NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3 4. Mục đích nghiên cứu 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Đóng góp của khóa luận 4 8. Bố cục của khóa luận 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã 5 1.1.1. Một số khái niệm 5 1.1.1.1 Khái niệm công chức 5 1.1.1.2. Khái niệm cán bộ 6 1.1.1.3. Khái niệm công chức xã 7 1.1.1.4. Khái niệm cán bộ cấp xã 8 1.1.1.5. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 9 1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 10 1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã 11 1.1.3.1 Vai trò của Cán bộ 11 1.1.3.2. Vai trò của công chức cấp xã 12 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã 12 1.2.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ 12 1.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 13 1.2.3. Công tác sử dụng, bố trí 14 1.2.3.1. Công tác sử dụng 14 1.2.3.2. Công tác bố trí, phân công công tác 15 1.2.4. Công tác đánh giá 16 1.2.5. Công tác kiểm tra, giám sát 17 1.2.6. Công tác thi đua, khen thưởng 18 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 19 1.3.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 19 1.3.2. Tiêu chí về năng lực, trình độ, chuyên môn 20 1.3.3. Tiêu chí về sự tín nhiệm 21 1.3.4. Tiêu chí về sức khỏe 22 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 23 1.4.1. Các nhân tố khách quan 23 1.4.1.1. Tuyển dụng 23 1.4.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 23 1.4.1.3. Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức 24 1.4.1.4. Khen thưởng, kỉ luật 25 1.4.1.5 Thị trường lao động bên ngoài 26 1.4.2. Các nhân tố chủ quan 27 1.4.2.1. Tinh thần trách nhiệm trong công tác 27 1.4.2.2. Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức 27 1.4.2.3. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 27 Tiểu kết chương 1: 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CC TẠI UBND PHƯỜNG SAO ĐỎ THỊ XÃ CHÍ LINH HẢI DƯƠNG 29 2.1 Khái quát về UBND Phường Sao Đỏ 29 2.1.1. Khái quát về Phường Sao Đỏ 29 2.1.2. Khái quát UBND Phường Sao Đỏ 29 2.1.2.1. Vị trí 29 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 29 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường Sao Đỏ 30 2.2.1. Về số lượng 30 2.2.2. Về cơ cấu 31 2.2.3. Về chất lượng 33 2.2.3.1. Về trình độ chuyên môn 33 2.2.3.2. Về trình độ quản lí nhà nước và lí luận chính trị 34 2.2.3.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức 36 2.2.3.4. Về đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức 37 2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND Phường Sao Đỏ 37 2.3.1. Về tuyển dụng 37 2.3.2. Về đào tạo, bồi dưỡng 39 2.3.3. Về chính sách thu hút, đãi ngộ 43 2.3.4. Về bố trí, sử dụng, quy hoạch CBCC 45 2.3.5. Về đánh giá, khen thưởng – kỷ luật 45 2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND phường Sao Đỏ, Thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 47 2.4.1. Những kết quả đạt được 47 2.4.1.1. Tuyển dụng công chức 47 2.4.1.2. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 47 2.4.1.3. Bố trí, sử dụng và quy hoạch cán bộ, công chức 48 2.4.1.4. Đánh giá cán bộ, công chức 48 2.4.2. Hạn chế 48 2.4.2.1. Tuyển dụng công chức 48 2.4.2.2. Quy hoạch cán bộ, công chức 49 2.4.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 49 2.4.2.4. Bố trí và sắp xếp cán bộ, công chức 49 2.4.2.5. Đánh giá cán bộ, công chức 50 2.4.2.6. Cơ cấu cán bộ, công chức 50 2.4.3. Nguyên nhân 50 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan 50 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan 51 Tiểu kết chương 2 54 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND PHƯỜNG SAO ĐỎ 55 3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) 55 3.1.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp xây dựng nông thôn mới 55 3.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã 56 3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 58 3.2. Các giải pháp cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) 59 3.2.1. Giải pháp nâng cao nhận thức về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 59 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 60 3.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã 62 3.2.5. Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng 62 3.2.6. Giải pháp về chế độ, chính sách 64 3.2.7 Giải pháp về kiểm tra, giám sát, đánh giá 65 3.3. Một số điều kiện để thực hiện giải pháp 66 Tiêu kết chương 3 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH,

TỈNH HẢI DƯƠNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Sinh viên thực hiện : ĐẶNG THỊ VÂN ANH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗtrợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thờigian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè Với lòng biết ơn sâu sắcnhất, tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến cô ThS.Trần Thị Hạnh – Viện trưởng việnnghiên cứu và phát triển; Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là người đã tận tình giúp đỡtôi trong suốt thời gian tìm hiểu nghiên cứu đề tài Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơntới ban lãnh đạo UBND phường Sao Đỏ đã hết sức tạo điều kiện, giúp đỡ để tôi hoànthành tốt khóa luận này

Khóa luận là kết quả ghi nhận sự cố gắng tìm tòi và nỗ lực học hỏi của sinhviên Tuy nhiên do bản thân tôi là một sinh viên đang ở giai đoạn tích lũy kiến thức,thiếu kinh nghiệm thực tế và còn nhiều hạn chế trong nghiên cứu cho nên khóa luận sẽkhông tránh khỏi nhiều thiếu sót, cần bổ sung Chính vì thế, tôi rất mong nhận đượcnhiều ý kiến đóng góp của quý thầy cô và các bạn để khóa luận của tôi được hoànthiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.Các số liệu sử dụng phân tích trong bài khóa luận có nguồn gốc rõ ràng Các kết quảnghiên cứu trong bài khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực,khách quan và phù hợp với thực tiễn tôi được khảo sát Các kết quả này chưa từngđược công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Đặng Thị Vân Anh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Mục đích nghiên cứu 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Đóng góp của khóa luận 4

