Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo công ty cổ phần sợi vĩ sơn

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Lời nói đầu Đất nước ta đang ngày một hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế, mở ra nhiều cơ hội và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển. Cùng với đó là sự phát triển của nhiều loại hình doanh nghiệp, đầu tư nước ngoài ngày càng tăng, từ đó người lao động có nhiều cơ hội và sự lựa chọn công việc cũng như doanh nghiệp mình yêu thích. Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất, có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong khi nguồn nhân lực tốt, phù hợp với tổ chức là khan hiếm trên thị trường, cùng với sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh, thì một doanh nghiệp muốn thu hút được nhân lực tốt cho mình, trước hết phải có các chính sách tạo động lực lao động tốt, cho họ cảm giác hứng thú khi làm việc tại doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đem nguồn vốn của mình ra đầu tư với mong muốn sinh lời và với con người cũng vậy, đầu tư vào con người với mong muốn đem lại hiệu quả cao trong công việc. Do vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động cho người lao động nói riêng. Để có được sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động, mỗi doanh nghiệp đều tìm cách xây dựng những giá trị cốt lõi, riêng biệt của mình, với sức cạnh tranh cao. Những giá trị này thể hiện ở việc doanh nghiệp xây dựng các quy định, chính sách gắn với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các đặc điểm khác của doanh nghiệp. Mỗi quy định, chính sách đều có tác động đến động lực lao động của người lao động trong doanh nghiệp, đòi hỏi sự nghiên cứu và xây dựng chính sách hiệu quả, có khả năng tạo động lực cao. Trong công tác xây dựng chính sách, không thể không nhắc đến chính sách đào tạo, chính sách này thể hiện quan điểm của tổ chức trong việc quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực và giữ chân nhân lực giỏi. Để hiểu rõ hơn về khả năng tạo động lực lao động của chính sách đào tạo trong doanh nghiệp, em đã tìm hiểu và lựa chọn viết về đề tài: “Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn” Bài viết của em gồm 3 phần chính: Phần 1: Cở Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn Phần 3: Đề Xuất Giải Pháp Bài viết này ngoài sự nghiên cứu, tìm hiều của bản thân, em còn nhận được sự hướng dẫn của cô Đào Phương Hiền – giảng viên môn Tạo động lực lao động, em xin chân thành cảm ơn cô.

Mục Lục Trang Lời nói đầu Phần 1: Cở Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động 1.1 Một số khái niệm bản…………………………………………… 1.2 Vai trò của tạo động lực lao động…………………………………… 1.3 Nội dung của chính sách đào tạo …………………………………… 1.4 Khả tạo động lực của chính sách đào tạo……………………… Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần sợi Vĩ Sơn………………………………… 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động thông qua chính sách đào tạo của công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn……………………………………………… 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………… 2.2.2 Hình thức đào tạo ……………………………………………… 2.2.3 Quy trình đào tạo ……………………………………………… 2.2.4 Đánh giá kết quả sau đào tạo…………………………………… 2.2.5 Sử dụng kết quả sau đào tạo…………………………………… 2.2.6 Chính sách đối với người được đào tạo……………………… 2.3 Đánh giá khả tạo động lực của chính sách đào tạo công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn…………………………………………………….…… 10 2.3.1 Ưu điểm………………………………………………………… 10 2.3.2 Hạn chế………………………………………………………… 11 Phần 3: Đề Xuất Giải Pháp 13 3.1 Hoàn thiện chính sách…………………………………………… 13 3.2 Công tác thực hiện chính sách…………………………………… 14 Kết Luận 14 Tài Liệu Tham Khảo 16 Phụ Lục 17 Lời nói đầu Đất nước ta ngày một hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế, mở nhiều hội và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển Cùng với đó là sự phát triển của nhiều loại hình doanh nghiệp, đầu tư nước ngoài ngày càng tăng, từ đó người lao động có nhiều hội và sự lựa chọn công việc cũng doanh nghiệp mình yêu thích Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quy giá nhất, có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong nguồn nhân lực tốt, phù hợp với tổ chức là khan hiếm thị trường, cùng với sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh, thì một doanh nghiệp muốn thu hút được nhân lực tốt cho mình, trước hết phải có các chính sách tạo động lực lao động tốt, cho họ cảm giác hứng thú làm việc tại doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đem nguồn vốn của mình đầu tư với mong muốn sinh lời và với người cũng vậy, đầu tư vào người với mong muốn đem lại hiệu quả cao công việc Do vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động cho người lao động nói riêng Để có được sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động, mỗi doanh nghiệp đều tìm cách xây dựng những giá trị cốt lõi, riêng biệt của mình, với sức cạnh tranh cao Những giá trị này thể hiện ở việc doanh nghiệp xây dựng các quy định, chính sách gắn với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các đặc điểm khác của doanh nghiệp Mỗi quy định, chính sách đều có tác động đến động lực lao động của người lao động doanh nghiệp, đòi hỏi sự nghiên cứu và xây dựng chính sách hiệu quả, có khả tạo động