Công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ Ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nhiên cứu. 2 6. Ý nghĩa của đề tài 3 7. Kết cấu để tài 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 4 1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức 4 1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng 6 1.1.3. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng. 7 1.1.4. Phân loại hình thức đào tạo. 10 1.1.5. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 14 1.2. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực. 17 1.2.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức. 17 1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước. 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 19 2.1. Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 19 2.1.1. Vị trí hành chính 19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 19 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải 20 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 21 2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải 22 2.2.1. Vị trí, chức năng: 22 2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn: 22 2.2.3. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải. 26 2.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 26 2.3. Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Mù Cang Chải 28 2.3.1.Về mặt số lượng 28 2.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 28 2.3.3.Về trình độ lý luận chính trị 29 2.3.4. Trình độ tin học và ngoại ngữ 30 2.3.5. Về cơ cấu dân tộc 31 2.2.6. Cơ cấu về giới tính 32 2.2.7. Về trình độ quản lý Hành chính Nhà nước. 32 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 33 2.3.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện Mù Cang Chải 35 2.3.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng các bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 38 2.3.3.1. Quy trình đào tạo 38 2.3.3.2. Phương pháp đào tạo và phát triển 44 2.3.2.4. Những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. 44 2.4. Một số đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 48 2.5. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Mù Cang Chải từ năm 20152020 49 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIÊN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 50 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 50 3.1.1. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: 50 3.1.2. Nâng cao chất lượng giáo dục, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, nội dung đào tạo. 51 3.1.3. Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới 52 3.1.4. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá trong và sau đào tạo, bồi dưỡng 53 3.1.5. Xây dựng kế hoạch, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng 53 3.2. Một số khuyến nghị của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 54 3.2.1. Đối với cấp Tỉnh 54 3.2.2. Đối với cấp huyện 54 3.2.3. Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyên Mù Cang Chải 55 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

LỜI CẢM ƠN

Xu thế chung của thế giới hiện nay là chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vàolao động chân tay sang nền kinh tế trí thức Vì vậy, vấn đề sử dụng và phát triểnnhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia Chính vì vậy con người vừa là đối tượng, vừa động lực, đồng thời là mụctiêu phát triển của mỗi quốc gia

Nguồn lực lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗiquốc gia, trong đó vai trò của con người quyết định sự phát triển Con người vừa làđộng lực vừa là mục tiêu của sự phát triển; nếu thiếu một trong hai điều kiện đó sẽkhông có sự phát triển Hiện nay, cơ cấu lao động đang chuyển dần từ lao động cơbắp sang lao động tri thức; trong khi đó nguồn lao động ở Việt Nam dồi dào mà giánhân công rẻ, nguồn nhân lực chất lượng chưa cao

Nước ta là nước kinh tế đang phát triển vì vậy Đảng ta xác định phải "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững" với mục tiêu "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài".

Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra nhằm phát huy nguồn lực lao động là phải tạo ra được độingũ lao động kỹ thuật đủ về số lượng, mạnh về chất lượng.Trong quá trình học tập,nghiên cứu ở trường cùng với thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ, huyện Mù Cang

Chải, tỉnh Yên Bái tôi đã chọn đề tài: "Công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ Ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái ",

Qua thời gian hai tháng thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, đãgiúp em được tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm, từthái độ liên quan đến các vấn đề liên quan đến chuyên ngành đang theo học, và ápdụng vào thực tế công việc Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng Nội vụhuyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho emtrong suốt quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải

Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý Thầy, Cô trongkhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực cùng toàn thể các Thầy, Cô trường Đại học Nội

vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua Emcũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của phòng Nội vụ huyện Mù

Cang Chải đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành khoá thực tập cũng như bài tiểu luận.

Tuy nhiên, do thời gian thực tập còn hạn chế nên quá trình nghiên cứu, tiếpxúc với công việc thực tế tại phòng Nội vụ chưa sâu Vì vậy bài báo cáo có thể cònnhiều thiếu sót, han chế khi tìm hiểu Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, quan tâm,đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nhiên cứu 2

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Kết cấu để tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 4

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức 4

1.1.2 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng 6

1.1.3 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng 7

1.1.4 Phân loại hình thức đào tạo 10

1.1.5 Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 14

1.2 Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực 17

1.2.1 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức 17

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước.18 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 19

