NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 4. Mục tiêu nghiên cứu 5 5. Nhiệm vụ 6 6. Phương pháp nghiên cứu 6 7. Bố cục báo cáo 7 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 8 1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò và chất lượng của nguồn nhân lực 8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 8 1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 8 1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực 8 1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực, chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 9 1.2. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn CNH – HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay 13 1.3. Đội ngũ cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND cấp huyện 15 1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức 15 1.3.2. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức 17 1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 17 1.3.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 18 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29 2.1. Khái quát về UBND huyện Hoài Đức, Thành phố Hà Nội 29 2.1.1. Thông tin chung về UBND huyện Hoài Đức 29 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hoài Đức 32 2.2. Số lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 35 2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 36 2.3.1. Về độ tuổi và sức khỏe, thâm niên công tác 36 2.3.2. Về trình độ chuyên môn 37 2.3.3. Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc 41 2.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức (công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, cơ sở vật chất điều kiện làm việc,...) 43 2.4. Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoài Đức 46 2.4.1. Ưu điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 46 2.4.2 Hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức 47 2.4.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 48 2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 51 2.5.1. Thuận lợi 51 2.5.2. Khó khăn 52 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 55 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoài Đức 55 3.1.1. Định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 55 3.1.2 Mục tiêu trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 55 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 56 3.2.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy 56 3.2.2. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng, thu hút nhân tài 56 3.2.3. Bố trí, quy hoạch và sử dụng đúng cán bộ, công chức 57 3.2.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ 59 3.2.5. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như cũng như đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ 60 3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 62 3.2.7. Cải thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức 64 3.3. Kiến nghị và đề xuất 65 3.3.1. Đối với Nhà nước và Thành phố 65 3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân huyện Hoài Đức 65 3.3.3. Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 66 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Người hướng dẫn : TS ĐỖ THỊ THANH NGA

Sinh viên thực hiện : PHÙNG THỊ THU HIỀN

Mã số sinh viên : 1305QLNA023

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận này là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân em, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.Các số liệu, nội dung được trình bày trong Khóa luận này là hoàn toàn hợp lệ

và đảm bảo theo các quy định

Em xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Người cam đoan

Phùng Thị Thu Hiền

-Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo của UBND huyệnHoài Đức, cùng với các cán bộ, công chức đang làm việc tại đây, đã tạo điềukiện cho em được tiếp xúc, cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết để emhoàn thành Khóa luận của mình.

Cuối cùng, em xin gửi lời biết ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đãluôn động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện cho em trong bốn năm học qua và hoànthành Khóa luận tốt nghiệp

Do hạn chế về thời gian, cũng như trình độ, kinh nghiệm nghiên cứucủa bản thân nên Khóa luận của em còn nhiều thiếu sót Em rất mong nhậnđược những ý kiến đóng góp của thầy giáo, cô giáo để bài Khóa luận của emđược hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤ

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục tiêu nghiên cứu 5

5 Nhiệm vụ 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Bố cục báo cáo 7

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 8

1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò và chất lượng của nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 8

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 8

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực, chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 9

1.2 Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn CNH – HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay 13

1.3 Đội ngũ cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND cấp huyện 15

1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức 15

1.3.2 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức 17

1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 17

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 29

2.1 Khái quát về UBND huyện Hoài Đức, Thành phố Hà Nội 29

2.1.1 Thông tin chung về UBND huyện Hoài Đức 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hoài Đức 32

2.2 Số lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 35

2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 36

2.3.1 Về độ tuổi và sức khỏe, thâm niên công tác 36

2.3.2 Về trình độ chuyên môn 37

2.3.3 Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc .41 2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức (công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, cơ sở vật chất điều kiện làm việc, ) 43

2.4 Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoài Đức 46

2.4.1 Ưu điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 46

2.4.2 Hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức 47

2.4.3 Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 48

2.5 Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 51

2.5.1 Thuận lợi 51

2.5.2 Khó khăn 52

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 55

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoài Đức 55

3.1.1 Định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức 55

3.1.2 Mục tiêu trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 55

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 56

3.2.1 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy 56

3.2.2 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng, thu hút nhân tài 56

