Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khu công nhgiệp Thăng long

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Giả thuyết khoa học 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 8 1.2.2. Nhân tố bên trong 9 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 11 1.3. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 14 1.3.1. Các phương pháp. 14 1.3.2. Các yêu cầu khi đánh giá 15 1.4. Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 16 1.4.1. Vài trò phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.1.1.Đối với doanh nghiệp 16 1.4.1.2. Đối với người lao động 16 1.4.1.3. Đối với nền kinh tế xã hội 17 1.4.2. Nguyên tắc 17 1.4.3. Mục đích 18 1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.5.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan 21 1.5.1.1. Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 21 1.5.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22 1.5.1.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 22 1.5.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động 23 1.6. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG 26 2.1 Khái quát về công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26 2.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 27 2.2.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 29 2.2 Đặc điểm lao động tại Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng long. 29 2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính. 32 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ. 33 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long. 33 2.3.1 Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long. 33 2.3.1.1 Số lượng lao động được đào tạo và phát triển qua các năm. 33 2.3.1.2 Đào tạo và phát triển trong công ty. 34 2.3.1.3 Đào tạo và phát triển ngoài công ty. 35 2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long. 36 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 37 2.3.2.2 Đối tượng được cử đi đào tạo. 39 2.3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 39 2.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo. 41 2.3.2.5 Lựa chọn giáo viên và tổ chức thực hiện. 42 2.3.2.6 Đánh giá kết quấu đào tạo 43 2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long. 44 2.3.3.1 Mục tiêu ,chiến lược hoạt động của công ty. 44 2.3.3.2 Nguồn lực tài chính của công ty 44 2.3.3.3 Văn hóa công ty. 44 2.3.3.4 Tình hình sản xuất kinh doanh. 45 2.3.3.5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp. 45 2.3.3.6 Sự phát triển của máy móc thiết bị, công nghệ mới. 45 2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long. 45 2.4.1. Ưu điểm 46 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân. 46 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG 47 3.1. Định hướng phát triển của Công ty đối với vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47 3.1.1. Mục tiêu về công tác đào tạo và phát triển NNL 47 3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty 48 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long 48 3.2.1. Nâng cao vai trò của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo và phát triển NNL 48 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của Công ty 48 3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển NNL cụ thể, có tầm chiến lược 50 3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và phát triển 50 3.2.5. Tăng chi phí đào tạo và phát triển NNL 51 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển 52 3.2.7. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long. 52 3.2.7.1. Cải thiện cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ các khóa học. 52 3.2.7.2. Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách. 52 3.2.7.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản trị nhân lực. 53 3.3. Một số khuyến nghị. 53 3.3.1. Đối với nhà nước. 53 3.3.2.Đối với Công ty. 54 3.3.3. Đối với phòng Hành chính – nhân sự. 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Tổng quan vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 Giả thuyết khoa học CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp .8 1.2.2.Nhân tố bên 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .11 1.3 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 14 1.3.1 Các phương pháp 14 1.3.2 Các yêu cầu đánh giá .15 1.4 Vai trò, ngun tắc, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực hình thức đào tạo nguồn nhân lực 15 1.4.1 Vài trò phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.1.1.