GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2.Tổng quan vấn đề nghiên cứu: 3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 5. Phương pháp nghiên cứu 5 6. Giả thuyết khoa học 6 7. Kết cấu đề tài 6 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7 1.1. Các khái niệm cơ bản 7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 7 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 9 2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 10 1.2. Mục tiêu và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.1. Mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực 13 1.2.2.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.3.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động 17 1.3.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động 20 1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 21 1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực 21 1.4.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động 22 1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 23 1.4.4. Tạo động lực cho lao động 23 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 24 1.5.1. Môi trường bên ngoài 24 1.5.2. Môi trường bên trong 27 Tiểu kết 28 Chương 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN HÀ NAM 29 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 29 2.1.1. Giới thiệu về công ty 29 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 31 2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam. 32 2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động 32 2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động 37 2.3. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 38 2.3.1. Quy hoạch cán bộ 38 2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động 40 2.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 42 2.3.4. Tạo động lực cho người lao động 43 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam. 44 2.4.1. Những kết quả đạt được. 44 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân. 46 2.4.2.1. Những hạn chế 46 2.4.2.2. Nguyên nhân 47 Tiểu kết 48 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN HÀ NAM 49 3.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam. 49 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung của Công ty. 49 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. 50 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam. 52 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch và bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực. 52 3.2.1.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực. 52 3.2.1.2. Bố trí sắp xếp lao động thích hợp. 53 3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng. 53 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 56 3.2.4. Giải pháp tạo động lực cho người lao động. 59 3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương, các chế độ khen thưởng. 59 3.2.4.2. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi. 61 3.2.4.3. Nâng cao thể lực cho người lao động. 62 3.3. Một số khuyến nghị. 63 Tiểu kết 64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 PHỤ LỤC  

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM Mã số: ĐTSV.NL.2017.01 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức quản lí nhân lực Cán hướng dẫn : TS Trần Thị Ngân Hà Hà Nội 05, 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM Mã số: ĐTSV.NL.2017.01 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh Thành viên tham gia : Vũ Đăng Khánh Nguyễn Thị Hảo Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức quản lí nhân lực Hà Nội 05, 2017 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô giáo Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức cho em suốt thời gian học tập trường, đặc biệt TS.Trần Thị Ngân Hà nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc khó khăn mà em gặp phải q trình nghiên cứu hoàn thiện đề tài Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam tận tình hướng dẫn giúp đỡ em thời gian nghiên cứu hoàn thiện đề tài Với kiến thức hạn chế, viết khơng tránh khỏi sai sót Rất mong nhận lời góp ý Quý thầy cô, Quý Công ty để đề tài nghiên cứu em hồn thiện có thêm kinh nghiệm quý báu Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC BẢNG BIỂU ST BẢNG NỘI DUNG SỐ TRANG T Cơ cấu lao động theo giới tình độ tuổi Cơng Bảng 2.1 ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 33 giai đoạn 2012-2016 Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Bảng 2.2 Công ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh 35 Hà Nam giai đoạn 2012-2016 Trình độ chun mơn kỹ cần thiết Bảng 2.3 người lao động Công ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam giai đoạn 2012- 36 2016 Quy hoạch chức danh cán quản lý Công ty Bảng 2.4 Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 39 giai đoạn 2012-2016 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Quy trình tuyển dung phân cấp trách nhiệm trình tuyển dụng Mức thưởng cho cá nhân, tập thể đạt danh hiệu thi đua 40 43 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan vấn đề nghiên cứu: 3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu Giả thuyết khoa học Kết cấu đề tài Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .7 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2 Mục tiêu vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.1 Mục tiêu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.2 Vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .13 1.2.