NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI VIỆT VĨNH PHÚC

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ LỜI NÓI ĐẦU A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề. 1 3. Mục tiêu nghiên cứu. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu. 4 7. Phương pháp nghiên cứu. 5 8. Kết cấu khóa luận. 5 B. NỘI DUNG. 6 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 6 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp. 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực. 7 1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. 8 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 9 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 9 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 10 1.3. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 15 1.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 15 1.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 21 2.1. Khái quát về công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 21 2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh phúc. 24 2.3. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 27 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 27 2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 28 2.3.3. Tổ chức thực hiện . 34 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực. 34 2.3.5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển . 39 2.4. Nội dung và hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 40 2.4.1. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 40 2.4.2. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 42 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 44 2.5.1. Yếu tố bên trong. 44 2.5.2. Yếu tố bên ngoài. 45 Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 48 3.1. Quan điểm của công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48 3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt Vĩnh Phúc. 48 3.3. Một số khuyến nghị. 57 KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME

ĐẠI VIỆT - VĨNH PHÚC

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện : TRẦN THỊ THU HÀ

Mã số sinh viên : 1305QTNC012

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan tất cả những số liệu và kết quả trong khóa luậntốt nghiệp đều là số liệu thực của Công ty Cổ phần Prime Đại Việt - VĩnhPhúc và số liệu do tác giả khảo sát được, tác giả không sao chép bất kỳ củamột cá nhân hay tổ chức nào khác Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệmtrước Nhà trường về cam đoan này

Sinh viên

Trần Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Để bài khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt đẹp, em đã nhận được sự hỗtrợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chânthành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và

cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đềtài Trước hết em xin gửi tới các quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhânlực cũng như toàn thể các quý thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội lờichào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc nhất Với sự quantâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay em đã có thể hoànthành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng caochất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnPrime Đại Việt - Vĩnh Phúc”

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo - TS NguyễnVăn Tạo đã hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa luậntrong thời gian qua Em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạocông ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã giúp đỡ em nhiệt tình, đặcbiệt là các anh chị Phòng Tổ chức - Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợitrong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

Với điều kiện thời gian, năng lực và kinh nghiệm còn hạn chế nên bàikhóa luận không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được

ý kiến đóng góp của quý thầy cô cũng như các anh chị trong công ty cổ phầnPrime Đại Việt - Vĩnh Phúc để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức củamình để phục vụ tốt công tác thực tế sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

Vĩnh Phúc, ngày 22 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiên Trần Thị Thu Hà

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

LỜI NÓI ĐẦU

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu khóa luận 5

B NỘI DUNG 6

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp .9

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .10

1.3 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.4 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.4.2 Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 21

2.1 Khái quát về công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 21

2.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh phúc 24

2.3 Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 27

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

2.3.3 Tổ chức thực hiện 34

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực 34

2.3.5 Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển 39

2.4 Nội dung và hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 40

2.4.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 40

2.4.2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 42

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 44

2.5.1 Yếu tố bên trong 44

2.5.2 Yếu tố bên ngoài 45

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 48

3.1 Quan điểm của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48

3.2 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt- Vĩnh Phúc 48

3.3 Một số khuyến nghị 57

KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

Bảng 2.1: Cơ cấu về giới tính lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt

cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 32 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 35

Bảng 2.6: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 -

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 22

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đaị hóa nền kinh tế phát triển vượtbậc đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam phát triển để hòa nhập cùng bạn bèquốc tế Tuy nhiên cũng tạo ra những thách thức để có thể theo kịp thời đại

Để làm được điều này bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến nguồn nhânlực Nhân lực luôn là vấn đề then chốt của mọi thời đại Để quá trình làm việc

có hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của thực tế thì việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu và phải được thực hiệnthường xuyên, liên tục Xã hội ngày càng phát triển nếu chúng ta không họchỏi thì tất yếu sẽ bị lạc hậu Từ đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực luôn là vấn đề mang tính cấp thiết đối với mọi tổ chức nói chung vàđối với công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc nói riêng

