Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần dụng công nghệ

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa của báo cáo 3 7. Bố cục của báo cáo 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 4 1.1.1. Nguồn nhân lực. 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.2. Nguyên tắc và mục đích của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1. Nguyên tắc của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.3. Vai trò và hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7 1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực 7 1.2.2. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ 9 2.1. Khái chung về đơn vị thực tập 9 2.1.1. Thông tin chung về đơn vị thực tập 10 2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ 13 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ 18 2.2.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 18 2.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xây lắp và ứng dụng công nghệ 19 2.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo. 20 2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. 22 2.2.2.3 Tổ chức đào tạo 27 2.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo. 27 2.2.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo. 28 2.2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp. 28 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ 30 2.3.1 Các nhân tố bên trong 30 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài. 31 2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ 33 2.4.1. Ưu điểm 33 2.4.2. Nhược điểm 34 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ 37 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới: 37 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo 38 3.2.1 . Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo. 38 3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. 40 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo. 45 3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 46 3.3.5 Một số kiến nghị và đề xuất khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp và ứng dụng công nghệ 47 PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý viết báo cáo .1 Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa báo cáo Bố cục báo cáo .3 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực .4 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nguyên tắc mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguyên tắc việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Vai trò hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Vai trò cơng tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực .7 1.2.2 Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ 2.1 Khái chung đơn vị thực tập 2.1.1 Thông tin chung đơn vị thực tập 10 2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 13 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 18 2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 18 2.2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Công ty xây lắp ứng dụng công nghệ 19 2.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo 20 2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 22 2.2.2.3 Tổ chức đào tạo 27 2.2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 27 2.2.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 28 2.2.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo Doanh nghiệp 28 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 30 2.3.1 Các nhân tố bên 30 2.3.2 Các nhân tố bên 31 2.4.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 33 2.4.1 Ưu điểm 33 2.4.2 Nhược điểm 34 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ 37 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới: .37 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu đào tạo 38 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo .38 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực 40 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .45 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 46 3.3.5 Một số kiến nghị đề xuất khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 47 PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHẦN MỞ ĐẦU Lý viết báo cáo Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổchức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Cán chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chuyên viên chưa qua đào tạo chuyên ngành Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty hạn chế Do đó, nhu cầu đào tạo chun mơn kỹ thuật cao Ngồi ra, chương trình đào tạo cơng ty nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu nội dung công việc, thiết bị cần cho học tập thiếu, ý thức học tập người lao động chưa cao… Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp đào tạo giúp người lao động ngày nâng cao trình độ chun mơn tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại Như vậy, việc đào tạo thật cần thiết thiếu tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh chất lượng cơng tác quản trị nhân cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu Nhận thấy cấp thiết vấn đề , suốt thời gian thực tập vừa qua Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ em lấy đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dụng công nghệ” làm đề tài báo cáo Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực công ty - Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Phạm vi nghiên cứu Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Vấn đề nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty xây lắp ứng dụng công nghệ Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu xem xét tài liệu, báo cáo thông kê nhân công ty - Phương pháo khảo sát thực tế - Phân tích, đánh giá tình hình nhân cơng ty Ý nghĩa báo cáo - Qua báo ta hiểu rõ lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đồng thời rút hạn chế tồn cơng tác đào tạo - Đưa giải pháp khắc phục hạn chế nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Bố cục báo cáo Bài báo cáo gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu đào tạo Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực đưa nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội nguồn nhân lực định nghĩa sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Thứ hai, “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo cách hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tình thần cho xã hội tương lai Có thể nói, Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Những khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Có hoạt động khác theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người tổ chức - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, cho người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Ba phận hợp thành phát triển đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ phát triển chức người Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo, giáo dục, phát triển phát triển bên tổ chức mà bao gồm loại hoạt động khác phát triển đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên bao gồm: Học việc, học nghề hành nghề 1.2 Nguyên tắc mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguyên tắc việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người khơng hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho doanh nghiệp - Thu hút sử dung tốt người có đủ lực trình độ Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: - Ổn định để phát triển - Có hội tiến bộ, thăng chức - Có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp cống hiến nhiều - Được cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ - Hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển doanh nghiệp phục thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức - Nhu cầu họ thừa nhận đảm bảo, thành viên tổ chức phấn khởi công việc Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển doanh nghiệp có hiệu cao 1.2.2 Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong tổ chức vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt yêu cầu cụ thể, chuyên sâu công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến 1.3 Vai trò hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Vai trò cơng tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực Sự tiến khoa học đại với phát triển kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng thể qua lý sau đây: - Lý thứ nhất: Để chuẩn bị bù đắp vào bị thiếu, bị bỏ trống bù đắp, bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn Do đó, để nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất dài hạn cơng ty khó Hiện nay, nhu cầu thiết kế thi cơng cơng trình, cơng ty đầu tư, trang bị thêm thiết bị máy móc công nghệ nâng cao khả thi cơng chất lượng sản phẩm Do đó, khóa đào tạo cơng ty khó đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ kiến thức cho người lao động để thực tốt công việc giao Vì vậy, để đáp ứng thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh ngày cao cơng ty cần phải quan tâm tới việc thực đào tạo người lao động dài hạn kỹ đáp ứng thay đổi yêu cầu công việc thời gian tới - Việc lập kế hoạch đào tạo năm chưa cụ thể chi