Việc trả thù lao cho người lao động của công ty cổ phần NISS quốc tế việt nam

Ví dụ cụ thể là việc đàm phán và trả lương cho nhân viên phòng kinh doanh, phần thiết kế công việc và phần mô tả công việc đã được chuẩn hoá và có yêu cầu cụ thể về một số tiêu chuẩn chí

VIỆC TRẢ THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NISS

QUỐC TẾ VIỆT NAM

Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ Con người, trong một tổ chức, là nguồn lực quí giá và đắt nhất nhưng cũng khó quản lý nhất, mặc dù vậy, công việc quan trọng của người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình, yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động Điều này dễ hiểu bởi phần lớn người ta đi làm vì biết sẽ được trả lương, tuy nhiên yếu tố hữu hình thường chỉ đủ để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được doanh nghiệp chấp nhận Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình

Xu hướng quản trị hiện đại là chuyển từ kiếm soát (control/management) sang tạo điều kiện để người lao động tham gia vào quá trình điều hành và triển khai công việc (engagement) Gắn bó lợi ích vật chất

và thành công sự nghiệp cá nhân của người lao động với hiệu quả và thành tựu của doanh nghiệp được như biện pháp tạo động lực hiệu quả nhất Chúng

ta cùng xem xét việc quản trị nhân sự thông qua việc trả thù lao cho người lao động của Công ty cổ phần NISS Quốc Tế Việt Nam

Tập đoàn NISS được thành lập từ năm 2001, hoạt động trên cả nước và

có trên một ngàn nhân viên với doanh thu 70 tỷ hàng năm với hai trụ sở chính

ở Hà nội và Thành phố Hồ Chí Minh Công ty NISS kinh doanh chính là Vật

tư và Thiết bị Y tế đã xây dựng được hệ thống phân phối gồm 56 nhà phân phối trên khắp cả nước với 700 điểm bán lẻ các vật tư và thiết bị y tế

Phương pháp trả lương.

NISS đang thực hiện phương pháp trả lương theo hình thức cạnh tranh,

bí mật về lương với nhân viên và việc tăng lương dựa trên thành tích đạt được năm trước với việc cân nhắc tới yếu tố thị trường và vị thế cạnh tranh của NISS trên thị trường

Ví dụ cụ thể là việc đàm phán và trả lương cho nhân viên phòng kinh doanh, phần thiết kế công việc và phần mô tả công việc đã được chuẩn hoá và

có yêu cầu cụ thể về một số tiêu chuẩn chính như sau:

- Kỹ năng.(Kỹ năng xây dựng quan hệ, bán hàng & đàm phán, Phân tích và giải quyết vấn đề, Huấn luyện phát triển và đào tạo)

- Hiểu biết (hiểu biết về thị trường, về kinh doanh, việc quản lý và đề xuất giá trị khách hàng)

- Hành vi (Định hướng kết quả kinh doanh, làm việc và xây dựng nhóm, quản lý kết quả kinh doanh nhóm và bản thân, thiên hướng kinh doanh)

- Năm kinh nghiệm làm việc

- Khả năng về ngoại ngữ - Tiếng anh và các khả năng khác

Ứng cử viên thành công trong phỏng vấn sẽ được nhận mức lương tuỳ theo đánh giá năng lực của Trưởng bộ phận, giám đốc Công ty và phòng nhân

sự Với công việc bán hàng bậc 7 (bậc thấp nhất của nhân viên bán hàng) sẽ

có mức lương từ 6 tới 9 triệu đồng

Lao động trong công ty NISS hiện tại có hai loại cơ bản là hợp đồng dài hạn và nhân viên hợp đồng ngắn hạn Các vị trí quan trọng trong công ty

sẽ là các nhân viên chính thức dài hạn Với các vị trí không quan trọng như lễ tân, trợ lý bán hàng, trợ lý kho vận, công nhân bốc xếp sẽ là nhận viên hợp đồng 1 năm ký lại một lần

Việc trả lương cho các nhân viên chính thức cũng được chia làm hai loại cơ bản là:

Nhân viên kinh doanh: thu nhập sẽ gồm 2 phần lương cố định hàng

tháng và thưởng cuối năm theo đóng góp của bản thân trong năm đó Đầu năm mỗi nhân viên kinh doanh sẽ ký hai bản với công ty cụ thể là

- Kế hoạch phát triển cá nhân: Trong đó liệt kê các mặt mạnh của cá nhân, các mặt yếu cần được phát triển, kế hoạch cụ thể để nâng cấp các điểm yếu, các cách thức để nâng cấp điểm yếu( tự học, tham gia các khoá học do công ty tổ chức ) các mong muốn về nghề nghiệp trong vòng 5 năm tới, khả năng chấp nhận đi làm tại khu vực khác v.v

