Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện thạch thất, thành phố hà nội – thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4 6. Ý nghĩa của đề tài 4 7. Bố cục của khóa luận 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản 6 1.1.1. Khái niệm cán bộ 6 1.1.2. Khái niệm công chức 7 1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 9 1.2. Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 11 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 11 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 12 1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 12 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 15 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 15 1.3.1. Các yếu tố khách quan 15 1.3.2. Các yếu tố chủ quan 16 1.4. Cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 17 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT THÀNH PHỐ HÀ NỘI 19 2.1. Khái quát về UBND huyện Thạch Thất 19 2.1.1. Vị trí, chức năng 19 2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 19 2.1.3. Cơ cấu, tổ chức bộ máy 20 2.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 24 2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 24 2.2.2. Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Thạch Thất 28 2.3. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 41 2.3.1. Ưu điểm 41 2.3.2. Hạn chế 43 2.3.3. Nguyên nhân 45 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 47 3.1. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 47 3.2. Một số giải pháp hoàn thiên công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 48 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 48 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 49 3.2.3. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 49 3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp 50 3.2.5. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, tài chính và đào tạo đội ngũ giảng viên 51 3.3. Một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác ĐTBD CBCC tại UBND huyện Thạch Thất, TP Hà Nội 51 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Người hướng dẫn : THS PHÙNG THỊ THANH LOANSinh viên thực hiện : KIỀU THỊ HƯƠNG

Mã số sinh viên : 1305QLNB036

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu đưa ra trong khóa luận nàydựa trên các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi, khôngsao chép bất kỳ kết quả nghiên cứu nào của các tác giả khác Nội dung củakhóa luận có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các văn bảnluật, nguồn sách, được liệt kê trong các danh mục tài liệu tham khảo

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả

Kiều Thị Hương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy côgiáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

và rèn luyện tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Ths PhùngThị Thanh Loan đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện khóa luận này

Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ, công chức, của phòng Nội vụ huyệnThạch Thất, thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôitìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành khóaluận tốt nghiệp của mình

Do hạn chế về mặt thời gian nên trong quá trình nghiên cứu khóa luận

có thể còn nhiều thiếu sót Kính mong được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy,các cô trong trường

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Kiều Thị Hương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa của đề tài 4

7 Bố cục của khóa luận 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ 6

1.1.2 Khái niệm công chức 7

1.1.3 Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 9

1.2 Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 11

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 12

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 12

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 15

1.3.1 Các yếu tố khách quan 15

1.3.2 Các yếu tố chủ quan 16

1.4 Cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 17

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT THÀNH PHỐ HÀ NỘI 19

2.1 Khái quát về UBND huyện Thạch Thất 19

2.1.1 Vị trí, chức năng 19

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 19

2.1.3 Cơ cấu, tổ chức bộ máy 20

2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 24

2.2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 24

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Thạch Thất 28

2.3 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 41

2.3.1 Ưu điểm 41

2.3.2 Hạn chế 43

2.3.3 Nguyên nhân 45

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 47

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 47

3.2 Một số giải pháp hoàn thiên công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội 48

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 48

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 49

3.2.3 Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 49

3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp 50

3.2.5 Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, tài chính và đào tạo đội ngũ giảng viên 51

3.3 Một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác ĐTBD CBCC tại UBND huyện Thạch Thất, TP Hà Nội 51

KẾT LUẬN 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Thạch

2 Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức tại UBND

3 Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cán bộ công chức tại UBND huyện 25

4 Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ lí luận chính trị của cán

bộ công chức tại UBND huyện 26

5 Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ tin học và ngoại ngữ của

cán bộ công chức tại UBND huyện 26

6 Bảng 2.5: Tiêu chuẩn đối với giáo viên 38

7 Biểu đồ 2.1: Phương pháp đào tạo hiệu quả nhất 36

8 Biểu đồ 2.2: Hình thức đánh giá kết quả học tập hiệu

quả nhất

36

9 Biểu đồ 2.3: Cơ sở vật chất nơi đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất 37

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa vàhội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Quá trình này đã tạo cho đất nước ta cónhiều cơ hội lớn nhưng cũng không ít thách thức đòi hỏi chúng ta phải khôngngừng nỗ lực để vươn lên Sự phát triển không ngừng về kinh tế, xã hội vànhững tiến bộ khoa học kỹ thuật đã làm cho đời sống của nhân dân ngày mộtnâng cao, dân trí phát triển Trước tình hình đó đòi hỏi những người cán bộ,công chức phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chínhtrị mới có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc"; "công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Nghị

quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng” Thực vậy, hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của bộ máy nhà nước đều được quyết định phần lớn bởi nănglực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức - những người thực thi công vụ

