MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu. 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3 6. Giả thuyết nghiên cứu. 3 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu của đề tài: 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 5 1.1. Các khái niệm cơ bản. 5 1.1.1. Người lao động. 5 1.1.2. Động lực lao động. 5 1.1.3. Tạo động lực lao động. 6 1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực. 6 1.2.1. Mục đích: 6 1.2.2. Vai trò: 7 1.3. Một số học thuyết tạo động lực. 7 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết phân cấp nhu cầu. 7 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom). 9 1.3.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam). 10 1.3.4. Học thuyết hai yếu tố (Frederick Herzberg). 11 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. 12 1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 12 1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong. 13 1.5. Quy trình tạo động lực lao động 14 1.5.1. Xác định và phân loại các nhu cầu cho người lao động 14 1.5.2. Thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động. 16 1.5.3. Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động. 19 1.5.4. Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động. 20 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ALPHA VIỆT NAM. 22 2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần thiết bị Alpha Việt Nam. 22 2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần thiết bị Alpha Việt Nam. 22 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 24 2.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 24 2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong. 26 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 28 2.3.3. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động. 28 2.3.4. Thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 31 2.3.5. Triển khai tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 46 2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 47 2.4.1. Ưu điểm: 47 2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân: 50 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ALPHA VIỆT NAM. 55 3.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. 55 3.1.1. Mục tiêu: 55 3.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm: 55 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 56 3.2.1. Giải pháp xác định và phân loại nhu cầu cho người lao động. 56 3.2.2. Giải pháp về thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam. 59 3.2.3. Các giải pháp về triển khai tạo động lực lao động. 68 3.2.4. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động. 68 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học Ths.Hồng Thị Cơng Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn LỜI CẢM ƠN Trong sống khơng không phạm lỗi lầm sau lần sai phạm ta phải xin lỗi Và giúp đỡ phải biết nói lời cảm ơn Trên thực tế khơng có thành cơng mà không gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian từ bắt đầu học tập trường đến nay, em nhận hỗ trợ, giúp đỡ nhiều quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép em bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Trước hết, em xin gửi đến quý Thầy Cô Khoa Tổ chức Quản lí nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập trường Và đặc biệt, học kỳ Nếu khơng có lời hướng dẫn, dạy bảo thầy em nghĩ thu hoạch em khó hồn thiện Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên – ThS Hồng Thị Cơng quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn em hồn thành tốt khóa luận thời gian qua Em xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Khoa - Phòng ban chức trực tiếp gián tiếp giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Không thể không nhắc tới đạo Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam giúp đỡ nhiệt tình anh chị Phòng kế tốn, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian thực tập Cơng ty làm khóa luận Bài khóa luận thực khoảng thời gian gần tuần Bước đầu vào thực tế em hạn chế nhiều bỡ ngỡ Do vậy, khơng tránh khỏi thiếu sót điều chắn, em mong nhận ý kiến đóng góp quý báu quý Thầy Cô bạn học lớp để kiến thức em lĩnh vực