GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là không giới hạn. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chưa đáp ứng đủ yêu cầu, đặc biệt là về chất lượng. Cụ thể là, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lựcchưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó. Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp. Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam. Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao. Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới. Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Số lượng và chất lượng NNL tại Công ty hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, lực lượng lao động đông nhưng không mạnh, công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức,mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.Chính sách phát triển NNL tại Công ty còn nhiều bất cập, như chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ…Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. NNL và chất lượng NNL có vai trò và ý nghĩa hết sức to lớn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lýphải được coi là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam là doanh nghiệp hoạt động với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu con người, phấn đấu trở thành nhà sản xuất, cung ứng xi măng có uy tín và chế độ dịch vụ hàng đầu trong cả nước do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty. Tuy nhiên, chất lượng NNL của Công ty còn tương đối thấp, vì vậy, nâng cao chất lượng NNL tại Công ty là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam”, góp phần hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời cho sự thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu: Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy nhiên đề những đề tài đó đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung khác nhau trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến: Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân(2004), Nxb Đại học kinh tế quốc dân; Giáo trình Quản trị Nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008), Nxb Lao động xã hội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006), Nxb Thống kê... PGS.TS Phùng Rân với nghiên cứu: “Chất lượng nguồn nhân lực Bài toán tổng hợp cần lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, cho rằng sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Vì vậy, muốn có được nguồn nhân lực chất lượng thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Đại từ điển Kinh tế thị trường cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao với tính lao động sáng tạo của bản thân trong điều kiện thực tiễn hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội, của nhân loại” (Nguyễn Hữu Quỳnh, 1998, tr.1064). Cũng đề cập đến vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nghiên cứu “Nguồn nhân lực công nghiệp ở Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” của Nguyễn Thị Xuân Thúy và Phạm Trương Hoàng (2010) đã nhìn nhận với một nền kinh tế đang thoát ra khỏi nhóm các nước nghèo, tham gia vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, đối mặt với những thách thức duy trì tăng trưởng và phát triển dài hạn như Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống đào tạo nhân lực công nghiệp là yếu tố được quan tâm hàng đầu. Thông qua cuộc điều tra khảo sát 160 doanh nghiệp tại Hà Nội và các vùng lân cận, nghiên cứu đã đi sâu vào đánh giá nguồn nhân lực công nghiệp dưới góc độ của các doanh nghiệp. Từ đó đưa ra nhận định việc đầu tư vào nguồn vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp là hết sức cần thiết để Việt Nam có thể duy trì được tăng trưởng kinh tế trong dài hạn và vượt trên mức thu nhập trung bình trong giai đoạn tiến tới một nước công nghiệp hiện đại. Theo tác giả Bùi Minh Tiệp (2015), thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta là chính là hệ quả của những bất cập trong hệ thống giáo dục nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức đến các kỹ năng thực hành. Dẫn đến sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, kỹ thuật giữa chứng nhận văn bằng với khả năng làm việc thực sự của các lao động đã qua đào tạo. Điều này khiến cho hằng năm có hàng ngàn sinh viên ra trường nhưng lại không có khả năng tìm kiếm việc làm hoặc không đủ khả năng làm việc, trong khi đó các doanh nghiệp tìm kiếm “đỏ mắt” cũng không thể tuyển dụng đủ số lao động có kỹ năng cần thiết. Sự bất cấp này đã làm cho Việt Nam trở thành nước thuộc nhóm lao động có trình độ và năng suất thấp nhất trong các nước thuộc cộng đồng chung ASEAN (AEC). Việc hội nhập quốc tế sâu và rộng đã và đang tạo nhiều cơ hội và động lực cho Việt Nam nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình nhưng đồng thời cũng tạo nên thách thức không hề nhỏ cho hệ thống giáo dục đào tạo để cho ra những sản phẩm là nhân lực chất lượng cao phù hợp với yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của thị trường lao động trong khu vực cũng như thế giới. Bên cạnh đó, sự dịch chuyển tự do hoá lao động có kỹ năng trong khối AEC và tình hình di cư ra nước ngoài cũng đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong việc thu hút, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được khá nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Các nghiên cứu đã cung cấp đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu và đưa ra các giải pháp để chất lượng nguồn nhân lực được hiệu quả hơn. Các nghiên cứu vẫn mang tính chung chung hay các giải pháp không mang tính thực tiễn, dễ dàng áp dụng và vận hành được. Vì vậy, cần đề cao hơn nữa các công tác chuyên ngành, có cái nhìn thực tiễn khi đưa ra các giải pháp để các tổ chức có thể áp dụng. Từ đó công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng và hoàn thiện hơn. 3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo năng lực cạnh tranh cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu • Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản vể nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. • Phân tích, đánh giá thực trạng về quy mô nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay và tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. • Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Phạm vi thời gian: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam giai đoạn 20122016. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của CBCNV Công ty. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Những thông tin bao gồm các bài báo, các văn bản liên quan tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Bên cạnh đó còn dựa trên báo cáo tổng kết của Công ty. Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu từ các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và các bài báo cáo thực tập các bài nghiên cứu khoa học từ các năm trước. Phương pháp quan sát: Là phương pháp thu thập thông tin của nghiên cứu xã hội học thực nghiệm thông qua các tri giác như nghe, nhìn,... để thu thập các thông tin từ thực tế xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề tài. Trong thời gian nghiên cứu tại Công ty, nhóm đã chủ động quan sát vấn đề liên quan tới quá trình xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Phương pháp phỏng vấn: để có những đánh giá chính xác về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, em đã tiến hành phỏng vấn một vài cán bộthực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 6. Giả thuyết khoa học Chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam hiện còn nhiều hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưa cao. Chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chưa phù hợp. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty được nâng cao sẽ góp phần tích cực vào hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEMBút Sơn Hà Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnXi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM

Mã số: ĐTSV.NL.2017.01

Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức và quản lí nhân lực Cán bộ hướng dẫn : TS Trần Thị Ngân Hà

Hà Nội 05, 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng

VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam

Mã số: ĐTSV.NL.2017.01

Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh

Thành viên tham gia : Vũ Đăng Khánh

Nguyễn Thị Hảo Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức và quản lí nhân lực

Hà Nội 05, 2017

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô giáo trongTrường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho emtrong suốt thời gian học tập tại trường, đặc biệt là TS.Trần Thị Ngân Hà đã nhiệt tình

hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quátrình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị là cán bộ,công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam đã tận tìnhhướng dẫn và giúp đỡ em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện đề tài

Với nền kiến thức còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi những sai sót Rấtmong nhận được những lời góp ý của Quý thầy cô, Quý Công ty để đề tài nghiên cứucủa em được hoàn thiện và có thêm những kinh nghiệm quý báu nhất

Em xin chân thành cảm ơn!

1 Bảng 2.1

Cơ cấu lao động theo giới tình và độ tuổi tại Công

ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Namgiai đoạn 2012-2016

39

4 Bảng 2.4

Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty

Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Namgiai đoạn 2012-2016

42

5 Bảng 2.5 Quy trình tuyển dung và phân cấp trách nhiệm

6 Bảng 2.6 Mức thưởng cho các cá nhân, tập thể đạt các danh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KT - XH Kinh tế - xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong pháttriển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tốchủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạotrong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm trađược quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính

là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyênnhân văn - con người đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệuquả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồnlực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trithức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần Bên cạnh đó, nhân

tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tínhnăng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là không giới hạn Nếu biết khaithác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhucầu ngày càng cao của con người

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉkhi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổchức đó mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi Muốnphát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao

và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúngnguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho cáccông việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chưa đáp ứng đủ yêu cầu, đặcbiệt là về chất lượng Cụ thể là, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực,

sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp vớinhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội Đội ngũnhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội

để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗigiá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó Số lao

động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao cókhuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khảnăng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp Khả năng làm việc theonhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làmviệc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế Trong môi trường làm việc có yếu tố nướcngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam.Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức vănhoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới Mặt khác,đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so vớicác nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia

Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổphần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chungcủa đất nước Số lượng và chất lượng NNL tại Công ty hiện nay đang còn rất nhiều bấtcập, lực lượng lao động đông nhưng không mạnh, công tác đào tạo và phát triển NNLchưa được sự quan tâm đúng mức,mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa cácngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chính sách phát triển NNL tạiCông ty còn nhiều bất cập, như chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhântài, đãi ngộ… Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũngnhư tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới,

áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu vềchất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có

NNL và chất lượng NNL có vai trò và ý nghĩa hết sức to lớn góp phần nâng caohiệu quả hoạt động của Công ty Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị, tổchức làm nhiệm vụ quản lý phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong giaiđoạn hiện nay Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam là doanhnghiệp hoạt động với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu con người,phấn đấu trở thành nhà sản xuất, cung ứng xi măng có uy tín và chế độ dịch vụ hàngđầu trong cả nước do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt độngcủa Công ty Tuy nhiên, chất lượng NNL của Công ty còn tương đối thấp, vì vậy, nângcao chất lượng NNL tại Công ty là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhucầu thực tiễn

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp cần sử dụngcác biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lựclượng lao động của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ thựctrạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam”, góp phần hoàn thiện vànâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độcho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thờicho sự thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay.

