THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNGTẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN hạ TẦNG và đàu tư tài CHÍNH

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐÀU TƯ TÀI CHÍNH Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn phát triển Để đứng vững thị trường ngồi việc phải có hệ thống sở vật chất đại phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Vì người nguồn lực quan trọng đem lại thành công cho doanh nghiệp Không có người hoạt động sản xuất kinh doanh diễn Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng cá nhân nhằm đạt mục tiêu tổ chức Các chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng; Phát triển nguồn nhân lực; trả cơng; an tồn sức khoẻ; Người lao động quan hệ lao động Công tác tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ cán bộ, cơng nhân (CBCN) giỏi, tuyển dụng lãnh đạo quan tâm, hàng năm tổ chức phải tuyển dụng nhân lực để bù đắp cho số CBCN nghỉ sách, thơi việc, chuyển công tác bổ sung cho phát triển doanh nghiệp Để sở hữu nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc đề tổ chức cần phải hồn thiện q trình tuyển mộ tuyển chọn để từ chọn người có đủ lực, trình độ thích hợp cho vị trí cơng việc, mục tiêu mà tổ chức hướng tới Trong phạm vi viết này, Tôi xin nêu số vấn đề thực trạng hoạt động tuyển dụng Tổng công ty Phát triển hạ tầng Đầu tư tài Việt Nam (VIDIFI) định hướng hồn thiện cơng tác tuyển dụng thời gian tới I/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 1- Khái niệm tuyển mộ tuyển chọn: 1.1 Tuyển mộ: -Là trình thu hút ứng viên để bù đắp, bổ sung vị trí trống cho tổ chức, bước triền khai cho hoạch định nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho cơng việc khác -Q trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ không đến dự tuyển vào doanh nghiệp họ không năm đầy đủ thông tin cần thiết Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp, số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn -Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực… 1.2 Tuyển chọn: Là q trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định, lựa chọn khơng phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc không hiệu 2-Nội dung tuyển mộ: a/ Lập kế hoạch tuyển mộ: - Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển - Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ b/ Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp + Tuyển mộ từ bên tổ chức : Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Khi ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Khi họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm: Họ người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực cơng việc diễn liên tục khơng bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm: - Có thể hình thành nhóm "ứng cử viên khơng thành cơng" nhóm thường có biểu khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo… thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng + Tuyển mộ từ bên tổ chức: Đây người đến xin việc bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học,cao đẳng, bao gồm người đào tạo nước nước ngoài; Những người thời gian thất nghiệp; Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: Họ người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; Những người thường có cách nhìn tổ chức Nhược điểm: - Phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức để giữ vị trí lãnh đạo gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức - Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên ngồi người tuyển mộ khơng đáp ứng cho công việc * Xác