ĐÀO tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại sở LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH và xã hội TỈNH NINH BÌNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH Hiện nay, mục tiêu phát triển đất nước Đảng Nhà nước Việt Nam xác định phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại Vấn đề xác định xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 Tạo nguồn nhân lực dồi cho đất nước góp phần quan trọng có tính định để thực mục tiêu Chính tơi lựa chọn chuyên đề phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị công tác, nghiên cứu đề xuất số giải pháp khắc phục Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Đào tạo phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người tổ chức 1.1.1 Đào tạo: Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ 1.1.2 Phát triển Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức 1.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực đơn vị có hiệu - Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, đơn vị, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc đơn vị - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phát triển phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đào tạo Những mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời, mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi loại mức độ kiến thức, kỹ sảo, khả thực cơng việc sau q trình đào tạo 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc dự đốn khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao Những nhân viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng trách không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những nhân viên chưa làm tốt thực công việc khơng chưa có khả thăng tiến cần bồi dưỡng thêm để hồn thành cơng việc Riêng đội ngũ nhân viên thực tốt cơng việc tại, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm lãnh cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị doanh nghiệp 1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, đơn vị cần đến bước xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo, cụ thể như: - Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, có chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực cơng việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp - Đào tạo nơi làm việc: thông qua trường đại học, hội thảo, thảo luận nghiên cứu tình huống…để cập nhật kiến thức nâng cao kinh nghiệm công tác cho đối tượng đào tạo 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo, đơn vị dự tính chi phí đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng tất chi phí đào tạo phải hoàn vốn Doanh nghiệp phải lựa chọn, thực chương trình đào tạo cho chi phí đào tạo thấp đạt hiệu đào tạo 1.3.6 Đánh giá chương trình đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo cần phải có đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo thực thơng qua: phân tích thực nghiệm, đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu, đánh giá định lượng hiệu đào tạo Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình: 2.1 Khái quát chung Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: Cùng với việc tái lập tỉnh Ninh Bình, Sở Lao động TBXH thành lập vào hoạt động ngày 01/4/1992 Trong chặng đường 17 năm phấn đấu, ngành Lao động TBXH có bước phát triển sâu sắc, tồn diện Đội ngũ cán công chức tăng cường; sở vật chất bước đầu tư đáp ứng yêu cầu hoạt động Thời gian qua, quan tâm đạo cấp uỷ, quyền, Bộ Lao động TBXH, với phối hợp cấp, ngành, tổ chức trị - xã hội, ủng hộ người lao động đối tượng sách ngành quản lý… Sở Lao động TBXH phải vượt qua khơng gian nan, thử thách vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, khẳng định vai trị, vị trí mình, hồ tiến trình phát triển địa phương 2.1.2 Chức nhiệm vụ Sở Lao động TBXH: Sở Lao động TBXH Ninh Bình quan chun mơn thuộc UBND tỉnh, chịu đạo, quản lý trực tiếp toàn diện UBND tỉnh, đồng thời chịu hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ Bộ Lao động TBXH, Sở Lao động TBXH có chức tham mưu, giúp UBND tỉnh thực chức quản lý nhà nước lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có cơng; bảo trợ xã hội; bảo vệ chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phịng, chống tệ nạn xã hội (gọi chung lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội); dịch vụ cơng thuộc phạm vi quản lý Sở thực số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, uỷ quyền UBND tỉnh theo quy định pháp luật lĩnh vực lao động - người có công xã hội 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TBXH: Sở Lao động TBXH gồm 44 cán bộ, cơng chức, viên chức Trong có 01 giám đốc, 04 phó giám đốc, số cán cơng chức, viên chức cịn lại bố trí thuộc phịng chun mơn nghiệp vụ: - Văn phịng - Thanh tra Sở - Phòng Lao động tiền lương - An tồn lao động - Phịng Dạy nghề việc làm - Phòng Thương binh LS - NCC - Phòng Bảo trợ xã hội - Phòng Phòng chống tệ nạn xã hội - Phịng Tài kế tốn - Phịng Bảo vệ chăm sóc trẻ em + Các đơn vị trực thuộc Sở gồm: - Trung tâm Phục hồi chức tâm thần - Trung tâm Bảo trợ xã hội - Trung tâm Giáo dục lao động xã hội - Trung tâm Chỉnh hình, điều dưỡng, phục hồi chức Tam Điệp - Trung tâm Giới thiệu việc làm Ninh Bình - Trung tâm Điều dưỡng thương binh Nho Quan - Trường trung cấp nghề Nho Quan 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức viên chức: Thực trạng đội ngũ cán công chức, viên chức ngành lao động TBXH nói chung Sở Lao động TBXH nói riêng năm 2001 2005: Bảng 1: Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành LĐTBXH năm 2001 2005 Nội dung Tổng số Trong đó: - Nữ - Đảng viên -Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi + Từ 30 tuổi đến 50 tuổi Toàn ngành Năm 2001 Năm 2005 Người % Người % Trong Sở Lao động TBXH Năm 2001 Năm 2005 Người % Người % 105 30 58 100 28,6 55,2 126 36 70 100 29,5 56 30 23 100 23,3 76,7 33 26 100 24 79 26 64 24,8 61,0 31 78 24,5 62,0 17 10 56,7 18 12 55 + Trên 50 tuổi -Theo ngạch: + CVCC&tương đương + CVC tương đương + CV tương đương + Cán tương đương + Còn lại -Trình độ chun mơn: + Đại học + Cao đẳng + Trung cấp + Còn lại 15 14,2 17 13,5 10 33,3 11 33 21 27 50 6,7 20,0 25,7 47,6 27 38 52 7,1 21,4 30,2 41,3 13 13,3 43,3 26,6 16,8 17 18 52 18 12 28 30 47 26,7 28,6 44,7 39 38 49 31,0 30,1 38,9 12 14 40,0 46,7 13,3 17 12 51,5 36,4 12,1 Qua số liệu trên, ta nhận thấy: Về số lượng chất lượng cán công chức, viên chức kể ngành riêng quan Sở năm 2001 2005 chuyển biến; tỷ lệ lao động trẻ ít, đa số cán trung cao tuổi; tỷ lệ cán đào tạo đạt thấp, không đáng kể Nguyên nhân: - Do kế thừa lực lượng cán thời kỳ trước cịn số cán cơng chức, viên chức kể lãnh đạo Sở không qua đào tạo chuyên môn, qua lớp huấn luyện, đào tạo ngắn hạn, có kinh nghiệm có cơng với cách mạng… chuyển sang có trình độ chun mơn đào tạo thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, kiến thức không phù hợp với môi trường (tỷ lệ chiếm tới 5% tổng số) Số đối tượng cần phải đào tạo lại cho phù hợp để đảm nhiệm cương vị có hiệu quả, nhiên độ tuổi lại cao nên khó khăn cho cơng tác đào tạo cần phải lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp - Giai đoạn 2001 - 2005 nhu cầu đào tạo chưa cao việc đào tạo phát triển cán chưa thực quan tâm, Sở chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình độ cán công chức, viên chức giai đoạn tương đối thấp, số vị trí chưa đủ khả đảm nhiệm cơng việc giao Trước tình hình đó, để hoàn thành nhiệm vụ giao Lãnh đạo Sở xác