lực cao Trong công tác xây dựng chính sách, không thể không nhắc đến chính sách đào tạo, chính sách này thể hiện quan điểm của tổ chức việc quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực và giữ chân nhân lực giỏi Để hiểu rõ về khả tạo động lực lao động của chính sách đào tạo doanh nghiệp, em đã tìm hiểu và lựa chọn viết về đề tài: “Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn” Bài viết của em gồm phần chính: Phần 1: Cở Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn Phần 3: Đề Xuất Giải Pháp Bài viết này ngoài sự nghiên cứu, tìm hiều của bản thân, em còn nhận được sự hướng dẫn của cô Đào Phương Hiền – giảng viên môn Tạo động lực lao động, em xin chân thành cảm ơn cô Phần 1: Cở Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động 1.1 Một số khái niệm bản - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức - Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản ly nhằm tạo sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phán đấu để đạt mục tiêu của tổ chức - Chính sách đào tạo là văn bản quy định có điều lệ rõ ràng của tổ chức về vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Khả tạo động lực của chính sách đào tạo thể hiện ở việc thông qua các quy định chính sách đào tạo, người lao động có thêm động lực lao động 1.2 Vai trò của tạo động lực lao động - Đối với người lao động: + Tăng suất lao động cá nhân: người lao động có động lực lao động thì sẽ dồn hết khả và tâm sức của mình vào công việc Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, tạo sản phẩm đáp ứng số lượng và chất lượng đơn vị thời gian nhất định Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm đó là tiền lương, thưởng, các chính sách của tổ chức… + Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức: có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy mình có nhiệt huyết với công việc, cảm thấy yêu thích công việc và hăng say thực hiện nó + Kích thích tính sáng tạo của người lao động: khả sáng tạo thường được phát huy người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc + Hoàn thiện bản thân: có động lực lao động, người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thỏa mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc mình làm là có ích Khi đó họ sẽ hình thành tính học hỏi để làm việc được tốt nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình - Đối với tổ chức: + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh + Tạo được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức + Hình thành đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề, đồng thời từ đó thu hút được nhiều nhân tài cho tổ chức 1.3 Nội dung của chính sách đào tạo - Thể hiện quan điểm của tổ chức việc coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đó là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại cạnh tranh hoạt động kinh doanh Khẳng định mục đích của chính sách đào tạo: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của tổ chức, qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng tổ chức phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội - Quy định đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách, cách thức triển khai thực hiện và đánh giá thực hiện chính sách Quy định các vấn đề liên quan công tác đào tạo tổ chức đối tượng đào tạo, phương thức đào tạo với từng đối tượng, kinh phí cho đào tạo, quy trình đào tạo, đánh giá và sử dụng kết quả sau đào tạo - Thể hiện sự đảm bảo cho toàn bộ cá nhân tổ chức được đào tạo để có đủ lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích trì việc không ngừng học tập cũng được cung cấp các hội phát triển tương ứng 1.4 Khả tạo động lực của chính sách đào tạo - Khía cạnh tạo động lực của chính sách đào tạo: + Xác định nhu cầu đào tạo: thể hiện quan điểm của tổ chức việc nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại, đối tượng hướng tới đào tạo + Hình thức đào tạo: mỗi đối tượng khác nhau, công việc khác được áp dụng hình thức đào tạo phù hợp sẽ đem lại kết quả cao đào tạo cũng tạo tâm ly tốt, hứng thú cho người được đào tạo + Quy trình đào tạo: thể hiện tính khoa học, trình tự công tác đào tạo, giúp các cá nhân dễ nắm bắt thông tin, cách thức thực hiện và thấy được trách nhiệm, quyền lợi của bản thân, từ đó hình suy nghĩ thành thái độ tích cực công tác đào tạo cũng làm việc tổ chức + Đánh giá kết quả sau đào tạo: thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với các cá nhân được đào tạo, đánh giá kết quả họ đạt được thực tế Đồng thời có sự đánh giá từ chính những người được đào tạo sẽ là cái nhìn khách quan, chính xác đối với công tác đào tạo của tổ chức + Sử dụng kết quả sau đào tạo: việc sử dụng kết quả sau đào tạo hợp ly sẽ tạo tâm ly hài lòng, sự đóng góp, cố gắng đã đem lại kết quả và kết quả đó được quan tâm sử dụng + Chính sách đối với người được đào tạo: thể hiện ở các khoản chi phí hỗ trợ cho người lao động tham gia đào tạo, tạo tâm ly yên tâm về thu nhập dừng công việc để tham gia đào tạo - Phương pháp đánh giá: + Phương pháp thống kê phân tích: dựa việc thu thập kết quả đào tạo cùng kết quả công việc sau đào tạo để phân tích xem công tác đào tạo có tạo động lực làm việc cho người được đào tạo hay không + Phương pháp sử dụng phiếu đánh giá: sau kết thúc đào tạo, phía tổ chức sẽ điều tra lấy y kiến từ những người được đào tạo để họ nêu