định nơi tuyển mộ hình thức tuyển mộ : Việc xác định nơi tuyển sử dụng hình thức tuyển mộ có ý nghĩa định tới chất lượng ứng viên tham gia tuỳ theo yêu cầu vị trí, cơng việc để xác định nơi tuyển mộ hình thức tuyển (Tuyển mộ qua thi tuyển tuyển mộ không qua thi tuyển) cho phù hợp * Với nguồn có phương pháp tuyển mộ khác Ta áp dụng số phương pháp tuyển mộ sau đây: - Quảng phương tiện thông tin đại chúng… - Thông qua văn phòng giới thiệu việc làm - Thơng qua hội chợ việc làm - Thơng qua q trình thực tập kiện… c/ Quy trình tuyển chọn: - Thông báo tuyển mộ; - Phỏng vấn ban đầu: Sơ tuyển nhằm giảm thời gian chi phí; - Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn - Thi tuyển nội dung chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ (thi viết trắc nghiệm); - Phỏng vấn đánh giá nhằm đưa định lựa chọn (là nói chuyện có định hướng mục tiêu người vấn ứng viên trao đổi thông tin Đây phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viên) - Rà soát trước tuyển dụng, kiểm tra chuyên môn ý kiến giới thiệu - Quyết định tuyển chọn - Kiểm tra sức khoẻ - Nhân viên II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐÀU TƯ TÀI CHÍNH 1/ Vài nét khái quát VIDIFI: Tổng công ty Phát triển hạ tầng Đầu tư tài Việt nam ( VIDIFI) cơng ty cổ phần thành lập tháng 10 năm 2007 cổ đông: Ngân hàng Phát triểnViệt Nam (VDB); Ngân hàng CP Ngoại thương Việt Nam (VCB), Tổng công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Việt Nam (VINACONEX); Tập đồn đầu tư Sài Gòn (SGI) Hiện nay, VIDIFI Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đầu tư dự án Đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng theo hình thức BOT dự án hạ tầng đồng với Đường cao tốc Ngoài ra, VIDIFI thực đầu tư dự án thị, công nghiệp, khai thác mỏ, Thuỷ điện đầu tư tài 2/ Thực trạng cơng tác tuyển dụng VIDIFI: 2.1 Những thuận lợi công tác tuyển dụng: 2.1.1 Một số yếu tố thuận lợi bên doanh nghiệp: - Tổng giám đốc VIDIFI đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nhân - Hội đồng quản trị VIDIFI thông qua chế độ đãi ngộ ổn định cao từ 1,3 đến 1,5 lần bình quân ngành - VIDIFI giao nhiệm vụ xây dựng tuyến đường Việt Nam đạt tiêu chuẩn đường cao tốc ( yếu tố thu hút cán kỹ thuật ngành giao thông vận tải giỏi, muốn thử sức đường cao tốc đầu tiên) - Chiến lược phát triển hạ tầng tiềm tài tạo tin cậy tính ổn định việc làm, an tâm mức thu nhập ổn định ứng viên 2.1.2 Một số yếu tố thuận lợi từ môi trường bên ngoài: - Sự tải tuyến Quốc lộ định đầu tư đường cao tốc Việt Nam - đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng thường xuyên phương tiện thơng tin đại chúng đăng tải theo hướng tích cực quảng cáo cho thương hiệu VIDIFI tốt, hấp dẫn ứng viên - Suy thoái kinh tế khó khăn tài cuối năm 2007, năm 2008 làm nhiều dự án ngành GTVT phải dừng thi cơng, thị trường chứng khốn ảm đạm… thiếu vốn tạo cho VIDIFI hội thu hút lực lượng lớn cán kỹ thuật, cán tài (giỏi có kinh nghiệp từ đến năm) đầu quân cho VIDIFI Đặc biệt cán làm việc cho dự án sử dụng vốn ODA cán vừa tiếp thu phong cách, kinh nghiệm làm việc chuyên gia nước ngồi vừa có khả sử dụng thành thạo ngoại ngữ - VIDIFI công ty cổ phần Nhà nước không năm giữ quyền chi phối nên tự chủ sách đãi ngộ với người lao động 2.2 Một số khó khăn bản: 2.2.1 Khó khăn từ nội VIDIFI - Áp lực tiến độ cơng trình: dự kiến Dự án thi công năm nên làm gia tăng áp lực tuyển dụng (chỉ tính riêng văn phòng Tổng cơng ty thành lập có 15 cán bộ; có 150 cán bộ) - Yêu cầu Lãnh đạo VIDIFI : không tuyển dụng ứng viên có năm kinh nghiệm (do nguồn học sinh tốt nghiệp không thuộc đối tượng tuyển