3.2.3 Bố trí, quy hoạch và sử dụng đúng cán bộ, công chức 57

3.2.4 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ 59

3.2.5 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như cũng như đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ 60

3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 62

3.2.7 Cải thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức 64

3.3 Kiến nghị và đề xuất 65

3.3.1 Đối với Nhà nước và Thành phố 65

3.3.2 Đối với Ủy ban Nhân dân huyện Hoài Đức 65

3.3.3 Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức 66

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công

chức UBND huyện Hoài Đức

37Bảng

2.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ,công chức UBND huyện Hoài Đức 38

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta

đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách, nó không phải lànguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng trực tiếp đến sự tồnvong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc.Phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ôngcha ta để lại, từ khi ra đời đến nay, chính quyền ta đặc biệtquan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định

sự thành công hay thất bại của cách mạng

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là gốc của mọicông việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán

bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chínhtrị đúng cũng không trở thành hiện thực Chính vì vậy, đội ngũcán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo,bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗithời kì cách mạng Việt Nam Đội ngũ cán bộ, công chức Ủy

ban nhân dân huyện “công tâm, thạo việc”, có phẩm chất đạo

đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và nănglực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao có ý nghĩa to lớntrong giai đoạn hiện nay

Quá trình đổi mới đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết,đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện và tăng cường sức mạnhcủa hệ thống chính trị nước ta Điều này đòi hỏi các đoàn thểchính trị - xã hội không ngừng đổi mới tổ chức hoạt động,nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò của mình, góp phần cùngtoàn Đảng, toàn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH – HĐH

đất nước Để chính quyền các cấp không ngừng đổi mới tổchức, nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong giai đoạn mới cần phải xây dựng nguồn nhân lực đủ

về số lượng, đảm bảo về trình độ, năng lực, có bản lĩnh chínhtrị vững vàng, việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh lànhiệm vụ hết sức quan trọng, là yếu tố quyết định đảm bảocho chính quyền thực hiện tốt vai trò, chức năng của mình.Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tốhàng đầu quyết định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗimột cơ quan, tổ chức Đặc biệt trong điều kiện nước ta đangđẩy mạnh CNH – HĐH, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tếđòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càngcao, nhu cầu về nhân lực có trình độ ngày càng lớn Để đạtđược mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựngnguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệuquả nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng tốt nguồnnhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫnđến thành công của cơ quan, tổ chức Để hoạt động hiệu quả,các cơ quan, tổ chức đều cần sử dụng các biện pháp nâng caochất lượng nhân lực để sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lựccủa mình

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta

có hiện tượng vừa thiếu lại vừa yếu Một số bộ phận khôngnhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng,tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin vớinhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra là

cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài

để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ TổQuốc

Xuất phát từ những vấn đề trên, cùng với những kiến thức

đã được học tập, quãng thời gian quan sát tìm hiểu thực tế,

em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận của mình, với mong muốn

khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải phápchủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

ủy ban nhân dân, tạo ra một sự chuyển biến về chất, pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sựnghiệp CNH – HĐH của huyện Hoài Đức trở thành nhiệm vụcấp thiết

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện không còn là vấn đề mới, ở nhiềunước trên thế giới đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiêncứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công, nhưng chấtlượng đội ngũ CBCC luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phầnphức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch địnhchính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảosát Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hìnhthức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nội dung luận

cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp vớitừng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nângcao chất lượng công tác cán bộ Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nộidung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công táccán bộ giúp em có thể vận dụng và kế thừa trong Khóa luận của mình để đưa

ra các tiêu chuẩn hóa CBCC cấp huyện phù hợp với huyện Hoài Đức trong xuthế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Hoài Đức

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001), Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách

đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyêntắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội ngũ CBCC làmột nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước tatrong giai đoạn 2010 - 2020 Khóa luận có thể kế thừa những phương phápcải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ CBCC phù hợp vớiđặc điểm của đội ngũ CBCC huyện Hoài Đức trong giai đoạn hiện nay

PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công

vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay;

đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn củachế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếucác mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trịkhác Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công

vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sảnViệt Nam

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng HồChí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cáchmạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìmhiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trongsuốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinhnghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực

và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứngđòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.Khóa luận có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêuchuẩn để xây dựng một đội ngũ CBCC cấp huyện phù hợp với xu thế pháttriển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Hoài Đức nóiriêng

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện

về vấn đề chất lượng CBCC nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vậndụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩmcủa trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừacho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựngnông thôn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũCBCC cấp huyện vẫn hết sức cấp thiết Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đềnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại UBND huyện Hoài Đức,thành phố Hà Nội vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào Vì vậy, việc chọnnghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng caohiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị huyện Hoài Đức hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện HoàiĐức, thành phố Hà Nội

- Nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu, đánh giá chấtlượng CBCC UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội nhằmđưa ra giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCUBND.

4 Mục tiêu nghiên cứu

- Nhằm tìm hiểu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộcông chức UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội qua cáctiêu chí cụ thể

- Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC UBND huyện HoàiĐức, thành phố Hà Nội

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ công chức UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

nguyên nhân của những hạn chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Hoài Đức đáp ứngyêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: Báo cáo áp dụng chủ nghĩa duy vậtlịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu

tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát

để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việccủa cán bộ công chức

- Phương pháp phân tích tư liệu:

+ Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa

và phát triển phù hợp với khóa luận

+ Cơ sở dữ liệu được sử dụng để nghiên cứu: Qua Báo cáohàng năm của UBND huyện Hoài Đức

+ Nghiên cứu tài liệu cơ quan, đơn vị

- Bên cạnh đó, Khóa luận sử dụng một số phương phápkhác như: thống kê, so sánh, quy nạp kết hợp nghiên cứu lýluận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản củabài khóa luận, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn

đề được nêu ra

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò và chất lượng của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lựcchẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổchức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khảnăng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổchức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khuvực, thế giới

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bênngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với cácnội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xemxét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện cácphương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ học vấn, chuyênmôn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, giới tính, độ tuổi,…

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua vaitrò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong

bộ máy hành chính Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ,công chức hành chính nhà nước

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thànhcông hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu có độingũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầunhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lýcủa Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựngđường lối chính trị đúng đắn – tạo cơ sở và điều kiện tiênquyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi

Đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốtmới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổsung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối CBCC làngười đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích chodân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sungcho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực, chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 1.1.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặctrưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thầncủa nguồn nhân lực Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạngthái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần

xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp

là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhânlực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể củamọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực làtổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quantrực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người.

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhữngnét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiệntrạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vậtchất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qualại, cùng nhau phát triển Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phảinâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Do vậy, để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độvăn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đápứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng.Như vậy cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổchức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cầnthu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng

1.1.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhânlực:

+ Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái vềthể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều

đó có nhiều tiêu chí biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường vềchiều cao, cân nặng, các giác quan,… Bên cạnh đó, việc đánhgiá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các tiêu chí:

Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, biến động tự nhiên,…+ Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đókhông có bệnh tật Sức khoẻ theo định nghĩa chung là trạngthái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinhthần của nguồn nhân lực.

+ Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số tiêu chí chủ

yếu như sau:

Tuổi thọ bình quân

Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ

Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động vàsuy giảm sức khoẻ

Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…

- Tiêu chí biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Đây là tiêu chíphản ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có tác động mạnh mẽ tới quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vậndụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Những tiêu chí đó là:+ Tỷ lệ người lớn biết chữ

Bên cạnh những tiêu chí có thể lượng hoá được như trên, người ta cònxem xét đến các tiêu chí định tính thể hiện năng lực phẩm chất của nguồnnhân lực Tiêu chí này được thể hiện qua các mặt:

+ Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc

+ Phong tục tập quán, lối sống

1.1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

* Phân tích công việc:

Phân tích công việc nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện,tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năngthực hiện của người lao động theo yêu cầu của công việc đó là gì? Phức tạphay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì? Công việc đó đòi hỏinhững kỹ năng gì? Mà khi thực hiện công việc cần phải có

Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỉ mỉ sẽ giúp cho nhàquản trị lựa chọn được những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phùhợp với công việc hơn Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tìnhtrạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc, điều này sẽlàm giảm chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt độngcủa tổ chức

* Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực đểđáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổchức trong một thời kỳ nhất định

Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trởthành những thủ tục trong khi tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:

- Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần

- Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyểndụng

- Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.

- Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển

- So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp đơn vị tìm được những laođộng thực sự phù hợp với yêu cầu công việc Khi người lao động tìm đượccông việc phù hợp với mình, nó giúp cho người lao động phát huy tối đa khảnăng cũng như sự cống hiến của mình đối với công việc

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồidưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ hiểu biết và các phẩmchất khác đối với từng người lao động Mỗi công việc trong cơ quan, đơn vịđều cần đến những lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải

có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việcđúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao Hoạtđộng của cơ quan diễn ra thường xuyên đòi hỏi bộ phận nhân sự phải bố tríhợp lý giữa các bộ phận

Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi

về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cầncoi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Những đãi ngộ cho người lao động:

Trong quản trị nguồn nhân lực, trong đó đãi ngộ là một yếu tố quyết định

sự hăng hái hay không của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quảtrong công việc Đãi ngộ cho người lao động gồm:

- Đãi ngộ vật chất: Việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người laođộng qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơbản của con người

- Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm và thoả mãn nhu cầu tinh thần

được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗikhi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.Đãi ngộ cho người lao động thích đáng và phù hợp với nguyện vọng vàmong muốn của họ sẽ giúp cho đơn vị giữ được chân người tài, giúp chongười lao động gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đồng thời điều nàycũng góp phần tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, khả năng cống hiếncủa họ.

1.2 Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức trong giai đoạn CNH – HĐH, tăng cường hội nhập hiện nay

Trong bất cứ thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, cán

bộ, công chức luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệtquan trọng đối với công tác xây dựng Đảng và thành công của

sự nghiệp cách mạng Hiện nay chúng ta đang ra sức đẩymạnh CNH – HĐH đất nước, đưa đất nước phát triển theo conđường XHCN Do đó, xây dựng đội ngũ CBCC cả về năng lựcchuyên môn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạngtrong giai đoạn hiện nay để gánh vác vận mệnh đất nước trởthành khâu then chốt và cấp thiết

Qua gần 20 năm đổi mới, chúng ta đã thu được nhữngthành tựu to lớn, có đủ điều kiện bước vào thời kỳ CNH – HĐHđất nước Đảng ta đã đề ra chiến lược phát triển kinh tế xã hộithời kỳ này, để thực hiện chiến lược đó, Đảng ta đã xây dựngchiến lược CBCC thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước, trong

đó khẳng định “Cán bộ, công chức là sự thành bại của cáchmạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và củachế độ, là khâu then chốt trong việc xây dựng Đảng

- Thứ nhất, CBCC là nhân tố quyết định sự thành bại của

cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC, đổi mớicông tác CBCC gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo củaĐảng.

- Thứ hai, xây dựng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêucầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH – HĐH nhằm thực hiện thắnglợi mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủvăn minh

- Thứ ba, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân củaĐảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêunước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân

- Bốn là, gắn việc xây dựng đội ngũ CBCC với xây dựng tổchức và đổi mới cơ chế chính sách, xác định CBCC là nhân tốchủ yếu hàng đầu, là nhân tố quan trọng của tổ chức

- Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong tràocách mạng quần chúng mà tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện

và bồi dưỡng CBCC, khi xây dựng CBCC phải kết hợp với hoạtđộng thực tiễn và phong trào hoạt động cách mạng của quầnchúng mới đem lại hiệu quả

- Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CBCC vàquản lý đội ngũ CBCC theo nguyên tắc tập trung dân chủ,đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệthống chính trị Đảng thực hiện đường lối chính sách CBCCthông qua các tổ chức và Đảng viên trong cơ quan nhà nước

và các đoàn thể nhân dân, thực hiện đúng quy trình, thủ tụcpháp luật của Nhà nước, điều lệ của đoàn thể và tổ chức xãhội

Tóm lại, xây dựng đội ngũ CBCC là vấn đề quan trọng

trong sự nghiệp cách mạng, công cuộc đổi mới của đất nước

là dịp phát triển và thử thách sàng lọc đội ngũ CBCC Tiếnhành công tác xây dựng CBCC phải tỉnh táo, sáng suốt cóquan điểm chủ trương chính sách đúng đắn, toàn diện; cóbiện pháp thích hợp và quyết tâm cao nhất định sẽ xây dựngđược đội ngũ CBCC tiên tiến đáp ứng được yêu cầu CNH –HĐH đất nước trong thời kỳ đổi mới, tăng cường hội nhập hiệnnay

1.3 Đội ngũ cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND cấp huyện

1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.3.1.1 Cán bộ

Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hộichủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sựthuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Thuậtngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao

quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể

cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục

vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai làcán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụthể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Như vậy, đến nay khái niệm “cán bộ” đã được quy định rõràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệthống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận

và tương đương

1.3.1.2 Công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản

lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trungương đến địa phương

Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự pháttriển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lýđầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tạiĐiều 1 quy định: “Công chức là những người công dân ViệtNam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụthường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoàinước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội,

sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, côngchức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Namkhóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Namđược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sauđây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật”

1.3.2 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chất lượng củatập hợp CBCC trong một cơ quan, tổ chức, địa phương màtrước hết cần được hiểu nó chính là chất lượng lao động vàtinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ cán bộ,công chức trong thực thi công vụ

Chất lượng đội ngũ CBCC là có đủ về số lượng, phù hợp về

cơ cấu, đáp ứng yêu cầu hoạt động theo chức năng và nhiệm

vụ của cơ quan, tổ chức Chất lượng của đội ngũ CBCC là mộttrạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, thể hiện mối quan hệphối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thànhnên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC Chất lượng của độingũ CBCC phụ thuộc vào chất lượng của từng CBCC trong độingũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sựhiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năngthích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới,… Chấtlượng của mỗi CBCC được đánh giá bằng tâm lực, thể lực vàtrí lực của mỗi CBCC, được biểu hiện cụ thể bằng tư tưởngchính trị; đạo đức nghề nghiệp; trình độ chuyên môn; phươngpháp, kỹ năng hoạt động và sức khỏe để đáp ứng yêu cầuhoạt động của cơ quan, tổ chức

Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng CBCC như sau: Chấtlượng CBCC được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phảnánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tinhọc, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,đạo đức, của người cán bộ, công chức Chất lượng của cán

bộ, công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người

CBCC có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép CBCC thực thi nhiệm

vụ công việc được giao

1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Trong tiến trình phát triển, hiện đại hóa đất nước, đội ngũcán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng Việc nâng caochất lượng đội ngũ CBCC là vấn đề hết sức quan trọng tronggiai đoạn hiện nay

Chất lượng của đội ngũ CBCC có tác động, ảnh hưởng trựctiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công.Đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng trong xây dựng vàhoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ Hiệulực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thốngchính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩmchất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Chính

vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước

ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nướcdân chủ nhân dân đến nay

Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020được thông qua tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI,Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong đó có “Phát triểnnhanh nguồn nhân lực” Chiến lược chỉ rõ: phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định đẩymạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lạinền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệuquả và bền vững

Đội ngũ cán bộ, công chức còn là lực lượng tham mưu choĐảng trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương,chính sách, bước đi, giải pháp thực hiện CNH, HĐH ở nước ta.Đồng thời, chính đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chứcthực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐHđất nước.

Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐHđất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tếquốc tế, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức cần phải được chú trọng

1.3.4 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.3.4.1 Tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.3.4.1.1 Tiêu chí về nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức

- Về chính trị:

+ CBCC phải hiểu biết các quan điểm, đường lối, chínhsách của Đảng, Nhà nước, kiên định với mục tiêu chính trị củaĐảng đề ra, nắm vững đường lối của Đảng trong quá trình vậndụng thực hiện các mục tiêu chính trị, kinh tế, xã hội của đấtnước

+ Chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, gương mẫu chấphành pháp luật của Nhà nước, những quy định của tập thể,vận động cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên chấp hành.+ Nhiệt tình, tâm huyết với công việc, gắn bó với cơ quan

tổ chức Giữ mối liên hệ mật thiết với quần chúng, gần gũi với

công dân, đại diện, bảo vệ và là chỗ dựa cho công dân.

- Về phẩm chất đạo đức:

+ Có đạo đức phẩm chất cách mạng, đấu tranh chống cácbiểu hiện tiêu cực, kiên quyết bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,chính đáng của công dân

+ Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền,gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.+ Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước côngviệc được giao Gương mẫu trong công việc và công tác, trongsinh hoạt, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tạo sự đoàn kết, bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của công dân

+ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

+ Có đạo đức, lối sống lành mạnh, trung thực, có mốiquan hệ mật thiết với đồng nghiệp và công dân, không tham

ô, lãng phí, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản của tập thể.+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồngnghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá;thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

1.3.4.1.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn

- Có trình độ hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, tổchức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Biết phát huynăng lực sở trường công tác

- Có trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, am hiểu vềngành, nghề, có kiến thức, am hiểu về kinh tế, kỹ thuật, phápluật, các kiến thức về xã hội để thực hiện nhiệm vụ Đồngthời, CBCC cần có cái nhìn tổng quan, biết tiếp nhận thông

tin, có khả năng tư duy, phán đoán và xử lý tình huống cóhiệu quả, có tính quyết đoán trong giải quyết công việc.

- Đối với mỗi cơ quan chuyên môn sẽ có yêu cầu riêng vềbằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ đối với mỗi lĩnh vực củamình Trình độ đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộcUBND được đánh giá trên những loại trình độ sau:

+ Trình độ học vấn phổ thông: được đánh giá ở 3 bậc:

Tốt nghiệp Tiểu học

Tốt nghiệp THCS

Tốt nghiệp THPT

+ Trình độ chuyên môn: được đánh giá ở các bậc:

Đại học và trên đại học

1.3.4.1.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

- Thực thi công vụ thực chất là hoạt động quần chúnghoàn thành các nhiệm vụ, yêu cầu công việc của tổ chức, đápứng yêu cầu nguyện vọng của công dân, vì vậy kỹ năng vềthực thi công vụ của người cán bộ, công chức là thể hiện khảnăng hoàn thành các công việc được giao một cách tốt nhất,liên hệ với quần chúng và phát huy tính tự nguyện của quầnchúng

- Có tác phong làm việc theo quan điểm quần chúng, dânchủ, thực tế

- Có năng lực quản lý, tổ chức thực hiện, nắm bắt tìnhhình kinh tế - xã hội, trên cơ sở đó có những đề xuất và giảiquyết công việc đảm bảo đúng mục tiêu Có khả năng xâydựng chương trình, kế hoạch công tác, xây dựng nghị quyếtcủa Đảng, tổ chức triển khai thực hiện nghị quyết, chươngtrình công tác đạt kết quả tốt

1.3.4.1.4 Tiêu chí về kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ

- Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giácán bộ, công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế màcán bộ công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác.Thường thì kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá quathâm niên công tác của cán bộ, công chức

- Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ công chức có tínhchuyên nghiệp cao, để phát huy những kinh nghiệm họ tíchlũy được áp dụng vào công việc đang đảm nhiệm, tránh xáotrộn bố trí cán bộ, công chức sang cơ quan chuyên môn khác,

lĩnh vực khác khi không cần thiết Tuy nhiên, đối với cán bộ,công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thìviệc luân chuyển sang những vị trí khác là hình thức tăngcường kinh nghiệm cho cán bộ đó.