8 Bố cục của khóa luận 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.1.1 Khái niệm công chức 5

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ 6

1.1.1.3 Khái niệm công chức xã 7

1.1.1.4 Khái niệm cán bộ cấp xã 8

1.1.1.5 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 9

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 10

1.1.3 Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã 11

1.1.3.1 Vai trò của Cán bộ 11

1.1.3.2 Vai trò của công chức cấp xã 12

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã 12

1.2.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ 12

1.2.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 13

1.2.3 Công tác sử dụng, bố trí 14

1.2.3.1 Công tác sử dụng 14

1.2.3.2 Công tác bố trí, phân công công tác 15

1.2.4 Công tác đánh giá 16

1.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát 17

1.2.6 Công tác thi đua, khen thưởng 18

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 19

1.3.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 19

1.3.2 Tiêu chí về năng lực, trình độ, chuyên môn 20

1.3.3 Tiêu chí về sự tín nhiệm 21

1.3.4 Tiêu chí về sức khỏe 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .23 1.4.1 Các nhân tố khách quan 23

1.4.1.1 Tuyển dụng 23

1.4.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 23

1.4.1.3 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức 24

1.4.1.4 Khen thưởng, kỉ luật 25

1.4.1.5 Thị trường lao động bên ngoài 26

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 27

1.4.2.1 Tinh thần trách nhiệm trong công tác 27

1.4.2.2 Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức 27

1.4.2.3 Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 27

Tiểu kết chương 1: 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CC TẠI UBND PHƯỜNG SAO ĐỎ - THỊ XÃ CHÍ LINH HẢI DƯƠNG 29

2.1 Khái quát về UBND Phường Sao Đỏ 29

2.1.1 Khái quát về Phường Sao Đỏ 29

2.1.2 Khái quát UBND Phường Sao Đỏ 29

2.1.2.1 Vị trí 29

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 29

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường Sao Đỏ 30

2.2.1 Về số lượng 30

2.2.2 Về cơ cấu 31

2.2.3 Về chất lượng 33

2.2.3.1 Về trình độ chuyên môn 33

2.2.3.2 Về trình độ quản lí nhà nước và lí luận chính trị 34

2.2.3.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức 36

2.2.3.4 Về đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức 37

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND Phường Sao Đỏ 37

2.3.1 Về tuyển dụng 37

2.3.2 Về đào tạo, bồi dưỡng 39

2.3.3 Về chính sách thu hút, đãi ngộ 43

2.3.4 Về bố trí, sử dụng, quy hoạch CBCC 45

2.3.5 Về đánh giá, khen thưởng – kỷ luật 45

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND phường Sao Đỏ, Thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 47

2.4.1 Những kết quả đạt được 47

2.4.1.1 Tuyển dụng công chức 47

2.4.1.2 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 47

2.4.1.3 Bố trí, sử dụng và quy hoạch cán bộ, công chức 48

2.4.1.4 Đánh giá cán bộ, công chức 48

2.4.2 Hạn chế 48

2.4.2.1 Tuyển dụng công chức 48

2.4.2.2 Quy hoạch cán bộ, công chức 49

2.4.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 49

2.4.2.4 Bố trí và sắp xếp cán bộ, công chức 49

2.4.2.5 Đánh giá cán bộ, công chức 50

2.4.2.6 Cơ cấu cán bộ, công chức 50

2.4.3 Nguyên nhân 50

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 50

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 51

Tiểu kết chương 2 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND PHƯỜNG SAO ĐỎ 55

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) 55

3.1.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp xây dựng nông thôn mới 55

3.1.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã 56

3.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 58

3.2 Các giải pháp cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) 59

3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 59

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 60

3.2.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã 62

3.2.5 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng 62

3.2.6 Giải pháp về chế độ, chính sách 64

3.2.7 Giải pháp về kiểm tra, giám sát, đánh giá 65

3.3 Một số điều kiện để thực hiện giải pháp 66

Tiêu kết chương 3 70

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bất kì một quốc gia nào, tồn tại ở một giai đoạn nào thì muốn phát triển, trướctiên phải có nguồn lực mạnh Nguồn lực ở đây chính là nhân lực và vật lực Trong tìnhhình hiện nay, thời kỳ hội nhập thế giới, bên cạnh những cơ hội cũng là những tháchthức lớn, đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải có những chủ trương và biện pháp cụ thểphù hợp với xu thế phát triển chung Trước vấn đề đó, CBCC làm việc trong bộ máyhành chính Nhà nước đóng vai trò quyết định và then chốt Đảng và Nhà nước luônxác định CBCC là cái gốc của mọi công việc, sự thành công trên mặt trận Chính trị -Hành chính Chính vì vậy, trong báo cáo Chính trị của Ban chấp hành Trung ươngkhóa X tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thức XI của Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũCBCC trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới là yếu tố quyếtđịnh đến chất lượng của bộ máy hành chính Nhà nước” trước thực trạng “ Đội ngũCBCC tuy đông nhưng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu Trình

độ kiến thức, năng lực quản lý chưa đáp ứng được nhu cầu”

CBCC cấp xã là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giảiđáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ trương, đường lốicủa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặckiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân Vì vậy,chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệthống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng vàNhà nước