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa như hiện nay, để phát huy tốt vai trò của đội ngũ cán bộ, côngchức đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tácđào tạo, bồi dưỡng CBCC để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước vànhân dân giao phó Thực tế đã chứng minh: nơi nào CBCC có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc đượcvận hành rất trôi chảy, thông suốt và ngược lại

Thời gian qua công tác ĐTBD cán bộ, công chức trong các cơ quanNhà nước nói chung và UBND huyện Thạch Thất nói riêng đã đạt đượcnhững thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ

công chức ngày càng được nâng cao, bộ máy các cơ quan nhà nước hoạt động

có hiệu quả hơn Tuy nhiên, trong thực tế, do những nguyên nhân khác nhau,đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất vẫn cònnhững hạn chế, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ củahuyện, nhất là trong điều kiện và tình hình mới

Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức tại UBND huyện, đang đặt

ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu trên phương diện lý thuyết cũng nhưthực tiễn Nhận thấy được tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC trong quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Thạch Thất

thành phố Hà Nội, tôi đã chọn đề tài: “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội – Thực trạng

và giải pháp” làm khóa luận tốt nghiệp Hy vọng kết quả nghiên cứu của

khóa luận sẽ góp phần vào việc nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC trong Bộ máy hành chính nhà nước nói chung vàUBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội nói riêng

2 Lịch sử nghiên cứu

Ở nước ta trong những năm gần đây, chủ đề nghiên cứu về đào tạo, bồidưỡng đội ngũ CBCC đã không chỉ thu hút các nhà lãnh đạo mà còn là vấn đềquan tâm của cả những nhà khoa học và nhà quản lý Nói đến ĐTBD, đã cókhá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập Một số công trìnhkhoa học tiêu biểu về ĐTBD có thể nêu như sau:

- Lê Khắc Á (2015), Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ

quản lý hành chính công

- Nguyễn Mạnh Bình (2001), Đào tạo bồi dưỡng công chức hành

chính Nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh theo yêu cầu cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay.

- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và

thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị Quốc gia.

- Nguyễn Hữu Thanh (2000), Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị Quốc gia.

- Trần Hậu Thành (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng nhà

nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, Nxb.

Chính trị Quốc gia

- Nguyễn Trọng Thóc (2005), Xây dựng nhà nước pháp quyền của

dân, do dân, vì dân, Nxb Chính trị Quốc gia.

- Hoàng Trang, Phạm Ngọc Anh (2004), Tư tưởng nhân văn Hồ Chí Minh

với việc giáo dục đội ngũ cán bộ, đảng viên hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia.

Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đây đã đề cập trực tiếp hoặcgián tiếp đến nhiều nội dung về ĐTBD CBCC theo yêu cầu Nhà nước phápquyền ở nhiều mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng với những khoảngthời gian nhất định, giải quyết những vấn đề búc xúc Tuy nhiên đề tài vềcông tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thấtđến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại, hạn chế của công tác ĐTBD cán

bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất đề ra những khuyến nghị và giảipháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại UBND huyệntrong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công tác ĐTBD cán bộ,công chức;

- Phân tích thực trạng và đánh giá công tác ĐTBD CBCC tại UBNDhuyện Thạch Thất;

- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐTBDCBCC tại UBND huyện.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tạiUBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội

đề án, kế hoạch của trung ương và của UBND huyện Thạch Thất, đồng thời

có kế thừa các kết quả nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC củaUBND huyện

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp: quan sát;

- Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp: phân tích và tổng hợp sốliệu, điều tra xã hội học, khảo sát, thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu, tưliệu tham khảo

