Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương, Chi nhánh Hải Phòng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ HUỆ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG, CHI NHÁNH HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VŨ THỊ HUỆ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG, CHI NHÁNH HẢI PHÒNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƯƠNG MINH ĐỨC Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC Trang Danh mục bảng biểu i Danh mục sơ đồ ii Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1 Các phương pháp phát triển cấp quản trị 10 1.3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân 15 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.4.1 Môi trường bên 17 1.4.2 Môi trường bên 19 1.5 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.5.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.5.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển 23 1.5.4 Lựa chọn giáo viên phương tiện để đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.5.5 Xác định chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.5.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phịng 28 2.1 Khái qt chung Cơng ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương Chi nhánh Hải Phòng 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 28 2.1.2 Bộ máy tổ chức Công ty 29 2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 31 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 31 2.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 35 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 45 Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương Hải Phòng 48 3.1 Định hướng phát triển chung Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – Chi nhánh Hải Phòng 48 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng 49 3.2.1 Thành lập phịng nhân Cơng ty 50 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 51 3.2.3 Cần lựa chọn xác đối tượng đào tạo phát triển 52 3.2.4 Đa dạng hoá phương pháp đào tạo phát triển 53 3.2.5 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm sử dụng sau đào tạo 54 3.2.6 Cần tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 3.2.7 Hồn thiện q trình đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 3.2.8 Các giải pháp khác 57 Kết luận 59 Tài liệu tham khảo 60 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng số 2.1 Biểu đồ 2.1 Bảng số 2.2 Bảng số 2.3 Bảng số 2.4 Khóa học dành cho cán quản lý 41 Bảng số 2.5 Khóa học dành cho cán kinh doanh 42 Bảng số 2.6 Bảng đánh giá hiệu đào tạo 43 Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013 Số lượng lao động từ năm 2009 đến năm 2013 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ (Tháng 12 năm 2013) Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi (Tháng 12 năm 2013) i Trang 32 32 33 34 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Nội dung Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trang 20 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần giao nhận Sơ đồ 2.1 vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng ii 30 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt – thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người tổ chức Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Do nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hết Nó tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Thực tế Việt Nam năm gần đây, có nhiều cơng ty thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù hình thức đào tạo huấn luyện công ty chưa phong phú, dấu hiệu tiến theo kịp với trào lưu giới Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực giao nhận vận tải hàng hóa, lĩnh vực phát triền nhanh chóng Việt Nam, từ vài doanh nghiệp giao nhận quốc doanh thập niên 90 đến có 800 cơng ty thành lập hoạt động từ Bắc, Trung, Nam Do phát triển nóng nên nguồn nhân lực cung cấp cho lĩnh vực trở nên thiếu hụt trầm trọng Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải trọng Nhận thức tình hình với mong muốn góp phần phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương, chi nhánh Hải Phịng” làm luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu diện rộng chứa nội dung giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực, chưa có đề tài nghiên cứu cho riêng Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phịng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm giúp Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phịng có nhìn xác tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Và đưa biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh trước mặt lâu dài công ty Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2013 