Chính vì vậy, trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội,

em đã được các thầy cô trong trường truyền đạt kiến thức, những bài giảnghay ý nghĩa cho học tập, những kiến thức bổ ích phục vụ đời sống; học ở bạn

bè, tự học qua sách vở và thực tế đời sống, cùng với thời gian đi thực tập em

đã nhận thấy tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực nên em đã chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt -Vĩnh Phúc” làm khóa luận tốt nghiệp

Do kiến thức chuyên ngành còn nhiều hạn chế chưa có điều kiện tìmhiểu sâu rộng nên bài khóa luận không tránh được những thiếu sót, vì vậykính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để em có điều kiện bổsung, nâng cao ý thức của mình để phục vụ tốt công việc thực tế sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào rấtnhiều yếu tố khác nhau trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng.Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của cácdoanh nghiệp Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi

là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của

tổ chức

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho ngườilao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điềukiện để họ sát cánh với tổ chức và có cơ hội được thăng tiến trong tương lại

Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích và tạo động lựccho họ làm việc hiệu quả hơn

Hiện nay công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổ phầnPrime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm từ đónăng suất lao động, lợi nhuận của công ty tăng lên đáng kể đồng thời cũngphần nào thỏa mãn được nhu cầu học hỏi của NLĐ trong công ty Tuy nhiêntrong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổphần prime Đại Việt - Vĩnh Phúc vẫn còn nhiều bất cập, chưa mang lại hiệuquả cao Do vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và pháttriển NNL cho công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu về NNL trong thời kỳcạnh tranh hiện nay? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Nghiên cứu giảipháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần prime Đại Việt - Vĩnh Phúc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệpcủa mình

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề.

Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệthống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, cónhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứngđiển hình một số nghiên cứu lý luận sau:

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ

thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”

năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân.Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bốicảnh 2000- 2008 từ góc độ quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020.Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tínhchất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật chongành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.

Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triểnnguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch vàphương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận án đềxuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển ngành du lịch, nhóm giảipháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực nghiêncứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhânlực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liênquan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành dulịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”-2007

của Business Edge Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan

đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nàođào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọngtrong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợpvới nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- số 5(40).2010

tác giả Võ Xuân Tiến cũng đã có bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực” Tác giả coi nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất

của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai Bởivậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình, mộttrong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu đó là đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Trên tạp chí Phát triển nhân lực số 25, Nguyễn Chí Hải và Hạ Thị

Thiều Dao đã có cuộc trao đổi về vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh

Bình Dương trong quá tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” cuộc trao đổi

nhằm tìm ra những điểm bất cập trong sử dụng NNL tại tỉnh Bình Dương từ

đó đề ra các biện pháp khắc phục, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là biện pháp then chốt mang tầm chiến lược

Tuy nhiên trong các bài luận án tiến sĩ hay các bài trên tạp chí, mỗi tácgiả chỉ đề cập đến một khía cạnh nhất định của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực mà chưa có một cái nhìn toàn diện

Hiện nay, tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc chưa có côngtrình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu công việc Việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chấtlượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần PrimeĐại Việt - Vĩnh Phúc” làm vấn đề nghiên cứu là rất cần thiết và mang tínhmới Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn đề xuất một số giải pháp thiết thực

có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những bất cập mà công ty đang gặpphải.

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc

Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp và khả thinhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc

4 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc qua đó phát hiện những bấtcập còn tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển, tìm ra một số nguyênnhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

5.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnPrime Đại Việt - Vĩnh Phúc

5.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2014- 2016

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc

6 Giả thuyết nghiên cứu.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnPrime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm

Công tác này vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện từ đó hiệuquả thực hiện công việc chưa cao.