Sao Đỏ là một Phường đi đầu trong phong trào xây dựng nông thôn mới ở Thị

xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy vàchính quyền Phường Sao Đỏ đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của phường,nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhànước của đội ngũ CBCC đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển củaphường, thị xã: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷlại, kém năng động và sáng tạo; một bộ phận CBCC cấp xã còn có biểu hiện cơ hội, bèphái, quan liêu, sách nhiễu nhân dân…làm giảm uy tín của người CBCC đối với nhân

Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có nhữnggiải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của PhườngSao Đỏ trở thành nhiệm vụ cấp thiết

Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã tại Thị xã Chí Linh - Tỉnh Hải Dương” làm luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước trênthế giới đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều mônkhoa học như: chính trị học, quản lý công nhưng chất lượng đội ngũ CBCC luôn là

đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiềunhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đisâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát Đã có nhiều công trình được công bố dưới nhữnggóc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

Nguyễn Phương Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho CB, đảng viên Tạp chí Kiểm tra (07), tr 26-27

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn

đề chất lượng CBCC nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đóvào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ýnghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuynhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng nông thôn mới trongthời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vẫn hết sức cấpthiết Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng CBCC UBND Phường

Sao Đỏ, Thị xã Chí Linh, Tỉnh Hải Dương vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào Vìvậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nângcao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị phường Sao Đỏ hiện nay.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Thị xã Chí Linh – Tỉnh Hải Dương

Thị xã Chí Linh – Tỉnh Hải Dương

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Thị xã ChíLinh – Tỉnh Hải Dương, từ đó phát hiện ra những tồn tại, bất cập, hạn chế và nguyênnhân của những hạn chế đó

- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Thị xãChí Linh – Tỉnh Hải Dương

Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận vàphân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã

Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điềukiện làm việc của CBCC cấp xã

Được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu liên quan Phân tích nộidung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài

Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh,quy nạp kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơbản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra

7 Đóng góp của khóa luận

Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận

về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn

chế về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND Phường Sao Đỏ, Thị xã Chí Linh, Tỉnh HảiDương, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC ở Phường Sao Đỏ vànhững vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp bảo đảm chất lượng đội ngũ CBCCPhường Sao Đỏ trong tình hình mới hiện nay.

Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nướcpháp quyền Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kếtthực tiễn về đội ngũ CBCC cấp xã

8 Bố cục của khóa luận

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, khóa luận chia thành 3 chương, cụ thể:

CHƯƠNG I Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã

CHƯƠNG II Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBNDphường Sao Đỏ , thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG III Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứctại UBND phường Sao Đỏ, thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ 1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trênthế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơquan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của cácnước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vinhững người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn,công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lýnhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chấtcông cộng

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sựhình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước Kháiniệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 củaChủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau:

“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ mộtchức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều làcông chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định".(Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950) Cùng với sự phát triểncủa đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định

cụ thể hơn, chi tiết hơn Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là

CB, ai là CC Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông quaLuật CBCC số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cảicách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về côngtác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, donhân dân và vì nhân dân

Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những

người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước(trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và đượchưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.

Điều 4, Khoản 2 Luật CBCC năm 2008, xác định: Công chức là công dân Việtnam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan củaĐảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công annhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổchức Chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với

CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảođảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Đểhướng dẫn thi hành Luật CBCC, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều vănbản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quyđịnh công chức là "Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các

cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các PhòngBan của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như:Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản

Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân,Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đếncấp huyện

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ

Cán bộ theo nghĩa chung nhất là người có chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc nhàchuyên môn, khoa học hay công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chứccủa hệ thống chính trị; hưởng lương hay phụ cấp từ ngân sách nhà nước hoặc từ nguồnkinh phí khác, hình thành từ bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt và được phân công

công tác có trách nhiệm quán triệt và triển khai thực hiện có hiệu quả đường lối,chính sách của Đảng, bổ sung, hoàn thiện đường lối, chính sách.

Từ thực tiễn cách mạng ViệtNam, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán bộ

là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốthay kém” Xuất phát từ quan điểm đó, trong suốt cuộc đời cách mạng, Chủ tịch HCMluôn chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ của đảng, người đã đặt công tác đào tạo, bồidưỡng huấn luyện cán bộ lên hàng đầu

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi cán bộ là khâu then chốttrong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành bại của cách mạng.Đảng đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắnliền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong côngtác xây dựng Đảng”

Nhìn chung, cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước (cơ quan dân cử, cơ quan hànhchính) và thuộc biên chế của một cơ quan, đơn vị và được hưởng lương từ ngân sáchnhà nước

Theo Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội,

quy định theo khoản 1 và 2, điều 4 như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

1.1.1.3 Khái niệm công chức xã

Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC

2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ mộtchức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, công chức xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực chuyênmôn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp

xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước.