quan điểm của mình Đây là kết quả mang tính khách quan và chính xác nhất, để biết được đào tạo có tạo được động lực cho họ hay không Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần sợi Vĩ Sơn Công ty cổ phần sợi Vĩ Sơn là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dệt may- vải không dệt Được thành lâp tại Hà nội, qua chặng đường xây dựng và phát triển từ năm 2004 đến nay, công ty đã có hệ thống các đơn vị sản xuấtthương mại thành viên tại Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Thành phố Hồ Chí Minh, Long An và Đà Nẵng Văn phòng: P806 –Tòa nhà Tungshing –Số 02 Ngô Quyền- Hoàn Kiếm- Hà Nội Điện thoại: (+84) 3935 2828 Fax : (+84) 38727 008 Email: sales@vison.com.vn/info@vison.com.vn Webside: www.vison.com.vn Nhà máy: Lô XN 30, khu công nghiệp Đại An – Tứ Minh – Hải Dương Các sản phẩm chính của công ty gồm: +Sợi cotton +Vải không dệt Spunlace +Vải không dệt spunbond: sản phẩm cho y tế, bảo hộ, sản phẩm cho nông nghiệp, sản phẩm túi, quảng cáo, vải GEO texttitle Song song với việc đầu tư máy móc trang thiết bị hiện đại, việc chú trọng công tác nhân sự, quản ly theo hệ thống, tuân thủ iso 9001 và các tiêu chuẩn môi trường đã đáp ứng được xu thế phát triển bền vững của xã hội Với lợi thế về chất lượng, sản phẩm của công ty đã tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu tiêu thụ rộng khắp và ngoài nước, tới Mỹ, EU, Brazin, Nhật Bản, Hàn Quốc, Úc… Với phương châm “Đồng hành cùng phát triển”, Công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn là người bạn đường tin cậy, đem đến sự thành công và thịnh vượng cho khách hàng Như thuyền đã giương buồm dù biết ngoài khơi xa còn vô vàn sóng gió, ban lãnh đạo cùng 500 cán bộ-công nhân viên công ty đồng tâm vững bước vượt qua, vươn biển lớn – hội nhâp toàn cầu Nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thị trường, để tồn tại và phát triển, công ty đã xây dựng chính sách đào tạo cho đội ngũ nhân lực công ty, chính sách này thể hiện quan điểm của công ty việc đào tạo cũng sự quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực tương lai 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động thông qua chính sách đào tạo của công ty Cổ phần Sợi Vĩ Sơn 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Chính sách đào tạo của công ty có quy định việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu nâng cao chất lượng công việc, kế hoạch điều chuyển công việc, vị trí công tác của nhân viên Ngoài các phòng ban có nhu cầu đào tạo có thể điền vào phiếu yêu cầu đào tạo gửi bộ phận nhân sự tổng hợp Người lao động được công ty tạo điều kiện cho học tập mở rộng kiến thức, trau dồi kỹ năng, công ty khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ và chất lượng thực hiện công việc Thông qua quy định này, người lao động sẽ thấy rằng mình có hội được học tập cải thiện bản thân, thấy được hội có được công việc tốt hoặc hội thăng tiến tương lai, từ đó sẽ nỗ lực làm việc để được công ty ghi nhận, lựa chọn cho tham gia vào các khóa đào tạo để đáp ứng yêu cầu các vị trí cao - Nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu hướng tới đối tượng mới vào làm việc, những đối tượng có tiềm cho các vị trí có đòi hỏi trình độ cao quản ly – điều hành Đối với những lao động mới, điều này giúp tạo động lực làm việc từ ban đầu cho họ, bởi nó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với chất lượng công việc cũng sự ghi nhận kết quả công việc của họ Đối với lao động có tiềm cho các vị trí cao, họ sẽ thấy được hội thăng tiến công việc họ tham gia đào tạo nâng cao trình độ, từ đó tạo sự nỗ lực học tập cũng nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc 2.2.2 Hình thức đào tạo - Công ty hiện áp dụng hình thức đào tạo bên ngoài tham gia các khóa đào tạo để thi lấy chứng chỉ, bằng cấp; đào tạo bên tổ chức hội thảo, kèm cặp, hướng dẫn Việc xác định đúng hình thức đào tạo đối với từng đối tượng sẽ đem lại kết quả cao công tác đào tạo cũng sự hài lòng từ phía người được đào tạo Ví dụ đối với nhân viên ở vị trí trưởng phòng, được công ty xếp vào kế hoạch đào tạo kỹ lãnh đạo, mà lại áp dụng hình thức đào tạo bên sẽ nảy sinh rất nhiều hạn chế Việc đào tạo bên sẽ người tổ chức chỉ dạy, mà người này lại không có khả truyền đạt tốt cũng còn thiếu sót công tác thì sẽ không thể đem lại hiệu quả Khi người lao động được cử đào tạo, việc công ty xác định hình thức đào tạo với họ là không phù hợp, quá trình học họ sẽ cảm thấy sự lệch lạc phương pháp, dẫn đến khó tiếp cận kiến thức Phương pháp không phù hợp, người lao động sẽ thấy việc đào tạo này sẽ không đem lại kết quả mong muốn cho bản thân, sau đào tạo họ khó vận dụng vào công việc cũng khó có công việc tốt hơn, dẫn đến giảm sự tích cực của họ học tập cũng công việc - Đào tạo bên trong: + Chính sách đào tạo của công ty đã quy định đào tạo bên là việc đào tạo, huấn luyện các kỹ làm việc, là hoạt động đào tạo thường xuyên của công ty Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, đào tạo mới, đào tạo luân chuyển công việc… cho cán bộ công nhân viên của Công ty Đào tạo bên được áp dụng chủ yếu công ty, theo quan điểm của lãnh đạo công ty thì là hình thức đào tạo tốn ít chi phí và mang tính thực tế, áp dụng cao Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả truyền đạt và giảng dạy để phổ biến những kinh nghiệm cũng những kiến thức thực