Nếu tìm ra được những giải pháp khắc phục những bất cập đó thì hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ đượcnâng lên rõ rệt

7 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp phân tích tài liệu: phân tích các báo cáo liên quan đếntình hình hoạt động của công ty, quy trình và các hình thức đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện Bên cạnh đó đề tài còn sử dụngcác tài liệu lý luận của các tác giả đi trước Các tài liệu đó là nguồn tài liệuquan trọng để tác giả tham khảo phục vụ cho đề tài

Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và nămhoạt động của công ty

Phương pháp điều tra xã hội học: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát

8 Kết cấu khóa luận.

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danhmục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

B NỘI DUNG.

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

1.1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp.

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào làmột doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung nhất địnhvới một giá trị nhất định Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giảđứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu Chẳng hạn:

Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tưcách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạtđộng kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộhoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu

sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi

Xét theo quan điểm chức năng: Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sảnxuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả củacác yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ratrên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoảntiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy

Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các

bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu.Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất,thương mại, tổ chức, nhân sự

Tuy nhiên, dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp tác giả sử dụng kháiniệm doanh nghiệp trong Luật Doanh nghiệp năm 2005 để có cái nhìn tổng

thể nhất: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở

giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật

nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.[1, tr1]

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhấtcủa sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa radưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội thì

nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ

dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.[2, tr7]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[3, tr12]

Tuy nhiên dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiêncứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc” tác giả sẽ sử dụng kháiniệm trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốcdân

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy hướng dẫnnhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động đểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được côngviệc hiện hành

Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.[4, tr153]

1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độnghề nghiệp của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứngnhững thay đổi của cơ cấu tổ chức, những định hướng trong tương lai của tổchức

Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bảntrong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Tác giả )Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là chúng đều có các phương pháp nhằm tác động lên quá trìnhhọc tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thức cho người lao động Tuy nhiên đàotạo có định hướng vào công việc hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa người lao động nâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việchiện tại Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương laikhi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức, kỹ năng mớitheo yêu cầu của công việc Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các

cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kỹ năng cần thiết đó

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn nghề nghiệp của mình

Đào tạo và phát triển là những cơ hội cho người lao động học tập, nhằmgiúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường nănglực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là conngười Đào tạo và phát triển tác động đến con người trong doanh nghiệp ,làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khảnăng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ để

họ có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc ở hiện tại cũng như trongtương lai Với quan niệm như vậy thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhằm tới các mục tiêu sau:

Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc

từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tạo điều kiện hạgiá thành sản phẩm, tăng sự cạnh trạnh trên thị trường

Thay đổi thái độ và hành vi của người lao động, khi người lao độngđược thỏa mãn nhu cầu học hỏi thì họ sẽ tích cực, hăng say trong công việcđồng thời người lao động sẽ làm việc một cách hoạt bát, nhanh nhẹn hơn

Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức như tăng lợinhuận cho công ty từ đó tạo điều kiện quan tâm hơn đến đời sống về vật chất

và tinh thần cho người lao động trong công ty

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồntại và đi lên trong sự cạnh tranh

 Đối với tổ chức:

Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc từ đótăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất khi có thị trường tiêuthụ rộng lớn

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thứcchuyên môn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyênnghiệp hơn tránh được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo ngườilao động sẽ có ý thức, tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn

Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lựctrong tổ chức có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định

để phát triển Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năngđộng để duy trì và phát triển

 Đối với người lao động:

Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứngnguyện vọng và nhu cầu của người lao động Khi người lao động được đàotạo tức là họ được quan tâm từ đó tạo động lực cho người lao động trong quátrình làm việc đồng thời họ sẽ có ý thức đóng góp cho tổ chức lâu dài

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp người lao động

có cách nhìn, tư duy mới trong công việc; là cơ sở để phát huy tính sáng tạocủa người lao động trong công việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượngsản phẩm góp phần cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho người laođộng

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũngnhư tương lai Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã

ngày càng đa dạng và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý Vìvậy, công ty phải chủ động đào tạo để người lao động có kiến thức để làmviệc trong điều kiện môi trường máy móc ngày càng hiện đại.