6 Ý nghĩa của đề tài

6.1 Ý nghĩa lý luận

- Những luận điểm và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm sáng tỏ và cung cấpluận cứ khoa học cho việc xác định các quan điểm và hoạch định chính sáchcủa huyện về công tác ĐTBD CBCC

- Cung cấp thêm tư liệu tham khảo phong phú, đáng tin cậy cho các nhànghiên cứu, quản lý về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở đào tạo,bồi dưỡng tại UBND huyện Thạch Thất

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quảtrong công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thạch Thất

- Đề tài góp thêm kiến thức, kinh nghiệm cho giảng viên, các nhà quản

lý, lãnh đạo UBND huyện và những ai quan tâm đến công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC huyện Thạch Thất

- Đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp khả thi góp phần nâng cao chấtlượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thạch Thất hiện nay

7 Bố cục của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luậnđược chia làm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

Từ định nghĩa trên, có thể thấy đặc điểm của một cán bộ sẽ bao gồm:

- Thứ nhất, cán bộ phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm:

Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trungương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độchuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm Các vấn đề liên quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đượcquy định cụ thể ở chương III – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Khoản 2Điều 21 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan có thẩmquyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sảnViệt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụthể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc

trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốchội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chứcViện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân,Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan”.

- Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các

cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ởTỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phốtrực thuộc Tỉnh

- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi đượcbầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từchức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008) Chấmdứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặctương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của

cơ quan có thẩm quyền (Khoản 3 Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm 2008)

- Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước

1.1.2 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốcgia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộmáy nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên kháiniệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tùy thuộc vàođặc điểm lịch sử văn hóa, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chếquản lý kinh tế xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi côngchức mỗi nước cũng khác nhau

Ở Việt Nam theo khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm

2008 thì :”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trungương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chứcdanh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vàocác chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này cònphụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùngmột chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vịnhưng ở các cấp khác nhau

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.

Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhànước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộcTrung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Côngchức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công anNhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khiđược bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luậtLao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán

bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉhưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73– Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008);đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

1.1.3 Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo bồi dưỡng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lýphát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêuxây dựng và phát triển đội ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ,trung thành với Nhà nước và tận tụy với công việc phục vụ nhân dân Quátrình ĐTBD bao giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBDcủa từng cơ quan, đơn vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sựphân tích những "khoảng trống" về năng lực thực hiện công việc của đội ngũCBCC “Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến

trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở

nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.

Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả nănglàm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khoa học, mônhọc một cách có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện mộtcách có hệ thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngànhnhư kỹ thuật, cơ khí, thương mại văn phòng, tài chính, hành chính hay cáclĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho các cá nhân, tổchức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác

Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩmchất, như vậy đào tạo bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội chocon người học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việctăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọngnhất là cán bộ, công chức, đào tạo bồi dưỡng tác động đến con người trong tổchức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn cho phép họ sử dụng các khả năng,tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc

Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ về

đào tạo bồi dưỡng công chức:“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có

hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.

Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người nhằmlàm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những trí thức, kỹ năng, kỹ xảo môtcách có hệ thống, khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thànhtốt nhiệm vụ, công việc được giao

Theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ về

đào tạo bồi dưỡng công chức: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật,

nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”

Bồi dưỡng là việc học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quanđến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt kiến thức đã được đào tạo

trước đó nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,

cá nhân CBCC

1.2 Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cảquá trình ĐTBD Để thực hiện công tác ĐTBD trong cơ quan hành chính nhànước hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là điều cần được thực hiệnđầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong các tổ chức cần quan tâm

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, phòng ban nào cầnđược đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số ngườicần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầucông việc của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việcthực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có củanhân viên Do đó để xác định được nhu cầu đào tao thì người làm công tácđào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Tổ chức là một đơn vị (cơ quan) có

chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, có cơ cấu tổ chức hoàn chỉnh, thực hiện nhiệm

vụ do Nhà nước giao, mục tiêu của tổ chức là hoạt động vì mục đích côngcộng, lợi ích của cộng đồng Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội

bộ cơ cấu tổ chức của cơ quan qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằmxác định được kế hoạch cho đội ngũ CBCC

- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công

việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng

và trọng tâm Chỉ ra những kỹ năng kiến thức mà người họ chưa biết, chưalàm được từ đó đào tạo, trang bị bổ sung để có thể làm được theo yêu cầu

- Phân tích cá nhân: Sau khi phân tích công việc phải phân tích nhân

viên về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ cóthể làm trong tương lai Từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng nhân viên

còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làmviệc Bên cạnh đó, cơ quan, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của cácnhân viên thông qua việc xem xét hồ sơ hoặc lập phiếu điều tra để tìm hiểu.

