GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là không giới hạn. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chưa đáp ứng đủ yêu cầu, đặc biệt là về chất lượng. Cụ thể là, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lựcchưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó. Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp. Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam. Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao. Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới. Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Số lượng và chất lượng NNL tại Công ty hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, lực lượng lao động đông nhưng không mạnh, công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức,mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.Chính sách phát triển NNL tại Công ty còn nhiều bất cập, như chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ…Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. NNL và chất lượng NNL có vai trò và ý nghĩa hết sức to lớn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lýphải được coi là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam là doanh nghiệp hoạt động với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu con người, phấn đấu trở thành nhà sản xuất, cung ứng xi măng có uy tín và chế độ dịch vụ hàng đầu trong cả nước do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty. Tuy nhiên, chất lượng NNL của Công ty còn tương đối thấp, vì vậy, nâng cao chất lượng NNL tại Công ty là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam”, góp phần hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời cho sự thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu: Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy nhiên đề những đề tài đó đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung khác nhau trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến: Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân(2004), Nxb Đại học kinh tế quốc dân; Giáo trình Quản trị Nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008), Nxb Lao động xã hội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006), Nxb Thống kê... PGS.TS Phùng Rân với nghiên cứu: “Chất lượng nguồn nhân lực Bài toán tổng hợp cần lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, cho rằng sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Vì vậy, muốn có được nguồn nhân lực chất lượng thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Đại từ điển Kinh tế thị trường cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao với tính lao động sáng tạo của bản thân trong điều kiện thực tiễn hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội, của nhân loại” (Nguyễn Hữu Quỳnh, 1998, tr.1064). Cũng đề cập đến vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nghiên cứu “Nguồn nhân lực công nghiệp ở Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” của Nguyễn Thị Xuân Thúy và Phạm Trương Hoàng (2010) đã nhìn nhận với một nền kinh tế đang thoát ra khỏi nhóm các nước nghèo, tham gia vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, đối mặt với những thách thức duy trì tăng trưởng và phát triển dài hạn như Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực và hệ thống đào tạo nhân lực công nghiệp là yếu tố được quan tâm hàng đầu. Thông qua cuộc điều tra khảo sát 160 doanh nghiệp tại Hà Nội và các vùng lân cận, nghiên cứu đã đi sâu vào đánh giá nguồn nhân lực công nghiệp dưới góc độ của các doanh nghiệp. Từ đó đưa ra nhận định việc đầu tư vào nguồn vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp là hết sức cần thiết để Việt Nam có thể duy trì được tăng trưởng kinh tế trong dài hạn và vượt trên mức thu nhập trung bình trong giai đoạn tiến tới một nước công nghiệp hiện đại. Theo tác giả Bùi Minh Tiệp (2015), thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta là chính là hệ quả của những bất cập trong hệ thống giáo dục nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức đến các kỹ năng thực hành. Dẫn đến sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, kỹ thuật giữa chứng nhận văn bằng với khả năng làm việc thực sự của các lao động đã qua đào tạo. Điều này khiến cho hằng năm có hàng ngàn sinh viên ra trường nhưng lại không có khả năng tìm kiếm việc làm hoặc không đủ khả năng làm việc, trong khi đó các doanh nghiệp tìm kiếm “đỏ mắt” cũng không thể tuyển dụng đủ số lao động có kỹ năng cần thiết. Sự bất cấp này đã làm cho Việt Nam trở thành nước thuộc nhóm lao động có trình độ và năng suất thấp nhất trong các nước thuộc cộng đồng chung ASEAN (AEC). Việc hội nhập quốc tế sâu và rộng đã và đang tạo nhiều cơ hội và động lực cho Việt Nam nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình nhưng đồng thời cũng tạo nên thách thức không hề nhỏ cho hệ thống giáo dục đào tạo để cho ra những sản phẩm là nhân lực chất lượng cao phù hợp với yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của thị trường lao động trong khu vực cũng như thế giới. Bên cạnh