Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phân bón lam sơn

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phân bón Lam Sơn” đề tài nghiên cứu riêng thân thực Tôi xin cam đoan rằng: số liệu kết nghiên cứu luận văn thu thập từ đơn vị nghiên cứu chưa sử dụng để bảo vệ ́H U Ế học vị TÊ Thanh Hoá, ngày 10 tháng 03 năm 2015 Đ A ̣I H O ̣C K IN H Học viên cao học i Nguyễn Xuân Đức LỜI CẢM ƠN Tôi tin thân khó để hoàn thành Luận văn hướng dẫn, hỗ trợ giúp đỡ cá nhân doanh nghiệp Với biết ơn tình cảm sâu sắc, cho phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cá nhân quan tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Lời đầu tiên, bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Ế Kinh tế Huế giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ suốt khoá học Đặc biệt U xin chân thành cảm ơn PGS TS Bùi Đức Tính, người hướng dẫn tận tìnhvà ́H có trách nhiệm để hoàn thành luận văn TÊ Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng Hợp tác Đào tạo Sau đại học; Khoa, Phòng ban chức trực tiếp gián H tiếp giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu đề tài IN Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cán công nhân Công ty Cổ phần Phân bón Lam Sơn Thanh Hóa; đồng nghiệp bạn bè nhiệt tình cộng tác, K cung cấp tài liệu thực tế thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn ̣C Kết trình bày luận văn nỗ lực có gắng O thân, chắn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Tôi ̣I H kính mong Quý Thầy, Cô giáo, chuyên gia, người quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài Đ A hoàn thiện Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến tất người thân gia đình, bạn bè nhiệt tình giúp đỡ, động viên suốt thời gian học tập nghiên cứu đề tài Tác giả Nguyễn Xuân Đức ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: Nguyễn Xuân Đức Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Niên khóa: 2013 - 2015 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Người hướng dẫn khoa học: PGS TS BÙI ĐỨC TÍNH Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN PHÂN BÓN LAM SƠN Mục đích đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định thành công lực cạnh tranh doanh nghiệp, lĩnh vực Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp lớn, song thực tế đào tạo sở chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, có Công ty cổ phân phân bón Lam sơn Thực luận văn nhằm mục đích phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, phương pháp sử dụng đề tài bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố phương pháp thống kê mô hình Với nguồn số liệu thu thập trực tiếp doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp, bao gồm số liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2013 số liệu sơ cấp từ điều tra 148 cán nhân viên người lao động doanh nghiệp Kết nghiên cứu kết luận: Kết nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp không cao, số lượng cán nhân viên có trình độ đại học chưa đến 20%, phần lớn lao động đào tạo sơ cấp công nhân kỹ thuật Doanh nghiệp thực nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song hiệu thực tế chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Luận văn phân tích nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp làm sở thực tiễn để đề xuất nhóm giải pháp Dựa vào kết nghiên cứu, luận văn đề xuất 06 nhóm giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp giai đoạn iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Phương pháp phân tích nhân tố khám phá NSLĐ Năng suất Lao đông NLĐ Người lao động HĐQT Hội đồng Quản Trị CP Cổ phần SXKD Sản xuất Kinh doanh TCKT Tài Kế toán Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế EFA iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty qua năm từ năm 2011 - 2013 39 Bảng 2.2 Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức .41 Bảng 2.3 Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (2011 - 2013) 43 Bảng 2.4 Công tác đào tạo nội qua năm từ 2011 - 2013 45 Bảng 2.5 Công tác đào tạo bên qua năm từ 2011 - 2013 .46 Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp theo trình độ (2011- 2013) 52 Ế Bảng 2.7 Số lượng cán tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ doanh nghiệp U Giai đoạn 2011 - 2013 53 ́H Bảng 2.8 Phân bổ mẫu số cán nhân viên doanh nghiệp tham gia điều tra 54 TÊ Bảng 2.9 Đánh giá đội ngũ lao động việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ .55 Bảng 2.10 Thái độ đội ngũ lao động vị trí công việc 56 H Bảng 2.11 Đánh giá đội ngũ nhân viên mức độ ảnh hưởng yếu tố đến chất IN lượng lao động 58 Bảng 2.12 Đánh giá đội ngũ nhân viên mức độ ảnh hưởng nguyên nhân K gián tiếp đến chất lượng lao động theo độ tuổi 59 ̣C Bảng 2.13 Đánh giá đội ngũ nhân viên mức độ ảnh hưởng nguyên nhân O trực tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn 61 ̣I H Bảng 2.14 Đánh giá đội ngũ nhân viên mức độ ảnh hưởng nguyên nhân gián tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn 63 Đ A Bảng 2.15 Các thông số độ tin cậy (Reliability Statistics) 64 Bảng 2.16 Các thông số độ tin cậy (Reliability Statistics) 65 Bảng 2.17 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO (KMO and Bartlett's Test) 67 Bảng 2.18 Kết trích lập nhân tố từ phương pháp EFA .68 Bảng 2.19 Kết tóm tắt mô hình 72 Bảng 2.20 Kết phân tích hồi quy nhân tố 72 v DANH MỤC C ÁC HÌNH Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn 33 vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC C ÁC HÌNH MỤC LỤC vi MỤC LỤC vii Ế PHẦN I: MỞ ĐẦU .1 U Tính cấp thiết ́H Mục tiêu nghiên cứu: .2 TÊ Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nhiên cứu H PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .7 IN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP .7 K 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực .7 ̣C 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực O 1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ̣I H 1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực .10 Đ A 1.2.2 Các tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2.2.1 Các tiêu chí đánh giá 12 1.2.2.2 Phương pháp đánh giá 13 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2.3.1 Nhân tố bên nguồn nhân lực .13 1.2.3.2 Nhân tố bên nguồn nhân lực 15 1.2.4 Mục tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty 17 1.3 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật 23 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore [29] 24 vii 1.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nước ta 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN LAM SƠN .31 2.1 Sơ lược Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn 31 2.1.1 Quá trình thành lập 31 2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất Công ty 31 2.1.3 Công nghệ sản xuất phân bón 32 Ế 2.1.4 Tổ chức máy quản lý công ty 32 U 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động 38 ́H 2.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn 2011 2013 43 TÊ 2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phân bón Lam Sơn 45 H 2.2.1 Công tác đào tạo nội 45 IN 2.2.2 Công tác đào tạo bên .46 2.2.3 Công tác đào tạo đột xuất 48 K 2.2.4 Công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp 49 ̣C 2.2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ doanh nghiệp .51 O 2.3 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 54 2.4 Đánh giá đội ngũ nhân viên mức độ ảnh hưởng yếu tố đến chất ̣I H lượng lao động 57 2.4.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh Đ A nghiệp 64 2.4.2 Kết phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .67 2.4.3 Kết phân tích Hồi quy 71 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN LAM SƠN THANH HÓA 75 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 75 3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 75 viii 3.1.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần phân bón lam sơn Thanh Hóa 77 3.2.1 Xác định số lượng nguồn nhân lực 77 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 78 3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 80 3.2.3.1 Xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo .80 Ế 3.2.3.2 Xác định đối tượng thời gian đào tạo 80 U 3.2.3.3 Phương pháp đào tạo 81 ́H 3.2.3.4 Đổi loại hình đào tạo 81 3.2.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động 82 TÊ 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 83 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động .84 H 3.2.6.1 Hoàn thiện quy chế tiền lương .85 IN 3.2.6.2 Cải thiện môi trường làm việc: 86 3.2.6.3 nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực .87 K 3.2.6.4 Thực tốt công tác thăng tiến cán .87 ̣C Tóm tắt chương 89 O PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 I KẾT LUẬN 90 ̣I H II KIẾN NGHỊ 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO .94 Đ A PHỤ LỤC 97 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN VÀ BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VÂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN ix PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Một nhân tố mang tính định đến phát triển toàn kinh tế nói chung hoạt động doanh nghiệp nói riêng nhân tố người Một Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu phải kết hợp đầy đủ yếu tố như tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, sách, người Ế v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính U yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển ́H doanh nghiệp Đặc biệt, điều kiện kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế TÊ quốc tế ngày sâu rộng nguồn nhân lực chất lượng cao lại đóng vai trò quan trọng Trong trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nhân H lực doanh nghiệp kinh doanh cần có thay đổi chất, không ngừng IN nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chỉ có chuyển biến K lượng chất đội ngũ nhân lực doanh nghiệp tồn phát ̣C