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đàotạo CBCC, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đàotạo Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước mắt phải làm gì, làm nhưthế nào, làm khi nào và ai sẽ làm Kế hoạch được xây dựng phù hợp sẽ giúpquá trình đào tạo đạt được những mục tiêu đã đề ra Khi kế hoạch không bámsát vào thực tiễn sẽ ảnh hưởng không tốt tới kết quả ĐTBD

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC phải dựa trên những kết quả đãđược nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ vào bảng tổng hợp nhucầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên,địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, cán bộquản lý lớp

Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng sẽ được họp thống nhất giữa các bênliên quan về nội dung và cách thức thực hiện Sau đó, cơ sở đào tạo có tráchnhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Bản kế hoạch được phê duyệt làcăn cứ để thực hiên các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng

Khi tiến hành chương trình đào tạo, phải xác định rõ mục tiêu của từngkhóa đào tạo Mục tiêu đào tạo CBCC nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái

độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của ngườiCBCC Từ đó, góp phần tích cực vào quá trình nâng cao trình độ chuyên môn,năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC

Xác định đối tượng đào tạo bồi dưỡng

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạocho từng khóa Đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho

từng khóa học, lớp học Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổnhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình

độ nhất định Bởi vậy cần biết trình độ đào tạo của cán bộ, công chức đang ởmức nào để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Mặt khác, việcxác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán

bộ, công chức, đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí, sử dụng hợp lý,phát huy hiệu quả công tác

Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng là việc xác định một cách có hệthống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo, các kỹnăng, kiến thức cần được giảng dạy và phân bố thời gian hợp lý cho từng nộidung Tùy từng đối tượng đào tạo bồi dưỡng để lựa chọn nội dung đào tạophù hợp

Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng CBCC, nội dung các khóa đào tạo

và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên

cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh Nếu nội dung, chương trình phù hợp sẽđáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của ĐTBD và sẽ đem đến chất lượng, hiệuquả đào tạo, bồi dưỡng cao Ngược lại, nếu nội dung, chương trình ĐTBDkhông đáp ứng tốt mục tiêu ĐTBD, không bám sát yêu cầu ĐTBD sẽ khôngmang lại hiệu quả

Lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạophải lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy Đội ngũ giảngviên đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng của khóa học,

đó là đội ngũ trực tiếp truyền tải kiến thức, kỹ năng cho đối tượng ĐTBD Đểđảm bảo chủ động trong việc tổ chức các khóa ĐTBD cần xây dựng hệ thốnggiảng viên giảng dạy các nội dung cụ thể

Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viênphù hợp cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ cácđơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm.

Việc lựa chon giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phêduyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án, đảm bảo nộidung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo Các nội dung cần thực hiện

để lựa chọn, xây dựng đội ngũ giảng viên:

- Lựa chọn những giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ tốt, kinhnghiệm qua các công việc liên quan đến nội dung giảng dạy

- Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giảng viên đáp ứng yêucầu giảng dạy

- Lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm lâu năm

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng CBCC, việc xác định thời gian vàđịa điểm là hai yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo Xác địnhthời gian và địa điểm học phù hợp sẽ giúp CBCC chủ động trong công việc,sắp xếp phân bổ thời gian hợp lý, giảm được gánh nặng công việc, tập trungvào chuyên môn cho việc học tập

Tổ chức và quản lý lớp

Tổ chức và quản lý lớp là khâu quan trọng trong quá trình đào tạo bồidưỡng Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thểnhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình đạo tạo, đó là: tổ chức đón tiếp họcviên; thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy; tổ chức thi