hoàn thiện em học thêm nhiều kinh nghiệm cho đường tới Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế Công ty CPTB: Công ty Cổ phần Thiết bị ĐTXH: Đối thoại xã hội HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động NSLĐ: Năng suất lao động QTNL: Quản trị nhân lực 10 TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu khơng phải khống sản lòng đất, tiền bạc ngân quỹ, mà chủ yếu trí tuệ người, lực sáng tạo, trình độ tư đội ngũ trí thức, trình độ lành nghề đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật Đối với doanh nghiệp, mục đích cuối cạnh tranh thắng lợi thị trường, hiệu sản xuất kinh doanh đạt cao đạt mục tiêu lợi nhuận Muốn vậy, trước tiên doanh nghiệp phải trọng đến tài nguyên nhân tìm cách sử dụng có hiệu tài nguyên nhân Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, công nghệ người hai yếu tố định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì nói thành cơng hay thất bại tổ chức phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực tổ chức Nghĩa là, tổ chức kích thích lòng nhiệt tình NLĐ trình làm việc, tạo gắn bó NLĐ với tổ chức tổ chức tồn phát triển Để tạo động lực cho NLĐ nhà quản lý có nhiều cơng cụ phương pháp khác để thực Trong đó, yếu tố tiêu chuẩn thực cơng việc, tạo điều kiện cho NLĐ làm việc, kích thích NLĐ (chủ yếu thông qua công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi đánh giá thực công việc) công cụ hữu hiệu để nhà quản lý đạt mục đích Xây dựng hệ thống kích thích cơng cụ hữu hiệu hợp lý sở động lực cho phát triển doanh nghiệp Nó yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích NLĐ, làm cho NLĐ làm việc có hiệu hơn, gắn trách nhiệm với cơng việc Trong thời gian thực tập công ty CPTB Alpha Việt Nam, sinh viên chuyên ngành Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực- Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi đánh giá thực công việc Em nhận thấy yếu tố kích thích để tạo động lực cho NLĐ vấn đề công ty ý Tuy nhiên, cơng tác Cơng ty số hạn chế định, chủ yếu đánh giá chủ quan theo quan điểm đạo ban lãnh đạo, chưa tạo tính cơng đánh giá thực gây khơng hài lòng phận NLĐ Cơng ty Qua đánh giá nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực cho NLĐ nên q trình thực tập Cơng ty làm khóa luận, em tập trung nghiên cứu vấn đề Chính em chọn đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu vấn đề Viết đề tài này, có nhiều chương trình nghiên cứu cá nhân, trường, quan Tuy đề tài không lại nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, vấn đề tạo động lực doanh nghiệp vô quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh Không nhà nghiên cứu, sinh viên, quan,…tìm hiểu mà báo, tạp chí,… quan tâm Với đề tài tạo động lực cho lao động quản lý có luận án tiến sĩ Vũ Thị Uyên: “Thực trạng giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Đề tài nêu sở lý luận, thực trạng giải pháp cho vấn đề tạo động lực Tuy nhiên, sở lý luận đề tài dường chưa đủ nội dung mà đề tài cần, thực trạng nêu chung chung, chưa bám sát thực tế, giải pháp đưa chưa giải triệt để vấn đề đặt Nói đến tạo động lực cho NLĐ có luận văn tốt nghiệp Nguyễn Thị Mai: “Tạo động lực cho NLĐ công ty tư vấn thiết kế xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng”.Luận văn đưa thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ công ty sở lý luận tạo động lực văn quy phạm pháp luật Nhà nước Từ giải pháp chỉnh thể nhằm hồn thiện số hạn chế việc thực Cũng số đề tài khác nghiên cứu gặp phải số sai lầm việc sở lý luận chưa đủ đáp ứng yêu cầu, thực trạng có số điểm chưa xây dựng sở lý luận giải pháp sơ sài, chủ quan chưa bám sát thực tế đặt Hay đề tài Nguyễn Thị Phương Thảo: “Một số giải pháp tạo động lực cho NLĐ công ty Cổ phần Bưu Viettel” đề tài nói lên tình hình sản xuất, kinh doanh, đưa rõ ràng thực trạng tạo động lực giải pháp hoàn thiện nhiên đề tài chưa nêu sở lý luận cần thiết để xây dựng viết làm cho viết khó đạt kết cao việc thực thi Ngồi ra, nhiều đề tài khác tạo động lực cho NLĐ chứng tỏ đề tài quan tâm nói lên tầm quan trọng vấn đề Những đề tài mang lại lợi ích định cho tổ chức, daonh nghiệp Tuy nhiên đề tài hạn chế ý kiến chủ quan chưa xây dựng sở thực tế lâu