Cơ cấu công chức cấp xã Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật CBCC 2008, côngchức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

g) Văn hóa - xã hội

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý Ngoài các chức danh theo quy địnhtrên, công chức cấp xã còn bao gồm cả CBCC được luân chuyển, điều động, biệt phái

Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn cóhoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

1.1.1.5 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó địnhlượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhauthì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trịcủa mỗi con người, một sự vật, một sự việc” Đây là cách đánh giá một con người, một

sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó Theo một cách hiểukhác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của

sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vậtkhác

Chất lượng đội ngũ CBCC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũCBCC, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạođức… của những người CBCC theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghềriêng biệt

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, cần nói tới chất lượng của mỗi CBCC

vì mỗi CBCC là một phần, một bộ phận của đội ngũ CBCC

Chất lượng CBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệkhoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôngắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đượcgiao

Chất lượng của đội ngũ CBCC ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào

cơ cấu đội ngũ CBCC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa CClãnh đạo, quản lý, CBCC phụ trách chuyên môn nghiệp vụ Mỗi CBCC không tồn tạimột cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũCBCC

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ CBCC xã đượcxem một cách toàn diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu

quả thực thi công vụ; phẩm chất đạo đức CBCC; văn hóa ứng xử cho đến sức khỏe( thể chất, tâm lí của họ) Trong đó, yếu tố trình độ; yếu thể hiệu quả thực thi công vụ

và yếu tố phẩm chất, đạo đức CBCC được xem là quan trọng nhất để xem xét chấtlượng CBCC

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

CBCC đóng vai trò quan trọng trong hoạt động công vụ, xây dựng và hoànthiện bộ máy nhà nước Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và hệ thốngchính trị nói chung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác củađội ngũ này, đặc biệt là ở đơn vị hành chính cấp xã – cấp hành chính sơ sở gần nhândân nhất Tuy đội ngũ CBCC mỗi đơn vị hành chính đều có đặc điểm riêng, đặc thù,phù hợp hoàn cảnh kinh tế, văn hóa, lịch sử địa phương, song, nhìn chung, đội ngũ này

có đặc điểm cơ bản sau:

Một là, CBCC chính quyền cấp xã là người gần dân, sát dân, biết dân, trực tiếptriển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào dân, gắn bó vớinhân dân

Hai là, CBCC chính quyền cấp xã có tính ổn định thấp so với CB, CC nhà nướccấp trên

Ba là, CBCC chính quyền cấp xã có tính chuyên môn hóa thấp, kiêm nghiệmnhiều

Bốn là, CBCC chính quyến cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dânlao động cơ sở Vì vậy CBCC cấp xã luôn bám sát dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọngcủa nhân dân từ đó có cách thức tiến hành công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi íhcchính đáng của nhân dân

Năm là, CBCC chính quyền cấp xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêucần, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

Sáu là, CBCC chính quyền cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở ( ngườicủa địa phương), họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại diệncho nhân dân thực hiện chức năng quản lí nhà nước, giải quyết các công việc của nhànước

Bảy là, CBCC chính quyền cấp xã do dân bầu ra chính vì vậy số lượng thường

xuyên bị biến động do hết nhiệm kì nhân dân lại bầy những đại diện mới.

1.1.3 Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã

1.1.3.1 Vai trò của Cán bộ

Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng,đội ngũ cán bộ có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu quả hoạtđộng Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốt như thế nàonhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấykhông thể đạt được Người cán bộ Nhà nước có vai trò cơ bản như sau:

Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động Đốivới cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những yêucầu của nhân dân Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng một hệthống chính sách hợp lý và khoa học Nếu cơ chế chính sách hợp lý, khoa học sẽ đemlại sự hài lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội Ngược lại, cơ chếchính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân, đặc biệt

là các quyền về nhân sự, kìm hãm sự phát triển của xã hội

Cán bộ là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch của

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hay nói cách khác, các cán bộ là những người quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch Nhà nước Với vaitrò này đòi hỏi cán bộ phải có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặtra

Cán bộ là những chủ thể đứng ra tổ chức, phối hợp các nguồn lực trong tổ chức,bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác Công việc nàyđòi hỏi CBCC phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi để đáp ứng mọi yêu cầucủa công việc

Cán bộ là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà nước vớimôi trường bên ngoài Đòi hỏi cán bộ phải có sự nhạy cảm nhất định với thông tin, đặcbiệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp

cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội để từ đó định rachính sách, kế hoạch trong thời kỳ đổi mới có hiệu quả áp dụng thực tiễn cao nhất

1.1.3.2 Vai trò của công chức cấp xã

Công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộmáy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ Hiệu lực, hiệuquả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đếncùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũCBCC cở sở

Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc củachính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo phápluật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông quaviệc giải quyết các công việc hành ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địaphương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ cácquyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyềnlàm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình

Trải qua quá trình phát triển của xã hội, vai trò, chức năng của công chức ngàycàng được thay đổi theo hướng hoàn thiện hơn Xu hướng hiện nay trên thế giới, côngchức là người gánh vác việc chung cho nhân dân, thực hiện và quản lý nền hành chínhthay nhân dân Công chức có bổn phận thực hiện các quyền do nhân dân cho phép.Công chức có vai trò thực thi quyền lực nhà nước sao cho bảo vệ được lợi ích của các

cá nhân, tổ chức, bảo đảm quyền công dân một cách tốt nhất

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã

1.2.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức cótính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.Thông quatuyển dụng, Nhà nước chọn được những người phù hợp với khả năng, tiêu chuẩn vàđiều kiện dám nhân công vụ Tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hình thức thicông khai do chính phủ quy định Người được tuyển dụng qua thi tuyển phải là người

có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ

Yêu cầu của tuyển dụng công chức trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủpháp luật và chế độ công vụ, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khách quan, công khai

Về các hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng công chức theo nghĩa chung nhất làtuyển lựa, thi tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm… để lấy một số ít ngươi trong số nhiều ngườitham gia công vụ Nhà nước Từ các quy định pháp luật hiện hành ở nước ta có haihình thức tuyển dụng cơ bản là hình thức bình bầu và hình thức thi tuyển

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhấtđịnh giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư Do đó, việcxây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với nhữngnhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc,các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực

“đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm

Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiệnchính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến

cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trongthời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vìngười để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với cácgiải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị tríviệc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở đểtuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

1.2.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

Để xây dựng được đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chínhtrị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh cáckhía cạnh khác nhau của công tác tổ chức CBCC còn cần phải có các hình thức đàotạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả

Quy hoạch CBCC là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạonguồn để xây dựng đội ngũ CBCC, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắpxếp đội ngũ CBCC đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằmđảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quanhành chính hay thay thế đội ngũ CBCC đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốtnhiệm vụ trong thời gian nhất định

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng,góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chấtlượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi vềchất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị nhữngkiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC, viên chức; trong đó, cungcấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thicông việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần tráchnhiệm của người CBCC.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã thời kỳ hiện nay trở thành nhữngngười CBCC có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.Tuy nhiên, để đội ngũ CBCC cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡngkiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quantrọng Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như:

Hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ chongười đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo

Sử dụng CBCC phải có tiền đề và quy hoạch

Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mụctiêu sử dụng CBCC

Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiệnchính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụngCBCB

Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với CBCC khốiđảng, đoàn thể và CBCC khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thuhút đối với CBCC công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo cónhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số.

Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp

xã, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sửdụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã

Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình đềbạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mởrộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những ngườibiết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng.Người được bổ nhiệm phải là người chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạtđộng của cấp uỷ, chính quyền, chịu trách nhiệm trước cấp trên trực tiếp quản lý vềnhững nhiệm vụ cụ thể được giao; chỉ đạo kiểm tra thực hiện nhiệm vụ được giao theoquy định của Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước; quyết định những vấn đề thuộcthẩm quyền được giao; định kỳ báo cáo với cấp trên trực tiếp quản lý

Về trình độ của người được bổ nhiệm: Phải có trình độ đại học, lý luận chínhtrị cao cấp, kiến thức quản lý kinh tế ;có hiểu biết: chủ trương, đường lối, chính sách,pháp luật của Đảng và Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực phụtrách, biết quản lý, điều hành hoặc tham gia quản lý, điều hành hoạt động của cấp uỷ,chính quyền; nghiên cứu đề xuất các biện pháp lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả nhiệm

vụ được giao

1.2.3.2 Công tác bố trí, phân công công tác

Nội dung của việc bố trí, phân công công tác được quy định tại Điều 21, Mục I,Chương III của Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về bố trí,phân công công tác của CBCC như sau:

Người đứng đầu cơ quan sử dụng CBCC chịu trách nhiệm bố trí, phân công,giao nhiệm vụ cho CC, bảo đảm các điều kiện cần thiết để CBCC thi hành nhiệm vụ,thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC

Khi thực hiện việc bố trí, phân công công tác cho CBCC phải bảo đảm phù hợp

giữa nhiệm vụ được giao với ngạch CBCC được bổ nhiệm, CC ở ngạch nào thì bố trícông việc phù hợp với ngạch đó CBCC chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thihành nhiệm vụ, công vụ của mình; CBCC giữ chức vụ lãnh đạo còn phải chịu tráchnhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của CBCC thuộc quyền quản lý theo quyđịnh của pháp luật

Công tác phân công, bố trí CBCC có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng củađội ngũ CBCC xã Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thầnhăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạocông việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn,góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan

1.2.4 Công tác đánh giá

Đánh giá CBCC là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả cáckhâu khác của công tác CBCC có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn,đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế

độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phụcnhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đứccách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC Trong những năm qua, công tácCBCC đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giáCBCC có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mởrộng dân chủ hơn nên đánh giá CBCC sát hơn Tuy vậy, đánh giá CBCC vẫn là khâuhạn chế nhưng chậm được khắc phục

Đánh giá CBCC được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâukhó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị củangười CB; đánh giá CBCC vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chấtCBCC; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CB, CC; còncảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựngtrong đánh giá CBCC Việc đổi mới công tác CBCC còn chậm, thiếu cơ chế, chínhsách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác CBCC phát hiện và sử dụngngười tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễnnhiệm, từ chức đối với CB

Việc đánh giá CBCC được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch,điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.

Tóm lại, đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng CBCC thì

sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiệncho CBCC phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trịđược giao Ngược lại, đánh giá CBCC không đúng, không thực chất, không kháchquan thì không những bố trí, sử dụng CBCC không đúng mà quan trọng hơn là chúng

ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng,ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng từng cơ quan,đơn vị

1.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát

Quản lí, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực côngtác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là những nội dung vô cùng khó khăn

và phức tạp Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau Tuynhiên nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơquan, của nhân dân, của chi bộ nơi CBCC đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trongviệc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiếntrình tiến hành công việc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiệnnhững vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế sựlãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lựccủa từng CBCC, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạtCBCC hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc

Kiểm tra để phát hiện những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm củaCBCC, loại trừ những người thiếu năng lực thoái hóa biến chất và ngăn chặn kẻ xấuchui vào bộ máy Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động, làmcho CBCC luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó vận dụng hình thứcthưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố tích cực, tạodựng lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đối với nhà nước