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu:

Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctuy nhiên đề những đề tài đó đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung khácnhau trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến: Giáo trìnhquản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân(2004), Nxb Đại họckinh tế quốc dân; Giáo trình Quản trị Nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008), Nxb Laođộng xã hội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006), NxbThống kê

PGS.TS Phùng Rân với nghiên cứu: “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toántổng hợp cần lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, cho rằng

sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chức đều dựa vàonguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó Vì vậy, muốn có đượcnguồn nhân lực chất lượng thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chú trọng tới côngtác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong Đại từ điển Kinh tế thị trường cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao

là những người trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, cónăng lực và kỹ năng cao với tính lao động sáng tạo của bản thân trong điều kiện thựctiễn hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của

xã hội, của nhân loại” (Nguyễn Hữu Quỳnh, 1998, tr.1064)

Cũng đề cập đến vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nghiên cứu “Nguồnnhân lực công nghiệp ở Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” của Nguyễn ThịXuân Thúy và Phạm Trương Hoàng (2010) đã nhìn nhận với một nền kinh tế đangthoát ra khỏi nhóm các nước nghèo, tham gia vào nhóm các nước có thu nhập trungbình, đối mặt với những thách thức duy trì tăng trưởng và phát triển dài hạn như Việt

Nam, chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống đào tạo nhân lực công nghiệp là yếu tốđược quan tâm hàng đầu Thông qua cuộc điều tra khảo sát 160 doanh nghiệp tại HàNội và các vùng lân cận, nghiên cứu đã đi sâu vào đánh giá nguồn nhân lực côngnghiệp dưới góc độ của các doanh nghiệp Từ đó đưa ra nhận định việc đầu tư vàonguồn vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp là hết sứccần thiết để Việt Nam có thể duy trì được tăng trưởng kinh tế trong dài hạn và vượttrên mức thu nhập trung bình trong giai đoạn tiến tới một nước công nghiệp hiện đại.

Theo tác giả Bùi Minh Tiệp (2015), thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiệnnay ở nước ta là chính là hệ quả của những bất cập trong hệ thống giáo dục nhấn mạnhđào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức đến các kỹ năng thực hành Dẫnđến sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, kỹ thuật giữa chứng nhận văn bằng với khảnăng làm việc thực sự của các lao động đã qua đào tạo Điều này khiến cho hằng năm

có hàng ngàn sinh viên ra trường nhưng lại không có khả năng tìm kiếm việc làm hoặckhông đủ khả năng làm việc, trong khi đó các doanh nghiệp tìm kiếm “đỏ mắt” cũngkhông thể tuyển dụng đủ số lao động có kỹ năng cần thiết Sự bất cấp này đã làm choViệt Nam trở thành nước thuộc nhóm lao động có trình độ và năng suất thấp nhấttrong các nước thuộc cộng đồng chung ASEAN (AEC)

Việc hội nhập quốc tế sâu và rộng đã và đang tạo nhiều cơ hội và động lực choViệt Nam nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình nhưng đồng thời cũng tạonên thách thức không hề nhỏ cho hệ thống giáo dục đào tạo để cho ra những sản phẩm

là nhân lực chất lượng cao phù hợp với yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng củathị trường lao động trong khu vực cũng như thế giới Bên cạnh đó, sự dịch chuyển tự

do hoá lao động có kỹ năng trong khối AEC và tình hình di cư ra nước ngoài cũng đặt

ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong việc thu hút, sử dụng và giữ chân nguồn nhânlực chất lượng cao

Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được khá nhiều nhà khoa họcquan tâm nghiên cứu Các nghiên cứu đã cung cấp đầy đủ luận cứ khoa học và thựctiễn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cấp, phát huy tính tích cựcsáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng.Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyênsâu và đưa ra các giải pháp để chất lượng nguồn nhân lực được hiệu quả hơn Cácnghiên cứu vẫn mang tính chung chung hay các giải pháp không mang tính thực tiễn,

dễ dàng áp dụng và vận hành được Vì vậy, cần đề cao hơn nữa các công tác chuyênngành, có cái nhìn thực tiễn khi đưa ra các giải pháp để các tổ chức có thể áp dụng Từ

đó công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng và hoàn thiện hơn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo năng lựccạnh tranh cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

• Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản vể nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhânlực

• Phân tích, đánh giá thực trạng về quy mô nguồn nhân lực và chất lượng nguồnnhân lực ở Việt Nam hiện nay và tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh HàNam

• Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi Công ty CP Xi măng VICEM BútSơn tỉnh Hà Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộcCông ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Thu thập thông tin trực tiếp tạiCông ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tham khảo và thống kê tài liệulưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sự hướng dẫn

trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của CBCNV Công ty.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tiến hành thu thập thông tin theo đốitượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Những thông tin bao gồm các bài báo, cácvăn bản liên quan tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Ximăng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Bên cạnh đó còn dựa trên báo cáo tổng kết củaCông ty

- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty

CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Thống kê những kiến thức từ các bàigiảng, giáo trình, tài liệu từ các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trêninternet và các bài báo cáo thực tập các bài nghiên cứu khoa học từ các năm trước