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp thống kê phân tích thống kê: dựa số liệu hoạt động sử dụng nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng Dự kiến đóng góp luận văn Luận văn lựa chọn, tập hợp kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng; Và kết quan trọng luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng Bố cục luận văn Nội dung luận văn Phần mở đầu kết luận bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng 2.2.3.2 Những hạn chế Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh kết đạt cịn có hạn chế cần khắc phục Mặc dù nhu cầu đào tạo xác định dựa nhiều tiêu chí song chưa thực xuất phát từ yêu cầu công việc Việc thực công tác đào tạo phát triển Công ty thụ động Nhu cầu đào tạo thường xem xét đến Công ty nhận thư mời tham gia đào tạo đơn vị, tổ chức đào tạo yêu cầu cấp bách công việc trước mắt hay xuất phát từ nhu cầu đào tạo thân người lao động mà chưa dựa sở phân tích lập kế hoạch lâu dài nguồn nhân lực Số lượng lao động cử đào tạo hạn chế, thường tập trung số đối tượng định nên hiệu đào tạo cịn hạn chế Cơng ty ưu tiên cho đối tượng cán quản lý có trình độ, kinh nghiệm; nhân viên theo quy hoạch phát triển Công ty; người có hợp đồng khơng xác định thời hạn, mà chưa quan tâm đến nhân viên chưa có kinh nghiệm, trình độ đội ngũ lao động trẻ - hạt nhân kế tục phát triển nghiệp Công ty tương lai cần ưu tiên đào tạo hết Vì chưa tạo động lực cho người lao động, đặc biệt lao động trẻ tích cực làm việc, gắn bó với Cơng ty Phương pháp đào tạo chưa sử dụng phương pháp đào tạo đại, nhiều nơi áp dụng, chủ yếu dùng phương pháp truyền thống dẫn đến chất lượng đào tạo hạn chế Khơng có phương tiện mơ giúp cơng nhân tiếp cận máy móc đại dễ dàng Công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo cịn thiếu sót, chưa phản ánh cách toàn diện hiệu kinh tế lợi ích lâu dài công tác 46 đào tạo phát triển Cơng ty chưa có phương pháp đánh giá hiệu lâu dài chương trình đào tạo như: lợi ích kinh tế việc đào tạo qua so sánh chi phí bỏ thu sau người lao động đào tạo ( suất lao động, lợi nhuận, doanh thu…) mà dựa Bảng đánh giá hiệu công việc để đánh giá chất lượng sau khoá đào tạo Cách làm phản ánh kết khoá đào tạo chưa đánh giá cách đầy đủ xem khố đào tạo có thực hiệu khơng, nội dung phương pháp giảng dạy phù hợp hay chưa, người lao động có vận dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế công việc không, cải thiện mức độ thực công việc sao… Công tác đào tạo phát triển Cơng ty cịn tồn hạn chế nguyên nhân sau: Thiếu cán phụ trách nhân nói chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng Bộ phận trực tiếp thực cơng tác đào tạo thuộc phịng kế toán tổng hợp, gồm cán kế tốn đảm nhiệm, chưa đào tạo chun mơn lại chưa có nhiều kinh nghiệm cơng tác quản lý nhân Công tác đào tạo phát triển chưa dựa sở đánh giá thực công việc nhân viên Công ty chưa coi trọng mức công tác đánh giá thực công việc nhân viên, Cơng ty chưa xây dựng quy trình đánh giá thực công việc chung mà việc đánh giá thực công việc nhân viên phịng ban thực Do khơng có khoa học, tiêu chuẩn để đánh giá nên phụ trách phịng ban đánh giá thực công việc cấp theo ý kiến mình, khó tránh khỏi đánh giá mang tính chủ quan, thiếu xác, khơng đầy đủ 47 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG CHI NHÁNH HẢI PHỊNG 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHỊNG Hiện nay, khó khăn lớn Công ty quy mô hoạt động sức ép từ đối thủ cạnh tranh Sau gia nhập WTO, Việt Nam phải cam kết số điều khoản với tổ chức, đồng nghĩa với việc thị phần logistics cho doanh nghiệp nội địa nói chung Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng nói riêng bị thu hẹp đáng kể Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng định hướng kinh doanh tập trung đa dạng ngành nghề cốt lõi, dịch vụ truyền thống giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu, kinh doanh kho bãi, xe vận tải, Cơng ty cịn vươn tới dịch vụ đòi hỏi phải đầu tư người, kiến thức chuyên sâu thuê môi giới tàu Công ty xác định kinh doanh dựa vào nội lực chính, hỗ trợ bên ngồi phụ, từ ban lãnh đạo Cơng ty ln xem xét mở rộng quy mô vào lĩnh vực có lợi nhuận cao, kinh doanh dịch vụ giao nhận vận chuyển đa dạng, phòng ban hỗ trợ kinh doanh Về chiến lược lâu dài công ty đầu tư mạnh chuỗi logistics làm chỗ dựa đẩy mạnh cơng tác giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập 48 Công ty xác định đầu tư vào nâng cao lực làm việc cho cán công nhân viên đầu tư chiến lược Những năm qua kinh doanh công ty đạt mức lợi nhuận cao nhờ có đội ngũ cán cơng nhân viên thông thạo nghiệp vụ, giỏi ngoại ngữ, họ người biết giao dịch mở rộng thị trường với đối tác nước Trong kinh doanh vấn đề