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC cấp xã mới

nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựngchiến lược và qui hoạch đội ngũ CBCC cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích,tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền.Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển CB, thay thế những CB yếu kém,tăng cường CB có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội

bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu

1.2.6 Công tác thi đua, khen thưởng

Khen thưởng, thăng thưởng và xử lý vi phạm đối với CBCC là những công cụ,biện pháp quản lý trong quá trình sử dụng CBCC Thông qua hoạt động đó để độngviên, khích lệ CBCC có công trạng, công tích; phê phán, uốn nắn và phòng ngừanhững hành vi vi phạm pháp luật, không thực hiện và làm tròn trách nhiệm của ngườiCBCC Sự kết hợp giữa khen thưởng và kỷ luật một cách chặt chẽ, công bằng, kháchquan sẽ tạo ra động lực to lớn trong nền công vụ

CBCC là lực lượng trực tiếp tổ chức và thực hiện các chủ trương, đường lối,chính sách của Nhà nước, là gương mặt, thể diện của Nhà nước đồng thời thông qua

đó tạo nên chỗ dựa, niềm tin của dân chúng vào Nhà nước Do đó, công tác khenthưởng, thăng thưởng, kỷ luật là yếu tố quan trọng bảo đảm thực thi trách nhiệm củaCBCC với tinh thần là "công bộc" của dân, bảo đảm cho CBCC thực hiện nghiêmnghĩa vụ, quyền lợi

Theo điều 3, Luật thi đua khen thưởng năm 2003 quy định:

1 Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tậpthể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

2 Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyếnkhích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc

3 Danh hiệu thi đua là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân, tậpthể có thành tích trong phong trào thi đua

Mục tiêu của thi đua nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi

cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoànthành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân

chủ, văn minh

Việc phát động phong trào thi đua, khen thưởng là một công cụ khuyến khíchtốt Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ nực dẫn tới

sự thành công của cơ quan bởi vì khen thưởng động viên, khuyến khích những CBCC

đã góp công sức cụ thể cho cơ quan

Việc khen thưởng phải kịp thời, rộng rãi, thường xuyên, công khai và hợp lý

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 1.3.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC là tổng hợp các đặc tính cá nhân CBCC

về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị vàhành vi chính trị Cụ thể:

Nhận thức chính trị của người CBCC là sự hiểu biết về đường lối, quan điểmchính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng vào mụcđích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ củaCBCC, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng

Thái độ chính trị của CBCC là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm củangười CB xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tưtưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chiphối hành động của người CBCC, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiênđịnh về lập trường, tư tưởng chính trị

Hành vi chính trị của người CBCC là hành động mang tính chính trị, như tiênphong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong thực hiệnđường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích cực tuyêntruyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực về chínhtrị…

trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới(đạo đức cách mạng).

Thái độ đạo đức của người CBCC do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bênngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ,lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp,với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân…

Hành vi đạo đức của người CBCC là những hành động, lời nói, việc làm liênquan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, giađình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Về lối sống

Lối sống của người CBCC là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc,những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân.Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinhhoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý - sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lốisống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện

và đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC nhất thiết phải xem xét lối sống củahọ

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người CBCC quan hệ mật thiết với phẩm chấtchính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạođức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người CBCC có giác ngộ chính trị,

có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thươngđồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người

1.3.2 Tiêu chí về năng lực, trình độ, chuyên môn

Năng lực của CBCC là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cầnthiết để hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ CBCC Năng lực của người CBCC bao gồmhai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn Năng lực trí tuệ là khả năngnhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạtđộng thực tiễn Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụchuyên môn của người CBCC

Trình độ của người CBCC bao gồm 3 mặt chủ yếu:

Trình độ học vấn: là mức độ kiến thức của người CBCC, thường được xác định

bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân

Trình độ chính trị: là mức độ hiểu biết về chính trị của người CBCC Trên thực

tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị.Hiện nay, trình độ chính trị của người CBCC được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp,trung cấp, cao cấp

Trình độ chuyên môn : là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn của chức danh công việc theo quy định

Trình độ của người CBCC là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởngtới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người CBCC, là cơ sở để hình thành và pháttriển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người CBCC; là yếu tố đặc biệt quantrọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực Trình độ và năng lực củangười CBCC quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của ngườiCBCC

Năng lực của CBCC luôn gắn liền với mục đích tổng thể với chiến lược pháttriển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực điều kiện cụ thể Năng lực tổ chức quản lýbao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức vàphối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với conngười và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điềuhành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết vàquan trọng đối với CBCC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm

1.3.3 Tiêu chí về sự tín nhiệm

Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCChiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượngtốt Điều này góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mànhiều nơi chất lượng người CBCC không như nhau, thậm chí kém xa nhau

Người CB phải có chuyên môn giỏi, không có tì vết về phẩm chất đạo đức,quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn khôngquên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình Người CBCC có

uy tín thì những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự

giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt.

Sự tín nhiệm được tổng hợp trên nhiều yếu tố, trong đó nổi bật nhất là các yếu

- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuấtsắc chức vụ mà mình đảm trách

- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trướchết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự kiểmsoát, tự kiềm chế

Xây dựng cho được một uy tín cần thiết đã khó, nhưng phấn đấu để giữ vững vàkhông ngừng nâng cao uy tín lại càng khó Điều đó đòi hỏi người CBCC phải có ý chí

và nghị lực rất cao Người ở cương vị càng cao càng phải hết sức chăm lo giữ gìn uytín, vì uy tín của họ không phải đơn thuần chỉ là uy tín cá nhân mà còn liên quan đến

uy tín chung của tập thể

1.3.4 Tiêu chí về sức khỏe

Về sức khoẻ, độ tuổi người CBCC: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi conngười Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại.Không có sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quảcho xã hội Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinhthần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thựchiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Quy định tuổi người CBCC là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làmviệc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới CBCC Tuổi đời không phải là một yếu tốquyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí

xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người CBCC Người

CBCC cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảmnhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là mộtnhiệm kỳ công tác.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