tế cho nhân viên + Hình thức được áp dụng chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn bởi người có kinh nghiệm, trình độ cao hơn; phương pháp này có ưu điểm nhanh và thực tế Đối tượng của hình thức đào tạo này là lao động mới, lao động nằm kế hoạch điều chuyển vị trí công tác, lao động có khả thực hiện công việc yêu cầu cao Hình thức này sẽ khiến cho người lao động cảm thấy sự sát sao, quan tâm từ công ty, thấy được bản thân còn yếu về điểm nào so với yêu cầu công việc thực tế để có kế hoạch phấn đấu thực hiện và hoàn thành tốt công việc, trách nhiệm của mình - Đào tạo bên ngoài: + Căn cứ vào nhu cầu công việc, nhân viên sẽ được lựa chọn cử học bên ngoài tham dự các khóa học về: kỹ lãnh đạo, kỹ quản ly, kỹ làm việc nhóm, kỹ marketing bán hàng… hoặc công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho nhân viên tại công ty như: kỹ đàm phán, giao tiếp với khách hàng… + Đối tượng được học bên ngoài chủ yếu là nhân viên cấp cao công ty, mà nhân lực hiện tại không đáp ứng được yêu cầu công việc cũng yêu cầu phát triển của công ty Sau kết thúc đào tạo, nhân viên sẽ được đề bạt lên vị trí cao để sử dụng các kiến thức được học vào thực hiện công việc Để được tham gia các khóa đào tạo này, đòi hỏi nhân viên phải có trình độ, nắm giữ vị trí công việc có yêu cầu cao; và ở những vị trí này hội thăng tiến là lớn, cùng với đó là nhiều chính sách đãi ngộ của công ty Bất kì nhân viên nào cũng mong muốn được thăng tiến và để làm được điều đó, họ phải nỗ lực khẳng định bản thân để có vị trí tốt, được công ty lựa chọn cử học các kỹ lãnh đạo và vươn lên vị trí cao công ty 2.2.3 Quy trình đào tạo - Chính sách đào tạo của công ty đã quy định rõ ràng các công việc phải làm quy trình đào tạo (phụ lục trang 17) Quy trình đào tạo còn sơ sài, chỉ mang tính chất liệt kê các bước mà chưa có nêu chi tiết nội dung cũng hướng dẫn thực hiện các bước quy trình Các bước thực hiện quy trình đều được giao cho một bộ phận song chưa có quy định cụ thể về quyền, trách nhiệm cũng việc mà các bộ phận này phải thực hiện thực tế - Quy trình đào tạo đã nêu được những nội dung chính, thực hiện bởi sự điều hành của ban giám đốc và bộ phận nhân sự Việc triển khai quy trình đào tạo đến người lao động công ty đã tạo điều kiện cho họ nắm bắt những nội dung của tiến trình đào tạo cũng hội nêu lên y kiến đóng góp hoàn thiện Việc được tham gia vào xây dựng quy trình đào tạo khiến cho người lao động khẳng định giá trị bản thân, thấy công ty coi trọng họ, khiến họ muốn gắn bó làm việc tại công ty, góp phần tăng động lực lao động cho họ 2.2.4 Đánh giá kết quả sau đào tạo - Kết quả sau đào tạo được quy định đánh giá từ cả phía là công ty với đại diện là bộ phận nhân sự và học viên – người được tham gia đào tạo, việc này góp phần thể hiện sự chính xác công tác đánh giá Phía công ty thể hiện sự ghi nhận kết quả, sự cố gắng học tập và việc thực hiện công việc sau đào tạo của học viên, phía học viên thì được nêu quan điểm của mình về khóa đào tạo + Đánh giá từ phía công ty: công ty với vai trò là đơn vị tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa đào tạo, đánh giá từ công ty sẽ là sự ghi nhận những cố gắng và những kết quả mà người lao động đạt được sau kết thúc quá trình đào tạo Việc đánh giá này sẽ khiến cho họ cảm thấy những nỗ lực của họ được tổ chức theo dõi và công nhận, không chỉ ở quá trình học tập trau dồi kiến thức mà còn ở việc vận dụng các kiến thức đó vào công việc Phía công ty đánh giá đúng, kịp thời sẽ khiến cho người lao động cảm thấy mình được công nhận, từ đó thấy được hội thăng tiến công việc của mình và không ngừng nỗ lực để khẳng định mình xứng đáng với vị trí tốt cũng xứng đáng với đánh giá từ phía công ty + Phản hồi từ phía người được đào tạo: được thực hiện thông qua phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty Tất cả các học viên tham gia khóa đào tạo, sau hoàn thành đều được phía công ty yêu cầu viết phiếu đánh giá gửi lên phòng nhân sự, bộ phận nhân sự tổng hợp nội dung đánh giá từ phía học viên Các học viên được tự đóng góp y kiến và nêu quan điểm chung sau khóa học dựa mẫu phiếu đánh giá của phòng nhân sự Công ty khuyến khích việc đánh giá trung thực và công khai các kết quả đánh giá, làm sở cho việc nâng cao chất lượng các khóa đào tạo tiếp theo Phía người lao động, được đánh giá về kết quả đào tạo, họ sẽ có hội nói lên quan điểm của mình về công tác đào tạo của công ty, đưa những góp y cá nhân về việc đào tạo công ty thực hiện là phù hợp với mình hay chưa và công ty nên điều chỉnh thế nào Sự tôn trọng y kiến từ phía người lao động là rất quan trọng, họ sẽ thấy rằng y kiến của mình là có giá trị, được công ty ghi nhận, từ đó khiến họ có động lực để học tập và làm việc tại công ty 2.2.5 Sử dụng kết quả sau đào tạo - Sau tổng hợp đánh giá kết quả sau đào tạo, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất phương án sử dụng kết quả sau đào tạo lên cấp Tuy nhiên chính sách đào tạo của công ty còn chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, người lao động sau được đào tạo có thể được điều chuyển công việc, vị trí hoặc có thể vẫn làm việc tại vị trí cũ tùy thuộc vào yêu cầu nhân lực của từng vị trí Điều này có nghĩa, sau đào tạo, người lao động thu được kết quả tốt mà chưa có vị trí cần thì kết quả đào tạo đó không được sử dụng - Đôi việc đào tạo được