thương hiệu quan trọng, thương hiệu chất lượng dịch vụ, lợi nhuận Ngày thương hiệu VNT Logistics Hải Phịng (Cơng ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng ) nhiều khách hàng nước biết đến, nhiều nhà máy nước đầu tư vào Việt Nam hãng tàu lớn giới định VNT Logistics Hải Phòng làm đại lý cung ứng chuỗi dịch vụ giao nhận vận chuyển Việc giữ thương hiệu xây dựng cơng ty VNT Logistics Hải Phịng Cơng ty giao nhận cung cấp dịch vụ tốt với giá cạnh tranh – nhiệm vụ lâu dài lãnh đạo Cơng ty tồn thể cán cơng nhân viên Với định hướng phát triển địi hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên môn vững cách thức làm việc chuyên nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên đặc biệt nhân viên phận nghiệp vụ trở thành nhu cầu cấp thiết 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI NGOẠI THƯƠNG – CHI NHÁNH HẢI PHỊNG Thực tế cho thấy Cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực minh Để làm tốt công tác Công ty cổ phần giao nhận 49 vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng cần phải thực số việc sau: 3.2.1 Thành lập phòng nhân Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng Từ phân tích đánh giá thực trạng chương em xin đưa giải pháp quan trọng Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng phải thành lập Phịng nhân tổ chức máy Cơng ty Mục đích phịng nhân bảo đảm cho nguồn nhân lực Công ty quản lý sử dụng có hiệu Hiện công tác liên quan đến nhân nhân viên kế tốn phịng kế tốn tổng hợp đảm nhiệm Điều dẫn đến tải cơng việc phịng kế tốn, nhân viên kế tốn khơng có nhiều thời gian để giải công việc liên quan đến nhân không trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn quản trị nguồn nhân lực dẫn đến hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Để thành lập phịng cơng ty cần phải xác định rõ vai trò, chức phòng nhân quản trị nguồn nhân lực Công ty - Phòng nhân phải đảm bảo việc đưa sách tuyển dụng, sử dụng phát triển nguồn nhân lực có hiệu cho tồn Cơng ty, như: tuyển nhân viên, thuyên chuyển công tác, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, kỷ luật … - Thường xuyên tiếp xúc với ban giám đốc, trưởng phận để nắm bắt kịp thời nhu cầu họ nhân lực - Tổ chức thực chương trình nhân 50 - Kiểm tra, giám sát thực thi cơng việc có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lượng sau đào tao, hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Có xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo tốt kết đào tạo đạt hiệu cao Việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực công việc sau: - Xây dựng bảng so sánh yêu cầu công việc trình độ thực tế người lao động để biết kiến thức, kỹ họ thiếu, yếu để đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá thực công việc cách khoa học cách xây dựng hệ thống đánh giá nhằm tìm nguyên nhân khiến họ khơng hồn thành cơng việc, sở để Công ty xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo Hệ thống đánh giá phải đảm bảo yêu cầu tính tin cậy, tính phù hợp, tính thực tiễn Các tiêu thức hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, quan điểm quản lý Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng muốn đánh giá, củng cố gì, xây dựng tác phong làm việc nào…và phải phù hợp với cơng việc Chẳng hạn yếu tố an tồn lao động phù hợp với công nhân xếp dỡ song lại không phù hợp với nhân viên chứng từ Hệ thống đánh giá phải đảm bảo mức độ tin cậy, kết đánh giá phải quán, phải có nhiều nguồn đánh giá như: người quản lý trực tiếp, bạn đồng nghiệp phòng, thân người lao động đó, nhân viên quyền, khách hàng…Ngồi ra, hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng Sự thực công việc đánh giá thông qua: kết thực nhiệm vụ, thái độ, hành vi làm việc, tác phong làm việc…Sau tiến hành đánh giá, phận đào tạo tổng hợp kết 51 dựa mức điểm nhân viên tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá - Cán đào tạo cần khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo cấp thiết trước mắt lâu dài phịng ban quy mơ tồn Cơng ty hình thức bảng khảo sát hay phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Qua bảng khảo sát, phận đào tạo nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng người lao động kết hợp với thực tế yêu cầu công việc Công ty, trao đổi với cán quản lý phòng ban mà xác định xác đối tượng cần đào tạo trước, số lượng đào tạo, kỹ cần đào tạo trước tiên 3.2.3 Cần lựa chọn xác đối tượng đào tạo phát triển Việc lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Để chọn đối tượng đào tạo – phát triển Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực toàn đội ngũ lao động Nhưng thực tế, Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào cảm nhận mà khơng có hệ thống tiêu chuẩn Mặt khác người cử học thuộc diện quy hoạch Công ty, người có hợp đồng khơng xác định Như khơng công với nhân viên khác Với loại đối tượng Công ty cần phải xác định hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho Công ty * Tiêu chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo - Đội ngũ cán lãnh đạo phải người hồn thành cơng việc Công ty thông qua người khác tức biết lãnh đạo, tổ chức người đơn vị 52 - Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý sản xuất, có tư hoạt động kinh doanh… - Cán lãnh đạo phải có khả điều hành hoạt động sản xuất Cơng ty, có khả sáng tạo để đưa định làm tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng dịch vụ … * Tiêu chuẩn cán công nhân viên - Phải nắm vững chuyên môn để thực công việc - Thơng qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với cán công nhân viên, Cơng ty xác định cho đối tượng cần đào tạo - Sau đưa tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá phổ biến rộng rãi cho người lao động biết 3.2.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đưa phương pháp đào tạo thích hợp để tránh hình thức, rập khn cứng nhắc cơng tác nhà quản lý phải mở rộng hình thức đào tạo Đối với lao động gửi học ngồi cơng ty, chương trình đào tạo phía đối tác chủ động thiết kế phải có đóng, bổ sung cơng ty Đối với hình thức đao tạo cơng ty, dù hay ngồi cơng việc, dù kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết phải áp dụng nhiều cách truyền đạt cho người học, người dạy tăng hứng thú, tâm vào hoạt động đào tạo Đối với cán quản lý sử dụng phương pháp sau đây: 53 - Phương pháp hội nghị: tiết kiệm chi phí khơng bị áp đặt riêng người người giải vấn đề người tham gia cảm thấy tự tin khơng cảm thấy bị huấn luyện - Kỹ thuật nghe nhìn: tổ chức chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm thơng tin cập nhật có tác dụng lớn kinh phí có cao ưu điểm lại bật đầu tư lần sử dụng nhiều lần chiếu chiếu lại ngừng để giải thích thêm - Đối với cơng nhân phương pháp đào tạo theo dẫn cơng việc phiên công việc hợp lý cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy Tuy nhiên có điều kiện nên đem phương pháp mở lớp cạnh doanh nghiệp cho hiệu tốt 3.2.5 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm sử dụng sau đào tạo Tạo bầu không khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình độ hiểu biết cá nhân phát triển Công ty Công ty nên tổ chức đợt thi đua phận xem phận có hiệu đào tạo cao Để tạo bầu khơng khí tích cực học tập, thúc đẩy người tham gia chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, Cơng ty cần có khuyến khích vật chất lẫn tinh thần Cần gắn kết kết đào tạo cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo, tức sau khoá đào tạo vào kết mà họ đạt Tạo dân chủ, cơng việc xếp bố trí cơng việc người Từ tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc khả thăng tiến vị trí làm việc họ Họ người tiếp thu áp dụng kiến 54 thức vào trình quản lý làm việc Chất lượng, hiệu cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu phương pháp đào tạo, ý thức động người học đóng vai trị định cần có chế để tạo động lực thực nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khố học 3.2.6 Cần tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Muốn thực cơng tác đào tạo phát triển yếu tố quan trọng quỹ đào tạo Quy mô chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều quỹ đào tạo Hàng năm, Công ty phải lập kế hoạch đào tạo kinh phí đào tạo để đảm bảo thực tốt kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc hạch tốn chi phí đào tạo phải công khai, minh bạch Cán đào tạo cần thống kê, tính tốn đầy đủ chi phí liên quan đến cơng tác đào tạo Chi phí đào tạo khơng có khoản chi phí trực tiếp như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo viên giảng dạy, chi thiết bị học tập, chi phí thuê văn phịng, chi phí lại, ăn học viên (trong trường hợp học xa)…mà cịn có chi phí gián tiếp (chi phí vơ hình) chi phí hội việc học tập Mặc dù chi phí khó xác định khơng quan trọng so với chi phí trực tiếp Chẳng hạn, Công ty cử số lao động đào tạo, Công ty lượng giá trị số lao động không làm việc liên tục Việc hạch tốn cách đầy đủ chi phí đào tạo sở để đánh giá hiệu đào tạo, tính chi phí sản xuất kinh doanh so sánh lợi cạnh tranh Cơng ty Ngồi cần sử dụng hợp lý nguồn kinh phí đào tạo, tránh lãng phí Vì nguồn kinh phí đào tạo Cơng ty cịn hạn hẹp nên u cầu sử dụng hợp lý nguồn kinh phí cần thiết để khơng lãng phí mà hoạt động đào tạo 55 đạt hiệu Muốn vậy, cán đào tạo phải có lực trình độ cơng tác đào tạo, kỹ thống kê, tính tốn… 3.2.7 Hồn thiện q trình đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân viên có vai trò quan trọng việc xác định nhu cầu học tập thu thập thông tin phản hồi Phương pháp không kim nam cho cán quản lý nhân hoạch định chương trình đào tạo tương lai phù hợp xác mà cịn giúp nhân viên tự đánh giá kiến thức lĩnh hội sau khóa học Việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty cần tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hưởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng Cụ thể dựa vào ảnh hưởng phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động Công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị lợi ích việc đào tạo Sau trình nghiên cứu em đề xuất thêm số cách thức đánh giá, cách thức đánh giá thông qua việc gửi phiếu điều tra đến nhân viên để xác định chất lượng việc đào tạo sau kết thúc khoá học mà công ty thực hiện: - Đánh giá thông qua cách thức thực công việc nhân viên Cách đánh giá đòi hỏi người ban lãnh đạo phải trọng vào kết công việc nhân viên quyền sau kết thúc khoá đào tạo huấn luyện Kết đánh giá nhân viên báo cáo thường xuyên trực tiếp cho phòng nhân để đưa kết luận xác lượng kiến thức thu tiện ích khoá học mang lại cho nhân viên Cách đánh giá linh hoạt 56 rộng khơng cho phép đánh giá tiến thực nhân viên thời gian dài sau kết thúc khố học mà cịn giúp ban lãnh đạo Công ty hoạch định chiến lược đào tạo thiết thực bổ ích Mặt khác Cơng ty so sánh đánh giá thực công việc lao động qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất hai loại đối tượng trên, từ thấy tác dụng việc đào tạo Người đánh giá so sánh thực công việc hai lao động làm công việc người đào tạo cịn người chưa qua đào tạo - Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại tiến hành cán quản lý nhân lực trực tiếp có tên gọi “Đóng giả khách hàng” Nhân viên phòng nhân cán quản lý đóng giả khách hàng cơng ty sau gọi điện thoại yêu cầu nhân viên hướng dẫn dịch vụ Phương pháp đánh giá giúp cán quản lý tìm hiểu cách khách quan tiến nhân viên sau tham gia khoá học như: Kỹ phục vụ khách hàng; Kỹ giao tiếp; Kỹ ứng xử đàm phán Ngồi ra, tính chất bất ngờ việc đánh giá giúp cán quản lý đưa kết trung thực tính thực tiễn khố học nhân viên 3.2.8 Các giải pháp khác Ngoài biện pháp đây, Cơng ty cần làm tốt cơng tác sau: - Cơng ty phải có chiến lược gìn giữ bảo tồn nhân tài Cơng ty nên có sách để trì nguồn nhân lực thưởng vật chất chuyến nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện thành viên Công ty Tạo điều kiện cho lao động trẻ có khả năng, trình 57 độ, có hội phát triển cách bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ - Công ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy chế phải lập thành văn thống phổ biến rộng rãi đến người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo phát triển Công ty Quy chế cần đề cập đến vấn đề như: tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, chế độ, sách khuyến khích lao động đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo… 58 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng nhân tố định thành cơng tổ chức, xã hội Chính lẽ đó, nhà quản trị cần có kĩ năng, kinh nghiệm phù hợp để phát huy tối đa nguồn nhân lực công ty Alvin Toffler - tác giả nhà tương lai học người Mỹ - nhận xét: “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay cơng xưởng, mà nằm vỏ não nhân viên” Như vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo phát triển người tập trung cho phát triển lớn mạnh tương lai tổ chức Sau phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng, vận dụng với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, luận văn đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Vì thời gian kiến thức hạn thế, giải pháp đề xuất luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá, giải pháp Vì vậy, thân em mong muốn nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cơ, ban Lãnh đạo đạo Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng, hay người có quan tâm đến đề tài này, để luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trương Minh Đức ban lãnh đạo Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phịng giúp đỡ em để hồn thành luận văn 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt VNT (2009 - 2013), Báo cáo nhân sự, Báo cáo tổng hợp Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - chi nhánh Hải Phòng Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Đình Phúc, Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, Nhà xuất tài Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hồ Chí Minh Nguyễn Tấn Thịnh (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất thống kê, Hồ Chí Minh Website: http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/5398e3fc 10 http://tailieu.vn/doc/ly-thuyet-va-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc 60