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 13 1.2.2.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghi ệp 17 1.3.1 Tiêu chí đánh giá lực người lao động .17 1.3.2 Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao đ ộng 20 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .21 1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 21 1.4.2 Tuyển dụng sử dụng lao động 22 1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 23 1.4.4 Tạo động lực cho lao động .23 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 24 1.5.1 Môi trường bên .24 1.5.2 Môi trường bên .27 Tiểu kết 28 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN HÀ NAM .29 2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 29 2.1.1 Giới thiệu công ty 29 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 31 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam .32 2.2.1 Thực trạng lực người lao động 32 2.2.2 Thực trạng thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động 37 2.3 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 38 2.3.1 Quy hoạch cán .38 2.3.2 Tuyển dụng sử dụng lao động 40 2.3.3 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 42 2.3.4 Tạo động lực cho người lao động .43 2.4 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 44 2.4.1 Những kết đạt 44 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 46 2.4.2.1 Những hạn chế 46 2.4.2.2 Nguyên nhân 47 Tiểu kết 48 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN HÀ NAM 49 3.1 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 49 3.1.1 Mục tiêu phát triển chung Công ty .49 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 50 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam 52 3.2.1 Hồn thiện quy hoạch bố trí, xếp nguồn nhân lực .52 3.2.1.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 52 3.2.1.2 Bố trí xếp lao động thích hợp 53 3.2.2 Nâng cao hiệu tuyển dụng 53 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát tri ển nguồn nhân lực .56 3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động 59 3.2.4.1 Hồn thiện sách tiền lương, chế độ khen thưởng .59 3.2.4.2 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi 61 3.2.4.3 Nâng cao thể lực cho người lao động .62 3.3 Một số khuyến nghị 63 Tiểu kết 64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CP Cổ phần CBCNV Cán cơng nhân viên CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KT - XH Kinh tế - xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong chế thị trường nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp Thứ nhất, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Thứ hai, nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng Thứ ba, nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người không giới hạn Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta chưa đáp ứng đủ yêu cầu, đặc biệt chất lượng Cụ thể là, chất lượng đào tạo, cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, phân bố theo vùng, miền, địa phương nguồn nhân lực chưa thực phù hợp với nhu cầu sử dụng xã hội, gây lãng phí nguồn lực Nhà nước xã hội Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển ngành kinh tế chủ lực Việt Nam, để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu nâng cấp vị Việt Nam chuỗi giá trị Số lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, chí nhóm có trình độ chun mơn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, lại lực thực hành khả thích nghi mơi trường cạnh tranh công nghiệp Khả làm việc theo nhóm, tính chun nghiệp, lực sử dụng ngoại ngữ công cụ giao tiếp làm việc nguồn nhân lực hạn chế Trong mơi trường làm việc có yếu tố nước ngồi, ngoại ngữ, hiểu biết văn hố giới ln điểm yếu lao động Việt Nam Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hố cơng nghiệp, kỷ luật lao động phận đáng kể người lao động chưa cao Năng suất lao động thấp so với nhiều nước khu vực giới Mặt khác, đáng lo ngại suất lao động Việt Nam có xu hướng tăng chậm so với nước phát triển khu vực Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty Cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Số lượng chất lượng NNL Cơng ty nhiều bất cập, lực lượng lao động đông không mạnh, công tác đào tạo phát triển NNL chưa quan tâm mức,mất cân đối số lượng chất lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ Chính sách phát triển NNL Cơng ty nhiều bất cập, sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Yêu cầu chất lượng nhân lực tất đơn vị thành viên quan Công ty thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực cơng việc so với chất lượng nhân lực có NNL chất lượng NNL có vai trò ý nghĩa to lớn góp phần nâng cao hiệu hoạt động Cơng ty Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lý phải coi nhiệm vụ trọng tâm Công ty giai đoạn Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam doanh nghiệp hoạt động với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu người, phấn đấu trở thành nhà sản xuất, cung ứng xi măng có uy tín chế độ dịch vụ hàng đầu nước đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng q trình hoạt động Cơng ty Tuy nhiên, chất lượng NNL Cơng ty tương đối thấp, vậy, nâng cao chất lượng NNL Công ty vấn đề cần thiết, khách quan xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sở quan trọng để lựa chọn nhiều ứng viên xuất sắc Để công tác tuyển dụng nhân lực thực có chất lượng, Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể Tuy nhiên, việc tuyển chọn năm qua chưa thực hiệu Nhiều tuyển chọn chưa người phù hợp với yêu cầu công việc yêu cầu tổ chức Do đó, để khắc phục bất cập, hạn chế này, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc thi tuyển Công ty cần tuân thủ chặt chẽ yêu cầu sau: - Tuyển dụng người người có trình độ chun mơn sở yêu cầu công việc yêu cầu tổ chức - Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công dân chủ, công khai minh bạch từ khâu lập kế hoạch tổ chức thi tuyển - Thực mục tiêu thi tuyển lựa chọn số người dự thi đạt kết lấy người có tổng số điểm từ cao đến thấp, hết tiêu cần tuyển - Đổi nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo bám sát với trình độ nghiệp vụ cần tuyển - Xây dựng lại quy trình tuyển dụng siết chặt trách nhiệm cá nhân, phận tuyển dụng.Hiện nay, Công ty thực tuyển dụng theo quy trình tuyển dụng thực báo cáo q trình triển khai thực lại khơng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào khơng đảm bảo Do đó, Cơng ty cần rà sốt lại quy trình tuyển dụng đồng thời quy định rõ trách nhiệm thành viên hội đồng tuyển dụng, để nâng cao ý thực, trách nhiệm thành viên công tác tuyển dụng, từ nâng cao hiệu thực cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Đặc biệt truy cứu trách nhiệm, kỷ luật cán bộ, phận để xảy sai sót trình tuyển dụng Như phần thực trạng phân tích, nguyên nhân dẫn đến việc tuyển dụng chưa người phù hợp với yêu cầu công việc yêu cầu tổ chức Công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, cụ thể Do đó, để nâng cao hiệu tuyển dụng, việc trược mắt Công ty cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Từ tiêu chuẩn đó, xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên cho vị trí chức danh cơng việc cần tuyển 54 cho phù hợp Cụ thể, tiêu chuẩn tuyển chọn cần phải vào chức năng, nhiệm vụ, đòi hỏ kiến thức, kĩ yêu cầu trình độ chức danh công việc cần tuyển chọn Như để thu hút nhiều ứng viên tiềm cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bên Cơng ty từ thị trường lao động bên ngồi Cần thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần tuyển sở nhu cầu cơng việc, bố trí việc, vị trí thiếu Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nay, nguồn tuyển nhiều Cơng ty chưa thực tận dụng khai thác tối đa nguồn tuyển Cơng ty bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi khác như: sinh viên có lực chuyên môn chuẩn bị trường, sinh viên đến thực tập, ứng viên giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm, … Để tận dụng nguồn tuyển này, Cơng ty thơng qua mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập 55 nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Công ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty th chun gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công công nhân vận hành, công nhân xây dựng bảo vệ: trình bày phần thực trạng, đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trường mà yêu cầu thể lực người lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu cơng việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm qua, Công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, nhiên hiệu đào tạo chưa thực cao Do đó, thời gian tới, Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần tập trung vào hoạt động cụ thể sau: Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không mà tương lai Thứ nhất, xác định mục tiêu đối tượng đào tạo: Xây dựng sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo đối tượng bám sát vào Chiến lược phát triển Công ty; đặc biệt trọng đến chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán kỹ thuật, lực lượng cơng nhân có tay nghề cao, chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ Tổng công ty cấp chứng quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng kỹ quản lý dự án theo hướng chuẩn quốc tế; đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia cho dự án Xây dựng đào tạo đội ngũ giám đốc cơng trình cán kế cận 56 Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân thủy nơng, cơng nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù công việc: Bộ phận phụ trách đào