Đối với doanh nghiệp 16 1.4.1.2 Đối với người lao động 16 1.4.1.3 Đối với kinh tế xã hội 16 1.4.2 Nguyên tắc 17 1.4.3 Mục đích 17 1.5 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .18 1.5.1 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề liên quan 21 1.5.1.1 Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.5.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.5.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển 22 1.5.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động .23 1.6 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 Chương 26 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG 26 2.1 Khái quát công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long .26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .26 2.2.2 Cơ cấu tổ chức công ty 27 2.2.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 29 2.2 Đặc điểm lao động Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng long 29 2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 32 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ .33 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long 33 2.3.1 Tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long 33 2.3.1.1 Số lượng lao động đào tạo phát triển qua năm 33 2.3.1.2 Đào tạo phát triển công ty 34 2.3.1.3 Đào tạo phát triển ngồi cơng ty 35 2.3.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long 36 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.3.2.2 Đối tượng cử đào tạo 39 2.3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 39 2.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo .41 2.3.2.5 Lựa chọn giáo viên tổ chức thực 42 2.3.2.6 Đánh giá kết quấu đào tạo 43 2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long .43 2.3.3.1 Mục tiêu ,chiến lược hoạt động công ty 43 2.3.3.2 Nguồn lực tài cơng ty 44 2.3.3.3 Văn hóa cơng ty 44 2.3.3.4 Tình hình sản xuất kinh doanh 44 2.3.3.5 Sự cạnh tranh doanh nghiệp 44 2.3.3.6 Sự phát triển máy móc thiết bị, cơng nghệ 45 2.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long 45 2.4.1 Ưu điểm 46 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân .46 Chương 47 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG 47 3.1 Định hướng phát triển Công ty vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 3.1.1 Mục tiêu công tác đào tạo phát triển NNL 47 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển NNL Công ty 48 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long .48 3.2.1 Nâng cao vai trò lãnh đạo công ty công tác đào tạo phát triển NNL 48 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL Công ty 48 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển NNL cụ thể, có tầm chiến lược 49 3.2.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển .50 3.2.5 Tăng chi phí đào tạo phát triển NNL 51 3.2.6 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu đào tạo phát triển 51 3.2.7 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long 52 3.2.7.1 Cải thiện sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ khóa học 52 3.2.7.2 Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách .52 3.2.7.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực .52 3.3 Một số khuyến nghị 53 3.3.1 Đối với nhà nước 53 3.3.2.Đối với Công ty .53 3.3.3 Đối với phòng Hành – nhân 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên chữ viết tắt Ý nghĩa chữ viết tắt NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn CBCNV Cán cơng nhân viên VHDN Văn hóa doanh nghiệp NLĐ Người lao động MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiểu tổ chức hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chi phối nhân tố khác qua thời kỳ Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Điều khẳng định thêm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò vơ quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long năm gần nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành cơng tác thường xuyên quan tâm mức Đó lý chọn đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nhgiệp Thăng long ” làm đề tài nghiên cứu Tổng quan vấn đề nghiên cứu Trong năm qua, vấn đề nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả Luận án tiến sĩ : “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh năm 2000 – 2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 – 2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp có tính đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực Miền Trung” tác giả Trần Thị Thanh Vân năm 2011 Luận án thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” tác giả Bùi Thị Ngọc Tân 2011 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình quản trị nhân lực) nhấn mạnh tầm quan trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đưa số khuyến nghị, định hướng phát triển chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2001), “Quản