Tuyển dụng CC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượngcủa đội ngũ CC hiện tại cũng như tương lai Mục đích của việc tuyển dụng CC lànhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc.Tuyển dụng CC là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ

CC nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảmđương những nhiệm vụ được giao

Tuyển dụng CC phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ CCxã; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham giatuyển dụng

1.4.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cáchhành chính diễn ra mạnh mẽ, đội ngũ CB CC cấp xã ngày càng được trang bị nhữngthiết bị làm việc hiện đại hơn: máy tính, máy in, máy photo, scan hay vấn đề đơngiản là xử lý văn bản đi, đến cũng bằng hộp thư điện tử trong khi đó, trình độ vănhóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng CBCC cơ sở nhìn chung chưa cao,còn nhiều hạn chế

Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn

nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất đó Mặc dù trình độhọc vấn của CBCC cấp xã ngày nay đã được nâng lên nhưng những kiến thức, kỹ nănghọc tập được trong nhà trường còn tràn lan, có những thứ chưa thể áp dụng trong thựctiễn làm việc Do đó, trong công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã đòi hỏi phải biếtchọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành, vớichức danh công việc cụ thể của mỗi CBCC Tuy nhiên, hiện nay, nội dung đào tạo, bồidưỡng CBCC cấp xã vẫn mang nặng về lý luận chính trị, ít chuyên sâu vào khoa họchành chính, các kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước cần thiết của CBCC

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quyết định đến chấtlượng đội ngũ CBCC cấp xã Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng vững chắc của đội ngũ CBCC cấp

cơ sở, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó và Đảng bộ địaphương đặt ra

1.4.1.3 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích vềtinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khókhăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hộiđược bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàngnăm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhànước trao tặng

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợiích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp,lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phầnthưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đốivới những cống hiến của cá nhân Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thầncòn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

Chế độ, chính sách đối với CBCC là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng CBCC Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác độngmạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, làđộng lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người,

nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của CBCC

Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơchế, chính sách Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợiCBCC Đối với CC tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công

vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ vớicông vụ Chính sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCCchính quy, có cơ cấu hợp lý, hiện đại, thực sự có tác dụng khuyến khích CBCC luônnâng cao trình độ, năng lực công tác và động cơ làm việc đúng đắn, sáng tạo

1.4.1.4 Khen thưởng, kỉ luật

Khen thưởng

Trong các cơ quan hành chính, thành công của người lãnh đạo quản lý chủ yếu

là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng CBCC Tuy nhiên với đặc điểm

là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chứcnghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sángtạo trong đội ngũ CBCC Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trựctiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC trong nền công vụ

Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng

và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xâydựng và bảo vệ Tổ quốc”

Công tác khen thưởng phải bảo đảm tính chính xác, kịp thời, công khai, minhbạch, rõ ràng, hợp lý trên cơ sở coi trọng việc phát hiện, lựa chọn các tập thể và cánhân có thành tích xuất sắc để khen thưởng; đề cao vai trò, trách nhiệm của ngườiđứng đầu trong việc phát hiện những điển hình tiên tiến để khen thưởng và đề nghị cấp

có thẩm quyền khen thưởng; chú trọng khen thưởng đối với những tập thể, cá nhân cơ

sở, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo và vùng dân tộc thiểu số có nhiều khókhăn hay những tập thể, cá nhân có tinh thần sáng tạo, vượt khó hoàn thành nhiệm vụ;đặc biệt chú trọng khen thưởng các tập thể, cá nhân đã có nhiều đóng góp, phối hợphiệu quả đối với nền công vụ tại địa phương bằng các hình thức phù hợp nhằm khôngngừng nâng cao chất lượng công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được

Kỉ luật

Bên cạnh khen thưởng, kỉ luật cũng là một yếu tố không thể thiếu trong việcduy trì nề nếp, kỉ cương, trật tự xã hội Kỷ luật là việc xử lý CBCC mắc sai phạmtrong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việcđược giao

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ - CP ngày 07 tháng 05 năm

2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với CC, nhằm hệ thống hóa lại cácquy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật CBCC Theo Điều 3 Nghịđịnh này, việc xử lý kỷ luật CBCC được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của CC trongthi hành công vụ; những việc CBCC không được làm quy định tại Luật CBCC

- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiếtkiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy địnhkhác của pháp luật liên quan đến CBCC nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệmhình sự

1.4.1.5 Thị trường lao động bên ngoài

Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đếncông tác tuyển dụng công chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung

và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụngcông chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ sốlượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềmnăng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể khôngnói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thịtrường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng

Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thịtrường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyểndụng công chức

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

1.4.2.1 Tinh thần trách nhiệm trong công tác

Trách nhiệm trong công tác của CBCC là việc CBCC phải làm trong thực thicông vụ Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việcCBCC tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thựchiện các quyền và nhiệm vụ đó Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của CBCC cómối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ Kết quả công vụ và trách nhiệmcông vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức Hai nhân tố này luôn cómối quan hệ biện chứng với nhau

1.4.2.2 Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức

Ý thức tổ chức kỷ luật của CBCC thể hiện qua việc CBCC phải thực hiện tốtcác nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quyđịnh của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thờigiờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làmviệc; không uống rượu bị trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trongngày làm việc và ngày trực; Phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặctheo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị

1.4.2.3 Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi CBCC nóiriêng và đội ngũ CBCC cấp xã nói chung Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tạibên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho nhữnghành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu người CBCC nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nângcao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ thamgia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rènluyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việchiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng,

là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ CBCC,tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rènluyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất

cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm.