tiết Đặc biệt, phân bổ nhân lực, rủi ro xảy tiến hành cơng tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo, điển hình cơng tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu cũ hư hỏng…gây gián đoạn làm chậm tiến độ đào tạo - Nguồn kinh phí đào tạo cơng ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận cơng ty, hạn hẹp Còn khoản hỗ trợ từ tổng cơng ty huy động khó khăn Vì nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả kinh doanh cơng ty nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo - Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy tồn nhiều bất cập như: Nếu giáo viên từ bên cơng ty cán quản lý lựa chọn mà không dựa tiêu thức cụ thể, không đánh giá kỹ lưỡng hay giáo viên bên lại sở, trung tâm giáo dục chọn khơng phù hợp với doanh nghiệp - Số lượng lao động qua đào tạo không cấp chứng chiếm tỷ lệ cao, hiệu đào tạo chưa thực tốt Việc đánh giá kết chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực rõ ràng dựa vào đánh giá nhiều chủ quan giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, mang tính chất định tính - Trong q trình đào tạo cơng ty hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người, tổ chức hội thảo, hội nghị hay lớp học công ty, cán phụ trách đào tạo trang bị nước uống, đồ ăn nhẹ nghỉ giải lao Tuy nhiên, cơng ty chưa có sách tạo động lực cụ thể cho cán công nhân viên đào tạo đào tạo Điều tạo cho cán đào tạo không hứng thú làm việc mà cảm thấy áp lực công việc cao, học viên không chủ động học tập mà theo kế hoạch công ty nên hiệu đào tạo chưa cao CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ ỨNG DỤNG CƠNG NGHỆ 3.1 Phương hướng phát triển cơng ty thời gian tới: - Tiếp tục xây dựng phát triển công ty Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường; đầu tư kinh doanh bất động sản Trước mắt lấy hoạt động thi công làm tảng để trì ổn định phát triển cơng ty Bên cạnh tích cực tìm kiếm hội để khai thác sử dụng hiệu nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản - Nỗ lực phát triển hài lòng khách hàng, góp phần vào thịnh vượng Việt Nam khu vực sản phẩm, dịch vụ đại, tiện nghi phục vụ sống người - Hồn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu công ty - Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín chất lượng cao - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo - Tăng cường khả phối hợp cấp, phòng ban cơng ty để thực tốt công tác đào tạo - Vận dụng tiến công nghệ thông tin vào công tác đào tạo - Phương thức đào tạo:  Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo tại, cần xác định đối tượng đào tạo có sách cụ thể cho đối tượng  Đào tạo ngồi doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ chân thu hút nhân tài - Năng lực hệ thống đào tạo doanh nghiệp:  Dự báo xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đàotạo nhằm xác định cầu đào tạo cụ thể thời điểm, giai đoạn xu hướng phát triển tương lai để đáp ứng thực yêu cầu công việc với yêu cầu cụ thể trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm Đưa mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể tạo đích đến cho người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập  Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý đa dạng phương pháp đào tạo: Thay đổi phương pháp đào tạo giảng dạy phù hợp với thực tiến Có nhiều chương trình tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bịphần thực hàng, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên  Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu tiêu chí theo để thực hoat động đánh giá Các tiêu chí phải nghiên cứu cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu cao 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu đào tạo 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, thực hoạt động khơng tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Cơng ty phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích sơ sài Do Cơng ty sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: - Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động làm việc ghi lại thông tin: hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống cố gắng xác định tất bước công việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo có tài liệu mơ tả cách chi tiết nhiệm vụ cơng việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành - Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành vấn người cán xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực khơng tốt cơng việc tương tự để tìm hiểu vấn đề gặp phải thực công việc cuối cán đào tạo trả lời vào cột thiếu hụt yêu cầu thực tế - Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực công viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực.Vận dụng phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn để tiến hành xây dựng moô tả công việc nhân viên phòng hành nhân Cơng ty 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực - Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược: Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng cơng việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo cơng ty chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình công ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định - Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau:  Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn  Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu  Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác  Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn  Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài  Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan:  Kết đánh giá thực công việc người lao động  Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc  Ngành nghề mà người lao động thực  Trình độ chun mơn mà người lao động có  Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty  thức trách nhiệm cá nhân  Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên:  Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép  Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau:  Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình công việc  Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu  Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy  Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp  Cơng ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo cơng ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc  Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho công ty - Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao -Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại -Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo cơng ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…)để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục cơng ty, cơng tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thực đánh giá:Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thong qua u cầu cơng vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hồn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơng ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế 3.3.5 Một số kiến nghị đề xuất khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ * Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại gây gián đoạn như: - Cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thaythế thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo - Liên kết với phận văn thư phòng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập  Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Cơng ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc - Có nội quy quy định riêng cơng ty, nội quy phải có hiệu lực tất người hưởng ứng làm theo - Hàng năm nên tổ chức cho toàn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo, góp phần làm giảm công việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… PHẦN KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian thực tập Công ty Cổphần xây lắp ứng dụng công nghệ em nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp Với số góp ý giải pháp nhằm hòan thiện chất lượng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dụng công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ em hy vọng giúp ích phần cho cơng ty có nhiều cải tiến quy trình đào tạo nhân lực để có nhân viên giỏi chun mơn, phù hợp với văn hóa cơng ty muốn cống hiến, gắn bó, góp phần thúc đẩy cơng ty ngày phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực Báo cáo kết đào tạo nhân công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Danh sách nhân viên công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Tài liệu tuyển dụng đào tạo nhân công ty Sổ tay chất lượng công ty Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ ... thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 13 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ ... cho người lao động 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ 2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm... công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp ứng dụng công nghệ Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu đào tạo