tiến hành theo kế hoạch năm, song công việc không có thay đổi thì kết quả đào tạo sẽ không được sử dụng Yêu cầu chỉ đặt một số vị trí nhất định, cần thiết đào tạo công ty đã thực hiện đào tạo cho cả những cá nhân có nhu cầu Điều này thể hiện sự khuyến khích của công ty đối với người lao động việc học tập nâng cao trình độ 2.2.6 Chính sách đối với người được đào tạo - Khi tham gia vào các khóa đào tạo, người lao động có suy nghĩ xem mình nhận được gì và mất gì nếu tham gia đào tạo Việc công ty có quy định chính sách đối với họ sẽ giúp họ có thêm động lực để học tập và làm việc Thông qua các khoản chi phí hỗ trợ thời gian đào tạo, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm về thu thập hiện tại cũng kỳ vọng về thu nhập tương lai, mà họ nâng cao được trình độ bản thân, từ đó góp phần nâng cao động lực cho họ + Cá nhân được công ty cử đào tạo: công ty hỗ trợ hoàn toàn chi phí đào tạo, sinh hoạt (với đào tạo bên ngoài), vẫn nhận được lương của công việc hiện tại quá trình đào tạo + Cá nhân đăng ky tham gia đào tạo: tùy vào mức độ cao thấp của chi phí cũng thời gian đào tạo mà công ty có các khoản hỗ trợ hợp ly, người lao động vẫn nhận được lương quá trình tham gia đào tạo 2.3 Đánh giá khả tạo động lực của chính sách đào tạo công ty Cổ phần Sợi Vĩ Sơn 2.3.1 Ưu điểm - Xác định nhu cầu đào tạo: đã nêu được sự quan trọng của việc đào tạo lao động mới, bởi họ chưa có sự am hiểu về tổ chức và công việc, để họ hoàn thành tốt yêu cầu công việc thì từ đầu phải có kế hoạch đào tạo họ Khi đó, người lao động cảm thấy được sự quan tâm từ phía công ty cũng hội học tập nhiều làm việc lâu dài tại công ty, góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ, để được gắn bó với công ty Còn đối với lao động có trình độ cao, việc chú trọng đào tạo cho họ khiến họ nhận thấy rằng công ty biết chú trọng và khai thác lực của họ cũng nguồn nhân lực công ty Người lao động sẽ không ngừng nỗ lực làm việc để thể hiện bản thân, đề được công nhận - Hình thức đào tạo: việc chú trọng đào tạo bên giúp cho việc nắm bắt kiến thức nhanh, mang tính thực tế, cũng có hội học tập bởi không mất nhiều thời gian và chi phí Cùng với việc áp dụng hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng sẽ làm tăng hứng thú và tăng hiệu quả đào tạo Điều này khiến cho người lao động được thúc đẩy và tạo hội học tập, thấy được việc mình mở rộng thêm kiến thức có thể đáp ứng công việc nào Khi thấy hội công việc tốt hơn, người lao động sẽ không ngừng nỗ lực trau dồi kiến thức và vận dụng kiến thức ấy bằng việc cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc - Quy trình đào tạo: đã xác định được các bước quan trọng tiến trình đào tạo, phân định trách nhiệm cho các bộ phận từng bước cụ thể Điều này góp phần giúp cho tất cả các cá nhân công ty nắm được những việc cần làm tiến trình đào tạo cũng biết được bộ phận chịu trách nhiệm cho từng bước Tạo thuận lợi cho việc đóng góp và kiến nghị từ phía các cá nhân công ty đối với việc xây dựng và thực hiện các bước đào tạo Sự ghi nhận những đóng góp và tạo điều kiện cho đóng góp sẽ khiến người lao động công ty cảm thấy mình có giá trị, có đóng góp tích cực cho công ty, từ đó cảm thấy muốn gắn bó và cống hiến cho công ty, thể hiện qua việc tăng động lực lao động - Đánh giá kết quả sau đào tạo: việc quy định đánh giá kết quả đào tạo từ phía đã góp phần làm tăng vị thế của người lao động, họ được tôn trọng y kiến và công ty ghi nhận đóng góp của họ Từ sự ghi nhận y kiến đó, công ty có sự điều chỉnh cho các chương trình đào tạo tiếp theo để phù hợp với người lao động, sẽ đem lại kết quả cao cũng sự hài lòng từ phía họ, thúc đẩy họ yêu thích công việc và nỗ lực làm công việc mà họ yêu thích - Sử dụng kết quả sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, những cá nhân có thành tích tốt, đạt yêu cầu đều được sắp xếp vào vị trí công việc tốt hơn, đòi hỏi trình độ vào trách nhiệm cao Những cá nhân còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu kết quả sau đào tạo hoặc chưa có vị trí phù hợp được công ty khuyến khích trau dồi thêm và tạo điều kiện cho tham gia các khóa đào tạo sau Điều này sẽ thúc đẩy người lao động học tập và vận dụng kiến thức được học vào công việc, nỗ lực thực hiện để thu được kết quả tốt nhất; để kết quả đào tạo của mình không bị bỏ phí và tăng hội thăng tiến - Chính sách đối với người được đào tạo: việc hỗ trợ chi phí đào tạo sẽ tạo tâm ly an tâm tham gia học tập của người lao động, thể hiện sự quan tâm của công ty Người lao động tham gia đào tạo thấy được việc công ty coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực và sự đầu tư cho nhân lực, từ đó làm tăng động lực lao động với mục đích tăng thu nhập 2.3.2 Hạn chế - Xác định nhu cầu đào tạo: việc chú trọng đào tạo vào lao động mới vào làm việc và lao động có trình độ cao đã khiến cho bộ phận lao động còn lại công ty không có nhiều hội được học tập Từ đó học có suy nghĩ là mình không được công ty quan tâm, không được nâng cao trình độ nên không có hội thăng tiến, nên dù có làm gì vẫn chỉ ở vị trí này, vậy làm hạn chế động lực làm việc của bộ phận người lao động này - Hình thức đào tạo: việc chú trọng đào tạo bên đôi lúc không đem lại hiệu quả, đặc biệt với đối tượng là cán bộ cấp cao, lãnh đạo, trưởng các bộ phận Những vị trí này đòi hỏi rất cao về trình độ chuyên môn và các kỹ công