2.1 Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 19

2.1.1 Vị trí hành chính 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 19

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải 20

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 21

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải 22

2.2.1 Vị trí, chức năng: 22

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn: 22

2.2.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải 26

2.3 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 26

2.3 Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Mù Cang Chải 28

2.3.1.Về mặt số lượng 28

2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 28

2.3.3.Về trình độ lý luận chính trị 29

2.3.4 Trình độ tin học và ngoại ngữ 30

2.3.5 Về cơ cấu dân tộc 31

2.2.6 Cơ cấu về giới tính 32

2.2.7 Về trình độ quản lý Hành chính Nhà nước 32

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 33

2.3.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện Mù Cang Chải 35

2.3.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng các bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 38

2.3.3.1 Quy trình đào tạo 38

2.3.3.2 Phương pháp đào tạo và phát triển 44

2.3.2.4 Những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 44

2.4 Một số đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 48

2.5 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Mù Cang Chải từ năm 2015-2020 49

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIÊN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY

BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 50

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 50

3.1.1 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: 50 3.1.2 Nâng cao chất lượng giáo dục, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, nội dung đào tạo 51

3.1.3 Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới 52

3.1.4 Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá trong và sau đào tạo, bồi dưỡng 53

3.1.5 Xây dựng kế hoạch, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng 53

3.2 Một số khuyến nghị của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 54

3.2.1 Đối với cấp Tỉnh 54

3.2.2 Đối với cấp huyện 54

3.2.3 Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyên Mù Cang Chải 55

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

NN-PTNN Nông nghiệp và phát triển nông thôn

LĐ,TB-XH Lao động, thương binh và xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài.

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên con đườngđổi mới để vươn lên sánh vai với các Cường quốc năm châu Trên con đường hộinhập và phát triển, vấn đề con người được xem là nhân tố chủ chốt để Việt Namhoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thực trạng cho thấy để phát triển thì cần có một đội cán bộ, công chức chấtlượng cao Ở Việt Nam đang thiếu điều này, đội ngũ nhân lực chưa được đào tạotheo chiều sâu, vì vậy đây là một nguyên nhân làm cản trở mục tiêu công nghiệphóa, hiện đại hóa Các doanh nghiệp tại Việt Nam đang trong tình trạng thiếu nhânlực chất lượng cao, làm sao để doanh nghiệp vận hành bộ máy nhân lực hoạt độnghiệu quả, tạo ra năng suất lao động cao và làm sao để giữ những người có năng lực

ở lại làm việc, cống hiến cho tổ chức Đó là những vấn đề lớn về nhân lực mà mọi

tổ chức, doanh nghiệp đều muốn giải quyết hiệu quả nhất

Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưngnếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựngđược lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố conngười Tuy nhiên chất lượng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và UBNDhuyện Mù Cang Chải nói riêng còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, mụctiêu phát triển của xã hội Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực làcần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc nghiệtcủa nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Sau một thời gian thựctập, tìm hiểu tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải em nhận thấy công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại một số vấn đề, ảnh hưởng đến chất lượngcông chức, viên chức trong toàn huyện Vì vậy em đã chọn đề tài:

“Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện MùCang Chải” chuyên đề trong báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình Với mongmuốn kết quả nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ giúp công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của huyện ngày càng phát triển, chất lượng cán bộ, côngchức được nâng cao

2.Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũcán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải Đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phòng Nội vụhuyện Mù Cang Chải trong những năm tiếp theo

Qua thời gian thực tập, trực tiếp tìm hiểu quá trính hoạt động của phòng Nội

vụ huyện Mù Cang Chải, cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mìnhrút ra những nhận xét riêng, cùng với đó bản thân em đã nhìn nhận được một số ưu

và nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó đưa ra một

số giải pháp để có thể hoàn thiện hơn Tuy nhiên đây chỉ là ý kiến khách quan củariêng bản thân em, do chưa có kinh nghiệm nên còn nhiều thiếu sót Hy vọng những

ý kiến, giải pháp em cho là đúng đó góp phần nào đó vào công tác quản trị nguồnnhân lực của tổ chức

5.Phương pháp nhiên cứu.

Có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và đặcthù của đơn vị tôi thực tập nên tôi đã lựa chọn những phương pháp sau để nghiêncứu cho đề tài của mình:

 Phương pháp phân tích tài liệu:

Tôi tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của

đề tài Những thông tin bao gồm các bài báo, các văn bản luật, Pháp lệnh, Nghịđịnh, Thông tư, Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tácđào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Ysn

Bái Bên cạnh đó đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ.