dài Chính lẽ đó, em tập trung nghiên cứu đề tài sở thực tiễn cao nhất, lấy ý kiến từ nhiều phía cá nhân để xây dựng khóa luận để khóa luận hồn thiện Mặc dù vậy, ngôn từ kinh nghiệm thực tiễn lý luận cần thiết thiếu sót nên khóa luận nhiều hạn chế Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam sở lý luận thực trạng Công ty Nhiệm vụ nghiên cứu Các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: Thứ nhất: Đưa hệ thống lý luận chung tạo động lực lao động vận dụng lý luận vào việc phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực công ty CPTB Alpha Việt Nam Thứ hai: Đánh giá nhìn nhận cách trung thực sâu sắc tình hình thực cơng tác tạo động lực lao động công ty CPTB Alpha Việt Nam Thứ ba: Đưa giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Cơng ty có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác tạo động lực cho NLĐ Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài công ty CPTB Alpha Việt Nam xoay quanh chế độ sách Công ty áp dụng lực lượng lao động Bao gồm vấn đề sở lý luận thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực lao động Công ty CPTB Alpha Việt Nam - Về thời gian: Thông tin thu thập có thời gian từ năm 2014 – 2016 Về nội dung: Thực trạng công tác tạo động lực lao động công ty CPTB Alpha Việt Nam Giả thuyết nghiên cứu - Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt - Nam ưu điểm, hạn chế Chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động yếu tố ảnh hưởng đến - công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam Việc hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động có phù hợp với điều kiện thực tế Công ty nhu cầu xã hội Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp thơng tin: Thơng tin thu thập từ sách, báo, mạng internet, tài liệu từ hội thảo chuyên đề tạo động lực lao động, nghị định, thông tư, văn phủ… Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp cơng tác tạo động lực quản lý đưa thực bên tổ chức Phương pháp tổng hợp số liệu: Việc tổng hợp số liệu giúp ta so sánh, đối chiếu thơng tin tìm Cơng ty nhằm đưa đánh giá nhận xét xác cơng tác tạo động lực lao động Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê công ty CPTB Alpha Việt Nam đặc biệt số liệu tổng hợp phòng Kế tốn phòng Tổ chức hành thực số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra bảng hỏi cho NLĐ Công ty Phương pháp điều tra bảng hỏi: Trong trình nghiên cứu tiến hành điều tra thông qua bảng hỏi tự soạn 100 NLĐ (phát 100 phiếu, thu 100 phiếu, số phiếu hợp lệ 100) Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, mục lục, phụ lục nội dung khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần Thiết Bị Alpha Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Thiết Bị Alpha Việt Nam Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Người lao động Theo số quan điểm người lao động người làm cơng ăn lương, người: Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Hoặc lao động trí thức: Nhân viên (cơng chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia, Theo khoản điều Bộ luật lao động 2012 thể hiện:“1 Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động” Tạo động lực lao động giúp cho NLĐ có khả tăng NSLĐ cá nhân, kích thích tính sáng tạo NLĐ tăng gắn bó NLĐ với cơng việc, với tổ chức Đồng thời, công tác tạo động lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với cơng việc từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò quan trọng nhân tố định thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng cơng tác QTNL doanh nghiệp, thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc nâng cao NSLĐ Có nhiều quan niệm khác động lực lao động có điểm chung 1.1.2 Động lực lao động Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực hiểu thúc đẩy , làm cho phát triển” Theo Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó”[10;128] Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân NLĐ”[1;85] Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân NLĐ Nó khơng chịu ảnh hưởng thân NLĐ mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức Nếu NLĐ khơng có động lực hồn thành cơng việc Bởi họ có trình độ, có tay nghề, có khả thực cơng việc dù