1.3.4.1.5 Tiêu chí về sức khỏe

- Sức khỏe của cán bộ, công chức cũng được xem là tiêuchí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Sứckhỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hộichứ không đơn thuần là không có bệnh tật

- Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của ngườilao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khỏe là:Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; LoạiC: yếu, không có khả năng lao động

- Tiêu chí sức khỏe đối với cán bộ, công chức không những

là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhómcán bộ, công chức mà tùy theo những hoạt động đặc thù củatừng loại cán bộ, công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩnriêng Cán bộ, công chức đảm bảo sức khỏe mới có thể thựchiện công việc được liên tục Vì vậy người lãnh đạo cần phảitạo không khí làm việc thân thiện, cởi mở, nghiêm túc để pháthuy tốt nhất tính sáng tạo của cán bộ, công chức Đồng thờihàng năm đơn vị tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ,công chức để qua đó phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnhnghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

1.3.4.1.6 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ, công chức

- Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của cán bộ,

công chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độđảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức

- Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, sosánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chứcvới những tiêu chí đã được xác định trong bản mô tả côngviệc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích

và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế Nếunhư cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

mà không phải lỗi của cơ quan, của những yếu tố khách quanthì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêucầu công việc được giao Trong trường hợp này có thể kếtluận là chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ

- Khi phân tích đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấphuyện trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ cácnguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thànhnhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và nguyênnhân chủ quan

1.3.4.2 Tiêu chí cụ thể đối với cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

1.3.4.2.1 Tiêu chí về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ,công chức của UBND huyện, nó là cái gốc của người cán bộ,công chức

Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiệncần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham nhũng, vụ

lợi cá nhân, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân,quan hệ mật thiết với quần chúng dân dân Không hách dịch,cửa quyền, gây khó dễ cho nhân dân, sâu sát trong công việc,nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói.

Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng, có trách nhiệmvới bản thân và với công việc

Có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung Có tác phonglàm việc khoa học, chuyên nghiệp, biết lắng nghe, tiếp thu ýkiến của đồng nghiệp xung quanh

Yêu cầu về phẩm chất lối sống, đạo đức của người cán bộ,công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác, vì CBCC làcông bộc của dân Người CBCC cho dù có trình độ năng lựcgiỏi, làm việc chất lượng nhưng phẩm chất đạo đức lối sống kolành mạnh thì cũng không thể làm công bộc của dân được

Về phẩm chất chính trị là sự tin tưởng hoàn toàn với lýtưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc vàXHCN Kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng,chính sách và Pháp luật của Nhà nước, không dao động trướcnhững khó khăn thử thách, đồng thời có những biện pháp đểđưa những đường lối đó đi vào thực tiễn đời sống người dân.Nghiêm chỉnh chấp hành các chủ trương, đường lối củaĐảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chốnglại mọi suy nghĩ lệch lạc, biểu hiện sai trái trong cuộc sống đingược lại với chủ trương đường lối của Đảng, chính sách phápluật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị còn yêu cầu CBCC phải chủ độngtrong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao đối với công

việc, luôn luôn có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụđộng, ỷ lại trong công việc, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi,thái độ tận tình phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đốivới đời sống nhân dân.

1.3.4.2.2 Tiêu chí về sức khỏe, năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác

- Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất,tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không cóbệnh tật Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bêntrong và bên ngoài, thể chất và tinh thần CBCC cần đạt đúngtheo tiêu chí của Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là:Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; LoạiC: Yếu, không có khả năng lao động

- CBCC có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên

- Có trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, am hiểu vềngành, nghề, có kiến thức, am hiểu về kinh tế, kỹ thuật, phápluật, các kiến thức về xã hội phù hợp với mỗi vị trí, lĩnh vực đểthực hiện tốt nhiệm vụ, công việc của mình

- Cần có những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, vềtinh thần phục vụ nhân dân, trình độ kiến thức về pháp luật,kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội

- Đòi hỏi sự am hiểu và nắm vững đường lối của Đảng,chính sách và pháp luật của Nhà nước, thành thạo nghiệp vụchuyên môn, kỹ thuật, thông tin, để xử lý các vấn đề đặt ratrong quản lý nhà nước một cách minh bạch, khôn khéo, dứtkhoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật

- Phải có khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản

lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đềmột cách tự tin, đầy sáng tạo Phải có sự đam mê, yêu nghề,chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm.