 Phương pháp quan sát:

Trong thời gian nghiên cứu tại cơ quan tôi chủ động quan sát vấn đề liênquan tới quá trình xây dựng đào tạo, phân bổ các lớp học đào tạo về lý luận chínhtrị, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải

 Phương pháp xử lý, phân tích thông tin:

Từ những số liệu điều tra, thu thập được, tôi đã xử lý thông tin bằng chươngtrình EXEL, máy tính

6.Ý nghĩa của đề tài

a Về mặt lý luận

Đề tài nghiên cứu, phân tích hệ thống cơ sở lý luận và đưa ra cách tiếp cậnkhác nhau về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện MùCang Chải

Bên cạnh đố đề tài cũng đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đàotạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức và những yếu tố tác động tới công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

a Cán bộ

Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”[9]

Cán bộ bao gồm:

 Cán bộ ở trung ương, tỉnh, huyện - những nười do bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm; làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan nhànước ở trung ương, tỉnh, huyện

 Cán bộ chuyên trách ở cấp xã:

- Bí thư, phó bí thư đảng ủy xã hoạc thường trực đảng ủy; hoặc bí thư, phó bíthư chi bộ xã

- Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân xã tương đương

- Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân xã tương đương

- Chủ tịch Mặt trận Tổ Quốc xã

- Chủ tịch Hội phụ nữ xã

- Chủ tịch Hội cựu chiến binh xã

- Chủ tịch Hội nông dân xã

- Bí thư đoàn thanh niên xã

b Công chức

Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: Công chức là những người được tuyểndụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởnglương từ ngân sách nhà nước

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy

định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Theo các quan điểm của một số quốc gia trên thế giới và quan điểm về côngchức ở Việt Nam ta có thế thấy, khái niệm ở Việt Nam tổng hợp hơn, phạm vinhững người được quy định là công chức là những người làm chuyên môn nghiệp

vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, công chức ở cấp xã, và ngườiđứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập

 Công chức bao gồm:

+ Công chức ở Trung ương, tỉnh, huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào mộtngạch công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xãhội, trong bộ máy nhà nước ở Trung ương, tỉnh, huyện

- Công chức chuyên môn ở cấp xã (gồm 7 chức danh):

+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng văn phòng

+Công chức chuyên môn phụ trách mảng tài chính – kế toán

+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng Tư pháp – hộ tịch

+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng địa chính, đô thị, xây dựng, môitrường đói với phường, thị trấn và địa chính, nông nghiệp, môi trường đối với các xã

+ Công chức chuyên môn phụ trách mạng Văn hóa – xã hội

+ Chỉ huy trưởng quân sự

+ Trưởng công an xã

- Những người lam việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân độ nhân dânnhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng và những người làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân

nhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.

- Những người giữ các cương vị lãnh đạo quản lý trong các đơn vị sự nghiệptrực thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan Nhà nước

1.1.2 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng

Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đàotạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) quy định:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.

Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có

hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục,hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Trong thực tếchúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức…

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm

hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoànthành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghềmột cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xemnhư là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ

năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối

tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín vớinhững chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời giannhất định Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượngđược đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quátrình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đãđạt được Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng đượcđào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứngđược yêu cầu của một chuyên ngành đã được học

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các

chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội đểcủng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,nghề nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ

túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và

mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệpsẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho

một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và

hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chấtlượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực vàkiến thức cho họ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho

đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiệntốt nhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức ở trên đãnêu

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quantrọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan,

tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCCngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa Cũng như đào tạo, bồi dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trungthành với Đảng, Nhà nước, nhân dân

1.1.3 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng.

a Đối với cán bộ, công chức

Hiện nay, không thể phủ nhận công tác, chất lượng cán bộ, công chức cònnhiều hạn chế, bất cập thiếu các kỹ năng cần thiết quan trọng, yếu về chuyên mônnghiệp vụ Công tác luân chuyển thuyên chuyển cán bộ, công chức ở một số nơi cònlàm chưa nghiêm đã vô tình làm cho người được luân chuyển và làm công việc tráivới chuyên môn được đào tạo, dẫn đến kết quả làm việc chưa được tốt Sự thay đổi

ngày càng lớn, nền hành chính càng hiện đại, chuyên nghiệp thì người cán bộ, côngchức càng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn tương ứng hoặc cao hơn để làmđược điều đó không gì ngoài việc được đào tạo và tự học hỏi ĐTBD là hình thứctốt nhất để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay Ngoài việc nâng cao cáckiến thực chuyên môn, hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu sót thì người được đi họccòn được đào tạo về xây dựng lối sống, lối làm việc văn minh, khoa học để từ đóhoàn thiện về mặt đạo đức công vụ hết lòng phụ sự nhân dân, phục vụ đất nước.