định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu nhiệm vụ đóng vai trị quan trọng Mục tiêu đến năm 2010: Xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, mạnh chất lượng, có cấu hợp lý đảm bảo đáp ứng yêu cầu hồn thành nhiệm vụ trị ngành quan, đơn vị trước mắt lâu dài Với mục tiêu trên, Sở Lao động TBXH xây dựng kế hoạch đào tạo, đề tiêu cụ thể sau: a Về nhu cầu đào tạo: Trên sở thống kê số lượng trình độ cán cơng chức viên chức vị trí cơng việc dự kiến số lượng cán công chức, viên chức nghỉ chế độ năm tới ngành nói chung quan Sở nói riêng để xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu phấn đấu: - Đối với quan Sở: + Cán có trình độ từ Đại học trở lên đạt 80% (trong trình độ cao học 10%); + Cán có trình độ Cao đẳng: % + Cán có trình độ trung cấp 10% + Cán có trình độ trung cấp giảm xuống cịn 7% - Đối với ngành Lao động TBXH: + Cán có trình độ từ Đại học trở lên đạt 30%; + Cán có trình độ Cao đẳng: 10 % + Cán có trình độ trung cấp 40% + Cán có trình độ trung cấp giảm xuống 20% b Về đối tượng đào tạo: + Đối với trình độ Cao học: dành cho lãnh đạo Sở; Trưởng, phó phịng; giám đốc, phó giám đốc đơn vị trực thuộc nằm độ tuổi quy hoạch lãnh đạo Sở + Đối với trình độ Đại học: dành cho lãnh đạo phòng trực thuộc Sở, lãnh đạo phịng trung tâm trực thuộc + Đối với trình độ Trung cấp: dành cho đối tượng chưa đào tạo đào tạo trình độ Sơ cấp tương đương Ngoài quy định trên, đối tượng cử đào tạo phải người có q trình phấn đấu, rèn luyện tốt so với người khác Để đánh giá điều phải đưa số tiêu chuẩn phải sở: - Kết bình xét cuối năm - Phiếu kiểm điểm đảng viên - Phiếu đánh giá cán cơng chức - Quy hoạch vị trí lãnh đạo phòng, lãnh đạo Sở Cụ thể như: người cử đào tạo hệ trung cấp, cao đẳng phải người đạt danh hiệu lao động tiên tiến trở lên; người cử đào tạo hệ đại học đại học phải người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, chiến sỹ thi đua… Việc đưa tiêu chuẩn ưu điểm khuyến khích người lao động thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, nhiên có nhược điểm chưa chi tiết, q trình làm việc có lỗi nhỏ chưa ghi chép để tổng hợp xem xét đánh giá Hơn việc bình xét trở thành phong trào, tỷ lệ cán đạt danh hiệu lao động tiên tiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ… cao việc đánh giá, lựa chọn cán để cử đào tạo gặp nhiều khó khăn phải xem xét đối tượng có thành tích ngang c Về phương pháp đào tạo: - Đối với tuyển có bổ sung biên chế thay người nghỉ hưu: Những người có chuyên ngành đào tạo phù hợp với chức nhiệm vụ ngành đăng ký dự tuyển phải thông qua thi tuyển Quá trình thi tuyền Sở Nội vụ chịu trách nhiệm sở nhu cầu tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng đơn vị sử dụng lao động Sau thi tuyển, Sở Nội vụ điều chuyển cán đạt tiêu chuẩn đơn vị để bố trí cơng việc Việc tuyển khơng chi phí thời gian đào tạo tuyển người có đủ trình độ, nhiên phụ thuộc vào tiêu biên chế quan - Đào tạo từ nguồn nhân lực chỗ: Đó việc cử cán công tác Sở, đơn vị trực thuộc theo học lớp đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ + Với đối tượng lãnh đạo: đạt trình độ cử đào tạo cao cấp, sau khố học cấp văn có giá trị thạc sỹ, tiến sỹ… + Với đối tượng có trình độ chun mơn, cần tích luỹ kinh nghiệm: sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc (như kèm cặp hướng dẫn chỗ, giao cho người có kinh nghiệm, trình độ kèm cặp, hướng dẫn đơn vị; luân phiên thay đổi công việc giúp cho học viên nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, cách thức phối hợp thực công việc…) + Với đối tượng tuổi cao trình độ chun mơn chưa đạt: cử dự khoá bồi dưỡng kiến thức, lớp tập huấn, đào tạo tập trung theo lớp…để bổ sung kiến thức phù hợp với thực tế d Về chi phí đào tạo: Theo quy định nhà nước Do điều kiện