tri nhân sự” Đã nhìn nhận nguồn nhân lực tổ chức tất người làm việc cảu tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết cách tạo mối quan hệ Giáo trình “Quản trị nhân lực doanh nghiệp” (2017) PGS.TS Hà Văn Hội, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội Đây trình đề cập toàn diện lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực, cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đánh giá tác động, tạo động lực làm việc trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Bài viết “Đào tạo phát triên nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”(2013) Th.s Cảnh Chí Hồng Ths.Trần Vinh Hồng đồngchủ biên đăng Tạp trí Hội nhập Phát triển Trên số nhiều cơng trình, viết cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các cơng trình nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động đồng thời đưa kiến nghị khoa học định hướng giải pháp công tác phát triển nguồn nhân lực phạm vi nghiên cứu thời gian nghiên cứu khác Các cơng trình nguồn tài liệu quan trọng quý giá Đề tài nghiên cứu khoa học lựa chọn phát triển sở chọn lọc, tiếp thu quan điểm lý luận nguồn nhân lực, hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đồng thời đưa nội dung giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung Cơng ty TNHH Khu Cơng nghiệp Thăng Long nói riêng để đáp ứng phù hợp với tình hình thực tiễn Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu Công nghiệp Thăng Long 3.2 Nhiệm vụ •Hệ thống sở lý luận cơng tác đào tạo phát triển nhân lực •Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu Cơng nghiệp Thăng Long •Đề xuất giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu Công nghiệp Thăng Long thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long - Phạm vi thời gian: Để thực đề tài này, số liệu thông tin nghiên cứu sử dụng từ năm 2014 đến năm 2016 công ty Phương pháp nghiên cứu - Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích… - Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu điều tra: Phân tích nghiên cứu tài liệu, lý luận khác cách phân tích chúng thành phận để tìm hiểu sâu sắc đối tượng Tổng hợp liên kết mặt, phận thơng tin phân tích tạo hệ thông lý thuyết đầy đủ sâu sắc đối tượng Sử dụng tài liệu công ty quan sát: Qua tài liệu có sẵn nhằm thu thập thêm thông tin công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực Giả thuyết khoa học Trong thời gian thực công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Thăng Long đạt kết bước đầu, chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng đảm bảo, nhiên số cơng trình cơng tác đào tạo bồi dưỡng vi phạm, chưa đạt yêu cầu, nguyên tăc đào tạo bồi dưỡng cần làm rõ bổ sung hoàn chỉnh thời gian tới góp phần nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp - Mối quan hệ tỷ lệ thuận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với suất, chất lượng hiệu thực công việc người lao động - Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến người sử dụng lao động,kết sản xuất kinh doanh công ty Để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long cần phát huy vài trò lãnh đạo, định hướng Giám đốc, phối hợp chặt chẽ phòng ban cơng ty CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực a) Khái niệm nhân lực Có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực tác giả đưa tùy theo góc độ tiếp cận khác Nhân lực hiểu nguồn lực người nguồn trí lực vật lực Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống thu nhập chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác giới tính…Trí lực suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm lòng tin nhân cách…của người Nhân lực hiểu toàn cấc khả thể lực trí lực người vận dụng trình đào tạo sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá cấc yếu tố sản xuất doanh nghiệp Như theo tác giả nhân lực bao gồm cấc tiềm người sức lực trình độ để sử dụng kinh nghiệm, kỹ trình trì tổ chức hay xã hội b) Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực cho phát triển Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực góc độ khác Theo báo cáo đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực Liên hợp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế xã hội cộng đồng Theo mục đích nghiên cứu, nguồn nhân lực định nghĩa sau “Nguồn nhân lưcj bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” trang bị dụng cụ cần thiết, phân bổ hợp lý kinh phí cho việc đào tạo phát triển diến thuận lợi 2.3.2.6 Đánh giá kết quấu đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo khâu quan trọng để đánh giá học viên sau trình đào tạo Sau khóa học, giáo viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi lên phòng hành nhân để