b Đối với tổ chức hành chính

Đảng và Nhà nước ta thấu hiểu được vai trò to lớn đó nên đã luôn luôn đặthoạt động ĐTBD là một chính sách quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, đặcbiệt là đối với đội ngũ CBCC các cấp Qua đó, chúng ta có thể nhận thấy vai trò đặcbiệt quan trọng của công tác ĐTBD cán bộ, công chức:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm

vụ, công vụ của cán bộ công chức

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ cán CBCC chuyên nghiệp có đủ năng

lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, chuyên nghiệp, đóng góp to lớnvào công cuộc cải cách hành chính tại nước ta

Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý

nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp Với những vai trò chủ yếu sau:

-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát trong quát trình làm việc

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Giảm những sai phạm không đáng có

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và trong quản lý

- Tạo cho cán bộ, công chức cập nhật kiến thức của bản thân; bồi dưỡng cán

bộ công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức vềcông nghệ mới; học tiếng nước ngoài ( tiếng Anh, tiếng Trung Quốc…); tạo ra độingũ công chức có chuyên mông, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thựchiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực

thi chính sách công; áp dụng các kỹ năng quản lý mới; nâng cao bản lĩnh chính trị,đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp nhằm chống tham nhũng, lãng phí.

- Tạo sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu được đào tạo, học tập phát triển cho mỗi cá nhân Tạo chomỗi cá nhân có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc để phát triển hơn nữa sựsáng tạo trong mỗi cá nhân, làm cho tổ chức ngày một tốt đẹp hơn

- Tạo ra cơ hội để tổ chức, cá nhân phát hiện những sai phạm, thiếu sót để cơ

cấu, cải tạo lại bộ máy tổ chức nói chung và các phòng ban nói riêng

c Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay là:

-Nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân người cán bộ, công chức từ đóhoàn thiện các tiêu chuẩn đối với ngạch, chức vụ mà người đó đang giữ đúng theocác quy định về CBCC hiện hành của pháp luật

-Đáp ứng nhu cầu học tập của cá nhân các cán bộ, công chức giúp họ hoànthiện các kỹ năng còn thiếu, hoàn thiện các kiến thức chuyên môn

-ĐTBD giúp nâng cao hơn nữa chất lượng hiện tại của cơ quan, tổ chức để từ

đó nâng cao hiệu quả làm việc, chất lượng các quyết định, báo cáo, các xử lý sự vụtránh được những sai sót không đáng có do yếu về chuyên môn nghiệp vụ

d Các yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối vớitừng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cá bộ lãnh đạo

Để đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả cao cần phải điều tra, xét cán bộ côngchức về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học …họ có yếu ởphần nào để tập trung đào tạo Tránh tình trạng đào tạo tràn lan,không đúng chuyênmôn, không đúng đối tượng gây lãng phí cho nguồn ngân sách đất nước mà khôngđạt được hiệu quả

Trong thời kỳ hiện nay phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất chính trị,đạo đức cách mạng, nhận thức chính trị trước tình trạng đang có một bộ phận khôngnhỏ cán bộ, công chức đang ngày càng thoái hóa biến chất làm xấu đi bộ mặt hànhchính nước nhà

Đào tạo cần chú trọng vào việc trang bị bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơbản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhất là quản lý hành chính Nhà nước, phù

hợp với công việc đang đảm trách.

e Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.