- Phương pháp quan sát: Là phương pháp thu thập thông tin của nghiên cứu

xã hội học thực nghiệm thông qua các tri giác như nghe, nhìn, để thu thập các thôngtin từ thực tế xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề tài Trong thời gian nghiêncứu tại Công ty, nhóm đã chủ động quan sát vấn đề liên quan tới quá trình xây dựng,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh HàNam

- Phương pháp phỏng vấn: để có những đánh giá chính xác về hoạt động nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh HàNam, em đã tiến hành phỏng vấn một vài cán bộ thực hiện nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và cácnguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xáchơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

6 Giả thuyết khoa học

- Chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh HàNam hiện còn nhiều hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưacao

- Chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chưa phùhợp

- Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty được nâng cao sẽ góp phần tích cựcvào hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcng 1: C s lý lu n v nâng cao ch t lơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ất lượng nguồn nhân lực ượng nguồn nhân lựcng ngu n nhân l cồn nhân lực ực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măngVICEM Bút Sơn Hà Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khác với một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nóquyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triểncủa nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết )

và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: quiluật cung cầu, qui luật cạnh tranh…

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứudưới nhiều góc độ khác nhau

Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “nguồn nhân lực làtất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người

có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008:“Nguồnnhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định”[3, tr 12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩncủa dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đóđược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[3, tr.13]

Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế thì:

- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả

- Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồncung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự pháttriển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy độngvào quá trình lao động.

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: số lượng và chấtlượng

Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang cóviệc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với doanhnghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động củatoàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lựcđược hiểu như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởicác yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động, là nguồncung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai tròtrung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêuđánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia

Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: Những khái niệm nêu trênchỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứucủa đề tài là vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vậytrong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [15,Tr.7]

GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lựclượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanhnghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[8,Tr.72]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Ths.NguyễnVânĐiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểunhư sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5,Tr.7] Tuy nhiên khái niệm này chưa nêu

rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên,phối hợp tốt với nhau

Vì vậy, trong đề tài này khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đượchiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành mộtsức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và độngviên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chấtlượng nguồn nhân lực

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là

sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãnnghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO nghiêng về sử dụng kháiniệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghềnghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng caochất lượng cuộc sống

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựatrên khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resourcesmanagement, trang 9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bênngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từmỗi tổ chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộphận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… củangười lao động Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng đểđánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực”

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chấtlượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặtsau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật,năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khảnăng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong 11 công việc,…), phẩm chất đạo đức, tácphong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao độngcủa NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu

vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chấtlượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộnăng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâmlực có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương laicủa mỗi tổ chức Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nềntảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồnnhân lực, ý thức tác phong làm việc (tâm lực) là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóacủa thể lực, trí tuệ thành thực tiễn

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng laođộng lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,một tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngườitrở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêucầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

Từ góc độ này, ta có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcchính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong côngviệc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp

Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xãhội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàncầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tếdựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựatrên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuấttrực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức Nângcao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và độnglực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ

tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL tạo ra tiềm năngcủa con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sứckhoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động laođộng thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ), môi trường vănhoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗidoanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát huy tối đaNNL đó Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp vớinăng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫnđến thành công của doanh nghiệp Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượngNNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộkinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanhnghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độhọc vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạolại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng caotinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần,tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đemhết sức mạnh nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc củangười lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu côngviệc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

1.2 Mục tiêu và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đối với mỗi tổ chức, nâng cao chất lượng NNL trước hết nó nhằm phục vụ nhucầu, đáp ứng trình độ phát triển mà công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đối với một công ty mới thành lập với nhữngmáy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vậnhành được, do đó phải đào tạo nâng cao tay nghề Ngược lại, đối với một công ty đã

tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề nâng cao chấtlượng lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mớiđược tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.

+ Nâng cao chất lượng NNL giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vữngtrên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách nâng caochất lượng nguồn lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng vềmáy móc, công nghệ…

+ Tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó

sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người lao động ýthức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớtđược số lượng cán bộ trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì

nó làm giảm chi phí cho tổ chức

+ Tạo sự tự tin, sự sáng tạo, tính chuyên nghiệp cho người lao động khi làmviệc

Đối với người lao động, sau khi được đào tạo nâng cao họ sẽ làm việc tựtin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp đểđáp ứng nhu cầu của công việc Từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn cùng với một mứcnăng suất cao hơn trước Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chấtlượng cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ Nói tóm lại là nâng caochất lượng NNL giúp người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứngvới công việc hiện tại cũng như trong tương lai Việc nâng cao chất lượng NNL này sẽtạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là

cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

+ Tăng cường mối gắn kết giữa tổ chức và người lao động

Đối với một tổ chức thì nâng cao chất lượng NNL giúp quan hệ giữa tổchức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định

và năng động của tổ chức Đối với người lao động, được đi đào tạo nâng cao trình độ

họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa

họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì

nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ

+ Phát triển nền kinh tế đất nước

Nâng cao chất lượng người lao động không chỉ có tác dụng đối vớidoanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Nâng caochất lượng NNL giúp doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận củamình Vì thế nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Vàđiều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cảnước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại Nguồn nhân lựcchất lượng cao có ý nghĩa rất quan trọng, nó khẳng định vị thế cạnh tranh của nướcmình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏingười lao động phải có trình độ cao, muốn vậy phải không ngừng nâng cao chất lượngNNL tại mỗi doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định

sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất baogồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọnghàng đầu Ph.Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì mộtmình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ

mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậyvai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự pháttriển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