tổng hợp lại Tiếp tiến hành đánh giá, xác định ưu điểm nhược điểm trình đào tạo để xác định lại phương pháp đào tạo phát triển phù hợp năm, từ sử dụng NNL sau đào tạo cách hợp lý Hàng năm cơng ty có số liệu thống kê kết đào tạo phát triển NNL, thể qua bảng sau: Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển NNL công ty giai đoạn 2014- 2016 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng người tính Người 6418 6498 6679 % % 100 40,2 đào tạo Tỷ lệ đạt yêu cầu Tỷ lệ giỏi 100 100 52,4 60,5 ( Nguồn : Phòng hành nhân sự) Qua bảng thống kế mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển NNL công ty ta thấy rằng, số lượng lao động đạt yêu cầu 100%, số lượng đạt loại giỏi tăng qua năm, cụ thể năm 2014 có 40,2% số lao động đào tạo đạt loại giỏi, đến năm 2016 tăng lên 60,5% Điều cho thấy công tác đào tạo phát triển NNL cơng ty trọng Ngồi ra, để đánh giá xác kết cơng tác đào tạo phát triển NNL có hiệu hay khơng, cơng ty xem xét học viên sau khóa học, họ làm việc cơng tác nào, họ có phát huy kiến thức ,kỹ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo hay không, điều thể kết sản xuất kinh doanh suất làm việc NLĐ 2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long 2.3.3.1 Mục tiêu ,chiến lược hoạt động công ty Với mục tiêu công ty trở thành nhà cung cấp Tư vấn, tổng thầu tư vấn xây 43 dựng xây dựng dự án đầu tư xây dựng, sửa chữa phục hồi khu chế xuất, khu công nghiệp hàng đầu đáng tin cậy, mở rộng thêm nhiều xí nghiệp nước, đồng thời tăng thu nhập cho NLĐ Công ty coi trọng yếu tố người có NNL có chất lượng tài sản quý giá doanh nghiệp Muốn vậy, công ty không ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho NLĐ Cơng ty xây dựng cho mục tiêu định hướng cụ thể, rõ ràng, có chiến lược thu hút sử dụng khả lực lượng lao động, đồng thời đầu tư vào máy móc thiết bị mới, nâng cao kỹ cơng việc cho CBCNV tồn cơng ty 2.3.3.2 Nguồn lực tài cơng ty Đây nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL Cơ sở vật chất Cơng ty q trình đào tạo phát triển NNL nhiều khó khăn, quy mơ công ty lớn, nguồn đầu tư cho công tác nhiều Cơng ty cần có ngân sách dành riêng cho cơng tác để kiểm sốt cách hợp lý, nhằm đạt mục đích tận dụng tối ưu hiệu , cho giảm thiểu chi phí đào tạo mà mang lại hiệu 2.3.3.3 Văn hóa cơng ty Văn hóa doanh nghiệp tập hợp niềm tin, giá trị chia sẻ học hỏi thành viên tổ chức, xây dựng truyền bá suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp VHDN công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng long văn hóa chia sẻ, ln ln giúp đỡ khơng cơng việc mà đời sống Các thành viên công ty coi đồng nghiệp, lãnh đạo người thân gia đình, ln coi trọng người, hướng đến tất lợi ích công ty người công ty đó, tạo khác biệt khơng ngược lại với truyền thống Xây dựng VHDN góp phần vào công tác đào tạo phát triển NNL đạt hiệu cao Giúp nhân viên có nhìn tốt cơng ty mong muốn gắn bó lâu dài 2.3.3.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Nhìn vào bảng kết sản xuất kinh doanh ta thấy, cơng ty có kết qủa tương đối tốt lĩnh vực hoạt động Đây điều thuận lợi tiền đề để công ty xây dựng có chi phí tốt để đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.3.5 Sự cạnh tranh doanh nghiệp 44 Cùng với phát triển ngành đầu tư xây dựng nhiều doanh nghiêp nước bước khẳng định vị thị trường Do vậy, cạnh tranh doanh nghiệp ngày lớn khốc liệt, đòi hỏi cơng ty cần có chiến lược xây dựng công tác đào tạo phát triển NNL thật hợp lý để có nguồn lực có chất lượng cao 2.3.3.6 Sự phát triển máy móc thiết bị, cơng nghệ Đây nhân tố có tác động trực tiếp đến NNL cơng ty Khi máy móc thiết bị, công nghệ tiên tiến ngày phát triển đòi hỏi NNL phải đào tạo phát triển kiến thức kỹ cao hơn, từ nâng cao trình độ tay nghề để thích nghi với thay đổi Đồng thời cần có kế hoạch quy trình làm việc hợp lý công tác đào tạo phát triển NNL tổ chức để đạt hiệu cao 2.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH khu Công nghiệp Thăng Long  Căn đánh giá: Đối với cán nhân viên cử học trường quy Cơng ty vào bảng điểm kết đào tạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ Đối với cơng nhân đào tạo theo hình thức kèm cặp cơng ty cơng ty đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp sau khóa học Qua ta nhận thấy việc đánh giá hiệu đào tạo công ty thực tốt - Ngoài ra, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thơng qua phiếu đánh giá kết đào tạo 45 2.4.1 Ưu điểm Công ty xác định nguyên nhân dẫn đến kết làm việc không tốt người lao động như: khơng có đào tạo, đào tạo chưa người việc, người lao động thiếu tự tin Công ty nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với người lao động.Việc triển khai tiến hành nhanh chóng, tiết kiềm có hiệu quả.Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển đến vị trí tốt để phù hợp với lực khả 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân Trong q trình tiến hành cơng tác đào tạo phát triển NNL, công ty đạt kết định, song tồn nhiều hạn chế Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào muc tiêu doanh nghiệp, mà chưa vào nhu cầu người lao động.Các hình thực đào tạo phong phú đa dạng.Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo cơng ty thiếu chưa có tính đồng Hệ thống đánh giá kết đào tạo chưa thật xác, chi tiết Nguyên nhân sách thu hút nhân lực cho chưa đạt hiệu cao, lực cán nhân viên công tác chưa thực tốt 46 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG 3.1 Định hướng phát triển Công ty vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Mục tiêu công tác đào tạo phát triển NNL Công tác đào tạo phát triền NNL Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long mục tiêu quan trọng lãnh đạo tồn thể CBCNV tồn cơng ty quan tâm sâu sắc Nhân lực công ty xem yếu tố quan trọng, coi vốn tài sản doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược phát triển sử dụng nhân lực gắn với chiến lước kinh doanh công ty Công ty đặt mục tiêu cho công tác đào tạo phát triển NNL thời gian tới, cụ thể: • Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực tế, xây dựng biện pháp xác định nhu cầu khoa học xác, cải tiến quy trình đào tạo, xây dựng thống tài liệu đào tạo cho NLĐ sở u cầu cơng việc mà NLĐ có đủ trình độ, lực đáp ứng nhu cầu phát triển cơng ty • Đào tạo đội ngũ cán giỏi chuyên môn, giỏi quản lý để tiếp tục Chất lượng lao động quản lý ngày nâng cao, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, cơng việc làm • Đào tạo đội ngũ nhân viên, cơng nhân lành nghề có ý thức kỷ luật cao, chấp hành tốt nội quy, quy định công ty đề Đồng thời có tác phong cơng nghiệp lao động, có khả đề vận hành thiết bị, máy móc đại, đảm bảo an tồn lao động • Cơng ty hướng tới hoàn thiện cấu tổ chức hoạt động hợp lý, khoa học đại nhất, bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức hoạt động đào tạo phát triển NNL Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo công ty, tăng cường khả phối hợp cấp lãnh đạo, quản lý, phòng ban cơng ty để thực tốt công tác đào tạo phát triển 47 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển NNL Công ty Để đạt mục tiêu đề ra, Công ty đưa số phương hướng đào tạo phát triển NNL thời gian tới, cụ thể: • Xây dựng biện pháp tuyển dụng đắn, từ có NNL nội có kiến thức, kỹ chuyên môn lực tốt để đáp ứng u cầu phát triển • Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển CBCNV cho phù hợp với u cầu Cơng ty Xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL đầy đủ, chặt chẽ Đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển để phù hợp với đối tượng đào tạo • Nâng cao lực cho đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo phát triển NNL • Xây dựng chế sách tạo lực hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Cơng ty • Vận dụng tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào công tác đào tạo phát triển NNL • Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo phát triển cách nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá xác 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long 3.2.1 Nâng cao vai trò lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo phát triển NNL Lãnh đạo Công ty cần nhận thức vai trò quan trọng công tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp Dành thời gian nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động để tránh xảy khủng hoảng nguồn nhân lực quy mô Công ty tăng lên yêu cầu thị trường thay đổi Giám đốc phải người phân tích hôi, thách thức, trở ngại đặt tầm nhìn dài hạn doanh nghiệp Từ đó, vạch chiến lược đào tạo phát triển NNL, dựa vào tầm nhìn năm đến 10 năm.Trên sở đó, xây dựng lộ trình thực phù hợp 3.2.2 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL Công ty Xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL Công ty bước quan trọng mang tính định Nếu xác định khơng xác hậu xảy khó khắc phục Do để cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty 48 thực có hiệu u cầu Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo thật xác Để thực điều việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo dựa sau: + Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo phát triển dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực chiến lược sản xuất kinh doanh Điều cung cấp định hướng cho công tác đào tạo phát triển NNL Công ty phải đào tạo loại hình lao động hợp lý, hay khối ngành lao động phận ưu tiên đào tạo mang lại hiệu cao cho Cơng ty + Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển Công ty phải dựa sở phân tích cơng việc cơng ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Từ việc xác định công việc trọng tâm thời kỳ mà xác định kỹ kiến thức cần đào tạo cho CBCNV Công ty + Phân tích cơng việc nên trở thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển Cơng ty Thực phân tích công việc với người lao động Công ty sở để xác định kiến thức kỹ cần đào tạo Nếu người lao động có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo kỹ kiến thức để thực công việc tại, mà nhu cầu đào tạo với lao động nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ yêu cầu làm công việc đòi hỏi trình độ cao Nếu phân tích cơng việc mà thấy chưa có phù hợp rõ ràng làm phát sinh nhu cầu đào tạo lao động cho NLĐ sau đào tạo thực tốt công việc Tuy nhiên để thực việc phân tích cơng việc cách xác Cơng ty cần phải có đầy đủ mô tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Hiện Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long có u cầu thực cơng việc, Cơng ty cần phải thực xây dựng dùng để phân tích cơng việc mà Cơng ty thiếu Tuy nhiên, việc xây dựng bảng đòi hỏi phải ln gắn liền với thực tế, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển NNL cụ thể, có tầm chiến lược Mục tiêu đào tạo phát triển sở để đánh giá kết sau đào tạo, đồng thời tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới, giúp NLĐ tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào 49 tạo Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo phát triển NNL Cơng ty chưa rõ ràng, cụ thể nên việc đánh giá hiệu chưa cao Do đó, cần xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển đáp ứng yêu cầu sau: + Mục tiêu cần cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo thời gian cụ thể + Mục tiêu đào tạo phát triển đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, phù hợp với tình hình Cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể cần có: • Mục tiêu ngắn hạn: Đảm bảo 95 % đối tượng đào tạo nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng cơng việc • Mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tới tạo điều kiện cho 100% cán bộ, nhân viên văn phòng tham gia khóa đào tạo tin học Đảm bảo tổ chức đào tạo cho công nhân công ty để nâng cao trình độ tay nghề Đảm bảo 100 % cán quản lý tham gia khóa đào tạo ngắn hạn kỹ lãnh đạo, kỹ đàm phán 3.2.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển Hiện chương trình đào tạo phát triển NNL gắn với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời kiến thức mà NLĐ thu sau đào tạo áp dụng vào thực tiễn Nhưng nhiều nhân viên cho khóa học chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn Do để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh phù hợp với CBCNV theo học lớp ngồi Cơng ty nên góp ý để u cầu họ có sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo phát triển nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo NLĐ Mỗi phương pháp có điểm mạnh điểm yếu riêng nên Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp Nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tạo không phù hợp hiệu thu Cơng ty bị hạn chế nhiều ngược lại Do hồn thiện nội dung đào tạo Cơng ty khơng thể khơng thực việc hồn thiện phương pháp đào tạo phát triển Công ty + Tăng cường đào tạo thông qua phương pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lý tình Qua phương pháp xây dựng tình thực tế cơng việc cố máy móc, thiết bị, ứng xử tình Phương pháp thực lớp học 50 buổi thực hành nơi làm việc, học học hỏi kinh nghiệm kỹ cách trực quan dễ hiểu đồng thời có hội để thực hành nơi làm việc giáo viên chỉnh sửa góp ý Những phương pháp không tốn nhiều thời gian không làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, đồng thời lại giúp NLĐ nhanh chóng nắm hồn thiện kỹ cần thiết trình làm việc + Với việc áp dụng phương pháp đào tạo dài hạn ảnh hưởng tới đội ngũ lao động Công ty thời gian trước mắt, tương lai gây dựng đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty cách tốt Đối với nhân viên học bên ngồi Cơng ty nên liên hệ với sở đào tạo để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với người lao động cử đào tạo, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức để đưa thực Cơng ty nâng cao hiệu lao động 3.2.5 Tăng chi phí đào tạo phát triển NNL Chi phí đào tạo nguyên nhân làm cho hiệu đào tạo Cơng ty cao hay thấp Có thể thấy kinh phí đào tạo Cơng ty nguồn kinh phí chưa ổn định phụ thuộc vào hiệu hoạt động kinh doanh Cơng ty Do để chi phí đào tạo phát triển NNL Cơng ty sử dụng hiệu cần phải có phận Công ty đảm nhiệm việc theo dõi hạch tốn chi phí đào tạo cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định