triển, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế O Tầm quan trọng yếu tố nhân lực doanh nghiệp hay ̣I H tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Phát triển kinh tế dựa Đ A nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thông qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại tách rời nguồn lực người lẽ người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động người có hội thăng tiến đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm chất, đạo đức cá nhân Nên xem cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức cán - Cải tiến công tác đánh giá cán bộ: Vận dụng đổi chủ trương Đảng, Nhà nước công tác cán Xây dựng hoàn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Ế Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, U lực chuyên môn; kinh nghiệm xử lý công việc; thành tích; cống hiến ́H vượt trội; uy tín đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai TÊ - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ: Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan H điểm “ thăm dò” dư luận người lao động quan điểm “tạo điều kiện để thể IN tài năng”) Ví dụ: Căn vào mục tiêu dài hạn kế hoạch công tác cá nhân, K lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý Tổ chức giới thiệu thành O ̣C tích, lực công tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm Khi Đ A ̣I H yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời 88 Tóm tắt chương Chương trình bày định hướng mục tiêu giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian tới Ở phần đầu chương đề cập đến định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở phân tích xu hướng mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với phát triển doanh nghiệp giai đoạn Các nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Ế cho công ty đề cập chương Phần cuối Chương đề U xuất nhóm giải pháp cụ thể để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ́H công ty, đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đến đào tạo kiến thức kỹ cải thiện môi trường làm việc cho người lao động để góp phần phát triển TÊ nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Phân bón Lam sơn Thanh Hóa tương lai Đ A ̣I H O ̣C K IN H có chất lượng tốt phát triển bền vững 89 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, Công ty Cổ phần Phân Bón Lam Sơn, Thanh Hóa có nhiều nổ lực việc nâng cao chất lượng Ế nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Mặc dù có U nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều ́H khó khăn thách thức xuất phát từ công tác chiến lược nâng cao chất lượng nguồn TÊ nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Trên sở kết phân tích nghiên cứu, kết luận số nội dung chủ yếu sau: H Thứ nhất: Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nâng IN cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt tổng hợp số kinh nghiệm từ doanh nghiệp giới nước trình nâng cao chất lượng K nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trên sở đó, số mô hình đánh giá chất ̣C lượng nguồn nhân lực định tính định lượng chi tiêu đánh giá thực O trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng làm sở lý luận cho ̣I H phân tích thực trạng công tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Đ A Thứ hai, Kết đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2011 - 2013 số liệu sơ cấp điều tra từ 148 người lao động năm 2014 Kết cho thấy, nguồn nhân lực doanh nghiệp có chất lượng trung bình, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học đại học chiếm khoảng 17 % năm 2013, tỷ lệ thợ có tay nghề đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp chiếm khoảng 25%, số lại đào tạo sơ cấp công nhân kỹ thuật chiếm đai đa số (hơn 57%) Tuy nhiên, tín hiệu cho thấy, công ty có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày tăng, yếu tố 90 tác động đến chất lượng nguồn nhân lực cải thiện đáng kể, công tác bồi dưỡng kiến thức kỹ cho người lao động, chế tiền lương thưởng, sách quản lý sử dụng lao động hoạt động nâng cao nhận thức cho người lao động cải thiện đáng kể Mặc dù vậy, cần thừa nhận thức tế có cân đối chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp, chênh lệch kỹ nhóm cán có độ tuổi 40 tuổi nhóm cán trẻ tuổi 30 Cụ thể, cán 40 tuổi có kinh nghiệm giao tiếp, tổ Ế chức thực công việc, khả phối hợp với đơn vị chức để hoàn U thành tốt công việc Tuy nhiên, nhóm cán có tuổi đời tuổi nghề trẻ chưa ́H đầu tư đào tạo tập huấn kỹ cách thỏa đáng Kết phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực yếu tố ảnh TÊ hưởng đến chất lượng nguồn nhân làm sở cho việc phát triển nguồn nhân lực cho công ty cho thấy có nhóm nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, bao H gồm đặc điểm công việc chuyên môn người lao động, thu nhập phúc lợi, môi IN trường chế độ quyền lợi sách quản lý sử dụng người lao động Trong K đó, yếu tố công việc trình độ chuyên môn người lao động đánh giá yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nhóm tiền tương O ̣C phục lợi nhân tố quan trọng thứ hai, môi trường chế độ quyền lợi nhân tố ̣I H thứ ba sách quản lý sử dụng lao động yếu tố cuối Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đ A doanh nghiệp, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, gồm giải pháp số lượng, chất lượng, rèn luyện kỹ năng, tạo môi trường làm việc, động công việc… cho người lao động Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp dựa vào kết phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty Cổ phần phân bón Lam sơn Thanh Hóa Với 91 đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty II KIẾN NGHỊ Có thể thấy vai trò nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh cạnh tranh doanh nghiệp vô lớn, nguồn tài nguyên dồi dào, không bị hạn chế đặc biệt môi trường cạnh tranh bình đẳng doanh nghiệp có Ế hội tiếp cận nguồn tài nguyên nhau, doanh nghiệp có đội ngũ U người lao động tốt doanh nghiệp thành công Để nâng cao chất lượng ́H nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động công ty thời thời gian tới, Công ty Cổ phần Phân bón Lam sơn cần phải thực tốt việc sau: TÊ - Công ty cần trọng công tác sử dụng lao động, bố trí xếp công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ tay nghề đặc điểm người lao động lập H kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh IN doanh K - Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng công thước đo giá trị mà người lao động mong muốn nhận O ̣C - Hoàn thiện qui trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, ̣I H trọng công tác khen thưởng kịp thời vị trí công việc hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đ A - Xây dựng hoàn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc đặc biệt nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cán nhân viên người lao động đơn vị công ty - Công ty phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng công tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có công ty để người lao động cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế có hiểu biết chuyên sâu 92 nghiệp vụ tình hình, diễn biến kinh tế đánh giá, định hướng phát triển - Lãnh đạo công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động nhiều như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, ngày tang lễ, ngày trọng đại khác gia đình người lao động Bộ phận nhân phải theo dõi thường xuyên nhắc để lãnh đạo nhớ gửi lời chào chia vui, chia buồn hay động viên tới người lao động gia đình người lao động Ế - Lãnh đạo công ty phải có ý thức xây dựng “ thương hiệu” doanh nghiệp U gắn liền với “nhãn hiệu”, giá trị cá nhân người lao động phải tôn ́H trọng chiều góp phần xây dựng thương hiệu Sự đóng góp, sáng kiến cải tiến người lao động phải ghi nhận, khen thưởng Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ phải tôn vinh 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009) Lạm bàn phát triển nhân lực, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực [2] Hoài Bão (2006), Phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp vừa nhỏ Thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Ế [3] Bộ Giáo dục Đào tạo (2005), Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác Lê Nin, NXB U Chính trị Quốc gia, Hà Nội ́H [4] Businss Edge (2006), Bản chất Quản trị nguồn nhân lực, NXB trẻ, Thành phố TÊ Hồ Chí Minh [5] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), H Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội IN [6] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Nhà xuất trị Quốc gia K [7] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, NXB ̣C Chính trị Quốc gia, Hà Nội O [8] Trần Kim Dung (2005), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội ̣I H [9] George T.Milkoivch/John W.Boudreau, dịch củaVũ Trọng Hùng (NXB Thống kê, 2002), trang 328 Đ A [10] GS Phạm Minh Hạc (1996) Vấn đề người công nghiệp hoá - đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [11] Dương Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh [12] TS Phạm Trường Hoàng, Ths Ngô Đức Anh, Báo cáo Tham luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ Công nghiệp hoá Diễn đàn phát triển Việt Nam Trường Đại học Kinh tế quốc dân [13] TS Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2006), Giáo trình Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội 94 [14] Nguyễn Thanh Hội(2002), Quản trị học, nhà xuất Thống Kê [15] Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, nhà xuất LĐXH [16] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [16] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội Ế [17] PGS.TS Trần Ngọc Khuê (2001), Giáo trình tâm lý học lãnh đạo quản lý, Học U viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh ́H [18] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách TÊ [19] Phạm Sĩ Liêm (2011), Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực ngành nước ta Tổng hội doanh nghiệp Việt Nam IN