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo bồi dưỡngTài liệu, giáo trình phải chuẩn bị đầy đủ, phù hợp với nội dung học tập,được trình bày rõ ràng, dễ hiểu và gửi kịp thời đến học viên Ngoài tài liệugiáo trình học tập chính khóa, cần chuẩn bị thêm các tài liệu tham khảo phùhợp với nội dung chương trình của khóa ĐTBD

Việc chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho việc dạy và học

có tác động tích cưc đến chất lượng quá trình ĐTBD, bao gồm:

- Phòng học có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như: bàn ghế, ánh sáng, độthoáng mát, phương tiện học tập (nghe, nhìn, âm thanh)

- Chuẩn bị cơ sở vật chất để tổ chức ăn nghỉ cho học viên

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng, chế độ chính sách cho người được ĐTBDMỗi tổ chức có những nguồn lực tài chính và kinh phí riêng dành chocông tác ĐTBD Nguồn lực tài chính mạnh, kinh phí phục vụ cho công tácĐTBD được đầu tư và chú trọng Ngược lại nguồn tài chính kém, chi phí chocông tác ĐTBD không được đầu tư đúng theo nhu cầu dẫn đến hiệu quả củacông tác đào tạo bồi dưỡng kém hiệu quả Vì vậy, nguồn tài chính là yếu tốthen chốt và quan trọng trong công tác ĐTBD nhân lực của tổ chức

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đánh giá kết quả của quá trình ĐTBD thường được thực hiện vào cuốikhóa ĐTBD nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, đồng thời giúp cácnhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo CBCC

Quá trình đánh giá được xem như việc kiểm tra, xem xét độc lập và có

hệ thống của một chương trình để xác định kết quả, hiệu quả khóa đào tạo.Mặt khác, việc đánh giá lại bản thân công tác ĐTBD giúp tổ chức phát hiện ranhững khiếm khuyết, điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo từ đó bổ sung,điều chỉnh phù hợp Bên cạnh đó cần xem xét hiệu quả của chương trình đàotạo, nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ,công vụ của CBCC sau khi được đào tạo

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.3.1 Các yếu tố khách quan

Thứ nhất, sự phát triển về khoa học công nghệ Phát triển về khoa học

và công nghệ là vấn đề quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức Trong mộtmôi trường cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức muốn đạt hiệu quả phải chăm lo

cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có nguồn lực tối ưu đáp ứng yêu cầu củacông việc và mọi sự thay đổi Để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cần đầu tưcác trang thiết bị máy móc hiện đại và nâng cao năng lực cho người cán bộ,công chức.

Thứ ba, mục tiêu và chiến lược của tổ chức Mục tiêu và chiến lược của tổ

chức cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác ĐTBD nhân lực tại

cơ quan, tổ chức bởi vì mục tiêu và chiến lược của tổ chức mở rộng quy mô đàoĐTBD theo hướng nào thì kế hoạch ĐTBD nguồn nhân lực sẽ được xây dựng vàthay đổi theo hướng đó để phù hợp với sự phát triển của tổ chức

Thứ tư, nhận thức của đội ngũ CBCC Nhận thức đóng vai trò quan trọng

trong hoạt động ĐTBD và là yếu tố có tính chất quyết định tới kết quả của hoạtđộng đào tạo Mỗi CBCC đều nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo,

nó có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp, nâng caochất lượng hoạt động công vụ trong việc rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏikhi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Nhận thức đúng đắn CBCC sẽ cóthái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo, và đạt hiệu quả cao Ngược lại,nếu nhận thức sai khiến CBCC có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa đào tạo,kết quả sau khi khóa học năng lực và thái độ của họ không được cải thiên, điều

đó sẽ làm tốn kém thời gian, kinh phí cho cơ quan, tổ chức

1.3.2 Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất, năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về tạo bồi dưỡng

nhân lực Công tác ĐTBD CBCC phụ thuộc vào nhiều yếu tố đặc biệt là nănglực của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC Bởi mỗi tổchức có một đội ngũ chịu trách nhiệm trực tiếp cho công tác ĐTBD CBCC,ban lãnh đạo sẽ thường xuyên kiểm tra và đánh giá công tác ĐTBD nhân lựctại tổ chức của mình, năng lực của đội ngũ này kém, thiếu kinh nghiệm sẽ gâyảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức cũng như làm giảm hiệuquả thực hiện công việc Đội ngũ cán bộ chuyên trách và công tác ĐTBD làm

việc hiệu quả thì công tác ĐTBD được nâng cao và hiệu quả thực hiện côngviệc cũng sẽ được tăng cao.