 Đối với xã hội:

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định vàphát triển đất nước Khi người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hiện côngviệc sẽ hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn

Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung vàViệt Nam nói riêng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càngtrở nên quan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều Bởi lẽ chỉ có thế mớiđảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường,đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cạnhtranh khác, đứng vững trước những biến động thay đổi của nền kinh tế Nhưvậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bảngiúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh

1.3 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trongdoanh nghiệp Nó không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại

mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanhnghiệp Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển thì cần phải xâydựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ

thể của từng doanh nghiệp.

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Là xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc

Cần có các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạophù hợp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm…

Để xác định được nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào các văn bản cho côngviệc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức

và kế hoạch về nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức

kỹ năng cần để đào tạo

Bước 2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi lên kế hoạch thì cần làm rõ các vấn đề sau:

Về cơ sở vật chất: như số lượng phòng học và số bàn ghế trong từngphòng học, số phòng thực hành và các máy móc phục vụ cho quá trình thựchành, các thiết bị phục vụ cho quá trình giảng dạy của giảng viên

Tài chính là yếu tố quyết định đến hình thức đào tạo của công ty, nếunguồn tài chính hạn hẹp thì công ty chủ yếu chọn hình thức đào tạo trongcông việc còn điều kiện tài chính phù hợp sẽ đào tạo thoát li khỏi nơi làmviệc

Đội ngũ giảng viên thường là những người lành nghề trong công ty sẽkèm cặp những người được đào tạo hoặc công ty thuê giảng viên từ bênngoài

Tùy vào từng đối tượng mà công ty có những chương trình đào tạokhác nhau như đào tạo các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản Phân loại rõkiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có củadoanh nghiệp…)

Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cầnđược cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.

Chính sách môi trường sau đào tạo như nơi làm việc, chế độ lươngthưởng, cơ hội thăng tiến cũng cần được lên kế hoạch cụ thể để tránh lãng phínguồn nhân lực trong công ty cũng như tạo động lực cho người lao độngtrong quá trình đào tạo

Bước 3 Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chứcthực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phảidựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đàotạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nângcao khả năng làm việc và quản lý, phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinhphí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát họ trong việc

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạocác điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đàotạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộphận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý cán bộ có kinh nghiệm vàsẵn sàng đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoàicông việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấpdịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.Tiếp theo cần phối kết hợp với giáo viên người hướng dẫn trong việc xâydựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn racần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố tríbàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

Bước 4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay

không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi

được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mụctiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ íchhay không?)

- Kết quả học tập (người học học được gì?) Kết quả học tập có thểđược thể hiện thông qua kết quả thi của người học

- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làmcủa họ trong công việc hay không?)

- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kếtquả đem lại từ đào tạo?)

- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đókhông? (thái độ)

- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai (xác nhận nhu cầu)

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiếncủa họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

Bước 5 Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển.

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích củamình Do vậy, các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mongmuốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lạinhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: tăng năng suất lao động, tạo ra sự hàilòng và sự cố gắng của người lao động…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn

đề sau:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo Việc tạo điều kiện cho người lao động vận dụng kiến thức được học

vào trong thực tế vừa giúp người lao động cảm nhận được sự hữu ích của việcđào tạo vừa giúp tăng năng suất lao động, mang lại giá trị cho tổ chức.

- Mở rộng công việc cho người lao động Giúp người lao động có cơhội vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.Giúp người lao động phát huy được tinh thần sáng tạo trong công việc đồngthời người lao động thấy được việc học hỏi là hữu ích

- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

vụ mới Từ đó người lao động thấy được sự quan tâm tận tình từ phía công ty,giúp tạo động lực để người lao động làm việc tâm huyết hơn

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độmới Từ đó sẽ khuyến khích được tinh thần học hỏi của người lao động đồngthời nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm giúp mang lại lợi íchcho cả công ty và người lao động

1.4 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.4.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì gồm có đào tạo về kỹnăng và đào tạo về kiến thức Để xác định được đào tạo nội dung gì thì phảicăn cứ vào đối tượng được đào tạo

Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo vàkinh nghiệm Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học Vìthế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thông qua việc traudồi kiến thức Vì vậy, đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vồn kiến thức