việc và nhân lực hiện tại của công ty thì không đáp ứng được hết Mỗi cá nhân tham gia đào tạo vậy, họ có thể thấy được những yếu kém từ phía người đào tạo, họ thấy mình sẽ không nhận được kết quả mong muốn hay kết thúc khóa đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu công việc Từ đó tạo tâm ly không hài lòng, không muốn học, học xong không để làm gì, không giải quyết được công việc sẽ khiến cho động lực làm việc của họ giảm xuống - Quy trình đào tạo: việc quy định các nội dung quy trình đào tạo còn sơ sài, khiến cho người lao động khó nắm bắt được các nội dung cần thiết nhu cầu đào tạo từng giai đoạn của công ty thế nào, đối tượng và hình thức đào tạo cho từng đối tượng, cách thức đánh giá kết quả sau đào tạo và việc sử dụng kết quả đào tạo thế nào Hay việc quy định trách nhiệm không rõ ràng giữa ban giám đốc và bộ phận nhân sự Từ những việc đó, người lao động khó nắm bắt được quy trình đào tạo của công ty được thực hiện sao, kéo theo việc họ không thấy mình có hội được đào tạo nâng cao trình độ, không thấy hội có được công việc tốt hơn, dẫn tới giảm động lực lao động - Đánh giá kết quả sau đào tạo: chính sách có quy định về việc cho người tham gia đào tạo đánh giá sau đào tạo song kết quả thu được chưa được coi trọng xem xét, mọi quyết định đều lãnh đạo cấp cao của công ty cùng với sự tham vấn từ bộ phận nhân sự Thêm vào đó là sự yêu cầu đánh giá từ phía công ty đến từng cá nhân sẽ tạo tâm ly e ngại, không dám đánh giá thẳng thắn Việc này khiến cho người tham gia đào tạo không có động lực để đánh giá, không nhận thấy sự ghi nhận từ phía công ty, kéo theo giảm động lực lao động Đồng thời, kết quả đào tạo không mong muốn mà đề xuất y kiến không được xem xét, thì việc đào tạo không đem lại kết quả cao cho người được đào tạo Kết quả đào tạo không vận dụng được vào công việc tốt hơn, sau đào tạo vẫn làm công việc cũ sẽ khiến người lao động cảm thấy mất hứng thú với công việc hiện tại - Sử dụng kết quả sau đào tạo: việc không quy định rõ ràng kết quả sau đào tạo được sử dụng thế nào khiến cho nhiều khóa đào tạo trở nên lãng phí cả về chi phí và công sức Việc giành thời gian học mà hoàn thành lại không được sử dụng, không được cải thiện công việc sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động, bởi suy nghĩ có cố gắng cũng vẫn chỉ ở vị trí cũ - Chính sách đối với người được đào tạo: công ty không quy định rõ ràng mức hỗ trợ cho từng đối tượng cụ thể, cùng với sự hạn chế hỗ trợ cho người lao động đăng kí tham gia đào tạo Việc tham gia đào tạo khiến công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng thu nhập mà công ty không có sự hỗ trợ hợp ly, làm người lao động bị hạn chế hội học tập cùng với tâm ly không hài lòng, sẽ tác động xấu đến động lực lao động của họ Phần 3: Đề Xuất Giải Pháp 3.1 Hoàn thiện chính sách - Quy định rõ ràng về việc xác định nhu cầu đào tạo, không đặc biệt hướng tới đối tượng nào, thể hiện rằng công ty quan tâm đến tất cả người lao động, tạo điều kiện cho tất cả mọi người tham gia vào các khóa đào tạo Từ đó tất cả người lao động sẽ thấy được hội có được vị trí tốt của mình cũng của người khác, tạo môi trường cạnh tranh công ty Để hội ấy không bị lấy mất, thì mỗi người lao động đều định hình cho mình suy nghĩ không ngừng cố gắng, nỗ lực để được ghi nhận - Quy định rõ ràng về hình thức đào tạo với từng đối tượng cụ thể, đảm bảo tính hợp ly, thực tế và hiệu quả Với những công việc mang tính chuyên môn cao, đòi hỏi kỹ điều hành, lãnh đạo thì cần kết hợp cả đào tạo bên và bên ngoài, để tăng tính linh hoạt, phong phú cho nguồn kiến thức, khắc phục hạn chế hiện tại Với những công việc đơn giản, có thể chỉ dẫn, kèm cặp từ người có kinh nghiệm cũng đem lại kết quả cao thì nên áp dụng đào tạo bên Việc xác định đúng đối tượng ứng với các hình thức đào tạo sẽ tạo sự hứng thú học tập, người được học thấy được hội mình sử dụng được kết quả học tập này vào công việc, thấy được hội thăng tiến, từ đó hình thành nên động lực cho họ công việc - Quy định về quy trình đào tạo: cần hoàn thiện các nội dung của quy trình đào tạo, quy định rõ ràng, chi tiết các bước thực hiện, trách nhiệm của các bộ phận, cá nhân các bước của quy trình đào tạo Tạo điều kiện cho tất cả các cá nhân công ty nắm bắt được nội dung cốt lõi của quy trình đào tạo, để có kế hoạch phấn đấu học tập cũng làm việc của bản thân - Quy định đánh giá kết quả sau đào tạo: việc đánh giá kết quả sau đào tạo phải được thực hiện công khai, đúng trình tự Kết quả đánh giá, đặc biệt là đánh giá từ phía người được tham gia đào tạo phải được ghi nhận, làm sở để hoàn thiện công tác đào tạo công ty Xây dựng hệ thống câu hỏi đánh giá chi tiết, bám sát vào việc thăm dò y kiến, quan điểm cá nhân để tạo sự dễ dàng việc đánh giá; đồng thời tránh gây cảm giác e ngại, sợ bị trù dập người lao động thực hiện đánh giá Ngoài ra, cần thực hiện lấy y kiến của những người không tham gia đào tạo, để họ có hội nêu lên quan điểm, mong muốn của mình, động lực lao động sẽ được tăng thêm từ việc công ty ghi nhận y kiến đóng góp từ tất cả mọi người - Quy định cụ thể về việc sử dụng kết quả sau đào tạo để tránh sự lãng phí mà kết quả đào tạo không được sử dụng hiệu quả Việc sử dụng kết quả đào tạo khiến cho người lao động cảm thấy công sức và thời gian họ bỏ cho việc tham gia khóa đào tạo là có ích, họ thấy được hội công việc