Thứ hai, chương trình và nội dung đào tạo Trong quá trình ĐTBD luôn

đòi hỏi nội dung và chương trình giảng dạy phải cập nhập thông tin kịp thời,nội dung cần được đổi mới, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và logic Nếunội dung, chương trình ĐTBD chưa đồng bộ, thống nhất cũng gây khó khăncho giảng viên và người học khi tham gia các khóa ĐTBD Ngược lại, nếugiải quyết được các vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩyquá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD

Thứ ba, cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo bồi dưỡng CBCC Điều

kiện cơ sở vật chất bao gồm (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy,học tập ) là những yếu tố cần thiết tác động tích cực hoặc tiêu cực tới hoạtđộng ĐTBD Cơ sở vật chất kĩ thuật đầy đủ giúp cho quá trình ĐTBD đạthiệu quả cao, ngược lại, cơ sở vật chất kĩ thuật thiếu thốn tạo cảm giác nhàmchán cho học viên và người giảng dạy từ đó làm giảm hiệu quả của đào tạobồi dưỡng

Thứ tư, kinh phí đào tạo bồi dưỡng của tổ chức Mỗi tổ chức có những

nguồn lực tài chính và kinh phí riêng dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng.Kinh phí thường do Nhà nước cấp hoặc một phần do nguồn đóng góp của cánhân Bởi vậy, nguồn tài chính là yếu tố then chốt và vô cùng quan trọngtrong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực của tổ chức

1.4 Cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức căn cứ vào các vănbản pháp lý sau:

- Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của QuốcHội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (có hiệu lực từ ngày1/1/2010) Đây là văn bản pháp luật quan trọng quy định các vấn đề về cán

bộ, công chức; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đượcquy định rõ trong mục 4 (điều 47- điều 49).

- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy địnhnhững người là công chức

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡngcông chức, quy định rõ các nội dung: nội dung, nguyên tắc chương trình đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THẠCH THẤT THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát về UBND huyện Thạch Thất

2.1.1 Vị trí, chức năng

UBND do HĐND bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hànhchính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơquan nhà nước cấp trên

UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của

cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảmthực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốcphòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phầnbảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từtrung ương tới cơ sở

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn

Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định các nội dung quy định tại cácđiểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ chức chínhquyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND huyện

Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện

Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, dulịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xâydựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyênthiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định củapháp luật

Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xãhội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theoquy định của pháp luật

Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phâncấp, ủy quyền

Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiệncác nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện

2.1.3 Cơ cấu, tổ chức bộ máy

UBND huyện Thạch Thất nhiệm kỳ 2011 - 2016 do HĐND huyệnnhiệm kỳ 2011 – 2016 bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND huyện, là cơquan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐNDhuyện và UBND thành phố Hà Nội

Về cơ cấu: Hiện tại, UBND huyện Thạch Thất gồm có 7 thànhviên, có Chủ tich UBND huyện, 03 Phó Chủ tịch UBND huyện và 03 Uỷviên UBND huyện

- Chủ tịch UBND huyện chịu trách nhiệm thực hiện đầy đủ và nghiêmtúc các nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Luật Tổ chức chính quyềnđịa phương năm 2015 Chủ tịch UBND huyện lãnh đạo công tác của tập thểUBND huyện, thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, Chủtịch UBND các xã, thị trấn Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các công việc lớn,quan trọng, các vấn đề có tính chiến lược trên tất cả các lĩnh vực thuộc chứcnăng, nhiệm vụ của UBND huyện, phụ trách các lĩnh vực sau :

+ Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn, ngắn hạn;công tác quy hoạch, tài chính, tín dụng, địa giới hành chính, tài nguyênmôi trường;

