Luận văn tốt nghiệp tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương ở công ty cổ phần bia hà nội kim bài

Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh LỜI MỞ ĐẦU Trong tổ chức, doanh nghiệp nay, vấn đề quản lý người một những vấn đề quan trọng nhất, có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động khác của doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp nếu biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực người hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu qủa cao Đối với mợt đơn vị làm kinh tế góp phần g iảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả cạnh tranh thị trường Để khai thác hiệu nguồn lực người vậy, một những biện pháp quan trọng phải tạo động lực cho người lao động Làm thế để tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao suất lao động một câu hỏi quan trọng tất các doanh nghiệp nước nói chung với Cơng ty Cổ phần bia Hà NộiKim Bài nói riêng Giải quyết câu hỏi tạo thuận lợi lớn để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh của cơng ty, giúp cho cơng ty có khả cạnh tranh với các đối thủ ngành, bước khắc phục những khó khăn thời gian tới, hịa với phát triển chung của đất nước Trong mỡi doanh nghiệp, có nhiều ́u tố tác đợng đến đợng lực lao đợng, mợt những ́u tố quan trọng cơng tác tở chức tiền lương Công tác tổ chức tiền lương nếu thực một cách cụ thể, đắn góp phần thúc đẩy người lao đợng làm việc hiệu quả, đạt suất cao gắn bó với doanh nghiệp Nếu ngược lại, làm triệt tiêu đợng lực của người lao đợng Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài, nhận thấy việc tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương tại công ty, mợt phần cịn bợc lợ những hạn chế, chưa thực hiệu Giải quyết vấn đề điều vô quan trọng cần thiết Vì vậy, tơi đã qút định chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nợi- Kim Bài.” Mục đích nghiên cứu của chun đề tìm hiểu mối quan hệ giữa đợng lực làm việc của người lao động với công tác tổ chức tiền lương của công ty, nguyên nhân tại việc tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương của cơng ty chưa thực hiệu quả, từ xin đưa một số giải pháp để công tác hoàn thiện Đối tượng tiến hành nghiên cứu lao động thuộc Công ty Cổ phần Bia Hà NộiKim Bài SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh Trong chuyên đề, đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 50 lao động thuộc các bộ phận công ty tiến hành phỏng vấn sâu lao động Từ số liệu các thông tin thu tiến hành tởng hợp, phân tích, đánh giá đưa những nhận xét việc tạo động lực cho người lao động qua tổ chức tiền lương của công ty Kết cấu chuyên đề bao gồm phần chính: Chương I: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương doanh nghiệp Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.1 Một số khái niệm bản 1.1.1 Động lực lao động Nhận thức tầm quan trọng của nguồn lực người, các nhà quản lý ngày quan tâm đến việc để người lao đợng làm việc hăng say, nhiệt tình, đạt hiệu cơng việc cao ngày gắn bó với tở chức Cùng một công việc nhau, điều kiện làm việc có người đạt hiệu cơng việc cao, có người hiệu cơng việc thấp Bên cạnh những ́u tố trình đợ chun mơn tay nghề, lực làm việc mợt ́u tố vơ quan trọng đợng lực làm việc của người lao đợng Đợng lực lao đợng “ sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tở chức.”1 Hay nói cách khác: “Đợng lực của người lao động là những nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng bản thân người lao đợng.” Đợng lực lao đợng những ́u tố thơi thúc người làm việc có hiệu một cách tự nguyện Con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác có những mục tiêu mong muốn khác Chính những đặc điểm nên đợng lực của mỡi người khác nhau, nhà quản lý cần có những cách tác đợng khác đến người lao động ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: NXB Lao động- Xã Hội Trang128 PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003) Giáo trình Hành vi tở chức Hà Nợi NXB Thống kê Trang 86 SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh 1.1.2 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng công ty vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao đợng hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo quá trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp.Vậy tạo động lực cho người lao động “ được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc.”1 Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu của nhà quản lý Một người lao đợng có đợng lực làm việc tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao đợng ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao đợng vừa thỏa mãn mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… 1.2 Thực chất của quá trình tạo động lực lao động Theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo đợng lực của người lao động bao gồm các bước sau: Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực cho người lao động Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các đợng Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Khi nhu cầu không thỏa mãn gây căng thẳng, kích thích các động bên cá nhân Các động khiến cá nhân phải thực mợt c̣c tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà đạt mục tiêu này, nhu cầu thỏa mãn giảm căng thẳng _ 1,2 PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003) Giáo trình Hành vi tở chức Hà Nội NXB Thống kê Trang 87 SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh Nhà quản lý tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu bước làm thỏa mãn các nhu cầu hay cung cấp các lợi ích cho người lao đợng Nhìn mợt cách trực quan, gia tăng lợi ích cho người lao đợng lợi ích của người sử dụng lao đợng giảm Nhưng xét lâu dài, người lao đợng có động lực làm việc làm việc đạt suất hiệu cơng việc cao giá trị sức lao động tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn cho người sử dụng lao động 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực lao động Động lực của người lao động chịu tác động ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố chia thành nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:  Thái độ, quan điểm của người lao động công việc tổ chức  Nhận thức của người lao động giá trị nhu cầu cá nhân  Năng lực nhận thức lực của thân người lao động  Đặc điểm tính cách của người lao đợng Nhóm nhân tố tḥc cơng việc, bao gồm:  Địi hỏi kỹ năng, nghề nghiệp  Mức đợ chun mơn hóa của công việc  Mức độ phức tạp của công việc  Sự mạo hiểm mức độ rủi ro của cơng việc  Mức đợ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:  Mục tiêu, chiến lược của tở chức  Văn hóa của tổ chức  Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phương pháp.)  Quan hệ nhóm  Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ của người lao đợng, các sách Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo những hướng khác các mức đợ khác Vì vậy, nhà quản lý cần phải nắm bắt tác động của các nhân tố, điều kiện hoàn cảnh cụ thể yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất, có tác đợng lớn đến đợng lực làm việc, từ đưa giải pháp hữu hiệu SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh 1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, người có những cấp đợ khác nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau một nhu cầu đáp ứng, một nhu cầu khác xuất Kết người luôn có những nhu cầu chưa đáp ứng những nhu cầu thúc đẩy người thực những cơng việc để thỏa mãn chúng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi của người Maslow chia các nhu cầu thành loại xếp theo thứ bậc, thấp nhu cầu sinh lý cao nhu cầu tự hoàn thiện Dưới các biểu tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Sơ đồ 1.2 bước nhu cầu của Maslow Nhu cầu Sự thể hiện Sinh lý Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an tồn thân thể Xã hợi Là thành viên của tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được cơng tơn Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, hợi trọng thăng tiến Tự hồn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh - Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu nhu cầu thể khác Nằm ở vị trí thấp của hệ thống thứ bậc các nhu cầu nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể người cần phải có những nhu cầu để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, cần trả lương hợp lý để ni sống thân gia đình Anh ta phải ăn trưa có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi mệt mỏi hay đơn điệu của công việc - Nhu cầu an tồn: là nhu cầu được ởn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.2 Khi những nhu cầu ở mức thấp thỏa mãn, người bắt đầu cảm thấy cần thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao Người lao động muốn đảm bảo an toàn thân thể Họ muốn làm việc mợt nơi an tồn, chẳng hạn một phân xưởng ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe an tồn cho cơng nhân Hơn thế nữa, người lao đợng muốn có an tồn, ởn định việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.3 Bản chất tự nhiên của người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên của mợt nhóm trì các mối liên hệ với những người khác Tất thành viên của mợt gia đình, mợt trường học, nhóm tơn giáo, mợt cợng đồng hay mợt nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu cần thiết một các nhu cầu tồn tại an toàn đáp ứng - Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng nhu cầu tự tôn trọng mình.4 1,2,3,4 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: NXB Lao động- Xã Hội Trang 129 SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh Cấp độ tiếp theo nhu cầu kính trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn các nhu cầu Ví dụ những phần thưởng phục vụ lâu dài các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi tháng trao tặng để chứng tỏ đánh giá công nhận thành tích cá nhân của người - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Vượt lên tất các nhu cầu nhu cầu tự thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực một công việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lịng Như vậy, học thuyết tạo động lực của Maslow cho rằng: - Các cá nhân khác có những nhu cầu khác nhà quản lý cần phải dựa vào để thỏa mãn những nhu cầu khác của người lao động - Tại một thời điểm, người lao đợng tập trung vào mợt nhu cầu - Sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động theo thứ bậc, một nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Ý nghĩa của học thuyết: Người lãnh đạo hoặc quản lý sử dụng các cơng cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Nhu cầu sinh lý đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác Đáp ứng nhu cầu quan hệ xã hội thể qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc giữa các bộ phận công ty Đồng thời, những hoạt đợng cịn giúp phát triển ý thức cợng đồng hay tinh thần đồng đội Đối với nhu cầu tự hồn thiện, nhà quản lý tạo hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao đợng cần đào tạo và có hội tự nâng cấp thân, cần khuyến khích tham gia vào phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh 1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - tḥc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì (phạm vi cơng việc) Lương các khoản phúc lợi phụ Các yếu tố thúc đẩy (nội dung cơng việc) Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hoàn thành Điều kiện làm việc Có hợi thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc ́u tố thúc đẩy: các yếu tố thuộc bên công việc khiến người lao động cảm thấy hứng thú thỏa mãn Khi thiếu vắng các yếu tố người lao đợng biểu lố khơng hài lịng, lười biếng, làm việc kém hiệu Theo Herzberg “ các yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực lao động Yếu tố trì: các ́u tố tḥc bên ngồi cơng việc cần thiết phải có để suy trì trạng thái làm việc hiệu ngăn ngừa những biểu không mong đợi của người lao đợng Có mợt điều đáng ý những yếu tố thỏa mãn cao khơng có tác dụng tạo động lực lao động Tuy nhiên, không đảm bảo các yếu tố trì khiến người lao đợng chán nản, bất mãn, khơng hài lịng làm việc giảm sút…Herzberg gọi các “ yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố không tạo động lực lao động Học thuyết của Herzberg đã bị các nhà phê bình phê phán khơng hồn tồn phù hợp với thực tế mợt lao động cụ thể, các yếu tố hoạt động đồng thời chứ khơng hồn tồn tách rời Ý nghĩa của học thuyết: từ học thuyết của Herzberg, nhận thấy rằng, thực tế, thay cố gắng cải thiện các yếu tố trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có hưởng ứng tích cực của nhân viên 1.4.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48 Chuyên đề tốt nghiệp Tuấn GVHD: PGS.TS Bùi Anh Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi cái gì? Theo học thuyết , động lực chức của kỳ vọng của cá nhân rằng: nỗ lực đem lại mợt thành tích định, thành tích dẫn đến những kết hoặc phần thưởng mong muốn Victor Vroom đưa công thức động lực lao động sau: M= E xV x I Trong đó: M: đợng thúc đẩy người lao động E: kỳ vọng cá nhân I: các công cụ tạo động lực Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích; thành tích- kết quả/ phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn của kết quả/ phần thưởng người lao động 1.4.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam Lý thuyết của Adams cho rằng người thường có mong muốn nhận những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ Nếu một cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực của thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ rằng trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính cơng bằng công việc xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp những kết nhận của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay khơng Người lao đợng cảm nhận đối xử công bằng, cảm thấy rằng tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của ngang bằng với tỷ lệ ở những người khác Tư tưởng biểu diễn sau: Các quyền lợi của cá nhân _ Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của những người khác Người lao động dựa vào điều để có những hành vi làm việc khác Nếu họ cảm thấy công bằng, họ hăng hái tích cực cơng việc Ngược lại, họ uể oải, chán chường, khơng có đợng lực làm việc cảm thấy khơng có cơng bằng Tuy nhiên, kiểu so sánh này, có mợt khó khăn đặt mợt số cá nhân có khuynh hướng “ thởi phồng” thành tích than so sánh với người SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48