- Mục tiêu và khả năng thực hiện công việc trong năm, đây có thể hiểu

là thoả ước thi đua cá nhân hàng năm trong đó nêu rõ các chi tiêu kinh doanh như tổng doanh số cần đạt doanh số của một số khách hàng lớn, không chế nợ quá hạn, số khách hàng mới cần phát triển.Về mặt hành vi là thái độ với công việc, thực hiện đúng các quy định của công ty về báo cáo bán hàng, báo cáo khách hàng, dự báo bán hàng và khả năng kết hợp với các phòng ban khác Đây là căn cứ để cuối năm xét thưởng cá nhân với mức thưởng tối đa có thể lên tới 6 tháng lương chính và không phụ thuộc vào tình hình kinh doanh thực

tế của công ty có nghĩa là công ty có thể kinh doanh không tốt không đạt lợi nhuận đề ra nhưng nhân viên này vẫn được hưởng mức thưởng theo kết quả kinh doanh của mình

Nhân viên thuộc bộ phận hỗ trợ : Cũng có hai bản thi đua như trên

tuy nhiên với bản GPA sẽ thay thế chi tiêu bán hàng bằng các chi tiêu khác phù hợp với công việc và chức năng trong phòng tiền thưởng sẽ bằng 50% so với bộ phận bán hàng và phụ thuộc vào tình hình kinh doanh thực tế của công ty- cụ thể là đóng góp của cá nhân và mức thưởng sẽ căn cứ vào tình hình kinh doanh chung của công ty

Ngoài Lương+thưởng, các nhân viên chính thức còn được hưởng một

số các phúc lợi khác như :

1-Bảo hiểm sức khoẻ cho bản thân nhân viên Với bảo hiểm này phép

nhân viên khám chữa bệnh ngoại trú với tổng chi phí tiền thuốc và chữa bệnh tới 3,5 triệu đồng/ năm hoặc tổng phí nằm viện và phẫu thuật tới 20 triệu đồng/năm

2-Ngày hội hàng năm : là ngày tập trung đại gia đình tại một địa điểm

du lịch trong vòng 1-2 ngày với các hoạt động thể thao, giải trí tăng cường giao lưu giữa lãnh đạo và nhân viên

3-Chi phí nhà ở cho những nhân viên chưa có nhà tại Hà nội và TP HCM: là 300.000 đồng/tháng cho mỗi nhân viên.

4-Tham dự các chương trình đào tạo của công ty tổ chức hàng năm:

từ đầu năm công ty có thông báo quỹ đào tạo và các chương trình đào tạo để nhân viên nắm được và có kế hoạch tham gia tuỳ theo yêu cầu của công việc

và mong muốn của bản thân

Việc điều chỉnh lương của các nhân viên.

Vào tháng 2 hàng năm sau khi hoàn thành việc đánh giá từng nhân viên năm trước về kết quả lao động dựa trên bản cam kết thi đua mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo số điểm: ví dụ dưới 0.8 điểm là không hoàn thành kế hoạch, từ 0.8 tới 1.0 điểm là hoàn thành kế hoạch, trên 1 diểm là hoàn thành tốt, trên 1,2 điểm là hoàn thành xuất xắc

Dựa vào số điểm này công ty sẽ đưa ra mức điều chỉnh lương căn cứ theo 1-Tình hình thị trường lao động 2-Số điểm của nhân viên đạt được 3-Mức lương của nhân viên này so với mức tối đa được hưởng theo vị trí công việc

Ví dụ nhân viên kinh doanh có 3 bậc với bậc 7 có mức lương trần năm 2008

là 9 triệu đồng mà hiện tại lương của nhân viên này đã là 7 triệu đồng rồi thì mức tăng sẽ không lớn trong năm sẽ không lớn và chỉ chủ yếu là được thưởng theo quy định Nhân viên này cần đề xuất với lãnh đạo thi nâng bậc để tăng trần mức lương

Về cơ bản quy trình trả lương của công ty NISS theo cá nhân tôi đánh giá là tương đối hiện đại có khuyến khích tới sự đóng góp của các nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh trực tiếp - thực tế trong nhiều năm qua việc trả lương này là phù hợp với thị trường, thu hút và giữ được nhiểu nhân viên giỏi đóng góp vào thành công chung của công ty cụ thể là trong vòng khoảng

7 năm xây dựng và phát triển được hệ thông bán hàng, kho chứa và là một doanh nghiệp có tên tuổi uy tín trên thị trường cung cấp trang thiết bị y tế trong các năm gần đây đặc biệt là từ năm gần đây cũng đã bộc lộ các nhược điểm và cần có các giải pháp để hạn chế các nhược điểm này

Các vần đề về nhân sự mang Công ty đang gặp phải.