kinh tế tỉnh cịn khó khăn nên mức hỗ trợ cịn thấp: Nhìn chung lớp tập huấn nghiệp vụ, lý luận trị hỗ trợ hồn tồn kinh phí đào tạo; học đại học tỉnh giao cho Sở điều kiện cụ thể hỗ trợ học phí riêng đào tạo chun mơn Bác sỹ hỗ trợ triệu đồng, đào tạo trình độ thạc sỹ nước mức hỗ trợ 10 triệu đồng, trình độ thạc sỹ liên kết 10% lại ngành nghề khác người học phải tự túc e Về đánh giá kết đào tạo: Sau khoá đào tạo tổ chức kiểm tra đánh giá kết học viên kiến thức tiếp thu thu hoạch, trắc nghiệm, phiếu đánh giá công tác tổ chức đào tạo…để rút mặt để phát huy thiếu sót để khắc phục, rút kinh nghiệm cho khoá đào tạo sau Việc cử cán đào tạo sở phấn đấu rèn luyện cán bộ; lực cán bộ; nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo đơn vị theo tiêu giao Giai đoạn 2005-2010, Sở Lao động TBXH triển khai thực theo kế hoạch đề ra, kết sau: Bảng 2: Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành LĐTBXH năm 2008 Tồn ngành Nội dung Tổng số Trong đó: - Nữ - Đảng viên -Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi + Từ 30 tuổi đến 50 tuổi + Trên 50 tuổi Người % 326 139 141 98 177 51 100 42,64 43,25 30,06 54,29 15,64 Trong Sở Lao động TBXH Người % 44 21 33 13 25 100 47,73 75,0 29,55 56,82 13,64 -Theo ngạch: + CV cao cấp tương đương 0,92 6,82 + CVC tương đương 10 3,07 18,18 + CV tương đương 71 21,78 25 56,82 + Cán tương đương 103 31,60 9,09 + Còn lại 139 42,64 9,09 -Trình độ chun mơn: + Đại học 79 24,23 34 77,27 + Cao đẳng 2,76 2,27 + Trung cấp 116 35,58 9,09 + Còn lại 122 37,42 11,36 Qua số liệu ta nhận thấy: So với giai đoạn trước, năm 2008 lực lượng cán công chức, viên chức ngành lao động TBXH nói chung Sở Lao động TBXH nói riêng có thay đổi Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức ngành tăng cường số lượng chất lượng, bước trẻ hố, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm bước nâng cao Nhìn chung đội ngũ cán có lĩnh trị kiên định, vững vàng, tin tưởng nghiêm túc thực đường lối, chủ trương Đảng, pháp luật, chế độ sách Nhà nước, nội quy, quy chế, quy định quan đơn vị, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao Cụ thể: - Về giới tính: Tỷ lệ nữ gần ngang so với nam giới (tỷ lệ nữ toàn ngành 42,64%, quan Sở 47,73%) thể bình đẳng nam nữ tuyển dụng; - Về độ tuổi: Lực lượng cán công chức, viên chức ngành nói chung quan Sở nói riêng bước trẻ hố (tỷ lệ cán cơng chức viên, viên chức tồn ngành có đội tuổi 30 30,06%, quan Sở 29,55% - Riêng trình độ: + Đối với quan Sở: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ từ đại học trở lên tăng lên 77,27%; trình độ cao đẳng 2,27%, trình độ trung cấp 9,09%, trình độ trung cấp giảm xuống 11,36% So với mục tiêu kế hoạch đề đến năm 2010, tỷ lệ cán công chức, viên chức qua đào tạo đạt vượt mức kế hoạch + Đối với toàn ngành Lao động TBXH: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ từ đại học trở lên 24,23%; trình độ cao đẳng 2,76%, trình độ trung cấp 35,58%, trình độ trung cấp giảm xuống 37,42% So với mục tiêu kế hoạch đề đến năm 2010, tỷ lệ cán công chức, viên chức qua đào tạo khơng hồn thành mục tiêu đề Nguyên nhân là: > Một số ngành nghề cần thời gian đào tạo dài (như bác sỹ) thời gian ngắn khơng thể đạt mục tiêu đề > Kính phí đào tạo sở thường người đào tạo phải tự chi trả Với mức lương cán bộ, công chức viên chức không đủ để chi phí cho việc đào tạo > Do biên chế đơn vị ít, người cơng việc, cử cán học khơng có người để đảm nhiệm công việc > Một số lãnh đạo đơn vị trực thuộc quan tâm đến việc đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, cán trẻ đơn vị 2.3 Đánh giá chung: 2.3.1 Ưu điểm: Nhìn chung, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo mục tiêu, tiến độ theo yêu cầu kế hoạch định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đảng