Việc thực hiện công tác đào tạo bồi dương cán bộ công chức chịu tác độngrất nhiều từ các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức

-Các yếu tố ảnh hưởng bên trong tổ chức:Thứ nhất các cơ chế chính sách của

tổ chức đó có thông thoáng trong việc thúc đấy nâng cao chất lượng cán bộ, côngchức hay không? Thứ 2 là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cũng như hiện tại của

tổ chức có thực sự tốt và ổn định, các thành viên có mong muốn được đi học nângcao chất lượng, kiến thức chuyên môn của bản thân Thứ 3 là các chính sách về tàichính của tổ chức để tổ chức, cử người đi học ở các lớp đào tạo bồi dưỡng

- Các yếu tố bên ngoài của tổ chức cũng có tác động rất lớn đến hoạt độngĐTBD CBCC của các cơ quan tổ chức: các yếu tố về môi trường pháp lý hiện tại,khoa học công nghệ, nhu cầu của xã hội đối với ngành nghề, thị trường lao độnghiện tại

Các yếu tố trên có tác động vô cùng lớn đối với công tác ĐTBD của một cơquan tổ chức.Nó tác động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng người được đào tạo, chiphí đào tạo, chất lượng đào tạo

1.1.4 Phân loại hình thức đào tạo.

Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướngcông việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

* Các phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt

đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy

nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đàotạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

 Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

 Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo

 Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong tổ chức

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinhnghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

 Thiết kế chương trình

 Mua chương trình

 Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kếhoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc làcác bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.1.5 Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

Sơ đồ 1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển



Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Từ đó xácđịnh khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và

số lượng là bao nhiêu?

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên công thức:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chon đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

Lựa chọ và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có Bước 2 Xác định mục tiêu đào tạo.

 Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Số lượng, cơcấu, thời gian đào tạo,những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt được sauđào tạo

 Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ quan, tổ chức

 Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Vì vậy mục tiêu đào tạo cần chú ý phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động từ

đó lựa chọn người cụ thể

Người được lựa chọn đi đào tạo phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đóxem xét động cơ học tập của họ có muốn tham gia học tập hay không, tuy nhiênphải xem xét khả năng học tập của từng người

Bước 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

▪Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến thứcnào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu từ đó lựa chọn phương pháp đào tạophù hợp về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số tiết, số giờ họccủa từng môn Các phương tiện cần thiết co quá trình hoc như: giáo trình, tài liệu, trangthiết bị hỗ trợ việc dạy học

Chương trình đào tạo phải xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục của cơquan, tổ chức đã được xác định Sau đó căn cứ vào thời gian, tình hình cụ thể về tàichính, cơ sở vật chất để lựa chọ phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặcthuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo Các giáo viên cần phải đượctập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

 Nguồn trong tổ chức: Gồm những người có trình độ, các chuyên gia hoặc

người quản lý trực tiếp, các chuyên viên cao cấp trong các cơ quan tổ chức.

 Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giảng viên ở các trường đại học, caođẳng các trung tâm

Vì vậy, sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, hướng dẫn cho họ hiểu đốitượng và mục tiêu đào tạo là gì vô cùng cần thiết, để họ có thể thực hiện nhiệm vụ mộtcách tốt nhất

Bước 6 Dự tính chi phí đào tạo.

Phải các định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ đâu, từ đó xác định kinh phí đàotạo, điều chỉnh kinh phí sao cho hợp lý Chi phí cho học viên, chi phí cho giảng viên,trang thiết bị Sau khi hoàn thành dự toán chi phí đào tạo chúng ta thưc hiện đào tào, pháttriển cho người lao động

Bước 7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được mục tiêuđào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, đặc tính hiệu quả kinh tế thôngqua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào tạo, sự thayđổi các hành vi theo hướng tích cực

Bước 8 Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá hiệu quả đạt được của chương trình đào tạo:

 Xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không

 Học viện sau khi đào tạo có nắng được khiến thức và yêu cầu của chươngtrình đào tạo sau khóa học

 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kiểm tra xem sau khi đào tạocác học viên có áp dụng các kiến thức đã học được

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạthay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình? Kết quả của chương trình đào tạobao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khă năng vận dụng kiến thức,

kỹ năng của đào tạo, sự thay đổi hành vi…

1.2 Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.

* Quan điểm của Đảng về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức

Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ra Nghị quyết về đào tạo đội ngũ cán

bộ, công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổimới được đào tạo trên cơ sở một hệ thống quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa lý luận vàthực tiễn sâu sắc đó là:

Thứ nhât: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa – hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội mà đào tạođội ngũ, cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ

Thứ hai: Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyềnthống yêu nước của dân tộc Thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quanđiểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ cán bộ

Thứ ba: Gắn việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức với xây dựng tổ chức vàđổi mới cơ chế chính sách Có nhiệm vụ chính trị mới lập tổ chức, có tổ chức mới

bố trí cán bộ, không vì cán bộ mà lập ra tổ chức, mỗi cán bộ trong tổ chức phải cóchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng

Thứ tư: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộtheo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chứcthành viên trong hệ thống chính trị Đảng phải trực tiếp chăm lo đào tạo đội ngũ cán

bộ, công chức cho hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực…

1.2.1 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức.