khoản chi phí đào tạo phát triển chi tiết trước lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chí cho cơng tác Ngồi cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo phát triển để nguồn kinh phí Cơng ty có ổn định thực công tác đào tạo theo kế hoạch 3.2.6 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu sau đào tạo Cơng ty sau khóa học chưa thực cụ thể xác, chủ yếu qua nhận xét chủ quan chủa người giám sát Để đánh giá kết sau đào tạo NLĐ có hiệu hay khơng Cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau nhân viên thực công việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc nhân viên đem lại cho người làm công tác đánh 51 giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo Ngồi ra, Cơng ty nên kết hợp với sở để thực đánh giá cách đồng hợp lý Quá trình đánh giá cần phải thực sau khóa học đánh giá kết thu sau đào tạo NLĐ để có kết tốt với CBCNV công ty 3.2.7 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long 3.2.7.1 Cải thiện sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ khóa học Hầu hết trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, thiếu, hệ thống dụng cụ ít, gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo phát triển Hơn nữa, khơng có đội ngũ cán riêng để chuẩn bị, hỗ trợ lớp học q trình giảng dạy gặp trở ngại gây gián đoạn Công ty cần trang bị thiết bị để thay thiết bị thiếu cũ Từ đảm bảo tính ổn định hiệu cao cho học viên họ tham gia hoạc tập Ứng dụng cơng nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo phát triển Ngoài ra, cán bộ, nhân viên phụ trách công tác phải thường xuyên kiểm tra trang thiết bị để kịp thời thay thế, tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập 3.2.7.2 Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo phát triển NNL, nên khối lượng công việc tương đối lớn Nếu cán bộ, nhân viên phân cơng phụ trách phòng Hành – nhân chưa đảm đương hết cơng việc Cơng ty tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chun mơn kinh nghiệm làm việc Ngồi ra, Cơng ty nên cử cán chun trách đào tạo phát triển tham gia buổi hội nghị, hội thảo hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương pháp đào tạo phát triển với Công ty khác chuyên lĩnh vực đào tạo để giúp cán học hỏi kinh nghiệm công tác 3.2.7.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực Một thực tế phụ nhận công tác đào tạo phát triển khơng thể đứng mà phải kết hợp với hoạt động khác quản trị nhân lực + Tuyển dụng nhân lực: Đây hoạt động có ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL Thực tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm cơng ty Tiếp tiến hành thẩm 52 tra thông tin ứng viên Thẩm tra thông tin giúp cho đinh tuyển dụng đảm bảo độ xác tuyệt đối, tránh hậu đánh tiệc sau thông tin sai lệch mang lại Trong thời gian qua nguồn lực hạn chế nên việc thẩm tra thơng tin tiến hành sơ sài Trong thời gian tới, công ty nhận thức đắn ý nghĩa việc thẩm tra thông tin cho biết khả làm việc khứ ứng viên từ cho phép dự đốn khả làm việc tương lai Bên cạnh thẩm tra thơng tin cho phép xác định tính trung thực ứng viên + Đánh giá thực công việc, hoạt động giúp tạo điều kiện cho công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả Do dự đốn NLĐ cần đào tạo kỹ năng, chuyên môn thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần đào tạo phát triển tránh tình trạng NLĐ yếu kiến thức, tay nghề làm cho q trính thực cơng việc không đạt hiệu cao Hiện này, Công ty công tác thực với hiệu chưa cao nhiều nguyên nhân mà số chưa có chuyên viên phụ trách, kết đạt chưa đạt không ghi nhận cách chi tiết nên hoạt động đánh giá nhiều sai sót hạn chế 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với nhà nước Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng phát triển kinh tế quốc dân Do đó, Nhà nước cần có sách hỗ trợ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Trước hết Nhà nước nên hồn thiện hóa Luật lao động để đảm bảo việc cơng cho NLĐ Bên cạnh nên hồn thiện sách lương bổng, thuế thu nhập, để đảm bảo tính cơng bằng, hiệu đảm bảo thu nhập cho NLĐ Ngoài ra, Nhà nước nên hoàn thiện hệ thống giáo dục trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề để đảm bảo cung cấp đầy đủ kiến thức chuyên môn cần thiết cho NLĐ xã hội Mở lớp đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho NLĐ doạnh nghiệp có thêm hội học tập, học hỏi kiến thức, kinh nghiệm 3.3.2.