+ Con người là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vịtrí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người Các nguồn lựcnày tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợpvới nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người vớitất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹnăng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại

để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân

tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và laođộng trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở

thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tưliệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếukhông những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọngnhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai tháchợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

+ Con người là mục tiêu của sự phát triển

Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể mộthoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng Mọi hoạt động sản xuấthàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoả mãn tối ưu lợi ích củangười tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất màcòn thỏa mãn cả về tinh thần Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng củacải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung cấp hàng hoátrên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầucủa con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đadạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng nhưchủng loại Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người

+ Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiênnhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họxong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt độnglao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bảnthân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con ngườicũng phát triển theo chiều hướng tích cực Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư manglại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tếtri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụnghiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sựthắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

- Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng

và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không

hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tế vốn cơbản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ Trái lại,nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triểnkhông ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vôtận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổitrội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.

- Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc

độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sởvật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xácđịnh chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người

- Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh

mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quátrình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển cóthể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua conđường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựatrên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng có một vấn đề đặcbiệt quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giảiquyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm pháthuy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tựthân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia

1.2.2.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Với những vai trò quan trọng đã nêu trên của nguồn nhân lực thì ta cóthể nhận thấy được sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongthời đại này Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựatrên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càngthể hiện vai trò quyết định Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccàng thể hiện rõ nét hơn

+ Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phương pháp chínhquyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Con người là trung tâm

của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển Xét trong quá trình sản xuất,con người không chỉ là một yếu tố cấu thành, mà còn là nhân tố quyết định việc khaithác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Thực tế cho thấy, tài nguyên thiênnhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ đều hữu hạn, nó chỉ có thể phát huytác dụng khi kết hợp hiệu quả với nguồn nhân lực Trong khi đó, nguồn nhân lực có ưuthế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý TạiĐại hội XI, Đảng ta chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất lànâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự pháttriển nhanh và bền vững đất nước”

+ Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu

tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta.Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diệnnền kinh tế từ dựa vào nông nghiệp và thủ công sang máy móc công nghiệp là chính.Đây là quá trình sử dụng nguồn lao động được đào tạo, kết hợp với công nghệ, phươngpháp tiên tiến nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

Ngay từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII (1996), Đảng ta đã đưa

ra quan điểm "Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngườiViệt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đạihóa" Điều đó cho thấy, Đảng ta đã xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lựcchất lượng cao đối với sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước và phát triển bền vững Quan điểm này tiếp tục được thể hiện ở Đại hội Đảng lầnthứ X và XI

+ Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đẩymạnh phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi

mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triểnnhanh, hiệu quả và bền vững

Khi khoa học và công nghệ thực sự trở thành lực lượng sản xuất trựctiếp, kinh tế tri thức ngày càng chiếm ưu thế trong phát triển kinh tế - xã hội thì lợi thếcạnh tranh dựa trên công nghệ, tri thức, tư duy đổi mới và năng lực sáng tạo của chínhcon người Vì vậy, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố trung tâm trong hệ thốngcác nguồn lực phát triển như tài nguyên thiên nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoahọc - công nghệ Nguồn lực con người là yếu tố đông nhất, nguồn gốc của mọi của cải

vật chất và sức sáng tạo ra các nền văn minh; là nhân tố quyết định việc khai thác, sửdụng, ứng dụng khoa học - công nghệ và tái tạo các nguồn lực khác.

+ Thứ tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thứcbiểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen phứctạp Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càngtrở thành phổ biến Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó nâng cao chất lượng nguồnnhân lực càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia Đảng ta chủtrương phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt coi trọng phát triển độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, laođộng lành nghề và khoa học - công nghệ đầu đàn; coi đây là điều kiện cần thiết để hộinhập và cạnh tranh trong khu vực và quốc tế, cũng như khẳng định vị thế của tri thức

và trí tuệ Việt Nam trong sân chơi toàn cầu

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động

Trạng thái sức khỏe: Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng

thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không

có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoảimái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻmạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sựdẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiệnkhắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tìnhcảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vuitươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống khônglành mạnh Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và cóđạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt độngtinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan

hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,

nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe

xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động vàquyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Làtổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinhthần con người Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộcvào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hộicủa mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quantrọng để phát triển trí lực Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ởthể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căngthẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìmtòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm cóích Phân loại: Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ Y tế nước taquy định có 3 loại: A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B Thể lực trung bình, cóbệnh, vẫn có khả năng lao động C Thể lực yếu, không có khả năng lao động