- Cần có kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắmvững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụcũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

- Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp,phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách

cá nhân hoặc nhóm cần phải được nhuần nhuyễn

- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược CBCC có khả năngtổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vậndụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìnnhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của cáclĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phậnbên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổitrong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác rasao

Nếu đội ngũ CBCC không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉlàm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùytiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc saiphạm nghiêm trọng

1.3.4.2.3 Tiêu chí về uy tín trong công tác

- CBCC phải có chuyên môn giỏi, không có tì vết về phẩmchất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người, luôn lo

sự nghiệp chung nhưng không quên trách nhiệm, tình cảmcủa mình đối với người thân trong gia đình

- Phải gương mẫu về các mặt phẩm chất đạo đức, lối sốnglành mạnh, tận tụy, khiêm tốn, thấu hiểu và chia sẻ

hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả về chính trị, trình độ nhậnthức và vốn sống, sự đổi mới và khả năng thích nghi.

- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, hoànthành xuất sắc ở chức vụ mình đảm trách

- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa, có quan

hệ đúng đắn, trước hết là với người trực tiếp xung quanhmình, đồng nghiệp, và sau đó là với nhân dân

- Có khả năng tổ chức và chuyên môn giỏi; dám nghĩ,dám làm, dám chịu trách nhiệm và kiên định trong công tác;

có quan hệ bình đẳng, tính tập thể và phát huy được sứcmạnh tổng hợp; gương mẫu đi đầu trong mọi công tác; gầngũi, dân chủ, cởi mở với mọi người; tính chiến đấu, tự phêbình, sửa chữa khuyết điểm, không tranh công, đổ lỗi

- Phải biết lắng nghe, kể cả những lời nói trái; không tự ái,

sĩ diện, thành kiến Là người có bản lĩnh, dũng cảm, kiêncường, bảo vệ người ngay thẳng, trung thực, đấu tranh vớinhững hành vi sai trái, những biểu hiện cơ hội, thực dụng,không nịnh ai và cũng không thích ai nịnh mình

Có những yếu tố đó, sẽ giúp cho người CBCC có được uytín cao trong mọi người, trong đồng nghiệp, cơ quan Xâydựng cho được một uy tín cần thiết đã khó, nhưng phấn đấu

để giữ vững và không ngừng nâng cao uy tín lại càng khó.Điều đó đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có ý chí và nghịlực rất cao Người ở cương vị càng cao càng phải hết sứcchăm lo giữ gìn uy tín, vì uy tín của họ không phải đơn thuầnchỉ là uy tín cá nhân mà còn liên quan đến uy tín chung củatập thể

1.3.4.2.4 Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

- Có khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đượctrong một lĩnh vực nào đó vào thực tế, có kỹ năng ra quyếtđịnh, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản,

- Phải có kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thựchiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như

kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin;

kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹnăng đánh giá dư luận

- Có kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việcnhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếpdân

- Có kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báocáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năngthuyết trình

Thông qua những kỹ năng đó để thực hiện nhiệm vụ công,đạt hiệu quả cao trong công việc, kết quả quản lý đạt cao sẽlấy được sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dânđối với CBCC, Nhà nước

Chất lượng, hiệu quả công việc phục thuộc vào năng lựcthực thi công vụ của bản thân cán bộ, công chức, phụ thuộcvào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc;phụ thuộc vào cơ quan và môi trường cơ quan đó là sự phâncông công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điềukiện làm việc của cán bộ, công chức của huyện; là sự độngviên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lựccho cán bộ, công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hộithăng tiến phát triển đối với cán bộ công chức trong côngviệc

1.3.4.2.5 Tiêu chí về năng lực tổ chức, quản lý