tạo Công ty cần thiết kế nội dụng, chương trình theo nội dung cụ thể sau: Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập - Bố trí kế hoạch trình bày kế hoạch hệ thống; - Dự tốn cơng trình, gọi thầu đấu thầu, điều khoản hợp đồng; - Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, tốn tài chính; - Đào tạo kiến thức đại quản lý sản xuất gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, chế quản lý, cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ đàm phán - Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vi, hệ thống sản xuất, giá trị sản xuất, - Đào tạo an toàn vệ sinh lao động 57 - Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn/nghiệp vụ như: + Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chính-kế tốn; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ sách, + Nghiệp vụ tài chính-kế tốn-kiểm tốn; Hợp đồng thương mại, đấu thầu ; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài ; Kỹ thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư, Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Trong năm qua, Công ty tổ chức nhiều chương trình đào tạo, nhiên chương trình đào tạo đại trà, chưa chun sâu chủ yếu giảng viên nội trực tiếp đào tạo nên hiệu chưa cao Do đó, thời gian tới, Công ty cần triển khai đào tạo theo hướng: - Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia Để nâng cao chất lượng đào tạo cho kỹ sư tư vấn thiết kế quản lý dự án - Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc (vừa học vừa làm) Trung tâm tư vấn, - Gửi cán bộ, nhân viên đào tạo sở đào tạo uy tín ngồi nước Với nhóm đối tượng chọn phương pháp đào tạo phù hợp lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy hướng dẫn thực hành Với chương trình đào tạo nội cơng ty sử dụng giảng viên nội để giảng dạy hướng dẫn thực hành; chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên th chun gia bên ngồi (có kiến thức, kinh nghiệm uy tín ngồi nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng Công ty kết hợp chuyên gia thuê giảng viên nội Cơng ty Thứ tư, kinh phí đào tạo: Cơng ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm, đồng thời tranh thủ kinh phí đào tạo từ tập đồn để có nguồn kinh phí lớn, để thực chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt thực chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia nước gửi cán bộ, nhân viên đào tạo chuyên sâu nước Thứ năm, cần có biện pháp sử dụng nhân lực hợp lý sau đào tạo: Sau kết thúc chương trình đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình 58 độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc Ngồi cơng ty nên xây dựng cam kết đào tạo sử dụng sau đào tạo người lao động cử đào tạo sở đào tạo nước đặc biệt trường hợp nhân tài cử đào tạo chi phí Công ty nhằm hạn chế tượng chảy máu chất xám sau đào tạo Xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía Cơng ty Nội dung cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến lược phát triển công ty, đem lại lợi ích lâu dài cho Cơng ty người lao động muốn gắn bó làm việc lâu dài cho Cơng ty Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu công việc không? Công ty thuê chuyên gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Công ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau 3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động 3.2.4.1 Hồn thiện sách tiền lương, chế độ khen thưởng  Chính sách tiền lương Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải 59 phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Cơng ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, làthước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương củathị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việccho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấnkhởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến  Chế độ khen thưởng Thông qua biện pháp xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng biện pháp tạo động lực có hiệu cao Chính mà Cơng ty cần đưa sách khen thưởng hợp lý, xác, kịp thời cơng nhằm kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, tăng suất lao động Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Cơng ty nên kết hợp hai hình thức xétthưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ hoặctheo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này,nó phát huy lợi hình thức xét 60 thưởng dựa khả nănghồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Hiện Cơng ty áp dụng hình thức thưởng: Thưởng cuối năm, thương ngày lễ tết, thưởng theo dự án, thưởng đạt doanh thu Cơng ty cần đa dạng hóa khen thưởng nhiều hình thức khác Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luậnvà định ban lãnh đạo Công ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.2.4.2 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi Bên cạnh mặt đạt được, biện pháp tạo điều kiện cho NLĐ số hạn chế: nhiều CBCNV chưa thật thấy thoải mái công việc, công việc họ chịu quản lý chặt chẽ nhà quản lý trực tiếp, họ khơng có hội sáng tạo, phát triển ý