Nhà nước; hình thức, nội dung, chương trình, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng mở rộng, tương đối phù hợp với nhu cầu nâng cao lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh 2.3.2 Tồn tại: Bên cạnh thành tích đạt được, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức bộc lộ số tồn sau: - Đã xây dựng kế hoạch đào tạo, nhiên kế hoạch xây dựng chưa cụ thể, chi tiết, chưa sát với tình hình thực tế; Cơng tác đào tạo phát triển cán công chức quan nhà nước phải vào tiêu biên chế giao - Đội ngũ cán lãnh đạo quản lý, đơn vị trực thuộc thiếu, chưa kiện toàn bổ sung kịp thời, số cán chưa đạt trình độ chun mơn theo quy định - Đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, bất cập, số chuyên ngành thiếu nguồn để tiếp nhận, tuyển dụng Ngành tích cực cử cán học, sau học xong số xin chuyển ngành; thiếu cán chuyên gia giỏi lĩnh vực thuộc ngành quản lý; trình độ cán bộ, cơng chức, viên chức cịn hạn chế; Một số cán bộ, công chức chưa xác định rõ động cơ, mục đích việc học tập nên không tham gia đầy đủ nội dung học tập lớp; - Với hình thức đào tạo nêu trên: phải qua thời gian đào tạo dài nên không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ; việc hỗ trợ theo quy định, chi phí cịn lại đối tượng đào tạo phải tự chịu trách nhiệm nhiên số tiền khả chi trả họ; cán cử đào tạo phải vừa học vừa làm ảnh hưởng đến hiệu cơng việc - Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cịn mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực thi nhiệm vụ, công vụ; Thông tin kiến thức đội ngũ giáo viên sở đào tạo chậm đổi mới, bổ sung, cập nhật; phương pháp đào tạo phương tiện dạy học chưa phù hợp với đặc điểm tâm lý người học - Lãnh đạo số quan, đơn vị chưa thực quan tâm mức tới công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạo sát phận chuyên môn khảo sát kỹ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quan ngành, dẫn đến việc xây dựng kế hoạch khơng xác, thiếu tính khả thi; số đơn vị chưa thực nghiêm túc việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thuộc thẩm quyền quản lý mình; - Các chức danh từ trưởng, phó phịng; giám đốc, phó giám đốc trung tâm chức danh tương đương trở xuống thời gian qua thực tương đối tốt Tuy nhiên chức danh từ phó giám đốc đến giám đốc Sở bổ nhiệm lượt xong có đồng chí đề bạt chỗ hầu hết điều chuyển từ nơi khác, ngành nghề khác công tác ngành, chưa tạo động lực cho cán có lực đủ điều kiện vào nắm giữ vị trí then chốt Sở nên nhiều ngun nhân song có ngun nhân khơng đào tạo nên có cán đạo làm sai chế độ sách bị xử lý kỷ luật - Việc tổ chức đào tạo phần lớn theo nhu cầu đăng ký cán bộ, công chức, viên chức chưa sát với thực tế chưa đáp ứng nhu cầu đơn v; khó bố trí thời gian đào tạo cơng việc bận rộn khơng tham gia khố đào tạo tập trung, đặc biệt đào tạo tập trung dài ngày - Nhân viên sau đào tạo bỏ việc chuyển sang quan khác chưa có sách đãi ngộ hợp lý - Việc kiểm tra, đôn đốc quan quản lý sở đào tạo chưa thực thường xuyên dẫn đến chất lượng đào tạo cịn hạn chế; - Một số cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt số có số cán lãnh đạo cấp thiếu gương mẫu tu dưỡng rèn luyện, đoàn kết, vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật, nghiêm trọng cịn có cán bị truy cứu trách nhiệm hình - Cơng tác quản lý cán cịn bng lỏng, cơng tác ln chuyển cán hạn chế; việc thực nguyên tắc, quy chế, quy định cơng tác cán cịn có trường hợp sai phạm xử lý kỷ luật công chức khơng quy trình thủ tục, bổ nhiệm cán khơng đảm bảo quy trình, tiêu chuẩn… - Mặc dù quan tâm Tỉnh uỷ, HĐND, UBND kinh phí đào tạo bồi dưỡng cịn thiếu so với nhu cầu thực tế Kiến nghị giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng: Chất lượng cán công