Đánh giá thực hiện công việc và cơ chế khen thưởng tại công ty CP dịch vụ đầu tư tài chính ASEAN

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ CƠ CHẾ KHEN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ & ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH ASEAN BÀI LÀM A GIỚI THIỆU CHUNG Cơng ty Cổ phần dịch vụ đầu tư Tài Chính ASEAN (AFIAS) định chế tài phi ngân hàng, đơn vị với chặng đường hình thành phát triển năm, mục tiêu Công ty “Hướng tới giá trị bền vững” lấy người cốt lõi giá trị gia tăng đầu tư mục đích hướng tới kinh doanh AFIAS chuẩn bị điều kiện cần thiết để phát triển theo mô hình Tập đồn với mục tiêu trở thành định chế tài uy tín, chất lượng thị trường tài Việt Nam Từ năm đầu vào hoạt động, cơng ty ln trọng việc phát triển tồn diện, Bên cạnh việc không ngừng gia tăng số lượng chất lượng loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu đa dạng khách hàng, để hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh thực an toàn, bản, cơng ty khơng ngừng hồn thiện hệ thống quy trình quy chế hoạt động Ngồi việc tạo môi trường làm việc với sở vật chất đại, với đầy đủ khung hành lang pháp lý an tồn, thơng qua việc thường xun cập nhật, đào đạo kiến thức nghiệp vụ, pháp luật cho cán cơng tác nghiệp, xây dựng hệ thống quy trình, quy chế, quy định hướng dẫn nghiệp vụ Để thu hút nhân tài, cán có kinh nghiệm trình độ cao, AFIAS khơng ngừng hồn thiện quy chế xếp lương chức danh, quy chế đánh giá hệ số hoàn thành quy chế trả lương, trả thưởng, Quy chế Thi đua khen thưởng cách phù hợp với giai đoạn phát triển, khuyến khích tập thể, cá nhân Công ty hăng hái thi đua lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Đến AFIAS thực thống quy chế trả lương, trả thưởng, Quy chế đánh giá hệ số hoàn thành Quy chế xếp lương chức danh thành Quy chế trả lương Xuất phát từ hình thành Doanh nghiệp tư nhân với quy mô nhỏ, nên ban đầu công tác đánh giá hệ số hồn thành mang nặng tính hình thức, chưa thực có sở đánh giá khoa học, chủ động, việc trả lương, trả thưởng tính chất cào bằng, phụ thuộc chung theo kết sản xuất kinh doanh cơng ty Đây mặt trái của công tác đánh giá Việt Nam nói chung AFIAS nói riêng Hệ thống không phát huy hiệu việc đánh giá thực cách hời hợt, chủ quan khơng thực khuyến khích người lao động Một tiêu chí khơng rõ ràng, dẫn đến việc nhìn nhận, đánh giá khơng cơng bằng, nguời có thành tích người khơng có thành tích thưởng mức nhau, chí người chịu khó, có cơng khơng khen thưởng cán bộ, nhân viên khơng nhiệt tình với cơng việc khơng hồn thành tốt lại thưởng… Tuy nhiên, với đòi hỏi phát triển liên tục, mạnh mẽ tồn diện Cơng ty Tài chính, quy chế khơng ngừng sửa đổi, bổ sung dựa khoa học, đảm bảo phù hợp với quy mô tình hình thực tế, tốc độ phát triển AFIAS Sau nội dung Quy chế Thi đua khen thưởng áp dụng Công ty Cổ phần Dịch vụ Đầu tư Tài ASEAN: I Mục tiêu thực hiện: - Cụ thể hố ngun tắc, trách nhiệm, hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn trình tự xét thi đua khen thưởng áp dụng thống AFIAS - Nhằm tạo động lực động viên, khuyến khích cá nhân, tập thể nâng cao suất lao động, sáng tạo, vươn lên cơng tác, phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Nhận thức công tác đánh giá, bình xét thi đua giải pháp quản trị điều hành cấp, đánh giá thi đua phải cụ thể, rõ ràng, phù hợp thực tế, định lượng thang điểm, bảng điểm - Tổ chức bình xét thi đua phải cơng khai, dân chủ, người, thành tích Chú trọng khen thưởng tập thể, cá nhân có nhiều sáng kiến, đề xuất ý tưởng có hiệu kinh doanh, cải thiện lề lối làm việc, tâm huyết đóng góp xây dựng Cơng ty vững mạnh, đánh giá đóng góp xác định trách nhiệm tập thể, cá nhân vào thành tích/ kết chung AFIAS - Là sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, giúp đánh giá tiềm người lao động, giúp cho Ban lãnh đạo AFIAS có định diều chỉnh nhân kịp thời, phù hợp với lực sở trường, với vị trí cơng việc II Tiêu chí đánh giá hồn thành nhiệm vụ chun môn Đánh giá nhiệm vụ theo tiêu: chất lượng, tiến độ, sáng tạo Hoàn thành Chất lượng Đặc biệt xuất Rất tốt sắc Rất xuất sắc Xuất sắc Rất tốt Tốt Hồn thành Khơng hồn thành Rất tốt Rất tốt Rất tốt Tốt Đạt Không đạt Đạt Tiến độ Vượt Vượt Vượt Đạt Đạt Đạt Đạt Sáng tạo Có nhiều Có Điểm hồn thành nhiệm vụ 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 Không đạt Không đạt Không 0.8 Quá đạt Không 0.7 đạt Không làm III Phương pháp đánh giá Hiện AFIAS sử dụng đồng thời, kết hợp hai phương pháp đánh giá sau: Đánh giá mức độ thực công việc phiếu giao việc: Với phương pháp này, AFIAS mong muốn người lao động thực chủ động, tích cực tham gia vào mặt hoạt động, đặc biệt đóng góp trực tiếp vào kết kinh doanh Tổng Công ty theo mục tiêu định Cụ thể, vào tiêu kế hoạch năm giao cho: - Căn vào nhân sự, tính chất hoạt động, thuận lợi, khó khăn điạ bàn…, Ban Kế hoạch thị trưòng đề xuất phân khai tiêu kế hoạch kinh doanh đến Phòng, phận nghiệp vụ, đảm bảo mục tiêu chung Cơng ty đạt phải hồn thành tối thiểu 100% kế hoạch kinh doanh giao Việc phân khai cụ thể hoá theo Quý - Tại Phòng, phận nghiệp vụ, vào tiêu giao, Lãnh đạo đơn vị tiếp tục phân khai đến cán tiêu Huy động vốn, dịch vụ, phát triển khách hàng ….Việc phân khai đơn vị cụ thể hoá đến hàng tháng Các mức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giao CBCNV theo bảng đây: Đặc Nội TT dung công việc Tỷ biệt xuất trọng xuất điểm Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành (H) Rất Xuất Rất Tốt Hồn Khơng Khơng sắc 1.5 sắc tốt thành sắc 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 hoàn thực thành 0.9;0.8;0 Điểm A B C a b c a*Ha b*Hb c*Hc Cộng 100 đ Tổng số Tổng số điểm đạt CBCNV tổng số điểm thực tồn cơng việc giao thỏng Đối với nhiệm vụ giao bổ sung cho CBCNV tháng , đơn vị có trách nhiệm giao việc bổ sung cho nhân viên phiếu giao việc đơn vị phải xác định tỷ trọng công việc đợc giao cho phù hợp với nhiệm vụ đợc giao đầu kỳ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nh bình thờng Tuy nhiên việc xác định tổng điểm có trờng hợp: + Nếu nhiệm vụ giao bổ sung nằm chức nhiệm vụ chức danh nhân viên có đủ thời gian hoàn thành nhiệm vụ đợc giao phải điều chỉnh lại tổng điểm đánh giá thực kế hoạch theo công thức: = (Tổng điểm đạt đợc theo đánh giá/Tổng điểm nhiệm vụ giao có nhiệm vơ bỉ sung) * 100 + NÕu nhiƯm vơ giao bổ sung nằm chức nhiệm vụ chức danh nhân viên phải đặc biệt nỗ lực hoàn thành đợc nhiệm vụ đợc giao tổng điểm đợc xét hệ số hoàn thành theo tổng điểm thực tế đạt đợc Đối với nhiệm vụ không thực lý đáng đơn vị giao nhiệm vụ khác thay đánh giá thực nhiệm vụ cách bình thờng - Trng đơn vị tiêu giao xây dựng cho kế hoạch cơng tác biện pháp, giải pháp thực kế hoạch Đồng thời chịu trách nhiệm giám sát, đôn đốc, hỗ trợ cán thực có kết kế hoạch cho phù hợp với mục tiêu chung đơn vị Trưởng đơn vị người đánh giá kết định kỳ cán người chịu trách nhiệm cuối kết hoạt động đơn vị Phương pháp thang điểm đánh giá Sau đánh giá mức độ thực công việc phiếu giao việc tính tổng điểm thực tế đạt cán cách nhân mức dộ thực công việc với tỷ trọng điểm công việc H HT tương ứng với tổng điểm đạt theo