của mình, điều này trở thành yếu tố thúc đẩy họ nỗ lực nâng cao trình độ và chất lượng công việc - Quy định cụ thể về mức chi cho việc hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo, tránh lãng phí và lợi dụng sự hỗ trợ này Với những khóa đào tạo thời gian dài, mất nhiều công sức và thời gian lại thì cần có mức hỗ trợ cao, để khuyến khích tinh thần cho người lao động 3.2 Tổ chức thực hiện - Chính sách đào tạo sau được xây dựng và ban hành cần được phổ biến cho tất cả người lao động công ty, để cũng nắm được các quy định cũng quan điểm của công ty công tác đào tạo; làm sở định hướng cho hoạt động thực hiện công việc cũng học tập nâng cao trình độ bản thân - Đảm bảo mọi hoạt động đào tạo thực hiện đúng theo các quy định của chính sách đào tạo, tạo thuận lợi cho việc theo dõi quá trình và kết quả của các khóa đào tạo Từ đó vận dụng các kết quả này vào việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động - Cần xây dựng bộ phận chuyên nghiên cứu, lập kế hoạch đào tạo cũng xây dựng chính sách cho công ty, vừa giúp giảm gánh nặng công việc cho phòng nhân sự vừa làm tăng tính chuyên biệt cho bộ phận làm công tác đào tạo, cũng làm tăng hiệu quả công tác đào tạo của công ty; từ đó, qua đào tạo sẽ tạo động lực lao động cho người lao động - Cần có sự phối hợp tốt giữa công ty và người lao động việc thực hiện chính sách, có sự hợp tác, đồng thuận từ cả phía thì chính sách đào tạo mới đem lại hiệu quả, góp phần vào công tác tạo động lực lao động Kết Luận Đối với mỗi doanh nghiệp, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng, quyết định sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Một số những biện pháp để tạo động lực làm việc là xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo hợp ly, tạo sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động Thông qua chính sách đào tạo, doanh nghiệp muốn cho người lao động thấy được những giá trị mà doanh nghiệp hướng tới, đồng thời thấy được hội thăng tiến, mở rộng vốn kiến thức bản thân gắn bó với doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy động lực làm việc xủa họ Tuy rằng chính sách này không cho thấy cái lợi trước mắt để người lao động phấn đấu chính sách thù lao, song nó có tác động gián tiếp lên động lực lao động của họ Chính sách đào tạo có chặt chẽ, nêu được quan điểm của lãnh đạo tổ chức, nêu được những yêu cầu về chất lượng nhân lực đối với công việc hay hội thăng tiến, hội tăng thu nhập của người lao động sẽ tạo tâm ly cố gắng học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm để khẳng định bản thân của họ Để họ được thăng tiến, có được công việc tốt và làm việc lâu dài tại doanh nghiệp, từ đó tạo động lực làm việc, phấn đấu cho người lao động Qua sự tìm hiểu thực tế Công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn, em nhận thấy rằng công ty còn nhiều thiếu sót việc quan tâm đến khả tạo động lực lao động của chính sách đào tạo Khi hiện nay, sự cạnh tranh thị trường là khốc liệt, doanh nghiệp nào cũng cố gắng thu hút lao động có trình độ và có động lực làm việc cao cho mình Điều này đặt yêu cầu cấp bách đối với Công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn, trước hết là xây dựng chính sách đào tạo chặt chẽ, có khả tạo động lực làm việc cao cho người lao động, để công ty hoạt động tốt hơn, phát triển Tài Liệu Tham Khảo PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản ly và sử dụng nguồn nhân lực 2 PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Ts Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nhà xuất bản Lao động – xã hội TS Nguyễn Vân Điềm (2006), giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – xã hội Trang website Công ty cổ phần Sợi Vĩ Sơn www.vison.com.vn Phụ Lục Quy Trình Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM SỢI VĨ SƠN Độc lập – Tự – Hạnh phúc QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Người viết Người kiểm tra Người phê duyệt / / 201 / / 201 / / 201 Chữ ký Họ tên Nguyễn Văn Trọng Nguyễn Thị Diệu Huyền Trịnh Thanh Vinh P.Phòng HCNS Giám đốc Chức vụ TÀI LIỆU NÀY ĐƯỢC BAN HÀNH CHO CÁC BỘ PHẬN STT Ban hành (X) X Bộ phận Bản số ST T 01 Phòng Kho vận Bộ phận Ban Hành (X) X Bản số Ban Giám đốc Bộ phận kiểm soát NB X 02 Phòng Kế hoạch-Vật tư X 08 Ban ISO X 03 Phòng Nghiên cứu và Phát triển X 09 Phòng Hành chính NS X 04 10 Xưởng sản xuất Sợi X 10 Phòng Kinh doanh X 05 11 Phân xưởng Vải không dệt PP X 11 Phòng Tài chính Kế toán X 06 07 THEO DÕI SỬA ĐỔI TÀI LIỆU Vị trí sửa đổi/Trang Trang 3, 4, 5, Bổ sung biểu mẫu: BM07-HCNS-04 Trang 3, 4, 5, Điều chỉnh lưu đồ thực hiện STT Nội dung sửa đổi Ghi chú MỤC ĐÍCH Quy trình này đưa cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh Xác định nhu cầu đào tạo và bảo đảm tất cả cán bộ công nhân viên được đào tạo đầy đủ, phù hợp với yêu cầu công việc PHẠM VI ÁP DỤNG Quy trình này áp được áp dụng cho mọi hoạt động công tác đào tạo của Công ty, bao gồm: CBCNV các Phòng/Ban chức TÀI LIỆU THAM KHẢO - Quy chế đào tạo của Công ty, - Nội quy lao động của Công ty, - Sổ tay chất lượng, - TCVN ISO 9001:2008 ĐỊNH NGHĨA – TỪ VIẾT TẮT 4.1 Đào tạo nội bộ: Là hình thức đào tạo trực tiếp thông qua công việc hằng ngày hoặc hiện trường Công ty trực tiếp hướng dẫn và biên soạn nội dung chương trình 4.2 Đào tạo bên ngoài: Là hình thức đào tạo được thực hiện từ bên ngoài Công ty tổ chức