khơng có động lực họ hồn thành cơng việc Tuy nhiên, NLĐ động lực làm việc kết cơng việc họ không phản ánh khả thực họ 1.1.3 Tạo động lực lao động Các nhà quản lý tổ chức muốn xây dựng công ty, doanh nghiệp vững vàng phải dùng biện pháp kích thích NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho NLĐ hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào NLĐ nhằm tạo động lực cho NLĐ ví dụ thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu NLĐ vừa thỏa mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Hay, “Tạo động lực trình sử dụng tác động tới người, làm cho họ phát huy cao nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu họ” Do vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng NLĐ, tạo cho NLĐ hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết rõ mục đích hướng tới NLĐ Việc dự đốn kiểm sốt hành động NLĐ hồn tồn thực qua việc nhận biết động nhu cầu họ Tóm lại: “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực cơng việc”[1;87] 1.2 Mục đích vai trò tạo động lực 1.2.1 Mục đích: Mục đích việc tạo động lực lao động góp phần giúp nâng cao hiệu công việc cho NLĐ, đồng thời nâng cao hiệu xuất kinh doanh Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả làm việc nhân viên, phát huy tối đa suất làm việc họ Và hướng tới mục đích cuối hồn thành cơng 11 16 21 Tổng bình quân 4 5 22 12 17 22 Tổng bình quân 4 20 13 18 23 Tổng bình quân 4 18 bình bình quân quân 10 14 15 19 20 24 25 Tổng 13 Tổng 15 (Nguồn: Tổng hợp tác giả) Quan bảng ta thấy cường độ nhu cầu thể thông qua số điểm Ở điểm nhu cầu cao nhất, sau nhu cầu Sau xem xét tiếp tần suất xuất loại nhu cầu cụ thể theo đối tượng khảo sát Việc xem xét cho phép biết trọng nhu cầu nhu cầu cụ thể cấp thiết đặc biệt nhu cầu Áp dụng phương pháp có ưu điểm là: • Một là, thời điểm định phát nhu cầu cá nhân NLĐ • tổng hợp lại ta xác định nhu cầu cấp bách Công ty Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất nhu cầu cụ thể ta xác định nhu cầu cấp bách loại nhu cầu cá nhân tồn Cơng ty Tuy nhiên nhược điểm phương pháp tốn kém, đòi hỏi kỹ điều tra thành thạo, nên theo năm nên tiến hành xác định lần để làm sở cho việc hoạch định sách tạo động lực Công ty 3.2.2 Giải pháp thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam 3.2.2.1 Cải tiến biện pháp thỏa mãn nhu cầu tài cho người lao động 3.2.2.1.1 Xây dựng hệ thống lương, phụ cấp cơng bằng, đảm bảo tính kích thích cao: a Hồn thiện hình thức trả lương theo thời gian: Như trình bày phương pháp trả lương theo thời gian cho: cán quản lý gián tiếp, nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng…Hình thức áp dụng Công ty gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh công ty chưa gắn liền với chất lượng lao động NLĐ chưa thực khuyến khích NLĐ Để hoàn thiện phương pháp trả lương nên kết hợp phương pháp trả lương công ty áp dụng phương pháp bình bầu thi đua Phương pháp dựa tiêu chí như: Số ngày công làm việc thực tế Ý thức kỉ luật Tỷ lệ hoàn thành cơng việc Hiệu cơng việc Ngồi ra, cần quan tâm đến việc phụ cấp chức vụ, cấp bậc cho cơng nhân viên Trên sở xác định tiêu chí đánh giá thang điểm mức độ tham gia công việc người lao động Sau xác định hệ số tham gia lao động công nhân Dùng hệ số tham gia lao động để xác định tiền lương mềm ( TLmềm) công nhân theo công thức: i { TLmềm TGLĐ i = H * T lương mềm Hi hệ số tham gia lao động công nhân Tlương mềm quỹ lương mềm mà công ty dành để trả công cho người lao động Hệ số tham gia lao động xác định sau: • Xây dựng tiêu chí xác định Hi, chọn tiêu chí sau: Chỉ tiêu mức độ hồn thành mức lao động Có sáng kiến hoạt động kinh doanh công ty hoăc tổ chức, quản lý Sử dụng lao động; tiêu phối kết hợp với đồng nghiệp cơng việc giao Thời gian gắn bó với công ty Thực nội quy, quy chế kỷ luật lao động,… • Xác định thang điểm cho tiêu chí Tổng điểm tiêu chí 100 điểm Phụ thuộc vào mức độ quan trọng tiêu chí mà cơng ty cho điểm Mỗi tiêu chí chia thành mức khác • Xác định Hi: Bảng 3.2: Xác định hệ số Hi Mức điểm đạt Hệ số 90 điểm – 100 điểm 1.2 60 điểm –90 điểm 1.0 Dưới 60 điểm 0.8 (Nguồn: Đề nghị tác giả) b Điều kiện thực hiện: Sự đáng giá, xét duyệt từ Ban lãnh đạo công ty Phân bổ ngân