đó, sự dịch chuyển tự do hoá lao động có kỹ năng trong khối AEC và tình hình di cư ra nước ngoài cũng đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong việc thu hút, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được khá nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Các nghiên cứu đã cung cấp đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu và đưa ra các giải pháp để chất lượng nguồn nhân lực được hiệu quả hơn. Các nghiên cứu vẫn mang tính chung chung hay các giải pháp không mang tính thực tiễn, dễ dàng áp dụng và vận hành được. Vì vậy, cần đề cao hơn nữa các công tác chuyên ngành, có cái nhìn thực tiễn khi đưa ra các giải pháp để các tổ chức có thể áp dụng. Từ đó công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng và hoàn thiện hơn. 3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo năng lực cạnh tranh cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu • Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản vể nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. • Phân tích, đánh giá thực trạng về quy mô nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay và tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. • Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Phạm vi thời gian: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam giai đoạn 20122016. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của CBCNV Công ty. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Những thông tin bao gồm các bài báo, các văn bản liên quan tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Bên cạnh đó còn dựa trên báo cáo tổng kết của Công ty. Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu từ các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và các bài báo cáo thực tập các bài nghiên cứu khoa học từ các năm trước. Phương pháp quan sát: Là phương pháp thu thập thông tin của nghiên cứu xã hội học thực nghiệm thông qua các tri giác như nghe, nhìn,... để thu thập các thông tin từ thực tế xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề tài. Trong thời gian nghiên cứu tại Công ty, nhóm đã chủ động quan sát vấn đề liên quan tới quá trình xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam. Phương pháp phỏng vấn: để có những đánh giá chính xác về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, em đã tiến hành phỏng vấn một vài cán bộthực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 6. Giả thuyết khoa học Chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam hiện còn nhiều hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưa cao. Chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chưa phù hợp. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty được nâng cao sẽ góp phần tích cực vào hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng VICEMBút Sơn Hà Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnXi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM Mã số: ĐTSV.NL.2017.01 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức quản lí nhân lực Cán hướng dẫn : TS Trần Thị Ngân Hà Hà Nội 05, 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA NGƯỜI HỌC Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Mã số: ĐTSV.NL.2017.01 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thị Ngọc Ánh Thành viên tham gia : Vũ Đăng Khánh Nguyễn Thị Hảo Lớp/ Khoa : 1405QTNA/ Tổ chức quản lí nhân lực Hà Nội 05, 2017 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô giáo Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức cho em suốt thời gian học tập trường, đặc biệt TS.Trần Thị Ngân Hà nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc khó khăn mà em gặp phải q trình nghiên cứu hoàn thiện đề tài Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cô, chú, anh, chị cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam tận tình hướng dẫn giúp đỡ em thời gian nghiên cứu hoàn thiện đề tài Với kiến thức hạn chế, viết khơng tránh khỏi sai sót Rất mong nhận lời góp ý Quý thầy cô, Quý Công ty để đề tài nghiên cứu em hồn thiện có thêm kinh nghiệm quý báu Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC BẢNG BIỂU ST T BẢNG NỘI DUNG SỐ TRANG Cơ cấu lao động theo giới tình độ tuổi Cơng Bảng 2.1 ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 36 giai đoạn 2012-2016 Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Bảng 2.2 Công ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh 38 Hà Nam giai đoạn 2012-2016 Trình độ chun mơn kỹ cần thiết Bảng 2.3 người lao động Công ty cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam giai đoạn 2012- 39 2016 Quy hoạch chức danh cán quản lý Công ty Bảng 2.4 Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 42 giai đoạn 2012-2016 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Quy trình tuyển dung phân cấp trách nhiệm trình tuyển dụng Mức thưởng cho cá nhân, tập thể đạt danh hiệu thi đua 44 47 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CP Cổ phần CBCNV Cán cơng nhân viên CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KT - XH Kinh tế - xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong chế thị trường nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp Thứ nhất, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Thứ hai, nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng Thứ ba, nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người không giới hạn Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta chưa đáp ứng đủ yêu cầu, đặc biệt chất lượng Cụ thể là, chất lượng đào tạo, cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, phân bố theo vùng, miền, địa phương nguồn nhân lực chưa thực phù hợp với nhu cầu sử dụng xã hội, gây lãng phí nguồn lực Nhà nước xã hội Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển ngành kinh tế chủ lực Việt Nam, để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu nâng cấp vị Việt Nam chuỗi giá trị Số lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, chí nhóm có trình độ chun mơn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, lại lực thực hành khả thích nghi mơi trường cạnh tranh cơng nghiệp Khả làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, lực sử dụng ngoại ngữ công cụ giao tiếp làm việc nguồn nhân lực hạn chế Trong mơi trường làm việc có yếu tố nước ngồi, ngoại ngữ, hiểu biết văn hố giới ln điểm yếu lao động Việt Nam Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức cơng dân, ý thức văn hố công nghiệp, kỷ luật lao động phận đáng kể người lao động chưa cao Năng suất lao động thấp so với nhiều nước khu vực giới Mặt khác, đáng lo ngại suất lao động Việt Nam có xu hướng tăng chậm so với nước phát triển khu vực Trung Quốc, Ấn Độ, Inđônêxia Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty Cổ phần xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Số lượng chất lượng NNL Cơng ty nhiều bất cập, lực lượng lao động đông không mạnh, công tác đào tạo phát triển NNL chưa quan tâm mức,mất cân đối số lượng chất lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Chính sách phát triển NNL Cơng ty nhiều bất cập, sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Yêu cầu chất lượng nhân lực tất đơn vị thành viên quan Công ty thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực công việc so với chất lượng nhân lực có NNL chất lượng NNL có vai trò ý nghĩa to lớn góp phần nâng cao hiệu hoạt động Cơng ty Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lý phải coi nhiệm vụ trọng tâm Công ty giai đoạn Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam doanh nghiệp hoạt động với phương châm phát triển bền vững, coi trọng mục tiêu người, phấn đấu trở thành nhà sản xuất, cung ứng xi măng có uy tín chế độ dịch vụ hàng đầu nước đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng q trình hoạt động Cơng ty Tuy nhiên, chất lượng NNL Cơng ty tương đối thấp, vậy, nâng cao chất lượng NNL Công ty vấn đề cần thiết, khách quan xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mơ hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, em lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam”, góp phần hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp đáp ứng kịp thời cho thay đổi môi trường kinh doanh Tổng quan vấn đề nghiên cứu: Hiện có nhiều đề tài nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiên đề đề tài đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung khác trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kể đến: Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân(2004), Nxb Đại học kinh tế quốc dân; Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân (2008), Nxb Lao động xã hội; Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2006), Nxb Thống kê PGS.TS Phùng Rân với nghiên cứu: “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán tổng hợp cần lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, cho hưng thịnh hay suy vong quốc gia hay thành công tổ chức dựa vào nguồn nhân lực trình độ có nguồn nhân lực Vì vậy, muốn có nguồn nhân lực chất lượng tổ chức, doanh nghiệp cần trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong Đại từ điển Kinh tế thị trường cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao người điều kiện xã hội định, có tri thức chun mơn định, có lực kỹ cao với tính lao động sáng tạo thân điều kiện thực tiễn hoạt động xã hội, có khả góp phần cống hiến phát triển xã hội, nhân loại” (Nguyễn Hữu Quỳnh, 1998, tr.1064) Cũng đề cập đến vai trò quan trọng nguồn nhân lực nghiên cứu “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn doanh nghiệp” Nguyễn Thị Xn Thúy Phạm Trương Hồng (2010) nhìn nhận với kinh tế khỏi nhóm nước nghèo, tham gia vào nhóm nước có thu nhập trung bình, đối mặt với thách thức trì tăng trưởng phát triển dài hạn Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực hệ thống đào tạo nhân lực công nghiệp yếu tố quan tâm hàng đầu Thông qua điều tra khảo sát 160 doanh nghiệp Hà Nội vùng lân cận, nghiên cứu sâu vào đánh giá nguồn nhân lực cơng nghiệp góc độ doanh nghiệp Từ đưa nhận định việc đầu tư vào nguồn vốn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp cần thiết để Việt Nam trì tăng trưởng kinh tế dài hạn vượt mức thu nhập trung bình giai đoạn tiến tới nước công nghiệp đại Theo tác giả Bùi Minh Tiệp (2015), thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nước ta là hệ bất cập hệ thống giáo dục nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết, chưa quan tâm mức đến kỹ thực hành Dẫn đến chênh lệch trình độ chun mơn, kỹ thuật chứng nhận văn với khả làm việc thực lao động qua đào tạo Điều khiến cho năm có hàng ngàn sinh viên trường lại khơng có khả tìm kiếm việc làm không đủ khả làm việc, doanh nghiệp tìm kiếm “đỏ mắt” khơng thể tuyển dụng đủ số lao động có kỹ cần thiết Sự bất cấp làm cho Việt Nam trở thành nước thuộc nhóm lao động có trình độ suất thấp nước thuộc cộng đồng chung ASEAN (AEC) Việc hội nhập quốc tế sâu rộng tạo nhiều hội động lực cho Việt Nam nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo nên thách thức không nhỏ cho hệ thống giáo dục đào tạo sản phẩm nhân lực chất lượng cao phù hợp với yêu cầu số lượng chất lượng thị trường lao động khu vực giới Bên cạnh đó, dịch chuyển tự hố lao động có kỹ khối AEC tình hình di cư nước đặt nhiều thách thức cho Việt Nam việc thu hút, sử dụng giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Các nghiên cứu cung cấp đầy đủ luận khoa học thực tiễn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo hiệu người lao động nói chung, đội ngũ cán nhà nước nói riêng Tuy nhiên, chưa có cơng trình tập trung nghiên cứu chun sâu đưa giải pháp để chất lượng nguồn nhân lực hiệu Các nghiên cứu mang tính chung chung hay giải pháp khơng mang tính thực tiễn, dễ dàng áp dụng vận hành Vì vậy, cần đề cao cơng tác chun ngành, có nhìn thực tiễn đưa giải pháp để tổ chức áp dụng Từ cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên dễ dàng hoàn thiện Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lực cạnh tranh cho công ty hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu • Hệ thống vấn đề lý luận vể nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực • Phân tích, đánh giá thực trạng quy mô nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam • Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực phạm vi Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam - Phạm vi thời gian: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam giai đoạn 2012-2016 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thơng tin từ phòng ban thuộc Cơng ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Thu thập thông tin trực tiếp Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tham khảo thống kê tài liệu lưu trữ năm trước, văn lưu hành nội Công ty qua hướng dẫn chuẩn đó, xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên cho vị trí chức danh công việc cần tuyển cho phù hợp Cụ thể, tiêu chuẩn tuyển chọn cần phải vào chức năng, nhiệm vụ, đòi hỏ kiến thức, kĩ yêu cầu trình độ chức danh công việc cần tuyển chọn Như để thu hút nhiều ứng viên tiềm cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bên Công ty từ thị trường lao động bên Cần thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần tuyển sở nhu cầu cơng việc, bố trí việc, vị trí thiếu Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nay, nguồn tuyển nhiều Công ty chưa thực tận dụng khai thác tối đa nguồn tuyển Cơng ty bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi khác như: sinh viên có lực chun mơn chuẩn bị trường, sinh viên đến thực tập, ứng viên giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm, … Để tận dụng nguồn tuyển này, Cơng ty thơng qua mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp 56 Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Cơng ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty thuê chuyên gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công công nhân vận hành, công nhân xây dựng bảo vệ: trình bày phần thực trạng, đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trường mà yêu cầu thể lực người lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu cơng việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm qua, Công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, nhiên hiệu đào tạo chưa thực cao Do đó, thời gian tới, Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần tập trung vào hoạt động cụ thể sau: Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơng ty khơng mà tương lai Thứ nhất, xác định mục tiêu đối tượng đào tạo: Xây dựng sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo đối tượng bám sát vào Chiến lược phát triển Công ty; đặc biệt trọng đến chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán kỹ thuật, lực lượng cơng nhân có tay nghề cao, chun sâu phù hợp với nhiệm vụ Tổng công ty cấp chứng quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng kỹ quản lý dự án theo hướng chuẩn quốc tế; đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia cho 57 dự án Xây dựng đào tạo đội ngũ giám đốc cơng trình cán kế cận Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù công việc: Bộ phận phụ trách đào tạo Cơng ty cần thiết kế nội dụng, chương trình theo nội dung cụ thể sau: Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập - Bố trí kế hoạch trình bày kế hoạch hệ thống; - Dự tốn cơng trình, gọi thầu đấu thầu, điều khoản hợp đồng; - Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, tốn tài chính; - Đào tạo kiến thức đại quản lý sản xuất gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, chế quản lý, cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ đàm phán - Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vi, hệ thống sản xuất, giá trị sản xuất, 58 - Đào tạo an toàn vệ sinh lao động - Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn/nghiệp vụ như: + Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chính-kế tốn; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ sách, + Nghiệp vụ tài chính-kế tốn-kiểm tốn; Hợp đồng thương mại, đấu thầu ; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài ; Kỹ thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư, Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Trong năm qua, Cơng ty tổ chức nhiều chương trình đào tạo, nhiên chương trình đào tạo đại trà, chưa chuyên sâu chủ yếu giảng viên nội trực tiếp đào tạo nên hiệu chưa cao Do đó, thời gian tới, Cơng ty cần triển khai đào tạo theo hướng: - Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia Để nâng cao chất lượng đào tạo cho kỹ sư tư vấn thiết kế quản lý dự án - Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc (vừa học vừa làm) Trung tâm tư vấn, - Gửi cán bộ, nhân viên đào tạo sở đào tạo uy tín ngồi nước Với nhóm đối tượng chọn phương pháp đào tạo phù hợp lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy hướng dẫn thực hành Với chương trình đào tạo nội cơng ty sử dụng giảng viên nội để giảng dạy hướng dẫn thực hành; chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên thuê chuyên gia bên ngồi (có kiến thức, kinh nghiệm uy tín nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng Công ty kết hợp chuyên gia thuê ngồi giảng viên nội Cơng ty Thứ tư, kinh phí đào tạo: Cơng ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm, đồng thời tranh thủ kinh phí đào tạo từ tập đồn để có nguồn kinh phí lớn, để thực chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt thực chương trình đào tạo phải th chun gia nước ngồi gửi cán bộ, nhân viên đào tạo chuyên sâu nước ngồi Thứ năm, cần có biện pháp sử dụng nhân lực hợp lý sau đào tạo: Sau kết thúc chương trình đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm 59 việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc Ngồi cơng ty nên xây dựng cam kết đào tạo sử dụng sau đào tạo người lao động cử đào tạo sở đào tạo nước đặc biệt trường hợp nhân tài cử đào tạo chi phí Cơng ty nhằm hạn chế tượng chảy máu chất xám sau đào tạo Xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía Cơng ty Nội dung cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến lược phát triển cơng ty, đem lại lợi ích lâu dài cho Công ty người lao động muốn gắn bó làm việc lâu dài cho Cơng ty Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty th chun gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực cơng việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau 3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động 3.2.4.1 Hoàn thiện sách tiền lương, chế độ khen thưởng  Chính sách tiền lương Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình qn Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc 60 người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Cơng ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, làthước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương củathị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việccho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấnkhởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác khơng thể biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến  Chế độ khen thưởng Thông qua biện pháp xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng biện pháp tạo động lực có hiệu cao Chính mà Cơng ty cần đưa sách khen thưởng hợp lý, xác, kịp thời cơng nhằm kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, tăng suất lao động Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Cơng ty nên kết hợp hai hình thức xétthưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ hoặctheo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm 61 Với hình thức xét thưởng này,nó phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả nănghồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Hiện Cơng ty áp dụng hình thức thưởng: Thưởng cuối năm, thương ngày lễ tết, thưởng theo dự án, thưởng đạt doanh thu Công ty cần đa dạng hóa khen thưởng nhiều hình thức khác Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luậnvà định ban lãnh đạo Cơng ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.2.4.2 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi Bên cạnh mặt đạt được, biện pháp tạo điều kiện cho NLĐ số hạn chế: nhiều CBCNV chưa thật thấy thoải mái công việc, công việc họ chịu quản lý chặt chẽ nhà quản lý trực tiếp, họ hội sáng tạo, phát triển ý tưởng Vì vậy, đơn vị cần tạo cho NLĐ môi trường làm việc cởi mở cách: - Xây dựng phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách lãnh đạo CBCNV, NLĐ có hội trình bày ý tưởng, quan điểm, phát huy khả năng, mạnh thân Để làm điều này, đòi hỏi nhà lãnh đạo đơn vị phải chấp nhận thay đổi phong cách lãnh đạo, cần có biện pháp theo dõi đôn đốc nhắc nhở thường xuyên lãnh đạo cấp cao - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo NLĐ 62 Để làm điều này, cần xây dựng mối quan hệ đồn kết, gắn bó tập thể, thúc đẩy phát kiến, ý tưởng tôn vinh đóng góp cho đơn vị - Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp: đơn đốc thực tốt nội quy, quy định quan, giúp NLĐ vạch mục tiêu công việc, tạo nên mơi trường văn hóa tốt đẹp Đặc biệt, lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời CBCNV đơn vị nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực quy định thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, cơng bằng, nghiêm minh Điều tạo cho NLĐ tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động họ, tạo bình đẳng thành viên - Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an toàn lao động Trang thiết bị kỹ thuật cho công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Hà Nam đầy đủ song chất lượng yếu Để cơng tác có hiệu việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật việc làm cần thiết ảnh hưởng phần nhỏ tới chất lượng đào tạo Để học viên học môi trường với đầy đủ trang thiết bị đại, thuận lợi cho việc dậy học Đảm bảo chất lượng đào tạo, muốn công ty cần : - Ứng dụng phần mềm đào tạo trực tuyến - Trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật, sở vật chất - Khắc phục tình trạng lịch học thay đổi đột xuất sở vật chất giáo viên đến dạy Nếu thực tốt giải pháp nêu khiến NLĐ cảm thấy an tâm hăng say lao động Ngoài ra, đơn vị nên gia tăng việc thu nhận giải đáp thắc mắc từ phía NLĐ Có nhiều hình thức như: hộp thư góp ý kín, email chung dành cho đơn vị Điều thiết thực giúp cho Lãnh đạo nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía NLĐ từ có biện pháp giải tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng yên tâm làm việc NLĐ 3.2.4.3 Nâng cao thể lực cho người lao động Một yếu tố thiếu người lao động sức khỏe thực tế, tảng người lao động thể trạng sức khỏe bối cảnh nay, nâng cao thể lực cho người lao động yêu cầu xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi chi phí cường độ lao động ngày cao, đặc biệt đơn vị sản 63 xuất Công ty CP xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam Nâng cao thể lực nâng cao sức khỏe người lao động phải coi đầu tư bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội để nguồn lao động có sức khỏe thể chất tinh thần tốt, cần thực giải pháp sau: - Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục , thực nội dung chăm sóc sức khỏe sinh sản ké hoạch hóa gia đình cho người lao động Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng ngày, chế đọ chăm sóc sức khỏe hợp lý 3.3 Một số khuyến nghị Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi tảng, tiền đề cho phát triển tổ chức Vì vậy, trình bồi dưỡng nâng cao chất lượng coi trình quan trọng định lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Để cơng tác tốt hơn, nhóm em xin đưa số khuyến nghị sau :  Đối với công ty: Xây dựng mục tiêu chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới để làm sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban hành quy chế riêng Công ty công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đề sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cáo,… Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cần tạo điều kiện để phát huy lực người lao động Quản lý chặt chẽ sát công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo số lượng chất lượng ứng viên tuyển dụng Công ty cần đẩy mạnh việc khai thác hết nguồn tuyển mộ nội dung thi sát hạch khâu tuyển dụng phải liên tục đổi mới, cập nhật để thu hút ứng viên có trình độ, lực vào cơng tác Cần phổ biến rộng rãi thông tin yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực đến tất người dân Khơng bó hẹp công ty vài bạn bè 64 cán bộ, cơng chức cơng ty Tránh tình trạng ưu tiên người quan, loại người ngoài… phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch cơng tổ chức Mọi hoạt động người lao động phải quản lý, kiểm tra giám sát chặt chẽ Kiểm tra phải có kết luận cụ thể rõ ràng, phải đạt mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cần cải thiện chế độ đãi ngộ ( tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…) để thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc Đẩy mạnh sách thưởng để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt giá trị vật chất để kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động  Đối với người lao động: Mỗi người lao động phải tự nâng cao chất lượng mình, phải tự giáo dục thân mình, tu dưỡng đạo đức, tự giác ghép vào tổ chức đặc biệt nâng cao tự ý thức trách nhiệm thân cập nhật kiến thức phát triển trình độ, chun mơn nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, nỗ lực hết khả nhằm mang lại hiệu cơng việc tốt nhất, đóng góp cho Cơng ty Chủ động tìm hiểu vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức, hiểu biết nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần hạn chế tối đa tình trạng người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề thấp Cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Tiểu kết Các nội dung chương đề cập đến giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi Măng VICEM Bút Sơn Đưa giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển tạo động lực cho người lao động thiết thực, cần thiết kịp thời để khắc phục tồn tại, hạn chế công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cho phù hợp với tình hình thực tế khơng gây ảnh hưởng đến hoạt động Cơng ty Từ giúp cấp lãnh đạo có định phù hợp thời gian tới KẾT LUẬN 65 Chất lượng NNL có vai trò lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho người lao động mà phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chun mơn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng NNL Chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể kết làm việc họ cống hiến cho doanh nghiệp, vững mạnh doanh nghiệp thương trường định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ lao động Bài nghiên cứu dựa sở nghiên cứu thực tế tình hình chất lượng lực CBCNV Cơng ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam, đồng thời dựa sở nghiên cứu lý luận thực tiễn từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đó, đưa giải pháp dựa tồn thực tế công ty, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trước hết Tổng công ty cần phải quan tâm hồn thiện số cơng tác quản lý cách thực phối hợp nhịp nhàng đồng thời giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam điều khơng dễ dàng Mặc dù, có nỗ lực trình tìm hiểu nghiên cứu hạn chế quy mô, thời gian hạn hẹp, hạn chế nguồn tài liệu kiến thức thân nên viết đề cập tới vấn đề mà chưa có điều kiện sâu phân tích, làm rõ vấn đề Song em hi vọng viết đưa giải pháp thiết thực hiệu góp phần nhỏ công tác nâng cao 66 hiệu nguồn nhân lực Công ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn Hà Nam Bên cạnh xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty CP Xi măng Bút Sơn tỉnh Hà Nam, tập thể CBCNV Phòng Tổ chức – Hành tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để em hoàn thành báo cáo nghiên cứu khoa học Đặc biệt, q trình hồn thành nghiên cứu khoa học, nhóm em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình TS Trần Thị Ngân Hà Qua đây, nhóm em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, cảm ơn cô tạo điều kiện giúp đỡ chúng em hoàn thành báo cáo nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy cô dành thời gian đọc nghiên cứu khoa học nhóm em, nhóm em hi vọng nhận đóng góp thầy để báo cáo hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh công ty Báo cáo thống kê phòng hành tổng hợp Cơng ty CP Xi măng VICEM Bút Sơn tỉnh Hà Nam Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 4.Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Độ (2005) Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nxb Kinh tế Quốc dân; Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghi ệp đổi Vi ệt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát tri ển nguồn nhân l ực xã h ội, N xb Bộ Tư pháp Đường Vinh Sường (2014), Giáo dục đào tạo với phát tri ển ngu ồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay, Tạp chí Cộng sản 10 Lê Thanh Tâm & Ngơ Kim Thanh (2006), Giáo trình qu ản tr ị doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị Nhân ( tái lần thứ 9), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Xuân Thúy Phạm Trương Hồng (2010), Nguồn nhân lực cơng nghiệp Việt Nam từ góc nhìn doanh nghiệp, Vượt qua bẫy thu nhập trung bình: Cơ hội thách thức cho Việt Nam, Nxb Giao thơng vận tải 13 Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nxb Trẻ 14 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao đ ộng – Xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Phát tri ển người 68 phát triển nguồn nhân lực 17.Website:http://hastc.org.vn/tam-quan-trong-va-nhan-to-anh-huongden-nguon-nhan-luc-5869.html 18.Website:http://kenhtuyensinh.vn/kynang-mem-hoc-de-khang-dinhminh 19.Website:www.vicembutson.com.vn PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá nghiên cứu khoa h ọc của mình, nhóm em xây dựng lên s ố câu hỏi ph ỏng v ấn v ới n ội dung thu thập thông tin công tác nhằm hoàn thi ện ho ạt đ ộng nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực Công ty Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? 69 Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa? Có cần thay đổi khơng? Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập th ể Công ty (các h ội thi, hội thể thao, phong trào thi đua,…)? Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Công ty tổ chức? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm ki ến đâu? thức nào? 70