Cũng giống như các công ty khác vấn đề của NISS hiện tại là chảy máu chất xám trong vòng 2 năm qua khoảng 60% các nhân viên có kinh nghiệm rời bỏ NISS sang làm việc cho các công ty nước ngoài khác với vị trí cao hơn

và có thu nhập tốt hoặc chuyển sang làm kinh tế tư nhân Việc tuyển mới các nhân viên thay thế phần lớn không đạt yêu cầu và thời gian phục vụ cho công

ty rất ngăn gây rất nhiều đế việc ổn định kinh doanh và phát triển thị trường

Nguyên nhân:

- Thị trường lao động đặc biệt là lao động chất lượng cao đang thiếu

- Các công ty đặc biệt là các công ty mới vào thị trường và các công ty Việt nam có thương hiệu sãn sàng trả mức lương cao để thu hút nhân lực chất lượng cao mà không phải bỏ chi phí đào tạo

- Thu nhập trong khối doanh nghiệp có vốn Nhà nước có cải thiện đáng

kể và thu hẹp khoảng cách với các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài

Việc kinh doanh của NISS không thành công như kế hoạch làm cho khả năng trả lương có hạn- mức tăng lương hàng năm không đáp ứng được mong muốn của người là động đặc biệt là trong giai đoạn lạm phát như hiện tại tới 20-30% mà mức điều chỉnh lương chi khoảng 10% Các nhân viên lâu năm không tìm thấy đường phát triển bản thân trong NISS về mặt vị trí do quy mô của công ty không phát triển thêm nên không tại được ra các vị trị mới có thu

nhập và quyền lực cao nên các nhân viên có kinh nghiệm buộc phải tìm đường đầu quân cho các doanh nghiệp bên ngoài

Giải pháp.

- Tổ chức một cuộc thăm dò ý kiến cũng như mong muốn của người lao động trong công ty có thể áp dùng bằng hình thức bảng câu hỏi phát cho mỗi nhân viên trong đó mỗi nhân viên đánh số thứ tự các quan tâm nhất của mình khi làm việc cho NISS bằng cách cho điểm

Ví dụ quan tâm số 1 là môi trường làm việc tốt và văn hoá công ty cho

10 điểm Quan tâm số 2 là khả năng phát triển nghề nghiệp trong công ty cho

6 điểm Quan tâm số 3 là tổng thu nhập vvv cho 4 điểm- tổng số diểm của mỗi người chi có 20 điểm như vây nhân viên sẽ cân nhắc kỹ mục nào là quan trọng nhất đối với mình và cho điểm cao Tổng hợp lại các mục nào có số điểm trung bình cao nhất sẽ là quan tâm chung của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng là thu nhập và phát triển nghề nghiệp là các quan tâm hàng đầu của người lao động

Phát triển nghề nghiệp: công ty và cụ thể là phòng tổ chức kết hợp

với các phòng ban chức năng cần lắng nghe nguyện vọng của người lao động

có kế hoạch di chuyển nhân sự tránh người lao động làm một việc trong nhiều năm dễ nhàm chán Trong vấn đề tuyển dụng mới ưu tiên đề bạt trong nội bộ trước khi ứng cử viên nội bộ có phẩm chất ngang bằng với ứng cử viên bên ngoài

Thu nhập:

Cần có các khảo sát mức lương của các công ty đặc biệt là các công ty

có cùng nghành nghề để biết được mức lương thực tế ngoài thị trường đang trả để việc trả lương phù hợp với thị trường và với khả năng của doanh nghiệp Các số liệu của bên tư vấn cần được trao đổi thẳng thắn với các nhân viên để giúp các nhân viên hiểu được tình hình thực tế cũng như khả năng của doanh nghiệp

Tăng cường sử dụng lao động hợp đồng với các vị trí không quan trọng giúp giảm áp lực quỹ lương và đặc biệt là ứng xử nhanh trong trường hợp kinh doanh bị biến động lớn- việc sa thải các nhân viên chính thức sẽ phải đền

bù rất lớn

Tăng cường tiết kiệm trong việc đi lại hội họp không thực sự cần thiết

để có thêm nhiền ngân sách tăng cường vào quỹ lương và việc minh bạch trong thông tin áp dụng đồng bộ các biện pháp nâng cao tinh thần lao động của nhân viên sẽ giảm được số người rời bỏ công ty