sách cho hình thức thưởng Có chế phối hợp bên tham gia đào tạo như: Trưởng Ban nhân sự; Trưởng phận Như vậy, thông qua việc đánh tác động trực tiếp tới thu nhập công nhân, từ làm cho họ tích cực hăng say làm việc hơn, tiền lương phân phối cho người thể đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng chất lượng lao động c Hoàn thiện phương pháp trả lương theo sản phẩm • Tiến hành phương pháp chia lương cho công nhân: Phương pháp chia lương cho cơng nhân theo sản phẩm hồn thành cho NLĐ phản ánh yếu tố thuộc cá nhân NLĐ tinh thần làm việc, sức lao động, cố gắng lao động, trình độ, cấp bậc lương… Do hồn thiện phương pháp trả lương nên phân chia theo tổ phụ trách lắp ráp, sửa chữa, bảo dưỡng, kiểm tra sản phẩm Sau tổ trưởng, nhóm trưởng cần trực dõi, phân loại công nhân dựa vào tiêu : Đảm bảo số ngày công làm việc Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật Tinh thần trách nhiệm Hiệu làm việc, chất lượng cơng việc • Xây dựng tiêu chí rõ ràng : Nhu cầu cơng ty; Trình độ chun môn NLĐ; Kinh nghiệm NLĐ; Lượng sản phẩm hồn thành NLĐ; Mức tiền lương cơng việc thị trường lao động thường chi trả Sử dụng lao động; tiêu phối kết hợp với đồng nghiệp công việc giao Thời gian gắn bó với cơng ty Thực nội quy, quy chế kỷ luật lao động,… • Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch : NLĐ làm việc với mong muốn nâng cao tiền lương nhằm mục đích nâng cao đời sống cá nhân gia đình Nên để thúc đẩy NLĐ làm việc tạo động lực cho họ ngồi tiền lương doanh nghiệp nên bổ sung thêm phần tiền thưởng vào thu nhập NLĐ họ thực tốt vượt mức công việc giao Đây hình thức mang tính chất khuyến khích NLĐ làm việc hiệu số lượng chất lượng Đồng thời mang lại lợi ích cho phía NSDLĐ lượng khách hàng tin tưởng vào dịch vụ công ty 3.2.2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu đạt mục tiêu tổ chức Thực công tác tiền thưởng với mục tiêu: Khuyến khích NLĐ nỗ lực cơng việc Hợp thức hóa hình thức thưởng Sử dụng hợp lý quỹ tiền thưởng Chế độ thưởng cần phải có tiêu chí rõ ràng: Việc đặt số ngày công lao động, khối lượng công việc phải hồn thành, chất lượng cơng việc đạt được, tinh thần trách nhiệm thực công việc Mỗi nhân viên biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, trưởng phòng kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút đối tác lớn… Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt Việc bình chọn xét thưởng cần gần để công tác thưởng thực tạo động lực cho NLĐ Việc bình xét thưởng hàng năm lần xa, làm cho động lực NLĐ giảm có thành tích tốt, thời gian xét thưởng gần quý lần, cần thưởng đột xuất cho NLĐ có thành tích đặc biệt xuất xắc Cơng tác xét thưởng cần công tất NLĐ Công ty Việc xét thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp chủ yếu việc hồn thành cơng việc chất lượng cơng việc người hồn thành 3.2.2.1.3 Điều chỉnh cơng tác phúc lợi, dịch vụ phù hợp: Khuyến khích NLĐ đóng BHXH, BHYT Để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng thỏa mãn với chế độ phúc lợi đưa Cơng ty cần hồn thiện công tác phúc lợi cho NLĐ Bằng việc bổ sung chương trình phúc lợi cho nhân viên nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thực có ý nghĩa với nhân viên Ngồi chương trình phúc lợi áp dụng, Cơng ty cần bổ sung thêm số sách như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích tốt học tập, cái, bố mẹ nhân viên bị ốm đau nên đến thăm hỏi tặng quà, giúp đỡ…), quan tâm đến sức khỏe NLĐ (hỗ trợ ốm đau, tặng q…), ngồi Cơng ty đưa Cơng ty đưa số chương trình khuyến khích cho vay ưu đãi, tăng lãi suất tiết kiệm cho nhân viên 3.2.2.2 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực phi tài cơng ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam a Hoàn thiện biện pháp đánh giá thực công việc Để công tác đánh giá đạt chất lượng giúp NLĐ thoả mãn với cách đánh giá công ty, Công ty cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc phù hợp Hệ thống đánh giá thực công việc phải hội đủ yếu tố sau: tiêu chuẩn thực công việc (dựa vào phân tích cơng việc), đo lường thực cơng việc NLĐ (lựa chọn phương pháp thích hợp), kết phải thông tin phản hồi NLĐ người quản lý Tìm nguyên nhân chưa đạt yêu cầu đạt yêu cầu để rút