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, để đứng trân được trongmột thế giới hội nhập thì đất nước, các cơ quan tổ chức phải không ngừng đổi mới,nâng cao năng lực cạnh tranh, để cạnh tranh được thì phải đặc biệt quan tâm đếnnguồn nhân lực, vì nhân lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển như thế nào của

tổ chức trong tương lai Vì vậy, nguồn nhân lực con người cần phải được đầu tư, dồidưỡng, đào tạo, trau dồi kiến thức, giáo dục không ngừng Khi lao động được đàotào có trình độ cao, nghiệp vụ tốt thì sẽ nâng cao hiệu quả công việc nâng cao vị thếcạnh tranh của tổ chức

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước.

Hiện nay đất nước ta trang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước phải đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.Tại huyện Mù Cang Chải hiên nay nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việcvẫn chiến tỉ lệ cao, do chưa được đào tạo một cách, khoa học, kĩ năng, trình độchuyên môn, kiến thức còn yếu, tiêu chuẩn công việc đặt ra ngày càng cao Do đócông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Mù Cang Chải là điều tấtyếu phải thực trong tình hình hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI

2.1 Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 2.1.1 Vị trí hành chính

Huyện Mù Cang Chải là một huyện vùng cao của tỉnh Yên Bái nằm ở phíaTây của tỉnh Yên Bái và cách trung tâm tỉnh 185km, cách thủ đô Hà Nội là 365km

Huyện có tổng diện tích tự nhiên là 119.773,36ha hầu hết là khu vực núi caobắt nguồn từ dãy Hoàng Liên Sơn, bao gồm nhiều dãy núi liên tiếp nhau chạy theohướng Tây Bắc - Đông Nam, giữa các dãy núi là các khe suối thuộc lưu vực SôngHồng và Sông Đà, độ cao tuyệt đối thấp nhất là cánh đồng Cao Phạ 650 m, cao nhất

là đỉnh Lùng Cúng thuộc xã Nậm Có 2.963 m so với mặt nước biển Địa hình bịchia cắt mạnh, tạo nên các sườn núi trải dài, mái dốc, có độ dốc trung bình 300m,tuy nhiên có nơi có độ lên tới trên 450m

Phía Bắc giáp huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai; Phía Nam giáp huyện Mường

La, tỉnh Sơn La; Phía Đông giáp huyện Văn Chấn; Phía Tây giáp huyện Than Uyên,Tỉnh Lai Châu

Nhiệt độ: Mù Cang Chải có khí hậu nhiệt đới gió mùa, chia thành 2 mùa,mùa khô hanh và mùa mưa, nhiệt độ bình quân trong năm là 18,5oC

Tính đến cuối năm 2015 dân số toàn huyện trên 56.000 người, bao gồm dântộc Mông, Kinh, Thái và một số dân tộc khác (khoảng 12 dân tộc cùng chung sống)trong đó chủ yếu là người Mông chiếm gần 91% sống rải chủ yếu ở 116 thôn, bảncủa các xã và 10 tổ dân phố của thị trấn Mù Cang Chải

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải

 Tên gọi : UBND huyện Mù Cang Chải, Tỉnh Yên Bái

 Trụ sở chính: Tổ 4, Thị trấn Mù Cang Chải, Huyện Mù Cang Chải, TỉnhYên Bái

 Điện thoại: 0293501502

 Fax: 0293501503

 Email:ubnd.mcc@yenbai.gov.vn

 Căn cứ Nghị định số 37/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quyđịnh về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện, thị xã,thành phố thuộc tỉnh, Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải đã tập trung chỉ đạosắp xếp cơ cấu tổ chức đối với một số ngành theo quy định của tỉnh, của Chính phủnhanh chóng, kịp thời, tạo nên tính liên tục ổn định trong hoạt động Đến nay, Uỷban nhân dân huyện Mù Cang Chải có 13 phòng ban chuyên môn và 06 đơn vị sựnghiệp Việc quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của Thường trực Uỷ ban nhândân huyện và các cơ quan chuyên môn đã tăng cường tính chủ động, sáng tạo, đảmbảo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tạo sự thống nhất, đồng

bộ, hiệu quả trong chỉ đạo điều hành của Uỷ ban nhân dân huyện, tạo khí thế mớitrong lao động sản xuất, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữvững quốc phòng - an ninh, ổn định về chính trị, nhân dân tin tưởng vào sự lãnh đạocủa Đảng, của chính quyền