để họ có thể áp dụng vào thực tế trong những tình huống tương tự Đào tạo kỹnăng thường được áp dụng đối với những người gián tiếp tham gia sản xuấtnhư nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng… Đào tạo về kỹ nănggồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ

năng tự nhận thức bản thân, kỹ năng quản lý thời gian…

Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào

đó Như vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đàotạo kiến thức thì người học chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể, không có sựphát triển còn đào tạo về kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗicông việc tương tự Do đó, đào tạo về kiến thức thường được áp dụng đối vớinhững người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đó là những ngườicông nhân

Như vậy, tùy vào đối tượng, điều kiện, lĩnh vực của từng doanhnghiệp để xác định các nội dung khác nhau:

Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp vớiviệc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim,video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thểđược trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính

Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: nói, chỉ dẫn, làm, và ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phùhợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồmcác hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảmnhư huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề Các phươngpháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, tròchơi kinh doanh

1.4.2 Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có nhiều hình thức để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộthình thức có những cách thực hiện riêng, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức

cần phải căn cứ vào tình hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất.Hiện nay ở nước ta có hai hình thức đào tạo phổ biến:

 Đào tạo và phát triển trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc baogồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biếndùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức: Đây làphương pháp mời các cán bộ, giảng viên, người có kinh nghiệm về giảng dạy.Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm có cả lý thuyết và thựchành Ưu điểm của phương pháp này là gắn lý thuyết với thực hành, kiến thứcđược đào tạo có hệ thống và đầy đủ, cung cấp kiến thức kỹ năng thành thạo.Tuy nhiên điểm hạn chế là phải đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đàotạo khá tốn kém

Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển vàthuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị

không thay đổi.

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Bản chất của phương pháp này là tự đào tạo và có sự hướng dẫn bằngvăn bản hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn Từ đó tạo được sự linh hoạt trong sửdụng lao động, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc Tuy nhiên phươngpháp này có thể xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ và tính chuyên môn hóa củangười được luân chuyển thường không cao

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả thì người dạyphải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu của chương trìnhđào tạo về trình độ chuyên môn, và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạophải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Ưu điểm của phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcông việc là không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệtđặc thù, người học được làm việc trong khi học và họ có thể nhanh chóngnắm vững được các kỹ năng thực hiện công việc

Tuy nhiên điểm hạn chế của phương pháp này là người học lại bắtchước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

 Đào tạo và phát triển ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài côngviệc bao gồm các phương pháp sau:

Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử người lao độngđến học tập ở các trường chính trị, trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùngchủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộquản lý, lãnh đạo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổchức hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợpvới các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, hội viên sẽ thảoluận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đóhọc được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Phương pháp này người họcnắm được kiến thức sâu, nâng cao tầm tư duy, thời gian đào tạo ngắn chi phí

ít nhưng học viên tham gia lớp học phải có trình độ nhất định

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại và đang được sử dụng rộng rãi.Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần

có người dạy và có thể lựa chọn nội dung học theo yêu cầu Có 3 cách để cóchương trình dạy qua máy:

Ưu điểm của phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thoát

li khỏi nơi làm việc là người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung,

nỗ lực và sáng tạo

Mặt hạn chế của phương pháp này là sự chuyển giao kỹ năng thực tế,

sử dụng kỹ năng đã được học vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạotrong công việc

Tiểu kết chương 1

Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vôcùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức Đó là yếu tố quyết định nguồn nhân lực có chất lượng cao hay thấp,trong tổ chức nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chútrọng thì chất lượng nguồn lao động sẽ cao từ đó giúp tăng năng suất và chấtlượng sản phẩm đồng thời tăng sự cạnh tranh trên thị trường

Từ việc làm rõ cơ sở lý luận ở chương 1, tác giả sẽ vận dụng nhữngkiến thức đó để xem xét công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc Từ đó thấy được những điểmtích cực cũng như mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của công ty

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.