nước hoặc nước ngoài có chức đào tạo, đã được Công ty đánh giá, xác nhận và lựa chọn 4.3 Học viên: Là cán bộ, công nhân viên của Công ty được cử tham gia một khóa đào tạo nào đó với tư cách là người được đào tạo 4.4 Viết tắt - Công ty: Công ty TNHH Sợi Vĩ Sơn - CBCNV: Cán bộ, công nhân viên - P HCNS: Phòng Hành chính – Nhân sự NỘI DUNG 5.1 Lưu đồ Bước CV Trách nhiệm Lưu đồ Mẫu biểu Lập kế hoạch đào tạo P HCNS BM07-HCNS-04 Ban Giám Xác định nhu cầu, yêu cầu đốc/Các phòng đào tạo ban BM01-HCNS-04 Xác định hình thức đào tạo P HCNS Đào tạo bên ngoài Đào tạo nội bộ Ban Giám đốc/ P Phê HCNS duyệt HV/P HCNS Tổ chức đào tạo Tổng kết, HV/P HCNS báo cáo thu hoạch Hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo Dừng Ban Giám đốc/ ly kết quả, P Xử HCNS/ Các đánh giáliên kết phòng ban quan quả Phương án cải tiến và kế Phoạch HCNS/ tiếpCác theo phòng ban BM01-HCNS-04 + BM02-HCNS-04 BM03-HCNS-04 BM04-HCNS-04 BM05-HCNS-04 BM06-HCNS-04 BM06-HCNS-04 + BM06-HCNS-04 Lư u h s P HCNS 5.2 Diễn giải: Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo: Phòng HCNS cứ nhu cầu đào tạo từ năm trước, cứ kế hoạch tuyển dụng, cứ kế hoạch điều chuyển cán bộ quản ly lên kế hoạch đào tạo năm trình ban Giám đốc ky duyệt (BM07-HCNS-04) Bước 2: Xác định nhu cầu, tiếp nhận yêu cầu đào đạo: Phòng HCNS nhận các chỉ thị đào tạo từ BGĐ Các phòng ban có yêu cầu đào tạo điền vào phiếu yêu cầu đào tạo theo mấu: BM01-HCNS-04 gửi lên P HCNS tổng hợp Bước 3: Xác định hình thức đào tạo: Sau nhận chỉ thị đào tạo từ Ban Giám đốc, nhận yêu cầu đào tạo của các bộ phận, cứ kế hoạch đào tạo Phòng HCNS xác định hình thức đào tạo thích hợp đối với nhu cầu đào tạo để trình Ban Giám đốc phê duyệt  Hình thức đào tạo: đào tạo bên ngoài tham gia các khóa đào tạo để thi chứng chỉ, bằng cấp Đào tạo nội bộ tổ chức hội thảo, đào tạo ban đầu cho CBCNV mới, đào tạo công việc chuyển vị trí làm việc, kèm cặp, hướng dẫn  Quá trình xác định cần xem xét đến các yếu tố sau: + Nguồn nhân lực hiện tại; + Định hướng phát triển của Công ty và nhu cầu sử dụng nhân lực; + Quá trình công tác của CBCNV được yêu cầu đào tạo; + Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của từng người; + Trách nhiệm, quyền hạn công việc hiện tại của CBCNV được yêu cầu đào tạo; + Thời gian, chi phí dự kiến cho việc đào tạo Bước 4: Thẩm duyệt: Ban Giám đốc hoặc TP HCNS (được ủy quyền) cứ kế hoạch đào tạo xem xét yêu cầu đào tạo của bộ phận phòng ban, có xác nhận các thông tin của P HCNS nếu thấy thỏa đáng thì ky duyệt Trường hợp không được duyệt việc đào tạo dừng ở Bước 5: Tổ chức đào tạo: Căn cứ hình thức đào tạo đã được Ban Giám đốc phê duyệt, Phòng HCNS triển khai tổ chức đào tạo Lập danh sách học viên tham dự theo mẫu: BM02-HCNS-04 hoặc sử dụng Danh sách ứng viên trúng tuyển (BM09-HCNS-05) của quy trình Tuyển dụng (QTHCNS-05) Thông báo cho các Đơn vị, bộ phận liên quan và các học viên tham dự về địa điểm, thời gian, nội dung và yêu cầu liên quan đến khóa học Đối với các khóa đào tạo nội bộ các bộ phận liên quan cần lên chương trình đào tạo: tài liệu đào tạo, thời gian, địa điểm, cán bộ đào tạo theo BM03-HCNS04(chương trình đào tạo) và thông qua PHCNS Phòng HCNS chuẩn bị các điều kiện, sở vật chất, tiền (nếu cần) Bước 6: Tổng kết và đánh giá kết quả đào tạo: Mọi khóa đào tạo Công ty tổ chức hay gửi học viên đào tạo đều phải được xác nhận, đánh giá kết quả Đào tạo ban đầu cho người lao động cần làm bài kiểm tra ATVSLĐ theo biểu mẫu BM04-HCNS-04 (bài kiểm tra) Đối với đào tạo nội bộ học viên xác nhận nội dung, kết quả đào tạo theo: BM05-HCNS-04 (sổ theo dõi), báo cáo kết quả thử việc) Đối với học viên đào tạo bên ngoài cần nôp các chứng chỉ, bằng cấp đã đạt được khóa học Các tài liệu liên quan đến khóa học đều là tài sản của Công ty Đồng thời có trách nhiệm làm báo cáo sau đào tạo gửi lên PHCNS BM06-HCNS-04 Bước 7: Xử lý kết quả, đánh giá kết quả: Phòng HCNS là đầu mối xác nhận kết quả đào tạo của học viên, đồng thời tiếp nhận những y kiến của học viên sau đào tạo trình Ban Giám đốc Bước 8: Phương án cải tiến và kế hoạch tiếp theo: Sau nhận báo cáo thử việc/báo cáo sau đào tạo P HCNS tổng hợp y kiến ứng dụng đào tạo của học viên trình BGĐ phê duyệt đánh giá Bước 9: Lưu hồ sơ (xem mục 6) LƯU TRỮ TT Nơi lưu trữ Thời gian Xử lý hết hạn Kế hoach đào tạo năm P HCNS NĂM Hủy Phiếu yêu cầu đào tạo P HCNS NĂM Hủy Danh sách học viên P HCNS NĂM Hủy Chương trình đào tạo P HCNS NĂM Hủy Bài kiểm tra ATVSLĐ P HCNS NĂM Hủy Kết quả đào tạo P HCNS NĂM Hủy Tên hồ sơ Báo cáo sau đào tạo P HCNS PHỤ LỤC BM01-HCNS-04 : Phiếu yêu cầu đào tạo BM02-HCNS-04 : Danh sách học viên BM03-HCNS-04 : Chương trình đào tạo BM04-HCNS-04 : Bài kiểm tra ATVSLĐ BM05-HCNS-04 : Kết quả đào tạo BM06-HCNS-04 : Báo cáo sau đào tạo BM07-HCNS-04 : Kế hoạch đào tạo NĂM Hủy ... Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần sợi Vĩ Sơn Công ty cổ phần sợi Vĩ Sơn là doanh... viết của em gồm phần chính: Phần 1: Cở Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Lao Động Phần 2: Đánh Giá Khả Năng Tạo Động Lực Của Chính Sách Đào Tạo Công Ty Cổ Phần Sợi Vĩ Sơn Phần. .. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua chính sách đào tạo của công ty Cổ phần Sợi Vĩ Sơn 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Chính sách đào tạo của công ty có quy định

Ngày đăng: 12/03/2018, 20:51

Xem thêm: