi phạm có nằm hành vi áp dụng hình thức xử lý KLST quy định quy định pháp luật nội quy quy lao động KLST hay không? Bởi theo quy định pháp luật hành, nội dung quan trọng nội quy lao động quy định hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ mức độ thiệt hại xác định cho loại hành vi vi phạm, từ làm sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng hành vi vi phạm xử lý hành vi vi phạm Mục đích áp dụng hình thức xử lý ngăn chặn trừng phạt hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ doanh nghiệp, từ đảm bảo trật tự lao động doanh nghiệp Vì mức độ vi phạm nghiêm trọng không hậu hành vi vi phạm KLLĐ gây mà hành vi vi phạm NLĐ Pháp luật KLST quy định nhằm đảm bảo quyền xử lý KLLĐ nói riêng quyền quản lý lao động nói chung NSDLĐ 1.2.2 Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có lỗi Nếu hành vi vi phạm KLLĐ điều kiện cần lỗi coi điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm KLST Khi khơng có lỗi có hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm trọng không đủ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật với hình thức sa thải Lỗi biểu trạng thái tâm lý bên NLĐ có hành vi vi phạm Thơng thường, NLĐ bị coi có lỗi họ vi phạm KLLĐ họ có đầy đủ điều kiện khả thực tế để thực nghĩa vụ lao động Lỗi chia làm hai loại: lỗi cố ý lỗi vơ ý Trong đó, biểu lỗi cố ý NLĐ nhận thức hành vi vi phạm, hậu hành vi vi phạm mong muốn thực hành vi đạt hậu Riêng lỗi vô ý gồm: lỗi vô ý cẩu thả lỗi vô ý q tự tin Lỗi vơ ý cẩu thả biểu việc NLĐ cẩu thả mà không thấy trước hành vi vi phạm hậu hành vi đó, họ phải biết trước biết trước Lỗi vơ ý tự tin biểu việc NLĐ nhận thức hành vi vi phạm hậu xảy thực hành vi họ tin hậu không xảy Như vậy, để xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, có lỗi hành vi vi phạm quy định Nội quy lao động doanh nghiệp KLST Vẫn phải nói lại rằng, KLST quyền NSDLĐ, có đủ để xử lý việc có tiến hành xử lý hay khơng lại hồn tồn phụ thuộc vào ý chí NSDLĐ 1.3 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải pháp luật kỷ luật sa thải số nước 1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải Pháp luật công cụ quan trọng hữu hiệu để nhà nước thống quản lý mặt đời sống xã hội Vì thế, hoạt động mang tính xã hội có tác động đến xã hội nhà nước điều chỉnh pháp luật nhằm đảm bảo cho hoạt động theo khuôn khổ định Là nội dung quan trọng KLLĐ nói riêng pháp luật lao động nói chung nên KLST pháp luật điều chỉnh chặt chẽ; đồng thời để bảo đảm cho KLST doanh nghiệp tương đồng nằm tổng thể pháp luật KLST, khơng có pháp luật KLST riêng cho doanh nghiệp Pháp luật với quy định KLST tạo quy định chung nhất, có tính ngun tắc để doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng doanh nghiệp mình, thể nội quy lao động doanh nghiệp Khi có pháp luật điều chỉnh, NSDLĐ có đủ pháp lý để xử lý KLST NLĐ pháp luật mà lo ngại NLĐ có khiếu kiện Còn NLĐ có 10 sở để thực hành vi, nghĩa vụ đồng thời có pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp NSDLĐ sa thải trái pháp luật Đặc biệt quy định KLST quy định nội quy lao động doanh nghiệp tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật góp phần quan trọng hạn chế khả lạm quyền NSDLĐ Bởi xét chất mối quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ, NSDLĐ chiếm ưu rõ rệt, NLĐ lại chịu nhiều phụ thuộc vào NSDLĐ mặt kinh tế mặt pháp lý Ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt quy định doanh nghiệp, đơi NLĐ việc làm, thu nhập phải “cam chịu” “áp bức”, “đè nén” chủ sử dụng lao động, dù hành vi trái pháp luật Bên cạnh đó, pháp luật điều chỉnh chặt chẽ việc xử lý KLST, chủ sử dụng lao động phải thận trọng hơn, phải tìm đầy đủ muốn sa thải NLĐ doanh nghiệp Pháp luật điều chỉnh KLST có vai trò quan trọng giải mối tương quan quyền lợi ích hợp pháp chủ sử dụng lao động quyền NLĐ KLST quyền chủ sử dụng lao động sử dụng nhằm mục đích trừng phạt hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm trọng, có tác động đến ý thức chấp hành kỷ luật tập thể lao động Vì thế, pháp luật mặt vừa đảm bảo quyền hạn chủ doanh nghiệp, mặt vừa phải đảm bảo quyền hạn nằm khn khổ pháp luật, đồng thời nhằm đảm bảo quyền có việc làm NLĐ Cho dù quyền lợi NLĐ quan tâm quyền lợi phải đặt mối tương quan với quyền quản lý lao động NSDLĐ Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh KLST cần thiết Nó khơng hạn chế xu hướng lạm quyền NSDLĐ mà có tác dụng bảo vệ quyền lợi NLĐ, từ góp phần hạn chế tranh chấp phát sinh quan hệ lao động KLST gây nên 1.3.2 Pháp luật kỷ luật sa thải số nước 44 NLĐ theo trật tự kỷ luật định Vì vậy, quy định pháp luật ban hành theo hướng tạo cân mối quan hệ Để quyền NLĐ tôn trọng thực đời sống lao động, pháp luật thường có xu hướng ban hành quy định bắt buộc NSDLĐ, có vậy, NSDLĐ thực đầy đủ nghĩa vụ với NLĐ Một quyền NLĐ thực hiện, quyền có việc làm, đời sống họ bảo đảm, chế độ phúc lợi xã hội Nhà nước có sở để phát huy vai trò to lớn Tuy vậy, quan hệ lao động phát triển bền vững, Nhà nước không quan tâm đến quyền lợi NLĐ mà đồng thời, quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ phải bảo đảm thực Trong quan hệ KLST, NSDLĐ chủ thể giữ vai trò định KLST quyền NSDLĐ, sử dụng nhằm mục đích trừng phạt hành vi vi phạm KLLĐ mức độ nghiêm trọng, có tác động xấu tới ý thức chấp hành KLLĐ tập thể lao động Căn vào nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp chủ sử dụng lao động định xử lý KLLĐ hay không hành vi vi phạm KLLĐ NLĐ có nghĩa vụ phải chấp hành thực định xử lý NSDLĐ Nhưng đặc điểm đặc biệt hoạt động KLST, làm chấm dứt quan hệ lao động, NLĐ việc làm quy định pháp luật chặt chẽ Từ BLLĐ đời năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 đời văn hướng dẫn thi hành, quy định KLST ngày hoàn chỉnh theo hướng đảm bảo điều hoà hợp lý quyền có việc làm NLĐ với quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ 3.2 Kiến nghị cụ thể 3.2.1 Về nội quy lao động Như trình bày trên, nội quy lao động sở pháp lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm KLLĐ tiến hành xử lý kỷ luật Vì thế, hoạt động doanh nghiệp, xây dựng nội quy có vai trò quan trọng Tuy nhiên, 45 nay, pháp luật quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động văn Từ dẫn đến hai cách hiểu, doanh nghiệp có 10 lao động khơng cần nội quy lao động không bắt buộc phải có nội quy văn bản? Trong kinh tế nước ta nay, doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, sử dụng 10 lao động khơng ít, đặc biệt doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh Nếu hiểu theo quy định pháp luật doanh nghiệp phải thực nào? Nếu không xây dựng nội quy, doanh nghiệp khó quản lý hoạt động doanh nghiệp Việc xác định hành vi có phải vi phạm KLLĐ hay khơng? Hình thức xử lý thực hiện? Tương tự vậy, nội quy lời nói, quy tắc chung thống doanh nghiệp, khó tìm pháp lý để xác định hành vi vi phạm xử lý hành vi Trong hai trường hợp, xử lý KLST NLĐ thực được, theo quy định pháp luật, để xử lý KLST hành vi vi phạm cụ thể hoá nội quy lao động doanh nghiệp Để giải tình trạng này, pháp luật nên quy định bắt buộc doanh nghiệp sử dụng từ năm lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động văn Sở dĩ nên chọn mốc khởi điểm theo quy định pháp luật hành, doanh nghiệp có sử dụng từ năm lao động trở lên thành lập tổ chức cơng đồn sở Các doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn sở doanh nghiệp thuộc đối tượng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể nên thuộc đối tượng phải ban hành nội quy lao động văn hợp lý 3.2.2 Về xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định pháp luật hành, NSDLĐ có quyền xử lý KLST NLĐ có hành vi thuộc trường hợp sau đây: 46 - NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm - NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Trong trường hợp thứ nhất, điều luật chia làm hai loại hành vi, bao gồm: nhóm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh nhóm hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Xét khía cạnh đó, coi nhóm hành vi thứ có cấu thành hình thức, nhóm hành vi thứ hai có cấu thành vật chất cấu thành tội phạm pháp luật hình Sở dĩ nói nhóm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh, cần có hành vi xảy đủ điều kiện để NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm Còn nhóm hành vi khác, người sử dụng có quyền áp dụng hình thức xử lý KLST hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Trong nhóm hành vi thứ nhất, NSDLĐ sa thải NLĐ cần vào hành vi vi phạm mà không cần xét đến dấu hiệu hậu hành vi vi phạm Quy định hợp lý bảo đảm tính hiệu pháp luật Tuy nhiên, thực tế quan hệ lao động nay, hành vi vi phạm KLLĐ có biểu mức độ nguy hiểm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh tương đối nhiều Ví dụ hành vi NLĐ cố ý huỷ hoại tài sản doanh nghiệp NLĐ vi phạm quy định chống cháy nổ nơi yêu cầu tuân thủ tuyệt đối quy định phòng chống cháy nổ, … Vì thế, thiết nghĩ pháp luật nên bổ sung trường hợp NSDLĐ KLST NLĐ có hành vi vi phạm mà không cần xét đến hậu (mức độ thiệt hại) 47 Hiện nay, hành vi vi phạm loại pháp luật xếp vào loại “hành vi khác” Khi đó, để sa thải NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh mức độ thiệt hại hành vi vi phạm gây thoả mãn mức thiệt hại coi nghiêm trọng quy định nội quy lao động doanh nghiệp Thông thường, theo cách quy định pháp luật, nhóm hành vi khác có mức độ nguy hiểm, nghiêm trọng thấp nhóm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh doanh nghiệp, vậy, để xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm thuộc nhóm phải có thêm dấu hiệu mức độ thiệt hại nghiêm trọng hành vi vi phạm gây Tuy nhiên, đánh giá cách toàn diện hành vi vi phạm như: cố ý huỷ hoại tài sản doanh nghiệp, cố ý phá hỏng hình ảnh thương mại doanh nghiệp, … gây nên hậu nặng nề cho doanh nghiệp khơng hành vi trộm cắp, tham Chính thế, để ngăn chặn thiệt hại xảy ra, đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp, pháp luật nên xếp chúng vào nhóm hành vi “nguy hiểm” trộm cắp, tham Trong nhóm hành vi thứ hai, điều kiện để NSDLĐ sa thải NLĐ NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích doanh nghiệp quy định nội quy lao động Trước hết, hành vi khác hiểu hành vi vi phạm KLLĐ, tức hành vi vi phạm nghĩa vụ quy định cụ thể nội quy doanh nghiệp Mức thiệt hại tài sản, lợi ích doanh nghiệp xác định nghiêm trọng NSDLĐ quy định nội quy Quy định pháp luật xuất phát từ quan niệm cho KLLĐ quyền chủ sử dụng lao động, thế, pháp luật đặt quy định khung, quy định cụ thể NSDLĐ quy định cho phù hợp với điều kiện riêng doanh nghiệp Chính từ quy định nên NLĐ hồn tồn bị sa thải với hành vi gây thiệt hại tài sản cho doanh nghiệp 500.000 đồng, mức lương tối thiểu chung mà doanh nghiệp trả cho NLĐ 5triệu đồng/tháng Vậy liệu quy định thực hợp lý chưa? 48 Hiện nay, theo quy định Điều 14 Nghị định 41/CP, “mức thiệt hại coi không nghiêm trọng theo Điều 89 BLLĐ mức thiệt hại gây 5triệu đồng” Như vậy, thiệt hại gây cho doanh nghiệp coi nghiêm trọng từ triệu đồng trở lên Tuy nhiên quy định lại áp dụng yêu cầu bồi thường thiệt hại NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp Quy định không áp dụng cho việc xác định thiệt hại nghiêm trọng để xử lý KLST theo Điều 85 BLLĐ Hiện nay, mức thiệt hại xác định nghiêm áp dụng theo quy định Mục phần III Thơng tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, theo đó: “NSDLĐ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại coi nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định việc sa thải