Đối với Công ty 53 Để thực công tác đào tạo phát triển, Công ty cần khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng chiến lược phát triển thời gian tới Công ty phải thực kế hoạch, mục tiêu cho tương lai Chủ động xây dựng phát triển hoạt động kinh doanh thị trường Thực định hướng Công ty đề nhằm thu hút nhiều khách hàng tiềm Ổn định tổ chức máy quản lý Tổ chức xếp máy nhân hợp lý có hiệu Cần huy động kinh phí từ nguồn hỗ trợ, hỗ trợ quỹ từ phòng ban, nguồn từ hoạt động sản xuất kinh doanh… Đưa quy định chặt chẽ sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực cơng tác đào tạo phát triển Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo không mặt vật chất mà mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho họ học tập, sau đào tạo xong họ nâng cao kỹ từ làm tăng hiệu cơng việc Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty cần tăng cường việc giám sát, kiểm tra đôn đốc, đánh giá trình thực phận nhân lực nói chung cơng tác đào tạo phát triển nói riêng Qua đó, cơng ty phát bất cập, hạn chế, tồn công tác quản lý để có giải pháp khắc phục kịp thời 3.3.3 Đối với phòng Hành – nhân Tăng cường tham mưu cho lãnh đạo Công ty công tác cán bộ, đặc biệt công tác đào tạo phát triển, hoạt động ảnh hưởng đến phát triển Công ty Tăng cường phối hợp với phòng ban Cơng ty để xác định nhu cầu nhân lực để từ có biện pháp thích hợp để bù đắp thiếu hụt kỹ năng, kiến thức cho NLĐ Cần phải tăng cường công tác quy hoạch, kiểm tra, đánh giá tình hình đội ngũ nhân lực theo định kỳ để đề xuất phương pháp, hình thức để nâng cao hiệu hoạt động công ty Chủ động q trình đào tạo phát triển phòng Hành – nhân phòng chun mơn trực tiếp phụ trách công tác Hoạt động đào tạo phát triển có diễn thuậ lợi hay khơng, có đạt kết cao hay khơng phụ thuộc chủ yếu vào phương pháp đào tạo phát triển phòng Hành – nhân 54 Đề xuất trực tiếp với Giám đốc Công ty xây dựng kế hoạch cụ thể, lâu dài cho công tác đào tạo phát triển NNL Khi có kế hoạch cụ thể, lâu dài công ty trọng trình đào tạo Sau hoạt động đào tạo phát triển, cần có báo cáo tổng hợp kết đê lãnh đạo Công ty theo dõi đạo kịp thời Báo cáo tổng hợp kết đào tạo phát triển sở, tài liệu quan trọng để Công ty thực hoạt động đánh giá lực NLĐ để có khen thưởng cơng 55 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển NNL một vấn đề cấp thiết daonh nghiệp chế thị trường nay, góp phần tạo hội để có thành cơng to lớn doanh nghiệp Con người tài nguyên vô quý giá doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố NNL lên hàng đầu Công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển công ty, đồng thời hiểu đào tạo phát triển NNL cách tốt để sử dụng hiệu nguồn lực mơi trường kinh tế đầy cạnh tranh nay.Trong trình tìm hiểu nghiên cứu Công ty, đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khu công nhgiệp Thăng long” hoàn thành nội dung đặt sau: Thứ nhất, góp phần hệ thống hóa lý luận đào tạo phát triển NNL, phương pháp, quy trình đào tạo phát triển NNL Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long nhằm xác định ưu điểm, hạn chế, thuận lợi khó khăn cho đào tạo phát triển NNL thời gian tới Thứ ba, đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long nhằm khắc phục hạn chế tồn Trên tồn tìm hiểu nhóm việc vận dụng lý thuyết từ nhà trường nghiên cứu, khảo sát thực tế Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long trình thực đề tài Mặc dù cố gằn nhiều tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên chúng em mong nhận ý kiến đóng góp thầy, giáo để đề tài hồn thiện Cuối cùng, nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH khu công nghiệp Thăng Long tạo điều kiện bảo, giúp đỡ cung cấp tài liệu suốt trình tìm hiểu Cơng ty Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô hướng dẫn, bảo nhóm chúng em hồn thành đề tài 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tài Cơng ty TNHH Khu cơng nghiệp Thăng Long năm 2014, 2015, 2016 Báo cáo thống kê tình hình cấu tổ chức đội ngũ nhân lực Cơng ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long năm 2014, 2015, 2016 Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo & quản lý nhân lực (kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam), Nxb Từ điển bách khoa Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu điện, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo quản trị nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 57 ... - Đối thủ cạnh tranh - Môi trường văn hố - xã hội Bất kì doanh nghiệp tham gia vào hoạt động kinh doanh thị trường chịu tác động yếu tố văn hố - xã hội Để thành cơng kinh doanh việc tìm hiểu... Các giảng, hội nghị, thảo luận Các giảng, hội nghị, thảo luận tổ chức doanh nghiệp sở bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viện thảo luận theo... nên giúp tạo lợi riêng tổ chức doanh nghiệp  Môi trường kinh tế trị xã hội Kinh tế xã hội tạo nhiều hội cho doanh nghiệp phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh hoàn thiện cơng tác quản trị nhâm