2.1 Khái quát về công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.

Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc là một trong những công

ty thành viên của hệ thống Prime Group, có trụ sở tại khu công nghiệp BìnhXuyên, tỉnh Vĩnh Phúc Đây là một tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành hoạtđộng chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, kinh doanh bất độngsản và phát triển khu đô thị, khai khoáng…

Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc có trụ sở chính tại thônHán Lữ, phường Khai Quang, thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc và đượccấp giấy phép hoạt động ngày 10/07/2007 Với đặc thù là một công ty sảnxuất gạch ốp lát chất lượng cao, đến nay sau 10 năm đi vào hoạt động, mặc

dù gặp nhiều khó khăn do thị trường tiêu thụ sản phẩm bị ảnh hưởng của suythoái kinh tế, nhưng dưới sự lãnh của tập đoàn, sự nỗ lực của hơn 600 cán

bộ công nhân viên, công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã khôngngừng lớn mạnh, khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường.Hiện nay, công ty đang duy trì 6 dây chuyền sản xuất, với công suất khoảng

12 triệu m2 sản phẩm/năm với doanh thu hơn 1.000 tỷ đồng, nộp ngân sáchNhà nước hơn 60 tỷ đồng

Hiện tại, công ty đang có hai loại gạch men lát nền là men bóng và menmatt với năm dòng sản phẩm chính là Sasulo, Dream, TipTop, Duny, Solido

Để đứng vững và phát triển trong bối cảnh còn nhiều khó khăn Trong nhữngnăm gần đây công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã đầu tư hàng tỷđồng cho việc cải tiến 6 dây chuyền sản xuất, đổi mới công tác chăm sóckhách hàng, phát triển thị trường theo hướng trọng tâm, trọng điểm Đặc biệt,các sản phẩm của doanh nghiệp trước khi xuất xưởng phải đạt cả 2 tiêu chuẩn

là ISO 9000:2008 và Green Guard do Tổ chức Vật liệu xanh quốc tế kiểmđịnh Các mẫu mã hàng hóa đa dạng và liên tục được đổi mới theo thị hiếucủa người tiêu dùng với chất lượng sản phẩm cao và giá cả hợp lý Chỉ saumột thời gian ngắn thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đã được mở rộng

ra khắp các tỉnh thành trong cả nước và xuất khẩu ra một số nước như ĐàiLoan, Hàn Quốc, Malaysia, Thái Lan.

Để đảm bảo việc quản lý sản xuất có hiệu quả và dựa trên đặc điểm quytrình công nghệ sản xuất sản phẩm, công ty cổ phần Prime Đại Việt - VĩnhPhúc tổ chức bộ máy quản lý theo hình thức tập trung Trong cơ cấu này cácphòng ban đều có nghĩa vụ và quyền hạn riêng, tuy nhiên vẫn có mối quan hệphục vụ lẫn nhau để đảm bảo chức năng quản lý được linh hoạt thông suốt

Phòngkếhoạchkỹthuật

PhòngTàichínhKếtoán

Các phân xưởng sản xuất

Hội đồng quản trị: bao gồm tất cả các thành viên, là cơ quan quyết địnhcao nhất của công ty.

Giám đốc công ty: là người chỉ đạo mọi hoạt động và chịu trách nhiệm

về hoạt động sản xuất của công ty

Phó giám đốc: công ty có một phó giám đốc có nhiệm vụ giúp đỡ, thammưu cho giám đốc trong việc tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh

Các phòng ban chức năng: đứng đầu mỗi phòng là trưởng phòng.Trưởng phòng có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của phòng, chỉ đạo việcthực hiện nhiệm vụ phòng được giao phó, phân công công việc cụ thể chomỗi cán bộ công nhân viên, theo dõi và quản lý hoạt động của các nhân viêntheo các nhiệm vụ được giao Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm trướcban giám đốc về hoạt động của phòng

Ngoài ra dưới các phòng ban chức năng còn có các phân xưởng sảnxuất, tổ đội bảo vệ, đội xe vận tải, tổ nhà bếp

Công ty cổ phần Prime Đại Việt- Vĩnh Phúc chuyên sản xuất các loạisản phẩm gạch ốp lát với công nghệ phức tạp kiểu liên tục, sản xuất hàng loạt,chu kỳ sản xuất ngắn nên cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty được bố tríthành các phân xưởng sản xuất:

Xưởng nguyên liệu: có chức năng sản xuất và chế biến bột liệu (xươnggạch)

Xưởng ép sấy: có chức năng ép và sấy gạch thành bán thành phẩm(gạch mộc)

Xưởng nhiên liệu: chế biến và sản xuất ra khí ga cung cấp cho cácxưởng nhiên liệu, ép sấy và xưởng lò nung Tại xưởng nguyên liệu khí gađược dùng để sấy bột liệu Tại xưởng ép sấy khí ga dùng để sấy gạch mộc, tạixưởng lò nung khí ga được dùng để nung gạch thành phẩm

Xưởng men màu: có chức năng chế biến nguyên vật liệu men màu,tráng men (gồm 2 lớp men lót và men phủ), trang trí gạch (gồm in lưới và in

hoa văn).

Xưởng lò nung: nung thành gạch thành phẩm sau khi gạch bán thànhphẩm đã được tráng men và in lưới

Xưởng thí nghiệm: thử mẫu và phối liệu mẫu Kiếm soát các thông số

kỹ thuật của sản phẩm trên dây truyền

Xưởng KCS: phân loại và đóng hộp thành phẩm

Xưởng cơ điện: bảo dưỡng và sữa chữa máy móc, trang thiết bị củacông ty

Mỗi phân xưởng sản xuất tương ứng với một giai đoạn quy trình côngnghệ sản xuất Đứng đầu mỗi phân xưởng sản xuất là một quản đốc phânxưởng Mặc dù được chia thành các phân xưởng nhưng giữa các phân xưởngluôn có mối quan hệ chặt chẽ, cùng bàn bạc, triển khai công việc, hỗ trợ lẫnnhau làm việc khi có lệnh của giám đốc nhằm thực hiện mọi công việc mộtcách nhanh chóng và có hiệu quả

2.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh phúc.

Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc có tất cả 628 lao độnghoạt động trong cả khối hành chính văn phòng và đơn vị sản xuất

Bảng 2.1: Cơ cấu về giới tính lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt

Với đặc thù của ngành nghề sản xuất là chuyên sản xuất gạch ốp lát nênlực lượng lao động của công ty chủ yếu là nam giới Qua bảng 2.1 ta thấytrong tổng số 628 lao động thì lực lượng lao động là nam giới chiếm 66,72%.Trong đó khối sản xuất tỉ lệ nam là 60,4% Tuy nhiên tỉ lệ giới tính thuộc khốihành chính lại có sự cân đối hơn, tỉ lệ nam là 46,5% tỉ lệ nữ là 53,5% Qua đócho thấy sự công bằng trong tuyển dụng tại công ty cổ phần Prime Đại Việt-Vĩnh Phúc và đây cũng chính là ưu điểm mà công ty cần phát huy để có đượcđội ngũ nguồn nhân lực thực sự chất lượng phục vụ cho sự phát triển củacông ty trong tương lai.

Sau khi tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính về cơ cấu độtuổi lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc tác giả có biểu

đồ minh họa như sau:

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về độ tuổi lao động tại công ty cổ phần Prime

Đại Việt - Vĩnh Phúc.

Qua biểu đồ 2.1 cho thấy lực lượng lao động trẻ tuổi có độ tuổi từ

18-30 chiếm tỉ lệ khá lớn là 55,42%, độ tuổi từ 31- 45 là 33,60% Với đội ngũ

nhân lực trẻ tuổi, có sự nhiệt huyết, làm việc dẻo dai, sáng tạo, nhạy bén làđiều kiện để công ty phát triển trong tương lai Tuy nhiên đi kèm với sựnhanh nhạy, sáng tạo lại là sự thiếu kinh nghiệm trong công việc Bởi vậy,công tác đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc tại công ty cổphần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc là điều tất yếu.

Sau khi tổng hợp số liệu về trình độ chuyên môn từ Phòng Tổ chức Hành chính tác giả có biểu đồ minh họa như sau: