Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức : yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện nay, đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số – ICON4, thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4” Mục đích nghiên cứu đề tài Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Phạm vi nghiên cứu Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến tồn Phương pháp nghiên cứu Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Bố cục luận văn Nội dung luận văn chia làm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Chương III: Một số phương hướng biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Khái niệm Nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển:  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt  Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai  Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Mục đích Chuẩn bị cho tương lai Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.1 Lý - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp 3.2 Mục đích - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên 3.3 Vai trò, ý nghĩa - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụng trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đào tạo diẹn rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất + Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo + Trong trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với lượng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất - Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau: • Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc • Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát • Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động • Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực • Giảm bớt tai nạn lao động • Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động + Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển II NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề - Ưu điểm: Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập học; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ công việc đòi hỏi chi phí để thực - Nhược điểm: Lý thuyết trang bị hệ thống; học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy Điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ; trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam  Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm  Luân chuyển thuyên chuyển công việc Là phương pháp mà người học viên luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển thuyên chuyển công việc thực theo cách: - Luân chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi - Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ - Luân chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn 1.2 Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế - Ưu điểm: người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo - Nhược điểm: chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo công việc Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống  Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị hội thảo Phương pháp dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại mà ngày nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có người dạy Có cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình - Mua chương trình - Đặt hàng chương trình  Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp dịa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương pháp đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; đảm bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học tiết kiệm chi phí đào tạo Nhược 10 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phòng Tổ chức cán phải phối hợp với phòng ban khác công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán công nhân viên công ty Chương trình đào tạo công ty lập có nội dung sau: - Số lượng đào tạo bao nhiêu? - Phương pháp đào tạo 40 - Chi phí đào tạo cụ thể nào? - Địa điểm đào tạo - Lựa chọn giáo viên nào? - Thời gian đào tạo - Phương tiện dùng đào tạo - Cán trực tiếp phụ trách, cán giúp đỡ - Hội đồng đánh giá kết đào tạo Phòng tổ chức lao động lập chương trình đào tạo, sau trình Giám đốc Công ty ký duyệt làm công văn thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao 4.2 Các phương pháp đào tạo phát triển công ty Hiện nay, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc - Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đào tạo sử dụng Công ty:  Đào tạo chỗ: Với mục đích để người lao động có khả làm việc hiệu công việc cụ thể, Công ty tiến hành hình thức đào tạo chỗ như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật xí nghiệp Công ty  Gửi đào tạo trường quy: Công ty thường cử cán quản lý cấp cao học theo tiêu Tổng Công ty xây dựng Hà nội giao xuống Ngoài Công ty cử cán công nhân viên học trường quy Nhà nước như: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Hình thức thường áp dụng nhân viên văn phòng, cán chuyên môn cán lãnh đạo Công ty  Dự hội nghị, hội thảo: Công ty cử người cần thiết tham gia vào hội thảo , hội nghị Tổng Công ty Xây dựng Hà nội tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt thông tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm 41 Hiện Công ty ngày trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật Hàng năm Công ty thực tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc, khuyến khích người lao động tích cực tự nâng cao tay nghề chuyên môn để có hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng tời tăng số công nhân có tay nghề giỏi lên cao Phân tích sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty  Việc trang bị sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số đầy đủ đại Công ty có địa bàn hoạt động rộng, có nhiều chi nhánh tỉnh, thành phố nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đào tạo nhiều nơi  Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: - Nguồn 1: Do tổng công ty xây dựng Hà Nội cấp, phần cấp tiền, phần cấp hình thức mở lớp học cho cán lãnh đạo công ty trực thuộc - Nguồn 2: Do công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm Công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ - Nguồn 3: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo cách: + Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay thuê giáo viên dạy Công ty Công ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết + Với hình thức đào tạo Công ty đơn vị trực thuộc vào quy định Công ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác dinh chi phí đào tạo theo hình thức * Quỹ đào tạo, phát triển tình hình sử dụng quỹ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số thể qua bảng sau: Chỉ tiêu Từ hỗ trợ Từ lợi nhuận công ty Từ nguồn khác Tổng số Kinh phí sử dụng từ quỹ ĐTPT ĐVT Trđ - Năm 2005 437,350 489,527 144,350 1071,227 971,215 Năm 2006 387,500 565,950 146,269 1099,719 999,719 Năm 2007 350,250 685,950 192,304 1228,504 1128,254 42 Tình hình sử dụng quỹ % 90,66 90,91 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo phát triển hàng năm 91,84 công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 4) Nhìn vào bảng ta thấy quỹ đào tạo – phát triển Công ty chưa cao Mặt khác, phần quỹ đào tạo trích từ lợi nhuận Công ty nên quỹ đào tạo phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đây điều bất lợi Công ty sản xuất kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận thấp dẫn đến quỹ đào tạo phát triển giảm Điều gây khó khăn cho công tác đào tạo phát triển Công ty Tình hình sử dụng quỹ cao, cho thấy nhu cầu đào tạo Công ty lớn Đây coi thuận lợi ban đầu vừa đáp ứng phần lớn nhu cầu đào tạo phát triển cán công nhân viên Công ty, vừa tích lũy kinh phí cho đào tạo Trong thực tế, việc lập kế hoạch quản lý kinh phí đào tạo Công ty thực tương đối tốt Công ty chủ động việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí cho khâu đào tạo, nội dung đào tạo cách cụ thể, chi tiết, tạo điều kiện cho chương trình đào tạo thực dễ dàng Lựa chọn đào tạo giáo viên Đối với hình thức đào tạo chỗ công ty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao… để đảm nhiệm công tác giảng dạy Đối với hình thức đào tạo gửi trường quy công ty quan tâm vào việc lựa chọn trường có uy tín, tiếp lựa chọn trường thuận lợi cho việc lại học tập cán công nhân viên sau chi phí học tập thấp Trong năm qua công tác lựa chọn giáo viên Công ty tốt Tuy nhiên đội ngũ giáo viên tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ sư phạm thời gian ngắn nên chưa đủ để họ có nghiệp vụ sư phạm vững vàng Điều gâp khó khăn việc truyền đạt cho học viên Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác công ty quy định rõ trách nhiệm phòng công ty Đặc biệt Phòng Tổ chức lao động Công ty có trách nhiệm sau: - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt 43 - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Công ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường Công ty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo Công ty, Tổng Công ty quy định - Phối hợp phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuấtPHIẾU báo cáoĐÁNH Giám GIÁ đốc Công xem ĐÀO xét HIỆUtyQUẢ TẠOđịnh thu tiền bồi dưỡng đào Anh/chị hiệndưỡng làm việccán kinh phí tạo, bồi bộphận: công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Công ty lý ……………………………………………………………………………………… cá nhân chưa đủ thời vụ Công ty quy Theo anh /chị, thamgian gia phục khóa đào tạo côngđịnh ty là: *8.Rất có ích Bìnhtriển thường Đánh giá hiệu công tác đào tạo và*phát nguồn nhân lực công ty cổ * Lãng phí phần đầu tư ……………………………………………………………………………… xây dựng số Lý do: 3.8.1.Đánh phương pháp đào tạo áp dụng khóa học Các giá căncủa anh/chị đánh giá * Rất phù hợp * Phù hợp - Đối với cán công nhân viên cử học trường quy Công ty * Bình thường * Không phù hợp * Rất không phù đào hợptạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ vào bảng điểm kết Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: - Đối vớitốtcông nhân đào tạo theo kiểu kèm cặp Công * Rất * Chư nhiệt tìnhty Công ty đánh giá * Chuyên môn * Không quanvà tâm kết đào tạo thông quanghề việcthấp thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp * Ý kiến khác, cụ thể:………………………………………………………… sau khóa Đánhhọc giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Qua ta thấy việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty thực tốt Nội dung Mức độ Ngoài việc đánh giá hiệu công tác Kém đào tạo phát Trung triển Khá nguồn Tốtnhân lực thực thông qua phiếu đánh giá hiệu đào tạo: bình Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? 44 ……………………………………………………………………………………… 8.2 Hiệu cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 8.2.1 Số lượng đào tạo: Chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng người đào tạo Người 769 835 891 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100 Tỷ lệ giỏi % 40,2 52,4 60,5 Tổng chi phí cho đào tạo Trđ 971,215 999,719 1128,254 Chi phí đào tạo bình quân/người Trđ 1,26 1,19 1,27 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số ) Nhìn vào bảng ta thấy số lượng người đào tạo qua năm liên tục tăng, điều cho thấy Công ty ngày trọng đến công tác đào tạo phát triển cho cán công nhân viên 8.2.2 Chất lượng đào tạo 45 Cũng qua bảng ta thấy chất lượng đào tạo Công ty ngày tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu mức 100%, tỷ lệ giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2005 40,2%, năm 2006 52,4%, năm 2007 60,5% 8.2.3 Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty biểu qua tăng lên suất lao động Điều thể cụ thể qua bảng đây: Chỉ tiêu NSLĐ bình quân lao động TNBQ đầu người Tỷ lệ tăng NSLĐ Tỷ lệ tăng thu nhập ĐVT Tr.đ/người % % Năm 2005 134,17 1,60 Năm 2006 139,15 1,75 + 3,71 + 9,375 Năm 2007 211,45 1,95 + 51,96 + 11,43 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành ) Nhìn vào bảng ta thấy nhờ có công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chuyên môn người lao động nâng lên đáng kể góp phần làm tăng NSLĐ bình quân lao động qua năm Đặc biệt so với năm 2006 NSLĐ bình quân lao động năm 2007 tăng lên cách đáng kể, cụ thể tăng từ 139,15 (triệu đồng/người) lên 211,45 (triệu đồng/người), tương ứng tăng 51,96% Kết tăng lên đáng kể năm 2007 Công ty tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy móc thiết bị trang bị mới, đại; lực lượng lao động đào tạo đào tạo lại cách làm cho trình độ tay nghề lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu hơn, doanh thu Công ty tăng lên đáng kể Do TNBQ đầu người năm 2007 tăng lên 11,43% so với năm 2006 46 CHƯƠNG III: MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ I ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển - Thống quản lý công tác đào tạo - phát triển toàn Công ty… - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn toàn Công ty để đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH-HĐH - Tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát 47 Mục tiêu đào tạo phát triển Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên toàn công ty để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên toàn Công ty II MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác công tác phân tích công việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực công việc Công ty cần thực tốt số công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá - Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá - Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với công việc, phân tích công việc cho thấy công việc gì? Để thực công việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho công nhân viên Để tiến trình phân tích công việc thành công, Công ty phải thực bước sau: - Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc - Bước 2: Xác định công việc vị trí đặc trưng cần phân tích - Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin 48 - Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin - Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo Công ty không yếu việc đầu tư cho công tác Đào tạo & Phát triển cần thiết phải quan tâm mức Việc khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Công ty không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo khoá đào tạo ta thấy hàng năm Công ty chi nhiều cho công tác đào tạo, việc đầu tư cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Công ty giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai, tạo hài hoà nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Nếu năm Công ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu đào tạo mà hệ thóng đào tạo đại với công nghệ cao Nhưng khoá đào tạo tổ chức Công ty, nhiều khoá học phải tổ chức ngoài, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo quan tâm mức Thực công tác không coi trọng Công ty có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để 49 phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính Công ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ - Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm - Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty - Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên 50 - Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo Công ty thường xuyên nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Công ty nên trích khoản từ lợi nhuận Công ty Bên cạnh cần đề nghị Tổng Công ty xây dựng Hà nội tăng cường thêm cho quỹ đào tạo Muốn cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Một số biện pháp khác - Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu 51 Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài - Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc,… 52 KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học công nghệ có phát triển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhan lực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt 53 Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Mai Quốc Chánh cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao động – Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Kinh tế lao động NXB Lao động Lê Thanh Tâm; Ngô Kim Thanh.(2003) Giáo trình quản trị doanh nghiệp NXB Lao động xã hội Lưu Thị Hương.(2005) Giáo trình tài doanh nghiệp.NXB thống kê Ngô Hoàng Thy.(2004) Đào tạo nguồn nhân lực NXB Trẻ ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2004) Quản trị nhân lực NXB Lao Động-Xã Hội 54