kinh nghệm hồn thành cơng việc sau tốt Một yếu tố góp phần cho đánh giá thực cơng việc thắng lợi việc tổ chức đánh giá: lao động hợp đồng tháng cơng ty tổ chức đánh giá theo thời vụ, phận khác (như lao động quản lý, bán hàng ) đánh giá với chu kỳ tháng tháng lần thích hợp đặc điểm mặt hàng kinh doanh, làm sở để đánh giá cuối năm Với khó khăn tài chính, chun mơn đánh giá nên việc cải biến công tác đánh giá nhằm vào mục tiêu quản trị khác trở nên khó khăn để hoàn thiện hệ thống đánh giá phận ta làm sau: Đối với phận lao động trực tiếp: Để nâng cao hiệu cơng việc đưa thêm số tiêu chuẩn để đánh giá khả hồn thành cơng việc NLĐ sau: o Khả o Chất lượng công việc o Sáng kiến, sáng tạo công việc o Khả giao tiếp o Tác phong làm việc o Ý thức trách nhiệm Trên sở đánh giá yếu tố giúp NLĐ nâng cao ý thức trách nhiệm, đặc biệt có phận cần có ý thức trách nhiệm cao tổ lắp ráp, tổ sửa chữa cần sơ suất nhỏ dẫn đễn gián đoạn dây truyền sản xuất Việc đánh giá thông qua tiêu tính lương, thưởng xác cân đối Các mức độ thực công việc: – Xuất sắc: NLĐ làm việc hiệu vượt mức mong đợi, số lần vi phạm: lần - Tốt: NLĐlàm việc hiệu yêu cầu đề ra, số lần vi phạm: lần – Khá: NLĐđáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu qui định, số lần vi phạm: 5 lần Đánh giá xếp loại: - Xuất sắc: 90 – 100 điểm - Tốt: 70 – 89 - Khá điểm : 50 – 69 điểm - Trung bình : 30 – 49 điểm - Không đạt yêu cầu: – 29 CHẤT KHẢ NĂNG CHUYÊN LƯỢNG MÔN CÔNG STT điểm Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại 5.4.3.2.1 - Đáp ứng yêu cầu chun mơn, trình độ ngoại ngữ - Thường xun học hỏi nâng cao nhận thức trách nhiệm - Cập nhật quy trình, biểu mẫu phổ biến - Mức độ hồn thành tiêu cơng việc chất lượng cơng việc hồn thành 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 Lãnh đạo trực Ghi tiếp đánh giá VIỆC - Đảm bảo tư vấn cho khách hàng tìm sản phẩm phù hợp 5.4.3.2.1 - Nắm bắt xu hướng thị SÁNG KIẾN, trường đối thủ cạnh tranh - Thường xuyên có sáng kiến cơng việc 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 - Có sáng kiến nâng cao hiệu công tác kinh doanh thời 5.4.3.2.1 GIAO TIẾP gian qua - Xây dựng, trì quan hệ tốt đẹp với khách hàng - Tinh thần hợp tác, phối hợp với phòng ban khác - Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp TRÁCH NHIỆM Ý THỨC LÀM VIỆC TÁC PHONG - Khả trình bày diễn đạt thơng tin - Thái độ, tôn trọng nội quy Công ty kỷ luật lao động - Tính khẩn trương, tự giác, siêng - Có nghị lực vươn lên gặp khó 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 5.4.3.2.1 khăn, phức tạp 5.4.3.2.1 - Đảm bảo ngày công lao động - Chấp hành đầy đủ ý kiến 5.4.3.2.1 đạo cấp - Bảo mật thông tin, tài liệu quy 5.4.3.2.1 định 5.4.3.2.1 - Thực tốt nội quy cơng ty 5.4.3.2.1 quy - Báođịnh cáo tình hình kinh doanh 5.4.3.2.1 thời hạn Tổng Đối với lao động quản lý Cũng lao động trực tiếp lao động quản lý cần có tiêu chuẩn định, để đem lại hiệu suất cao đánh giá cho cán quản lý có tiêu khả chuyên môn, chất lượng công việc, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc… Mẫu đánh giá tiêu thực công việc trưởng phòng kinh doanh: (Định nghĩa mức độ thực công việc giống nhân viên kinh doanh): Phụ lục Việc đưa thêm tiêu vào đánh giá thực công việc Công ty đơn giản, giúp đánh giá công hiệu Cơng ty lại tốn thời gian, chi phí để thực việc đánh giá việc đưa giải pháp hướng tích cực giúp hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc tương lai Cơng ty Để hồn thiện hệ thống phân tích cơng việc cụ thể hố sau: Lựa chọn phương pháp phân tích: Cơng ty lựa chọn phương pháp quan sát hay phương pháp bảng câu hỏi thiết kế sẵn phương pháp tốn chi phí lượng hố được, gây ảnh hưởng đến tình hình tài Đồng thời, Cơng ty cần xây dựng tiến trình phân tích cơng việc bước rõ ràng nhằm hoàn thiện hệ thống tạo động lực lao động b Bố trí sử dụng nhân lực cho phù hợp Bố trí phận, phòng ban Cơng ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Cơng ty Hiện nay, tính chất cơng việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí NLĐ phận phòng ban Công ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng kinh doanh, phòng tổ chức hành chính, phòng kế tốn cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phòng giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Cơng ty Đồng thời phân cơng nhiệm vụ rõ ràng cho NLĐ Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ phát huy mạnh Những chuyến cơng tác kèm theo chế độ ưu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên cơng tác nên bố trí vào cơng việc mang tính chất ổn định thường xun làm cơng việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao c Nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu công nghệ kỹ thuật không ngừng cải tiến NLĐ không bồi dưỡng kiến thức, kỹ họ nhanh chóng trở nên lạc hậu Mặt khác, Công ty muốn trở thành tập đoàn kinh tế mạnh với lớn mạnh quy mơ sản xuất, phát triển ngành nghề Cơng ty cần có giải pháp để thu hút giữ gìn nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tay nghề giỏi nâng cao kiến thức, trình độ nguồn nhân lực có Ban lãnh đạo nên có kế hoạch đào tạo từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc NLĐ thích ứng với u cầu cơng việc với đòi hỏi Ngồi việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên thực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thân NLĐ Do đó, ban lãnh đạo Cơng ty phải biết kết hợp nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ NLĐ Từ lập kế hoạch đào tạo cách chi tiết phù hợp với kế hoạch tổng thể Công ty Một giải pháp hiểu hiệu cho công tác đào tạo doanh nghiệp mà Công ty nên sử dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt công nghệ thông tin áp dụng ngày rộng rãi dịch vụ đào tạo trực tuyến bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lượng công tác đào tạo Dịch vụ đào tạo trực tuyến bao gồm nội dung là: “Tư vấn đào tạo chỗ” “Triển khai đào tạo trực tuyến” Thơng qua đào tạo trực tuyến Cơng ty vượt qua nhiều trở ngại cần phải tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có điều kiện tổ chức Cán công nhân viên dễ dàng bố trí thời gian tham gia khóa học qua mạng, học lúc, nơi nhận chứng quốc tế qua mạng Công ty dễ chọn khóa học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác cho lĩnh vực d Duy trì, cải thiện mơi trường bầu khơng khí làm việc Mơi trường bầu khơng khí làm việc Công ty tốt so với Công ty khác ngành Việt Nam Do Cơng ty cần trì ln tạo mơi trường làm việc đại, thơng thống khoa học theo kịp với công ty liên doanh Luôn giữ môi trường làm việc thân thiện, cởi mở NLĐ với lãnh đạo với nhân viên Nâng cao công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, trọng đến thiết kế bố trí phòng ban cho hợp lý Mặt khác, cần tạo độ thơng thống thoải mái nơi làm việc, có NLĐ thoải mái làm việc có hiệu cao Tạo Cơng ty có phong cách lãnh đạo tiên tiến Đó phong cách lãnh đạo dân chủ, lắng nghe ý kiến cán công nhân viên, vấn đề Công ty đưa bàn luận để có định cuối đắn nhất, phù hợp phát huy tính sáng tạo NLĐ Bên cạnh đó, Công ty cần tăng cường kỷ luật lao động, củng cố lại nề nếp làm việc sinh hoạt àn toàn vệ sinh lao động như: việc quy định kiểm soát chặt chẽ làm việc thời gian nghỉ ngơi tránh tình trạng muộn sớm, nói chuyện riêng làm việc vấn đề an toàn lao động 3.2.3 Các giải pháp triển khai tạo động lực lao động Ban hành văn hướng dẫn thực chương trình tạo động lực công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam Khi ban hành văn cần xem xét, đánh giá yêu cầu, nội dung văn nên rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực Văn ban hành phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Công ty Văn phải có tính khoa học, phải đảm bảo mục tiêu mà Công ty đặt Phân cho phong ban thực Khi triển khai công việc nên có trình tự nhiên phòng ban thực không nên dập khuôn cần xem xét để phù hợp với phòng ban, đối tượng quản lý NLĐ tạo khoảng trống để NLĐ thể thân Khi làm việc tốt, đóng góp NLĐ cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo cơng cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 3.