tưởng Vì vậy, đơn vị cần tạo cho NLĐ môi trường làm việc cởi mở cách: - Xây dựng phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách lãnh đạo CBCNV, NLĐ có hội trình bày ý tưởng, quan điểm, phát huy khả năng, mạnh thân Để làm điều này, đòi hỏi nhà lãnh đạo đơn vị phải chấp nhận thay đổi phong cách lãnh đạo, cần có biện pháp theo dõi đôn đốc nhắc nhở thường xuyên lãnh đạo cấp cao - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo NLĐ Để làm điều này, cần xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó tập thể, thúc 61 đẩy phát kiến, ý tưởng tơn vinh đóng góp cho đơn vị - Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp: đôn đốc thực tốt nội quy, quy định quan, giúp NLĐ vạch mục tiêu cơng việc, tạo nên mơi trường văn hóa tốt đẹp Đặc biệt, lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời CBCNV đơn vị nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực quy định thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, công bằng, nghiêm minh Điều tạo cho NLĐ tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động họ, tạo bình đẳng thành viên - Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an toàn lao động Trang thiết bị kỹ thuật cho công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Hà Nam đầy đủ song chất lượng yếu Để cơng tác có hiệu việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật việc làm cần thiết ảnh hưởng phần nhỏ tới chất lượng đào tạo Để học viên học môi trường với đầy đủ trang thiết bị đại, thuận lợi cho việc dậy học Đảm bảo chất lượng đào tạo, muốn công ty cần : - Ứng dụng phần mềm đào tạo trực tuyến - Trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật, sở vật chất - Khắc phục tình trạng lịch học thay đổi đột xuất sở vật chất giáo viên đến dạy Nếu thực tốt giải pháp nêu khiến NLĐ cảm thấy an tâm hăng say lao động Ngoài ra, đơn vị nên gia tăng việc thu nhận giải đáp thắc mắc từ phía NLĐ Có nhiều hình thức như: hộp thư góp ý kín, email chung dành cho đơn vị Điều thiết thực giúp cho Lãnh đạo nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía NLĐ từ có biện pháp giải tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng yên tâm làm việc NLĐ 3.2.4.3 Nâng cao thể lực cho người lao động Một yếu tố thiếu người lao động sức khỏe thực tế, tảng người lao động thể trạng sức khỏe bối cảnh nay, nâng cao thể lực cho người lao động yêu cầu xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi chi phí cường độ lao động ngày cao, đặc biệt đơn vị sản xuất Công ty CP xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam Nâng cao thể lực nâng cao 62 sức khỏe người lao động phải coi đầu tư bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội để nguồn lao động có sức khỏe thể chất tinh thần tốt, cần thực giải pháp sau: - Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục , thực nội dung chăm sóc sức khỏe sinh sản ké hoạch hóa gia đình cho người lao động Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng ngày, chế đọ chăm sóc sức khỏe hợp lý 3.3 Một số khuyến nghị Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi tảng, tiền đề cho phát triển tổ chức Vì vậy, trình bồi dưỡng nâng cao chất lượng coi trình quan trọng định lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Để công tác tốt hơn, nhóm em xin đưa số khuyến nghị sau :  Đối với công ty: Xây dựng mục tiêu chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới để làm sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban hành quy chế riêng Cơng ty công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đề sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cáo,… Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cần tạo điều kiện để phát huy lực người lao động Quản lý chặt chẽ sát công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo số lượng chất lượng ứng viên tuyển dụng Công ty cần đẩy mạnh việc khai thác hết nguồn tuyển mộ nội dung thi sát hạch khâu tuyển dụng phải liên tục đổi mới, cập nhật để thu hút ứng viên có trình độ, lực vào công tác Cần phổ biến rộng rãi thông tin yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực đến tất người dân Khơng bó hẹp cơng ty vài bạn bè cán bộ, công chức công ty Tránh tình trạng ưu tiên người quan, 63 loại người ngồi… phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch công tổ chức Mọi hoạt động người lao động phải quản lý, kiểm tra giám sát chặt chẽ Kiểm tra phải có kết luận cụ thể rõ ràng, phải đạt mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cần cải thiện chế độ đãi ngộ ( tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…) để thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc Đẩy mạnh sách thưởng để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt giá trị vật chất để kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động  Đối với người lao động: Mỗi người lao động phải tự nâng cao chất lượng mình, phải tự giáo dục thân mình, tu dưỡng đạo đức, tự giác ghép vào tổ chức đặc biệt nâng cao tự ý thức trách nhiệm thân cập nhật kiến thức phát triển trình độ, chun mơn nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, nỗ lực hết khả nhằm mang lại hiệu công việc tốt nhất, đóng góp cho Cơng ty Chủ động tìm hiểu vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức, hiểu biết nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần hạn chế tối đa tình trạng người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề thấp Cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Tiểu kết Các nội dung chương đề cập đến giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Đưa giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển tạo động lực cho người lao động thiết thực, cần thiết kịp thời để khắc phục tồn tại, hạn chế công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cho phù hợp với tình hình thực tế không gây ảnh hưởng đến hoạt động Công ty Từ giúp cấp lãnh đạo có định phù hợp thời gian tới KẾT LUẬN 64 Chất lượng NNL có vai trò lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố khơng phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động mà phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hồn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng NNL Chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể kết làm việc họ cống hiến cho doanh nghiệp, vững mạnh doanh nghiệp thương trường định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ lao động Bài nghiên cứu dựa sở nghiên cứu thực tế tình hình chất lượng lực CBCNV Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam, đồng thời dựa sở nghiên cứu lý luận thực tiễn từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đó, đưa giải pháp dựa tồn thực tế công ty, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trước hết Tổng công ty cần phải quan tâm hoàn thiện số công tác quản lý cách thực phối hợp nhịp nhàng đồng thời giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam điều không dễ dàng Mặc dù, có nỗ lực q trình tìm hiểu nghiên cứu hạn chế quy mô, thời gian hạn hẹp, hạn chế nguồn tài liệu kiến thức thân nên viết đề cập tới vấn đề mà chưa có điều kiện sâu phân tích, làm rõ vấn đề Song em hi vọng viết đưa giải pháp thiết thực hiệu góp phần nhỏ cơng tác nâng cao 65 hiệu nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam Bên cạnh xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty CP Xi măng Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tập thể CBCNV Phòng Tổ chức – Hành tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để em hoàn thành báo cáo nghiên cứu khoa học Đặc biệt, trình hồn thành nghiên cứu khoa học, nhóm em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình TS Trần Thị Ngân Hà Qua đây, nhóm em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, cảm ơn cô tạo điều kiện giúp đỡ chúng em hoàn thành báo cáo nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy cô dành thời gian đọc nghiên cứu khoa học nhóm em, nhóm em hi vọng nhận đóng góp thầy để báo cáo hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh công ty Báo cáo thống kê phòng hành tổng hợp Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 4.Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Độ (2005) Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nxb Kinh tế Quốc dân; Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghi ệp đổi Vi ệt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát tri ển nguồn nhân l ực xã h ội, N xb Bộ Tư pháp Đường Vinh Sường (2014), Giáo dục đào tạo với phát tri ển ngu ồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay, Tạp chí Cộng sản 10 Lê Thanh Tâm & Ngô Kim Thanh (2006), Giáo trình qu ản tr ị doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị Nhân ( tái lần thứ 9), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Xuân Thúy Phạm Trương Hoàng (2010), Nguồn nhân lực cơng nghiệp Việt Nam từ góc nhìn doanh nghiệp, Vượt qua bẫy thu nhập trung bình: Cơ hội thách thức cho Việt Nam, Nxb Giao thông vận tải 13 Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nxb Trẻ 14 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao đ ộng – Xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Phát tri ển người phát triển nguồn nhân lực 17.Website:http://hastc.org.vn/tam-quan-trong-va-nhan-to-anh-huongden-nguon-nhan-luc-5869.html 18.Website:http://kenhtuyensinh.vn/kynang-mem-hoc-de-khang-dinhminh 67 19.Website:www.vicembutson.com.vn PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá nghiên cứu khoa h ọc của mình, nhóm em xây dựng lên s ố câu hỏi ph ỏng v ấn v ới n ội dung thu thập thông tin cơng tác nhằm hồn thi ện ho ạt đ ộng nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực Công ty Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa? Có cần thay đổi không? Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập th ể Công ty (các h ội thi, hội thể thao, phong trào thi đua,…)? Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Công ty tổ chức? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu? Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm ki ến thức nào? 68