+ Công tác đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốcphòng, quân sự địa phương,chỉ đạo chung công tác tiếp dân, giải quyết khiếunại, tố cáo của công dân;

+ Công tác CCHC, công tác tổ chức bộ máy, cán bộ, quy chế lề lối làmviệc, chương trình công tác của UBND huyện; những vấn đề chung về côngtác thi đua khen thưởng;

+ Công tác đối nội, đối ngoại của huyện;

+ Những giải pháp quan trọng có tính đột phá trong từng thời gian màChủ tịch UBND huyện thấy cần trực tiếp chỉ đạo điều hành;

- 01 Phó Chủ tịch thường trực UBND huyện, chủ trì điều phối hoạtđộng của UBND huyện khi Chủ tịch UBND vắng mặt, phụ trách các lĩnhvực : Xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, quản lý đất đai, tài nguyên môitrường, tài chính, tín dụng, chương trình thực hành tiết kiệm, chống lãng phí,

- 01 Phó Chủ tịch UBND huyện phụ trách các lĩnh vực : Nông PTNT, Lâm nghiệp, Thuỷ lợi, thuỷ sản, Công nghiệp, khoa học công nghệ,thương mại, dịch vụ, cụm, điểm công nghiệp, phụ trách công tác GPMB, trựctiếp làm chủ tịch Hội đồng GPMB các dự án

nghiệp 01 Phó Chủ tịch UBND huyện phụ trách lĩnh vực : Văn hoá xã hội :bao gồm các lĩnh vực: Giáo dục – đào tạo, Y tế, dân số, gia đình và trẻ em,Lao động việc làm, đào tạo dạy nghề, chính sách xã hội, Bảo hiểm xã hội,Xoá đói giảm nghèo, Văn hoá, thông tin, thể thao, du lịch, Phát thanh truyềnthanh, truyền hình, tôn giáo, Dân tộc và các vấn đề xã hội khác

Về bộ máy: Hiện nay, UBND huyện Thạch Thất có 13 phòng chuyênmôn và 09 đơn vị sự nghiệp

6 Phòng Văn hoá – Thông tin

2 Trung tâm Thể dục thể thao

3 Trung tâm Văn Hoá

4 Hội chữ thập đỏ

5 Ban bồi thường GPMB

6 Ban quản lý các dự án ĐTXD huyện

7 Trung tâm dạy nghề

8 Trung tâm Dân số huyện

9 Trung tâm phát triển cụm công nghiệp huyện

- Các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện giúp UBND huyện thựchiện chức năng QLNN một hoặc nhiều ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện theoquy định của pháp luật và đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnhvực công tác từ thành phố đến cơ sở Phòng chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếpcủa UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo và hướng dẫn về chuyên mônnghiệp vụ của Sở quản lý ngành, lĩnh vực của thành phố Mỗi phòng có Trưởngphòng, có từ 02 đến 03 Phó Trưởng phòng và các cán bộ, công chức chuyênmôn Văn phòng HĐND-UBND huyện có Chánh Văn phòng và 03 Phó ChánhVăn phòng, Thanh tra huyện có Chánh Thanh tra và 02 Phó Chánh Thanh tra

Các đơn vị sự nghiệp có 01 thủ trưởng và có từ 01 đến 02 phó Thủtrưởng và các viên chức giúp việc

Biên chế của các phòng, đơn vị sự nghiệp được UBND huyện phân bổ nằmtrong tổng biên chế của UBND huyện được UBND thành phố giao hàng năm.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND huyện Thạch Thất

(Nguồn: Văn phòng HĐND – UBND huyện Thạch Thất)

Phòng văn hóa – thông tin

Thanh tra huyệnPhòng tư pháp

Nhận xét: UBND huyện Thạch Thất do HĐND bầu ra, là cơ quan chấphành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu tráchnhiệm trước HĐND cùng cấp, và cơ quan nhà nước cấp trên UBND thực hiệnchức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản

lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở

Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyênmôn của UBND cấp mình theo hướng dẫn của UBND cấp trên; Quản lý công tác tổchức, biên chế, lao động, tiền lương theo phân cấp của UBND cấp trên

2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội

2.2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội

2.2.1.1 Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

* Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện

Theo báo cáo của Phòng Nội vụ về số lượng và chất lượng cán bộ, côngchức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội tính đến thời điểm31/12/2016, tổng số cán bộ, công chức cấp huyện là 122 người [10]

- Cơ cấu độ tuổi:

Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất

Qua bảng số liệu trên cho thấy đội ngũ CBCC cấp huyện hiện nay trong

độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất (86 người chiếm 70,49%) và trong

độ tuổi sắp nghỉ hưu trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá ít (8 người chiếm 6,56%).