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trình tạo động lực cho người lao động Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động trình đánh giá công ty phù hợp sách tạo động lực với kết đạt từ sách Hiệu cơng việc thường tính tỷ số đầu đầu vào, công tác tạo động lực để đánh giá điều trừu tượng, khó có tính xác, mang tính chất định tính nên đánh giá qua tiêu chí gián tiếp như: Hiệu cơng việc; Tình hình chấp hành kỷ luật lao động; Mức độ gắn bó NLĐ cơng ty; Những đóng góp nâng cao hiệu công việc; Thái độ làm việc NLĐ; Mức độ hài lòng NLĐ thù lao lao động họ… Vì vậy, người đánh giá phải có lực, kinh nghiệm, khách quan công dựa thực tế NLĐ Chương trình tạo động lực cho NLĐ: Nên xây dựng chương trình tạo động lực cho NLĐ phù hợp mở rộng Việc mở rộng bao gồm hình thức, nội dung việc triển khai Về hình thức: Nên bổ sung thêm hình thức tạo động lực phụ cấp (phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ…), tổ chức phong trào thi đua văn nghệ, thể thao cho NLĐ… Về nội dung: Xây dựng nội dung bên phải nhanh nhẹn, linh động theo nhu cầu, chun mơn, trình độ, chức vụ NLĐ Nội dung đưa sở pháp luật Nhà nước phải đáp ứng yếu tố thỏa mãn NLĐ Về triển khai: Không nên dập khn, phải linh động tùy thuộc vào hồn cảnh mơi trường yếu tố người để xác định kế hoạch, chiến lược triển khai phù hợp Kết công tác tạo động lực lao động: Các tiêu chí Cơng ty đánh giá kết thực cơng tác tạo động lực mang lại kết cao đánh giá cần phát huy, nhiên để đảm bảo cho việc đánh giá có hiệu cao nên bổ sung số tiêu chí như: thời gian lao động, tình hình thực biện pháp an tồn lao động cơng ty, tổ chức Số tai nạn lao động xảy trình làm việc… KẾT LUẬN Thành công thời điểm định đơi khơng khó, may mắn, chế, ưu mang lại Nhưng để xây dựng móng vững đương đầu với thử thách, tận dụng hội thị trường đem lại đồng thời xác định chiến lược phát triển bền vững huy động nguồn lực thực chiến lược lại vơ khó khăn Để vượt qua khó khăn đó, khơng thể khác phải dựa vào nguồn lực người Do vậy, tầm quan trọng QTNL tăng mạnh thập kỷ gần mà trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng Lương, chế độ bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…là vấn đề không gường mối quan tâm sâu sắc NLĐ Sống nào? Làm việc sao? Mai có dành cho tương lai? Những câu hỏi ln trăn trở suy nghĩ tất cán công nhân viên suy nghĩ lãnh đạo, nhà quản trị nhân công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam Đã vượt qua thử thách phức tạp trình chuyển đổi kinh tế, dần thích nghi, vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả, khẳng định vị kết mà Công ty nỗ lực cố gắng nhiều có Nhưng muốn phát triển thực bền vững, lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt tạo động lực cho NLĐ Tạo động lực phần thiếu quản lý doanh nghiệp Nó đóng vai trò vơ quan trọng định hiệu công việc NLĐ Đặc biệt giai đoạn này, yếu tố người ngày quan tâm đề cao việc trì phát triển doanh nghiệp Đối với cơng ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt Nam, vấn đề tạo động lực cho NLĐ có ý nghĩa to lớn cần thiết Thơng qua nghiên cứu tình hình thực tế Cơng ty, kết hợp với thu nhập, phân tích thơng tin ngồi thị trường lao động hỗ trợ thiếu tài liệu tham khảo, giúp đỡ giáo viên hướng dẫn em mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty Những giải pháp mang tính chất lý thuyết song em mong đóng góp định công tác tạo động lực lao động diễn Công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, năm 2000 Trần Kim Dung: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, năm 2000 Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phùng Kỳ Sơn – Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2006 ThS Vũ Thùy Dương – TS Hoàng Văn Hải: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, năm 2008 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, năm 2004 PTS Trần Thị Hạnh – PTS Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hồ: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, năm 1995 ... - Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thiết bị Alpha Việt - Nam ưu điểm, hạn chế Chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động yếu tố ảnh hưởng đến - công tác tạo động. .. công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần Thiết Bị Alpha Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Thiết Bị Alpha Việt Nam Chương... lao động họ bỏ trả công xứng đáng - Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ALPHA VIỆT NAM Giới thiệu công ty Cổ phần thiết bị Alpha Việt Nam