NLĐ” Đứng trước vấn đề này, nên pháp luật có quy định hướng dẫn cụ thể việc xác định mức thiệt hại coi nghiêm trọng để xử lý KLST NLĐ Mức thiệt hại áp dụng chung thống với quy định mức thiệt hại coi nghiêm trọng để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại theo quy định Điều 14 Nghị định 41/CP Khi pháp luật có quy định thống nhất, công xã hội bảo đảm, đồng thời tranh chấp, mâu thuẫn NSDLĐ NLĐ liên quan đến quyền KLST NSDLĐ giảm đi, quan hệ lao động có điều kiện phát triển 3.2.3 Về hậu pháp lý KLST Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả đầy đủ quyền lợi cho NLĐ Trong đó, tuỳ thuộc vào áp dụng để sa thải NLĐ, NSDLĐ phát sinh trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho NLĐ hay không Trợ cấp việc khoản tiền NSDLĐ chi trả cho NLĐ làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên chấm dứt hợp đồng trường hợp định Trong ba trường hợp sa thải NLĐ, pháp luật quy định vào điểm a điểm b khoản Điều 85 BLLĐ NLĐ khơng trợ cấp việc, vào điểm c khoản Điều 85 NLĐ trợ cấp thơi việc Quy định 49 vơ hình chung tạo phân biệt ba trường hợp sa thải NLĐ Xét cho cùng, hành vi NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng, thể ý thức chấp hành kỷ luật yếu NLĐ, gây hậu nghiêm trọng đến hình ảnh hoạt động bình thường doanh nghiệp khơng so với trường hợp vi phạm khác Ngoài ra, quy định pháp luật bị NLĐ lợi dụng để trục lợi cho thân Đó trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp mà không doanh nghiệp đồng ý, họ lựa chọn cách nghỉ việc tràn lan vơ tổ chức thay phải đơn phương chấm dứt hợp đồng, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ không hưởng chế độ trợ cấp thơi việc Vì thế, để đảm bảo cơng trường hợp xử lý KLST giải tình trạng lách luật để trục lợi NLĐ, pháp luật nên sửa đổi theo hướng NLĐ bị xử lý KLST không hưởng trợ cấp việc Hiện nay, pháp luật khơng có phân biệt hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật Về mặt lý luận, sa thải trái pháp luật gồm có hai trường hợp, là: trái pháp luật nội dung (tức xử lý - khoản Điều 85 BLLĐ) trái pháp luật hình thức (tức thủ tục xử lý - Điều 86, Điều 87 BLLĐ) Quy định pháp luật không thực hợp lý Bởi trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ pháp luật tiến hành xử lý, người sử dụng vi phạm quy định trình tự, thủ tục tiến hành như: chưa lập biên phiên họp xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở, … nên phải nhận người vi phạm trở lại làm việc, bồi thường thiệt hại, … không phù hợp Xét cho cùng, vi phạm loại không thực nghiêm trọng không làm thay đổi chất việc NLĐ có hành vi vi phạm đủ điều kiện bị sa thải NSDLĐ muốn sa thải NLĐ nhằm bảo vệ trật tự doanh nghiệp Những quy định hình thức xử lý 50 kỷ luật (trình tự, thủ tục, …) mà pháp luật quy định thực nhằm mục đích hướng dẫn NSDLĐ bước tiến hành xử lý KLST hành vi vi phạm thực tế, từ đảm bảo hoạt động doanh nghiệp diễn bình thường Ngồi ra, việc tái thiết lập quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ khó đạt hiệu Sự bền vững quan hệ không cao, nguy phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn ln tiềm ẩn Trong q trình xét xử, tồ án bước đầu có phân biệt hai trường hợp sa thải Tại báo cáo tham luận năm 2003 Toà Lao động Toà án nhân dân tối cao đưa ý kiến cho rằng, định sa thải NSDLĐ nội dung, vi phạm thủ tục tồ án tuyên huỷ định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục quyền lợi cho NLĐ cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật lại ( có nhu cầu thời hiệu) theo thủ tục Còn quyền lợi NLĐ tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại Chính thế, việc phân biệt hậu pháp luật sa thải trái pháp luật nội dung hình thức cần thiết Pháp luật nên quy định theo hướng quy định trách nhiệm nặng trường hợp sa thải trái pháp luật so với trường hợp sa thải trái pháp luật hình thức (vẫn cứ) Vì vậy, quy định pháp luật hành trách nhiệm pháp lý NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật nên dành cho trường hợp sa thải trái pháp luật Riêng trường hợp sa thải trái pháp luật thủ tục, pháp luật nên có quy định trách nhiệm pháp lý khác Xét góc độ lý luận, coi, trách nhiệm pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu sa thải trái pháp luật trách nhiệm NLĐ, sa thải trái pháp luật thủ tục trách nhiệm nhà nước Đối với NLĐ, áp dụng trách nhiệm kỷ luật họ hành vi vi phạm kỷ luật có lỗi Vì thế, nên pháp luật quy định NSDLĐ phải chịu trách nhiệm NLĐ sa thải khơng có Còn thủ tục xử lý kỷ luật trình tự mà nhà nước quy định buộc NSDLĐ phải tuân thủ xử lý kỷ luật Do đó, thủ tục quy định Điều 87 BLLĐ văn hướng dẫn thi hành xem 51 “thủ tục hành chính” việc định sa thải Vì thế, nên coi vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật vi phạm hành bị xử phạt hành chính, tức phải chịu trách nhiệm trước nhà nước với NLĐ Theo hướng này, nay, theo quy định Nghị định 113/2004/NĐ-CP Chính phủ ngày 16 tháng năm 2004 quy định xử phạt hành hành vi vi phạm KLLĐ, việc xử phạt hành đặt trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định thủ tục xử lý kỷ luật quy định Điều 87 BLLĐ với mức từ triệu – 10 triệu đồng Nghị định hồn tồn khơng có quy định việc xử phạt với trường hợp NSDLĐ vi phạm sa thải Điều chứng tỏ, quan niệm vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật vi phạm bị xử phạt hành Tuy nhiên, để tránh tình trạng NSDLĐ thường xuyên vi phạm, pháp luật nên điều chỉnh mức xử phạt trường hợp theo hướng tăng mức xử phạt nhằm tác động đến ý thức NSDLĐ họ tiến hành xử lý KLST 3.2.4 Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải So với quy định trước đây, thủ tục xử lý kỷ luật BLLĐ có nhiều thay đổi, bớt rườm rà Tuy nhiên nhiều quy định khơng thực hợp lý phù hợp với điều kiện Đối với quy định phiên họp xử lý kỷ luật: Mục đích phiên họp NSDLĐ chứng minh lỗi NLĐ Tuy vậy, quy định nhiều trường hợp lại mang tính hình thức, gây lãng phí thời gian cải hai bên Chẳng hạn trường hợp NLĐ có hành vi trộm cắp có kết luận quan điều tra Theo quy định pháp luật, NSDLĐ vào để định sa thải Khi đó, phiên họp xử lý kỷ luật liệu ý nghĩa hay khơng? Hiện nay, pháp luật hầu khơng có quy định phiên họp xử lý kỷ luật nhằm tạo điều kiện thuận lợi thời gian cho NSDLĐ NLĐ Ở nước ta, quy định tồn yếu tố lịch sử lý luận Tuy nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội nay, doanh nghiệp phải gồng lên chống chọi lại khủng hoảng kinh tế, với điều kiện sản xuất kinh doanh giảm sút, lợi nhuận không đảm bảo, tồn 52 doanh nghiệp đứng trước dấu hỏi lớn, thế, doanh nghiệp khơng thể dành q nhiều thời gian để lo xử lý kỷ luật hành vi vi phạm NLĐ Chính vậy, pháp luật nên sửa đổi theo hướng đơn giản hoá thủ tục xử lý kỷ luật, bên cạnh đó, cho phép NSDLĐ định sa thải NLĐ mà tiến hành phiên họp trường hợp đặc biệt Đối với quy định việc bắt buộc NSDLĐ phải ba lần thông báo văn cho đương có quyền xử lý KLST vắng mặt Quy định khó thực trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật biết có khả bị sa thải, họ cố tình trốn tránh biện pháp xử lý NSDLĐ Khi đó, việc xác định địa đương để gửi thông báo, chí xác định đương nhận thơng báo hay chưa khó Ngồi ra, pháp luật quy định phải gửi thông báo cho đương tới lần thứ ba mà đương không tham gia, NSDLĐ có quyền xử lý KLST vắng mặt họ nhiều, gây thời gian cho doanh nghiệp Bộ luật Tố tụng Dân quy định án phải triệu tập đương hợp pháp tới lần thứ hai Vì thế, thiết nghĩ pháp luật nên quy định NSDLĐ phải gửi thông báo văn cho đương tới lần thứ hai, họ khơng đến NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt họ 53 KẾT LUẬN Cùng với trình hội nhập kinh tế quốc tế, hệ thống pháp luật nước ta điều chỉnh theo hướng thống với pháp luật nước khác giới, nhằm tạo điều kiện cho kinh tế phát triển, không tồn trở ngại, vướng mắc pháp luật Nằm q trình này, pháp luật lao động nói chung pháp luật KLST nói riêng nước ta có thay đổi đáng kể theo hướng tương đồng, thống với pháp luật giới Hoàn thiện hệ thống pháp luật yêu cầu quan trọng trình hội nhập kinh tế giới Tuy nhiên, làm để hệ thống pháp luật đảm bảo chủ trương, sách Đảng Nhà nước, ổn định việc làm đời sống NLĐ lại vấn đề không dễ thực Pháp luật lao động thay đổi giống pháp luật lao động Mỹ, cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ không cần lý do, không cần đưa chứng nguyên nhân thực tế cụ thể Còn số nước khác Nhật, Hàn Quốc, Pháp, khơng có phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng sa thải nên NLĐ bị sa thải lý kinh tế doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, … Rõ ràng, pháp luật lao động thay đổi theo hướng việc làm đời sống NLĐ khơng thể bảo đảm, xã hội khó ổn định phát triển Vì vậy, thay đổi, bổ sung, hồn thiện pháp luật lao động nói chung pháp luật KLST nói riêng phải tính tới đặc điểm riêng nước ra, có vậy, đời sống NLĐ đảm bảo, kinh tế phát triển ổn định Trong thời kỳ nay, kinh tế nước ta bị suy giảm chịu ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế giới, nhiều vấn đề khó khăn đặt 54 kinh tế xã hội Đó vấn đề lạm phát trực tiếp ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống người dân, sản xuất tiêu thụ hàng hố gặp nhiều khó khăn buộc nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô sản xuất số lượng lao động, nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa khơng chống chịu khó khăn dẫn tới hàng loạt lao động bị việc làm, đời sống NLĐ bị ảnh hưởng nặng nề Đứng trước thử thách đó, Nhà nước ta có nhiều biện pháp nhằm giữ vững đà phát triển, đưa kinh tế vượt qua thời kỳ khủng hoảng, đảm bảo việc làm đời sống cho NLĐ Một biện pháp “bơm” tiền vào kinh tế, đảm bảo chế độ phúc lợi xã hội, khuyến khích đầu tư tiêu dùng, tạo động lực cho doanh nghiệp tiếp tục phát triển, đồng thời kết hợp với biện pháp kiểm soát chặt chẽ quy định pháp luật, khơng để xảy tình trạng doanh nghiệp sa thải, cho nghỉ việc NLĐ tràn lan, trái pháp luật Từ đảm bảo việc làm sống NLĐ thời kỳ suy thoái kinh tế 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật Lao động Việt Nam, nxb Công an nhân dân, 2002 Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học – Xã hội Nhân văn, khoa Luật, giáo trình Luật Lao động, nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999 Trường Đại học Huế, Trung tâm đào tạo từ xa, Giáo trình Luật Lao động, nxb Công an nhân dân, năm 2002 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Lý luận Nhà nước Pháp luật, nxb Tư pháp, 2004 Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – Thực trạng phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007 Đỗ Thị Dung, “ Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất luật lao động Việt Nam – Những đế lý luận thực tiễn” – Luận văn thạc sỹ luật học, năm 2002 Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam – Thực trạng phương hướng hướng hồn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005 Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải số kiến nghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 6/2006 Viện Khoa học Lao động vấn đề xã hội, Báo cáo kết điều tra đánh giá tình hình thực pháp luật lao động Việt Nam, tháng 7/2000 10 Tiến sỹ Lê Vương Long, “ Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận thực tiễn nước ta nay”, nxb Công an nhân dân, 2008 11 Thạc sỹ Nguyện Ngọc Điệp, “ 3450 thuật ngữ pháp lý phổ thông”, nxb Giao thông vận tải, 2009 12 Bộ luật Lao động Quốc hội khóa IX, kỳ họp thứ thông qua ngày 23 tháng năm 1994 13 Luật sửa đôi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ 11 thông qua ngày 02 tháng năm 2002 14 Nghị