Từ thực trạng này có thể thấy rằng số lượng CBCC về độ tuổi hiện nay rấthợp lý Với một đội ngũ CBCC trẻ tuổi sẽ góp phần đưa chính quyền địaphương hoạt động ổn định và ngày càng phát triển hơn Bên cạnh đó nhữngCBCC ở độ tuổi trên 50 sẽ có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn và dẫn dắt nhữngngười trẻ tuổi Đội ngũ CBCC đã hợp lý tuy nhiên các cấp quản lý vẫn cầnquan tâm và thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa về công tác nhân lực của tổ chức

* Chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất

Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công chức tại

đó phản ánh về trình độ nhận thức sâu rộng, khả năng đáp ứng công việcnhanh chóng, mặt khác số lượng lớn cán bộ có trình độ cao đẳng nếu khôngđược đào tạo sẽ không có khả năng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao củacông việc

- Trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ lí luận chính trị của cán bộ công chức tại UBND huyện

vì dân phục vụ Số lượng CBCC có trình độ lý luận cao cấp chiếm tỷ lệ(24,5%) Số CBCC có trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất(25,4%) cho thấy hầu hết cán bộ, công chức tại UBND huyện đều có trình độ

lí luận chính trị, số lượng cán bộ, công chức có trình độ cử nhân chiếm tỷ lệrất ít (2.9%) Mặc dù vậy, qua thống kế thì số lượng chưa qua đào tạo cũngchiếm tỷ lệ khá cao (4,92%) Từ thực trạng trên cho thấy UBND huyện cầnphải có định hướng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trongnhững năm tới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nền hànhchính ngày càng phát triển hiện nay

để đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt là trong điều kiện hiện đại hóahành chính và hội nhập quốc tế hiện nay.

2.2.1.2 Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội

Như chúng ta đã biết hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nóichung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởiphẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC nhà nước Quántriệt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là tinh thần theoQuyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủphê duyệt kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2006 – 2010; và phương hướngnhiệm vụ trong thời gian tới giai đoạn 2011 – 2015; từ nhiệm vụ chính trị,mục tiêu PTKTXH của huyện và từ thực trạng đội ngũ CBCC UBND huyệnvẫn còn tồn tại một số hạn chế, UBND huyện Thạch Thất luôn xác địnhĐTBD là yếu tố cơ bản cần thiết để nâng cao hiệu quả QLNN, luôn gắn côngtác ĐTBD với việc thực hiện mục tiêu nhiệm vụ chính trị, PTKTXH của địaphương, từng bước khắc phục những tồn tại về chất lượng đội ngũ CB, CCtrong bộ máy công quyền

Trong những năm qua nhân dân và UBND huyện đã đạt được nhiềuthành quả về kinh tế - xã hội; hệ thống chính trị được củng cố, quốc phòng anninh được đảm bảo và giữ vững, đời sống vật chất tinh thần của người dânkhông ngừng được cải thiện, đat được kết quả đó là do nhiều nguyên nhân,trong đó có sự đóng góp của đội ngũ CBCC của UBND huyện

Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, UBND huyện cầntích cực đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới phát triển kinh tế nhanh theo hướng bềnvững với cơ cấu kinh tế: Công nghiệp, dịch vụ thương mại, và tiểu thủ côngnghiệp Bảo đảm an ninh quốc phòng, giữ gìn ổn định chính trị và trật tự antoàn xã hội đòi hỏi CBCC của UBND huyện phải có đủ phẩm chất đạo đức,năng lực thực thi công vụ, được đào tạo cơ bản và toàn diện cả về kiến thức,