chí Khoa học Giáo dục H [20]Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp [21] Phan Tùng Mậu, Đào tạo gắn với sử dụng- giải pháp nâng cao hiệu sử ̣C dục, tháng 2/2002 K dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường nước ta, Tạp chí Giáo O [22] Phạm Minh (2005), Cẩm nang phương pháp Quản lý tài Nhân ̣I H NXB Lao động - Xã hội [23] PGS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, NXB Khoa Đ A học kỹ thuật Hà Nội [24] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương (2005), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp , NXB Thống kê, Hà Nội [25] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [26] Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (Nhà xuất LĐ – XH, 2007), trang 58 [27] PGS.TS Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội [28] TS Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí Kinh tế dự báo 95 [29] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng [30] Trung tâm từ điển học Vietlex (2007), Từ điển tiếng việt 2008, NXB Đà Nẵng [31] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế [32] Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hoá - Thông tin Hà Nội 96 Đ A ̣C O ̣I H H IN K Ế U ́H TÊ PHỤ LỤC 97 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Trong khuôn khổ chương trình học thạc sĩ, việc thực luận văn tốt nghiệp yêu cầu bắt buộc Để hoàn thành việc chương trình đào tạo mình, chọn thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ế Công ty cổ phần phân bón Lam sơn” Để hoàn thành đề tài này, cần thu U thập thông tin đánh giá anh chị số vấn đề liên quan đến công tác đào ́H tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nơi anh chị công tác Chúng cam đoan tất thông tin mà anh chị cung cấp TÊ phục vụ cho mục đích hoàn thành nghiên cứu Ngoài không dùng cho mục đích khác mà không có ý kiến cho phép Anh/Chị Chúng IN Xin chân thành cảm ơn! H trân trọng cảm ơn mong nhận giúp đỡ Anh chị K Số phiếu:……………………………………………………… O ̣C Ngày vấn:……………………………………………… A NỘI DUNG KHẢO SÁT ̣I H Xin vui lòng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà Anh/Chịlựa chọn: Câu 1: Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý nhận định sau Đ A (theo mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý) Rất không TT Chỉ tiêu đồng ý 1 Cơ quan bố trí công việc phù hợp với 98 Không Bình Đồng đồng ý thường ý Rất Đồng ý chuyên ngành đào tạo Cơ quan bố trí công việc phù hợp với lực cá nhân Cơ quan bố trí công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân Cơ quan bố trí công việc phù hợp với Cơ quan bố trí công việc phù hợp với U Ế kinh nghiệm làm việc ́H tính chất công việc Áp lực công việc lớn Mức thu nhập thỏa đáng Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp Môi trường làm việc thân thiện IN H ứng yêu cầu công việc TÊ K thoải mái ̣C 10 Chính sách tuyển dụng, thu hút có tác O dụng khuyến khính người tài dự tuyển lý ̣I H 11 Chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp Đ A 12 Chính sách tiền lương phù hợp 13 Chế độ BHXH, BHYT thực đầy đủ 14 Bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm cán hợp lý 15 Công tác quy hoạch cán thực theo quy trình tiêu chuẩn theo quy định 16 Chế độ phúc lợi quan tâm 99 đầy đủ thỏa đáng 17 Phương thức đánh giá cán bộ, nhân viên đảm bảo công có tác dụng phát huy nhân tố tích cực 18 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp thực tiễn phát huy tác dụng 19 Kỹ luật doanh nghiệp Ế người lao động U 20 Đánh giá chung chất lượng nguồn ́H nhân lực doanh nghiệp TÊ Câu 2:Anh/Chị có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, H lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước không? □ Không Đ A ̣I H O ̣C K IN □ Có 100 Câu 3:Nếu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, Anh/Chị đánh giá tầm quan trọng của: TT Chỉ tiêu Rất Ít Quan quan quan trọng trọng trọng vừa Quan trọng Rất quan trọng Chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công Ế việc Kỹ giao tiếp Kiến thức quản lý nhà nước Kiến thức ngoại ngữ Kiến thức khác (Công nghệ thông tin, tin học TÊ ́H U H văn phòng ) ̣C K đến công việc: IN Câu 4:Theo Anh/Chị việc đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn có tác động TT O ̣I H Ít Tác tác tác động động động vừa Hoàn thành công việc tốt Đ A Chỉ tiêu Rất Tự tin công việc Hiểu biết nắm vững pháp luật Nhận thức nghề nghiệp Vấn đề liên quan khác 101 Tác động Rất tác động Câu 5: Anh/Chị vui lòng cho biết số kiến nghị Anh/Chị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị công tác: Ế □Nữ □Nam ́H Giới tính người vấn : U B THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi sau đây? □Từ 30-50 □Từ 51-60 TÊ □Dưới 30 Thời gian làm việc đơn vị? □Từ 05-10 năm □Từ 10-15 năm □Trên 15 năm H □Dưới năm □Trung cấp □Cao đẳng, Đại học □sau Đại học K □PTTH IN Trình độ chuyên môn đào tạo anh/chị? □Cán thừa hành O □Cán quản lý ̣C Vị trí công tác anh/chị □Nhân viên Đ A ̣I H Xin chân thành cám ơn cộng tác giúp đỡ quý Anh/Chị! 102