chức, viên chức người lao động ln đóng vai trị quan trọng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình hoạt động Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đáp ứng nhu cầu đơn vị xin kiến nghị đề xuất số giải pháp sau: a Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo đơn vị cách chi tiết, sát với tình hình thực tế đơn vị; triển khai kế hoạch cách có hiệu tránh đào tạo tràn lan Đây giải pháp quan trọng, việc tuyển dụng hay đào tạo phải có kế hoạch đảm bảo bổ sung kỹ cần thiết cho nhân viên sử dụng hiệu nguồn nhân lực: Để làm tốt công việc trước hết cần phải xác định nhu cầu đào tạo; Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải biết: + Tổ chức, đơn vị thực mục tiêu mức độ (về tổ chức, kế hoạch việc làm trống …) + Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc + Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động đơn vị Sau tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị, phải xây dựng kế hoạch đào tạo, xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo sau triển khai đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch Kết thúc trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu đào tạo nhằm có điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau 10 b Đẩy mạnh việc đào tạo nguồn lực đơn vị để xây dựng đội ngũ cán kế cận có đủ lực; số cán nịng cốt cử đào tạo nước c Nghiên cứu áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến phù hợp với đối tượng nhằm đạt hiệu cao công tác đào tạo; d Phối hợp với sở đào tạo, quan chủ quản thực tốt công tác tra, kiểm tra, quản lý, theo dõi cán bộ, công chức học; đ Đề nghị Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Bộ, ngành Trung ương quan tâm đến công tác sử dụng, bổ nhiệm cán đủ điều kiện vào vị trí then chốt ngành đồng thời có biện pháp nâng mức hỗ trợ hàng năm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực e Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Chế độ lương, thưởng, chế độ đề bạt cán bộ… đảm bảo lợi ích khuyến khích cán cơng chức, viên chức nhiệt tình, trách nhiệm với cơng việc Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động để chuẩn bị cho người thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt có am hiểu cơng việc họ; phát triển thái độ hợp tác tự nguyện người lao động phận quản lý Nó phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để đảm bảo hiệp tác đầy đủ từ phận khác cấp họ Mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình phát triển tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức, yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực xác định nhiệm vụ then chốt tồn ngành, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược, nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất lực ngày cao, có cấu ngành nghề hợp lý Trong điều kiện thực tế dự báo xu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2010 năm 2015, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý hệ thống trị vững mạnh theo hướng đào tạo cán giữ chức vụ lãnh đạo có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nghiệp; cán khoa học - kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh 11 ... đào tạo Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình: 2.1 Khái quát chung Sở Lao động TBXH tỉnh Ninh Bình: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: ... công tác cho đối tượng đào tạo 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo, đơn vị dự tính chi phí đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi... nghiệm cho khố đào tạo sau Việc cử cán đào tạo sở phấn đấu rèn luyện cán bộ; lực cán bộ; nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo đơn vị theo tiêu giao Giai đoạn 2005-2010, Sở Lao động TBXH triển khai thực