Ngược lại, khi đội ngũ CBCC cấp xã còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức,nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thựcdụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhànước

Tiểu kết chương 1:

Chương 1 đã nêu ra được những vấn đề chung về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý đã được tổng hợp thông qua các chủ trương, chính sách của Đảng, các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khác.

Những nội dung được nêu ở chương 1 đã thể hiện được một số quan niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời đại mới, những tiêu chí, nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Các nội dung đã được nêu trong chương I dùng để làm những tiêu chí cụ thể cho công việc tìm hiểu thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân phường Sao Đỏ, thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương, và làm căn cứ đánh giá những mặt tích cực cũng như những mặt yếu kém, hạn chế trong công tác này ở Ủy ban nhân dân phường Sao Đỏ trong thời gian qua.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CC

TẠI UBND PHƯỜNG SAO ĐỎ - THỊ XÃ CHÍ LINH HẢI DƯƠNG

2.1 Khái quát về UBND Phường Sao Đỏ

2.1.1 Khái quát về Phường Sao Đỏ

Sao Đỏ là một phường thuộc thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương, Việt Nam Có561,64 ha diện tích tự nhiên và 24.026 nhân khẩu

Thị xã Chí Linh nằm ở phía đông bắc tỉnh Hải Dương, cách trung tâm tỉnh

40 km Phía đông giáp huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Phía tây giáp tỉnh BắcNinh Phía nam giáp huyện Nam Sách Phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang

2.1.2 Khái quát UBND Phường Sao Đỏ

vụ lãnh đạo: 4 người giữ chức vụ là lãnh đạo Hội đồng nhân dân và của UBNDPhường và 6 người là trưởng, phó các phòng, ban thuộc Phường còn lại là CC làmviệc theo biên chế, hợp đồng dài hạn có thỏa thuận Cụ thể số lượng CBCC các phòng,ban thuộc Phường tính đến ngày 1/3/2017 như sau:

- Lãnh đạo Hội đồng Nhân dân và UBND Phường có 4 cán bộ

- Phòng Tư pháp –Hộ Tịch có 2 công chức

- Phòng Tài chính – Kế toán có 1 công chức

- Ban Chỉ Huy Quân Sự có 1 công chức

- Phòng Địa chính – Xây dựng có 1 công chức

- Phòng Văn hóa và Xã hội có 2 công chức

- Văn phòng – Thống Kê có 2 công chức

Hàng năm, để đảm bảo các hoạt động của của Ủy ban được thực hiện một cáchhiệu quả nhất thì của UBND Phường Sao Đỏ đã rất chú trọng vào công tác quản lýCBCC không chỉ về chất mà còn về mặt lượng dựa trên cơ sở của các văn bản pháp

quy như luật tổ chức hội đồng nhân dân, UBND Dựa trên cơ sở về số lượng biên chế

CC được giao năm của các phòng, ban thuộc của UBND Phường; số CBCC hiện có thìUBND sẽ lập báo cáo về cơ cấu, biên chế và chỉ tiêu tuyển dụng CC năm của cácphòng ban trực thuộc của của UBND Phường

2.2.2 Về cơ cấu

Cơ cấu về độ tuổi

Dựa trên thực tiễn khảo sát và các số liệu trong danh sách CBCC các phòng,ban thuộc UBND Phường tính đến ngày 1/3/2017 thì ta có thể thấy trên tổng số 43gồm có 18 CBCC chuyên trách và 25 CB không chuyên và hợp đồng thì về độ tuổi thì

có thể chia thành các nhóm sau (Chỉ tính CB chuyên trách)

Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi CBCC Phường Sao Đỏ

*Theo Phòng thống kê - UBND Phường Sao Đỏ

Nhìn từ bảng thống kê về nhóm tuổi trên đây ta có thể thấy tỷ lệ CBCC phường

từ 31tuổi đến 40 tuổi có tỷ lệ 50% Đây là những CBCC đã có tuổi và đã trải qua quátrình công tác tương đối lâu dài, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn; những CBCC trẻđược sự hướng dẫn của họ sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc và họ sẽ

là đối tượng hùng hậu của việc tuyển chọn và đào tạo lực lượng kế thừa

Cơ cấu về giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính CBCC Phường Sao Đỏ

*Theo Phòng thống kê - UBND Phường Sao Đỏ

Từ bảng số liệu trên ta thấy tỉ lệ CBCC nữ làm việc tại UBND Phường Sao Đỏthấp Mặc dù Đảng và Nhà nước ta luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến sự bình đẳnggiới trên mọi phương diện của cuộc sống nhưng trên thực tế sự tham gia của phụ nữtrong quản lý nhà nước còn có sự chênh lệch rất đáng kể so với nam giới

Cơ cấu tổ chức được tổ chức theo căn cứ luật tổ chức Hội đồng Nhân dân và

Uỷ ban Nhân dân ngày 26/11/2003 Cơ cấu tổ chức hiện nay như sau:

- Ban Chỉ huy Quân sự;

- Đài truyền thanh;

- Ngoài ra vẫn còn một số tổ chức đoàn thể khác như: Mặt trận Tổ Quốc Đoànthanh niên; Hội Phụ nữ; Hội Cựu chiến binh; Văn phòng Đảng ủy…

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền

: Chỉ mối liên hệ trực thuộc