dụng) - Các cán quản lý điều động từ Ngân hàng Phát triển Việt nam sang chưa có kinh nghiệm ngành GTVT (do VDB góp 51% vốn nên máy quản lý ban đầu hoàn toàn VDB cử sang) - Bộ phận nhân chưa có nhiều kinh nghiệm - Vừa tuyển dụng, vừa hoạt động vừa phải xây dựng quy chế, quy trình, quy định cơng tác quản trị nhân lực 2.2.2 Khó khăn từ bên ngồi: - Thương hiệu VIDIFI chưa có - Thị trường tuyển dụng Việt nam chưa phát triển, công ty tuyển dụng thuê ln đưa điều kiện khơng bình đẳng, khơng đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp thuê tuyển dụng - Có phận khơng nhỏ ứng viên nhìn nhận VIDIFI khơng có cán chủ chốt có kinh nghiệm quản lý GTVT nên động dự tuyển không tốt - Mỗi ứng viên đến mang theo văn hoá doanh nghiệp mà họ làm việc 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng VIDIFI: Quý IV hàng năm Ban thuộc văn phòng VIDIFI lập kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân gửi Ban Nhân Ban Nhân tập hợp, đối chiếu với chức nhiệm vụ kế hoạch công tác báo cáo Tổng giám đốc phê duyệt tiêu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng năm (có chia theo q) cho tồn Tổng cơng ty Theo quy định công tác quản lý nhân Tổng cơng ty có hình thức tuyển dụng chính: - Tuyển dụng qua thi tuyển (được thực theo bước mục 2.3.1) - Tuyển dụng không qua thi tuyển (Chiêu mộ chuyên gia, chức danh lãnh đạo quản lý): Được áp dụng với ứng viên tìm hiểu, tiếp xúc kỹ; có trình độ, kinh nghiệm, tham gia công tác quản lý Các ứng viên Giám đốc Nhân tìm cách “chiêu mộ” VIDIFI; thơng thường ứng viên hưởng mức lương cao (lương chuyên gia, chuyên viên chính), bổ nhiệm chức danh quản lý - Tiếp nhận cán bộ: áp dụng cán quản lý cổ đông sáng lập cử vào giữ chức danh thuộc Ban điều hành VIDIFI 2.3.1 Các bước tuyển dụng: Bước 1: Xây dựng kế hoạch thông báo tuyển dụng: Trên sở kế hoạch tuyển dụng Tổng giám đốc duyệt tiêu chuẩn quy định cho vị trí cơng việc, Ban Nhân lập thông báo tuyển dụng công khai phương tiện thông tin đại chúng trước 30 ngày; Thông báo tuyển dụng đưa lên Webstie VIDIFI Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển ứng viên (bao gồm sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, CV, giấy khám sức khoẻ) Bước 3: Duyệt danh sách thành lập Hội đồng sơ tuyển Hội đồng sơ tuyển bao gồm thành viên: Giám đốc ban chun mơn; Phó giám đốc Ban nhân sự; chuyên viên ban Nhân Bước 4: Thông báo mời ứng viên đến dự thi vòng sơ tuyển (Thi viết vấn sơ bộ); ứng viên Tổng giám đốc Giám đốc Nhân giới thiệu VIDIFI, giải đáp câu hỏi ứng viên ( thời gian khoảng tiếng) Phổ biến quy chế thi thông báo lịch thi vấn sơ Bước thường tổ chức buổi sáng Bước 5: Tổ chức thi: Thi viết tổ chức sau buổi giới thiệu VIDIFI, thời gian khoảng tiếng ; buổi thi viết tổ chức vào buổi chiều để Hội đồng sơ tuyển chấm thi có kết trước buổi vấn sơ sáng hơm sau Buổi phóng vấn sơ tập trung vấn ứng viên có kết thi viết đạt yêu cầu; nhiên, ứng viên có kết thi viết chưa ưng ý tạo nên bất ngờ khả trả lời phóng vấn trình độ chun mơn Bước 6: Tổng hợp lưu thông tin kết thi: Ban Nhân tổng hợp kết thi xếp loại từ cao xuống thấp, phối hợp với Ban chuyên môn lập danh sách đưa vào vòng vấn sâu Bước 7: Thành lập Hội đồng xét tuyển vấn sâu định tuyển chọn: Hội đồng xét tuyển gồm: Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc phụ trách khổi, Giám đốc Ban chuyên môn, Giám đốc Ban nhân sự; Các ứng viên đề cử vòng sơ tuyển mời vấn sâu Tại VIDIFI áp dụng hình thức vấn Hội đồng Các ứng viên đạt kết cao Tổng giám đốc định tuyển chọn Bước 8: Thông báo trúng tuyển, thương thảo tiền lương ký hợp đồng thử việc ( thử mức độ phù hợp với môi trường công tác); thời gian thử việc từ đến tháng; số trường hợp xuất sắc miễn thử việc định tuyển dụng Bước 9: Phân công công việc cử cán theo dõi, hướng dẫn công việc với cán hợp đồng thử việc Bước 10: Đánh giá tuyển dụng thức Giám đốc ban chuyên môn nhận xét vào tự đánh giá cán đề xuất Tổng giám đốc định tuyển dụng Bước 11: Phân công nhiệm vụ lưu trữ hồ sơ cán bộ; sau từ đến tháng thực nhiệm vụ, tuỳ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán xem xét mức lương hoàn thành 3- Nhận xét công tác tuyển dụng áp dụng VIDIFI - Về bước tiến hành đủ theo quy trình tuyển dụng - Chưa thực việc kiểm tra ứng viên thông qua người giới thiệu ghi CV, có số trường hợp ứng viên khai không trung thực CV - Chưa có ngân hàng đề thi, kiểm tra cho vòng sơ tuyển; chưa chuẩn bị sẵn câu hỏi vấn Hội đồng vấn sâu thường xem hồ sơ dự tuyển thực vấn - Tổng giám đốc tham gia vấn định tuyển dụng tất ứng viên trước tuyển dụng vào VIDIFI, việc làm nhiều thời gian công việc Tổng giám đốc bận rộn nên tổ chức buổi vấn sâu thời gian phải có thời gian để xếp buổi xét tuyển; chậm chễ làm số ứng viên giỏi - Việc thoả thuận thu nhập với ứng viên khơng có tham gia Giám đốc Ban chun môn - Chưa thực tốt việc quảng cáo để chiêu mộ quảng bá giới thiệu VIDIFI - Chưa thực thi tuyển trước bổ nhiệm chức danh - Các cán quản lý VIDIFI chưa nhận thức quản trị nguồn nhân lực cơng việc Họ coi trách nhiệm, nhiệm vụ riêng Ban Nhân 4- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân VIDIFI: Để có đội ngũ cán bộ, công nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần thực số công việc sau: - Thực việc xây dựng mô tả công việc cho vị trí cơng việc - Khắc phục tồn nêu mục như: xây dựng ngân hàng đề thi, tăng cường việc kiểm tra thông tin ứng viên, xây dựng kịch vấn sâu, đa dạng hố hình thức vấn, tăng cường quảng bá thương hiệu hình ảnh VIDIFI để chiêu mộ ứng viên - Kiến nghị với Tổng Giám đốc: Tổng giám đốc tham gia vấn tuyển chọn ứng viên tham gia quản lý, điều hành; cán khác Giám đốc Ban chuyên môn định tuyển dụng - Thực thi tuyển trước bổ nhiệm với chức danh, khuyến khích thi tuyển cán ngồi VIDIFI - Tăng cường việc đào tạo quản trị nguồn nhân lực cho cán quản lý, cán làm công tác nhân VIDIFI đơn vị thành viên KẾT LUẬN Sau học xong môn học quản trị nguồn nhân lực, cá nhân Tôi nhận thức thêm nhiều tầm quan trọng, kỹ quản trị nguồn nhân lực chủ thể thực công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Với cương vị Giám đốc Ban Hành Nhân VIDIFI Tơi thuyết phục Tổng giám đốc có điều chỉnh cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Trong đó, cần trọng tăng cường đào tạo quản trị nhân lực, cần thiết thuê chuyên gia đến giảng dạy, hướng dẫn xây dựng quy trình 10 tuyển dụng, điều chỉnh bổ xung Quy chế tiền lương, tiền cơng sách đãi ngộ; xây dựng văn hoá VIDIFI Tài liệu tham khảo: - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006 - Braton J, and J.Gold (1994).Human Resource Management Theory and Practice Macmillan London 11 ... tuyển dụng, kiểm tra chuyên môn ý kiến giới thiệu - Quyết định tuyển chọn - Kiểm tra sức khoẻ - Nhân viên II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐÀU TƯ TÀI CHÍNH... hạ tầng đồng với Đường cao tốc Ngoài ra, VIDIFI thực đầu tư dự án thị, công nghiệp, khai thác mỏ, Thuỷ điện đầu tư tài 2/ Thực trạng cơng tác tuyển dụng VIDIFI: 2.1 Những thuận lợi công tác tuyển. .. ĐÀU TƯ TÀI CHÍNH 1/ Vài nét khái quát VIDIFI: Tổng công ty Phát triển hạ tầng Đầu tư tài Việt nam ( VIDIFI) cơng ty cổ phần thành lập tháng 10 năm 2007 cổ đông: Ngân hàng Phát triểnViệt Nam (VDB);