định Chính phủ số 41/CP ngày tháng năm 1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 56 15 Nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng năm 2003 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày tháng năm 1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 16 Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng năm 2003 Chính Phủ 17 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP Chính Phủ ngày tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp động lao động 18 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP Chính Phủ ngày 16 tháng năm 2004 quy định xử phạt hành hành vi vi phạm pháp luật lao động 19 Luật Cạnh tranh Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ thơng qua ngày 03 tháng 12 năm 2004 20 Bộ luật Hình Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ thông qua ngày 21 tháng 12 năm 1999 21 Bộ luật Tố tụng Dân Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ thông qua ngày 15 tháng năm 2004 22 www.vnexpress.net ngày 20/10/2006 23.www.laodong.com.vn ngày 03/5/2005 24.www.laodong.com.vn ngày 22/02/2008 MỤC LỤC Trang Bảng từ viết tắt Mục lục Lời mở đầu Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 57 1.1 1.1.1 1.1.2 1.2 1.2.1 1.2.2 1.3 Quan niệm kỷ luật sa thải Khái niệm kỷ luật lao động Khái niệm kỷ luật sa thải Căn để kỷ luật sa thải Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có lỗi Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải pháp luật kỷ luật sa thải số nước 1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải 1.3.2 Pháp luật kỷ luật sa thải số nước 11 Chương II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM 2.1 Nội quy lao động – Cơ sở để xử lý kỷ luật lao động 13 13 2.1.1 Chủ thể ban hành 13 2.1.2 Nội dung nội quy lao động 14 2.1.3 Trình tự, thủ tục ban hành 16 2.1.4 Hiệu lực thời gian không gian 17 2.2 19 Căn sa thải người lao động 2.2.1 Căn thứ 2.2.2 Căn thứ hai 2.2.3 Căn thứ ba 19 24 27 2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 30 2.4 Nguyên tắc thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 32 2.4.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải 32 2.4.2 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 2.5 Phiên họp xử lý kỷ luật 2.5.1 Thành phần tham gia phiên họp 33 33 34 2.5.2 Chuẩn bị phiên họp 34 2.5.3 Nội dung phiên họp 35 58 2.5.4 Quyết định sa thải 2.6 36 Trách nhiệm người sử dụng lao động sa thải người lao động 37 2.6.1 Trách nhiệm người sử dụng lao động sa thải người lao động hợp pháp 37 2.6.2 Trách nhiệm người sử dụng lao động sa thải người lao động bất hợp pháp 38 CHƯƠNG III PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải 43 43 3.1.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải mối tương quan với việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động nói riêng pháp luật lao động nói chung 43 3.1.2 Đảm bảo mối tương quan hợp lý quyền quản lý lao động người sử dụng lao động quyền lợi 3.2 người lao động 44 Kiến nghị cụ thể 45 3.2.1 Về nội quy lao động 45 3.2.2 Về xử lý kỷ luật sa thải 46 3.2.3 Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải 49 3.2.4 Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 52 KẾT LUẬN 54 Chú thích Danh mục tài liệu tham khảo ... Thực trạng pháp luật hành kỷ luật sa thải Việt Nam Chương III – Phương hướng hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam - Thực trạng phương hướng hoàn thiện ” đề... phụ thuộc vào ý chí NSDLĐ 1.3 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải pháp luật kỷ luật sa thải số nước 1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật kỷ luật sa thải Pháp luật công... khơng sa thải NLĐ thời gian điều trị bệnh nghề nghiệp, thời gian nghỉ sinh CHƯƠNG II 13 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM 2.1 Nội quy lao động – sở để xử lý kỷ luật