Ở nước ta, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánhgiá: 1-Thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực 2-Mắt 3-Tai, mũi, họng 4-Răng, hàm, mặt 5- Nội khoa 6-Ngoại khoa 7-Thần kinh tâm thần 8-Da liễu Căn cứvào chỉ tiêu để chia thành 6 loại: Rất tốt, tốt, khá, trungbình, kém và rất kém Bên cạnhviệc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêuđánh giá sức khoẻ của quốc gia thông qua: - Tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ gia tăng tựnhiên - Tỷ lệ tử vong của trẻ em dưới 1 tuổi và dưới 5 tuổi - Tỷ lệ suy dinh dưỡngcủa trẻ em dưới 5 tuổi - Tuổi thọ trung bình - Tỷ lệ GDP/đầu người - Cơ cấu giớitính, tuổi tác

Trình độ học vấn : Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng

về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểubiết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chínhquy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [7, Tr21]

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng

để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượngNNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắmbắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động saunày Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạtđộng nâng cao chất lượng NNL của mình.

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lượcphát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNLtrong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng,đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến

thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đangđảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn laođộng Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình

độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỷ lệ lao độngđược đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyênnghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng và tỷ lệ lao động trên Đại học; Trình độ kỹ thuật

là thuật ngữ dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹthuật, các kiến thức được trang bị riêng về các lĩnh vực kỹ thuật nhất định

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quantrọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năngchuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp

bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả caonhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp

có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp

để nâng cao chất lượng NNL

Kĩ năng mềm: Kỹ năng mềm (soft skills) là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng

quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việctheo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổimới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thứcchuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thứcchuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị

Những người sử dụng lao động rất coi trọng các kỹ năng mềm, bởi vì các nghiên cứucho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng côngviệc truyền thống.

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau làcăn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personalbranding)

3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

5 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

6 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

8 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

9 Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

10 Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bịthêm các kỹ năng mềm không chỉ để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộtrong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng caonăng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức,doanh nghiệp Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổtrợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí củangười lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mốiquan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động làtiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Khi tham gia vào bất

cứ công việc nào thì người lao động luôn cần có ý thức, trách nhiệm Ý thức, tráchnhiệm của một người có vai trò quan trọng trong việc quyết định thái độ của người đókhi làm việc, nó chi phối hành vi và hiệu quả công việc của người đó Mặc dù ngườilao động có năng lực chuyên môn giỏi, kinh nghiệm cao tuy nhiên họ có những hành

vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không

thể được đánh giá cao.

Tùy hoàn cảnh, điều kiện mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình

hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Cáctiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình

độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với từng tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu

cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ranhững tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì phải phụ thuộc rất nhiều vào cáchoạt động của cơ quan, tổ chức như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng laođộng; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; các chính sách, tiền lương, thưởng, phụcấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công nhân viên chức,

Các hoạt động tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL có nội dung chủyếu như sau:

1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời gian tới,

để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo lại phùhợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quyhoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Để công tác quyhoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ

và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NNL cho nhiệm vụ của đơn vị Công tácquy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phântích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâudài

Hiện nay ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộlãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán

bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành

1.4.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng được nguồn nhân lực tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho

sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiệnthực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tíchcông việc và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức trở nên lànhmạnh

Tuyển dụng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạtđộng tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu

tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực Nhận thức đượctầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyểnđược đúng người, phù hợp với tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều cómột mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần cónhững kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình cótrình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL Mục đích của tuyểndụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao độngmới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc

và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếmngười lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn rangười tốt nhất cho vị trí công việc đó Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt độngtrọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng ngườiđúng việc, đúng thời điểm

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rất lớn.Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức, đơn vị sẽ đápứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyểndụng, làm tăng năng suất, Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì

sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại,điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian Đối với các tổ chức nhỏ, doanhnghiệp có thể gây tình trạng phá sản Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ

làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao độngkhác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung.

Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với côngviệc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng vànăng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ

1.4.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đàotạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạynhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đượcbởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới

có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giảiquyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúpcho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội

Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến

về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạtđược yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chứctăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếunhững người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiềulợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhậtcác kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triểncủa tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảocho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học

kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi vềchất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giảipháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của

người lao động

1.4.4 Tạo động lực cho lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thìchính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực chongười lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng.Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, giao tiếp, trang trải chocác sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình

độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất là đối với các đơn vị luôn đòi hỏingười lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mớicông nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế độ tiền lương cao là rất quan trọng

Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũngđóng vai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi vàcác loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực,nâng cao chất lượng NNL về thể chất

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vậtchất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cựchọc tập nâng cao năng lực, trình độ

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

1.5.1 Môi trường bên ngoài

+ Khung cảnh kinh tế: Mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩytăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thịtrường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong công ty bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnhtranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phùhợp với yêu cầu của sản xuất Các yếu tố kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nóichung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạmphát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêudùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác độngtrực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty Phát triển nguồnnhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội Muốn phát

triển kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao; ngược lại phát triểnmọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển Sự pháttriển mọi mặt kinh tế xã hội thực chất là sự phát triển vì con người Trình độ phát triểnkinh tế xã hội càng cao thì con người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vậtchất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người.Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xãhội phát triển.

+ Hệ thống giáo dục đào tạo: Nguồn nhân lực chất lượng cao là những conngười được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lựcsáng tạo Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chấtlượng nguồn nhân lực trong công ty, nó quyết định đến trình độ văn hóa, chuyên môn,

kỹ thuật, tay nghề của người lao động Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thịtrường lao động như hiện nay, đối với những nhân lực có kỹ năng tay nghề thấp thìphải tư nâng cao năng lực của mình và hiệu quả nhất chính là đầu tư và giáo dục, đàotạo nghề

Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quantrọng Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng Do vậy, trình độchuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa đủ để đápứng được yêu cầu riêng của từng ngành

+ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng laođộng tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũlao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

+ Chính sách pháp luật của Nhà nước: Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quytắc ứng xử, là công cụ điều chỉnh các quan hệ xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ýchí của giai cấp cầm quyền và được thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhànước Nhà nước quản lý về lao động thông qua Bộ luật Lao động và các Nghị định,thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy định liên quan đến:tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụnglao động, của các bên trong quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về lao động Trong

đó, có các quy định buộc người sử dụng lao động phải quan tâm nhiều hơn đến quyềnlợi của người lao động và môi trường làm việc của họ Mặt khác, khi chính sách phápluật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải có những chính sách

phù hợp nhằm thu hút, ổn định và phát triển NNL

+ Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức vềquản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạilực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Khoa học côngnghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn,sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổitheo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đờinhững công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đápứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sửdụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều nàykhông chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

+ Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lýnhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

+ Sự phát triển của y tế: Nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng và sứckhỏe Đây là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sứckhỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, văn hóa, thể thao, học tập Trình

độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tốchính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khỏe ngày nay khôngchỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chấtlẫn tinh thần

Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp

sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực Chăm sóc sứckhỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… đượcquan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thểlực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏđến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của công

ty nói riêng

+ Các yếu tố chính trị : Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại củaNhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổnđịnh vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các

mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạonên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năngcủa mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, công typhải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnhtranh khi hội nhập.

1.5.2 Môi trường bên trong

+ Yếu tố người lao động: Nhân tố con người ở đây chính là người lao động, lànhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động làmột thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy

họ có những nhu cầu khác nhau Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên chính bản thânngười lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình

đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏinâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệmcho bản thân Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ

từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và cóthái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

+ Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồmquản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

+ Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năngcủa họ Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượngNNL Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn đòi hỏi phải có cán bộ đủ

số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra Trên cơ sở yêu cầu đó về chấtlượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thứckhác nhau Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượngNNL

+ Tình hình tài chính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếuđối với mỗi Công ty Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vàotình hình tài chính thực tế của Công ty Chúng ta không thể đòi hỏi Công ty nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chi trả của Công

ty Trong trường hợp Công ty có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ

đãi ngộ vượt trội so với Công ty khác nhằm thu hút nhân tài.

+ Bầu không khí-văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năngđộng, sáng tạo

+ Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp,cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanhnghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thểhiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lànhmạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Tiểu kết

Thông qua việc nêu ra các khái niệm, vai trò và mục tiêu ta có thể thấyđược tầm quan trọng và sự cần thiết của nâng cao chất lượng NNL đối với mỗi doanhnghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợiích, vì vậy, không có bất cứ một doanh nghiệp nào có thể bỏ qua việc xem xét và triểnkhai các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đề racủa doanh nghiệp Dựa vào những cơ sở lý luận đã nêu trên ta có thể dễ dàng phân tíchđược thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực củaCông ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN HÀ NAM

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN

Tên giao dịch Quốc tế: VICEM BUT SON CEMENT JOINT STOCKCOMPANY

Tên viết tắt: Busoco

Mã chứng khoán: BTS – Trung tâm CK Hà Nội

Biểu tượng công ty:

Trực thuộc Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam – Vicem

Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Phạm Văn Nhận

Tổng Giám Đốc: Ông Trương Quốc Huy

Trụ sở: Xã Thanh Sơn – huyện Kim Bảng – tỉnh Hà Nam

SĐT: 0351 3 851 323 FAX: 0351 3 851 320

Website: www.vicembutson.vn

Công ty xi măng Bút Sơn là doanh nghiệp Nhà Nước đóng trên địa bàn tỉnh HàNam, gần quốc lộ 1, cách Hà Nội 60km về phía Nam, gần các sông Đáy, sông Châu,sông Nhuệ và đường sắt Bắc – Nam rất thuận tiện cho việc chuyên chở xi măng vànguyên nhiên liệu phục vụ sản xuất

Các loại sản phẩm chính của Công ty là xi măng pooc lăng PC40, PC50, ximăng Pooc lăng hỗn hợp PCB30, PCB40 và các loại Xi măng đặc biệt khác theo đơnđặt hàng

Xi măng Bút Sơn mang nhãn hiệu “quả địa cầu” với hàm ý chất lượng và dịch

vụ Quốc tế Từ năm 1998 đến nay, xi măng Bút Sơn đã được tin dùng cho nhiều công

trình trọng điểm Quốc gia và xây dựng dân dụng.

Mạng lưới tiêu thụ của Công ty có mặt tại hầu hết các tỉnh thành trong cả nước,nổi bật là một số thị trường Hà Nam, Hà Nội, Hà Tây, Nam Định, miền Trung và cáctỉnh khu vực phía Bắc, Tây Bắc

Trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam được thành lập theo Quyết định

số 54/BXD-TCLĐ ngày 28 tháng 01 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng theo ủyquyền của Thủ tướng Chính phủ tại văn bản 654/DMDN ngày 21/12/1996 từ tháng 5năm 2006 công ty được chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về đổi mới sắp xếp, nâng cao hiệuquả doanh nghiệp, ngày 06/12/2005, Bộ Xây dựng đã có Quyết định số 2251/QĐ -BXD phê duyệt phương án cổ phần hoá Công ty xi măng Bút Sơn Ngày 23/03/2006,

Bộ xây dựng có Quyết định số 485/QĐ - BXD chuyển Công ty xi măng Bút Sơn thànhCông ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn với số vốn điều lệ 900 tỷ đồng trong đó Nhà nướcnắm giữ mức cổ phần 78,7% vốn điều lệ với người đại diện là Tổng công ty Xi măngViệt Nam

Ngày 18/04/2006, Đại hội cổ đông thành lập Công ty Cổ phần Xi măng BútSơn đã thành công tốt đẹp Đại hội đã bầu ra Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát Công

ty Ngày 01/05/2006, Công ty Xi măng Bút Sơn đã bắt đầu hoạt động theo mô hìnhCông ty Cổ phần Cổ phiếu Xi măng Bút Sơn chính thức giao dịch trên sàn giao dịchchứng khoán Hà Nội từ ngày 05/12/2006

Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn ban đầu có công suất là 4000 tấn clinker/ngày đêm (tương đương với 1,4 triệu tấn/ năm)

Để đáp ứng nhu cầu xi măng cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đấtnước, ngày 17/05/2004 Thủ Tướng Chính Phủ đã có văn bản số 658/CP - CN cho phépđầu tư xây dựng dây chuyền 2 xi măng Bút Sơn với công suất 1,6 triệu tấn/ năm Côngtrình được khởi công từ ngày 26/01/2007, dự kiến đầu năm 2009 dây chuyền 2 BútSơn sẽ chính thức đi vào hoạt động Ngày 9 tháng 7 năm 2009 dự án đúng điện trạmđiện 110kV vào lưới điện quốc gia, và tiến hành sản xuất thử vào 11/2009 Ngày01/12/2010 dự án đã hoàn thành công tác chạy thử và chính thức đưa vào sản xuất.Tổng công suất hiện giờ của cả 2 dây chuyền là 3 triệu tấn/clinker

Với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu con người, Công ty

Xi măng Bút Sơn đang áp dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn

ISO 9001:2000, hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2004, phấn đấu trở thành nhàsản xuất, cung ứng xi măng có uy tín và chế độ dịch vụ hàng đầu trong nước.

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Mô hình và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn gồm:

- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của Công

ty bao gồm tất cả các cổ đông có quyền tham dự theo quy định của điều lệ công ty Đạihội đồng cổ đông sẽ thông qua điều lệ tổ chức hoạt động và quyết định chiến lược pháttriển của công ty, đồng thời kiểm soát hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban kiểmsoát

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danhCông ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty trừnhững vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có tráchnhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành và những người quản lý khác Quyền vànghĩa vụ của Hội đồng quản trị theo quy định của pháp luật, Điều lệ củaCông ty và các

BAN KIỂM SOÁT

Các phòng

ban

Các phân xưởng

Xí nghiệp tiêu thụ

Ban QLDA Bút Sơn 2

XN khai thác mỏ

Các phòng chức năng

Các trung tâm tiêu thụ

Các phòng chức năng

Các phòng chức năng