1. Văn Phòng HĐND- UBND

2. Phòng nội vụ;

3. Phòng kinh tế và hạ tầng ;

4. Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn;

5. Phòng văn hóa và thông tin;

6. Phòng giáo dục và đào tạo;

7. Phòng tư pháp;

8. Phòng tổ chức- hành chính ;

9. Phòng tài nguyên môi trường;

10. Phòng tài nguyên môi trường;

11. Phòng lao động và thương binh xã hội;

12. Phòng y tế

13. Phòng dân tộc

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải

Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải có chức năng, nhiệm vụ như các cơquan hành chính cùng cấp trong cả nước theo quy định Luật Tổ chức chính quyền

địa phương ngày 19/6/2015.

Uỷ ban nhân dân huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, pháp luật,các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dâncùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội,củng cố quốc phòng - an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng Quản lý Nhà nước ở địa phương, gópphần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất bộ máy hành chính Nhà nước từ huyệnđến cơ sở

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải

Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

THƯỜNG TRỰC ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH VIÊN UBND HUYỆN, NHIỆM KỲ HIỆN TẠI

10 Nguyễn Anh Thủy Chánh Văn phòng HĐND - UBND

11 Sùng A Chua Trưởng phòng KT-HT

12 Nguyễn Đức Thuận Trưởng phòng Y tế

15 Nguyễn Long Hải Trưởng phòng Dân tộc

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyên Mù Cang Chải)

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải

2.2.1 Vị trí, chức năng:

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mù Cang Chải cóchức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước trêncác lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cáchhành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chứcNhà nước; cán bộ, công chức xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư - lưu trữ nhànước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng

Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp

vụ của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn Phòng có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoảnriêng

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:

Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sựnghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội,

tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về lĩnh vựcchuyên ngành và các nhiệm vụ, quyền hạn sau:

 Trình UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa

bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.

 Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạchdài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện cácnhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về cáclĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

 Về tổ chức bộ máy:

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn của cơ quan nhànước cấp trên;

- Trình UBND cấp huyện quyết định hoặc giúp UBND cấp huyện trình cấp

có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giải thể các cơ quanchuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

- Xây dựng đề án về tổ chức của các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩmquyền quyết định;

 Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

- Tham mưu giúp Chủ tịch UBND cấp huyện giao chỉ tiêu biên chế hànhchính, sự nghiệp hàng năm;

- Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chếhành chính, sự nghiệp;

- Giúp UBND cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế

độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệpcấp huyện và UBND cấp xã

 Về công tác xây dựng chính quyền:

- Giúp UBND cấp huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiệnviệc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công củaUBND cấp huyện và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền;

- Thực hiện các thủ tục giúp Chủ tịch UBND cấp huyện phê chuẩn các chứcdanh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND cấp huyện trình UBND tỉnh phê

chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐND cùng cấpthông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định Chịu tráchnhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện, thành,thị;

- Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, sáp nhập, hợp nhất,giải thể và tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, làng, bản, tổ dân phố trên địabàn huyện theo quy định; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho Trưởng, Phó thôn,làng, bản, tổ dân phố

- Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáoviệc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sựnghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện,thành, thị

 Về cải cách hành chính:

- Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyênmôn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địaphương;

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cảicách hành chính trên địa bàn huyện, thành, thị;

- Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND cấphuyện và giúp UBND cấp huyện báo cáo các cơ quan cấp trên

- Giúp UBND cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt độngcủa hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

 Về công tác văn thư lưu trữ:

- Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ, quyđịnh của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổchức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưutrữ huyện

 Về công tác tôn giáo:

- Giúp UBND cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiệncác chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và côngtác tôn giáo trên địa bàn;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND tỉnh và theoquy định của pháp luật

 Về công tác thi đua, khen thưởng

- Tham mưu, đề xuất với UBND cấp huyện tổ chức các phong trào thi đua vàtriển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bànhuyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp huyện;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khenthưởng theo quy định của pháp luật

- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm vềcông tác nội vụ theo thẩm quyền

- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệthống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trênđịa bàn

 Giúp UBND cấp huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực côngtác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nộivụ