thang điểm đánh giá sau: Tổng 11 81 91 98 104 110 120 130 140 điểm - - - - - - - - - - đạt 10 80 90 97 103 109 119 129 139 149 0.7 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 HTHT Tiếp theo từ 150 điểm trở lên số điểm tăng thêm 10 điểm hệ số hoàn thành tăng lên 0.1 Tổng Giám đốc Giám đốc Bộ phận định III Tổ chức thực Việc đánh giá cán thực định kỳ hàng tháng, quý, năm Hội đồng Thi đua khen thưởng cấp thẩm quyền cao để định mức khen thưởng, định kỳ đột xuất Hội đồng thi đua khen thưởng bao gồm thành phần: - Ban Tổng Giám đốc - Ban Kế hoạch thị trường: đơn vị giao theo dõi đánh giá kế hoạch - Ban Tổ chức Nhân Tiền lương - Ban Kế tồn tài - Cơng đồn Đồn niên Ngun tắc phân cấp đánh giá: * Đối với tập thể: Do Hội đồng Thi đua Khen thưởng đánh giá, xếp loại sở đối chiếu với điều kiện, tiêu chuẩn qui định Quy chế * Đối với cá nhân: - Đối với Giám đốc Chi nhánh, Trưởng đơn vị: xếp theo kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị AFIAS Hội sở cơng nhận - Đối với Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh: xếp theo kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị giao phụ trách (tính bình quân số điểm đơn vị phụ trách) - Đối với Trưởng đơn vị: xếp theo kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị công nhận - Đối với Phó trưởng đơn vị, kiểm sốt nhân viên: kết quả, mức độ hoàn thành công việc giao cá nhân tự xếp loại thi đua, đơn vị tổ chức đánh giá, thông qua trình lên Hội đồngthi đua khen thưởng Tính phù hợp xếp loại thi đua đơn vị cá nhân: S Xếp loại đơn vị Tỷ lệ tối đa cá nhân xếp loại A* A* A B C Không hạn chế 80% 40% 0% TT B NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUY CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG TẠI AFIAS: Nhìn chung, kế hoạch kinh doanh sợi nan xuyên suốt trình đánh giá tức việc đánh giá thực quanh việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh Bên cạnh đó, kế hoạch kinh doanh cơng ty, chi nhánh lại ln có điều chỉnh (tăng) xu hướng giao kế hoạch năm ngày tăng ( tăng 20% so với năm trước) I Hạn chế chủ quan: + Theo mơ hình tổ chức nay, AFIAS chia thành phận, phận kinh doanh phận quản lý… Như vậy, dùng chung hệ thống thang điểm không đảm bảo công tập thể cá nhân + Các phận quản lý khơng tính theo kết qủa kinh doanh phận kinh doanh dẫn đến phận quản lý tương đối thoả mái không chịu áp lực tiêu kinh doanh + Do hệ thống thang điểm chưa thực phù hợp, đó, kỳ đánh giá cán thường có tâm lý nặng nề, đối phó Người chịu trách nhiệm đánh giá cán phải cân nhắc lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể để vừa cố gắng đánh giá đuúg thực trạng cán bộ, vừa không ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi tập thể (do khống chế cá nhân xuất sắc, phụ thuộc vào kết tập thể….) + Hiện nay, có đánh giá từ xuống (cấp đánh giá cấp dưới), chưa có đánh giá từ cấp hoạt động quản trị điều hành cấp trên… C MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH, SỬA ĐỔI QUY CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG GÓP PHẦN LÀM TĂNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AFIAS Nhận thức rõ vị trí vai trò Cơng tác nhân Cơng ty ln lấy người giữ vai trò trung tâm định thắng bại kinh doanh phát triển công ty đặc biệt lĩnh vực nhậy cảm nghề tài Bản thân mạnh rạn đua số giải pháp để tăng hiệu Quản trị nguồn nhân lực AFIAS, giải pháp đề xuất cụ thể sau : Duy trì việc phân khai chi tiết tiêu kế hoạch thực công việc đến cán bộ, nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tận dụng mối quan hệ công tác phát triển khách hàng Công tác Lập, điều chỉnh kịp thời kiểm soát kế hoạch trọng cấp, cá nhân; phát huy mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ lẫn đơn vị cá nhân đơn vị Gắn tiêu kinh doanh đơn vị kinh doanh cho đơn vị quản lý Xây dựng, điều chỉnh hệ thống thang điểm cho phù hợp với khối chức năng, cụ thể hoá thang điểm tới nghiệp vụ Tăng mức chênh lệch việc đánh giá thi đua người có mức độ hồn thành, đóng góp cao so với người có mức độ hồn thành cơng việc thấp Có đánh giá phù hợp hai khối kinh doanh khối quản lý, đảm bảo phản ánh, đánh giá mức độ phối hợp, hỗ trợ công việc hai hai khối tác nghiệp Phân quyền đánh giá nhân viên nhiều cho Giám đốc Ban, trưởng phòng, phận phân biệt rõ mức độ hồn thành cơng việc công việc CBCNV Trưởng đơn vị lập Sổ điều hành, cán có Sổ cơng tác, nội dung sổ cần có điểm thống bản, đánh giá kết nội dung công việc, ngày, … sở để ghi nhận xác mức độ cố gắng, đóng góp cán mặt công tác kết hỗ trợ, giám sát Trưởng đơn vị Việc đánh giá cán cần thực theo nhiều chiều (cấp đến cấp dưới, cấp đến cấp trên, ngang cấp…) nhằm khuyến khích, động viên cán có hội nói lên tiếng nói mình, nhìn phát triển chung Chi nhánh, tránh áp đặt chủ quan số cá nhân Có chế đánh giá thi đua linh hoạt để kịp thời động viên tinh thần làm việc sáng tạo CBCNV, trường hợp đặc biệt, thành tích đột xuất, có chế độ đãi ngộ, công nhận, khen thưởng xứng đáng, kịp thời CBCNV có thành tích xuất sắc công việc Trong điều kiện đơn vị thành lập, cán đa số trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, nguồn động viên tích cực cấp lãnh đạo thể sát sao, có trách nhiệm với cơng việc, sát cánh, hỗ trợ cán vài bước tác nghiệp, giao tiếp, đàm phán với khách hàng, mặt mang lại hiệu cao công việc, mặt gương, chỗ dựa tinh thần để cán vững tin, chủ động giao dịch phát sinh tiếp sau… Thường xuyên thực hành “ Tiêu chuẩn đạo đức cán AFIAS” “Quy tắc ứng xử giao tiếp CBCNV ” thành nét văn hoá doanh nghiệp, cách ứng xử khách hàng Đồng thời tiêu chí đánh giá cán - tiêu chí xây dựng tập thể, ngồi nhiệm vụ chun mơn 10 Hiệu đánh giá mang lại việc sở cho cơng tác Thi đua Khen thưởng, giúp Người sử dụng lao động đánh giá tiềm tăng trưởng phát triển tương lai người lao động để bồi dưỡng phát triển nhân viên, sử dụng cho mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn đơn vị Hàng tháng, hàng quý hội đồng thi đua khen thưởng Tổng công ty tôn vinh tặng khen cộng hệ số hồn thành cơng việc cho gương mặt điển hình tháng, q nhân rộng mơ tồn hệ thống Sau nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực, xin đưa số đề xuất, giải pháp nhằm cải thiện mặt hạn chế phát huy mặt tích cực công tác AFIAS, với mong muốn mang lại thay đổi tích cực hiệu cơng tác đơn vị Tơi tin tưởng với cố gắng áp dụng có kiến thức học mơn Quản trị nhân giải pháp mamg lại hiệu góp phần vào phất triển bền vững cơng ty tài ASEAN TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – GeMBA www.afias.vn Điều lệ Công ty AFIAS Internet 11 ... hợp với quy mô tình hình thực tế, tốc độ phát triển AFIAS Sau nội dung Quy chế Thi đua khen thưởng áp dụng Công ty Cổ phần Dịch vụ Đầu tư Tài ASEAN: I Mục tiêu thực hiện: - Cụ thể hố ngun tắc,... đánh giá mức độ thực công việc phiếu giao việc tính tổng điểm thực tế đạt cán cách nhân mức dộ thực công việc với tỷ trọng điểm công việc H HT tư ng ứng với tổng điểm đạt theo thang điểm đánh giá. .. lên 0.1 Tổng Giám đốc Giám đốc Bộ phận định III Tổ chức thực Việc đánh giá cán thực định kỳ hàng tháng, quý, năm Hội đồng Thi đua khen thưởng cấp thẩm quyền cao để định mức khen thưởng, định