Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn đến năm 2020

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN ĐẠO LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬN TẢI HÀNH KHÁCH ĐƯỜNG SẮT SÀI GÒN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2012 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Hữu Quyền Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hồn toàn trung thực TÁC GIẢ NGUYỄN ĐẠO LONG ii MỤC LỤC Nội dung Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC HÌNH vi PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3 Ngành vận tải đường sắt nguồn nhân lực đường sắt 17 1.3.1 Ngành vận tải đường sắt 17 1.3.2 Nguồn nhân lực đường sắt 19 1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực đường sắt nước nước 21 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đường sắt Đường sắt Hà Nội 21 1.4.2 Đường sắt Đông Nhật Bản số vấn đề nguồn nhân lực đường sắt Đông Nhật Bản 23 1.4.3 Đường sắt Hàn Quốc chương trình đào tạo nhân lực đường sắt Hàn Quốc 25 1.4.4 Đường sắt Ấn Độ chương trình đào tạo nhân lực đường sắt Ấn Độ 26 1.5 Bài học kinh nghiệm 29 Tóm tắt chương 30 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn (SRPT) 31 2.1 Giới thiệu chung SRPT 31 2.2 2.1.1 iii Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 33 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh năm qua 35 Thực trạng nguồn nhân lực SRPT 37 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực SRPT 37 2.2.2 Thực trạng cấu lao động theo nghiệp vụ SRPT 37 2.2.3 Thực trạng cấu lao động theo trình độ SRPT 39 2.2.4 Thực trạng cấu lao động theo giới tính độ tuổi SRPT 40 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT 42 2.3.1 Ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 42 2.3.2 Ảnh hưởng môi trường bên 43 2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT – Khảo sát thực tế kết 46 2.4.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT 46 2.4.2 Khảo sát thực tế kết 49 2.4.3 Tồn nguyên nhân 61 Tóm tắt chương 63 Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT 64 3.1 Quan điểm, mục tiêu dự báo nguồn nhân lực ngành đường sắt đến năm 2020 …………………………………………………………………………………….64 3.1.1 Quan điểm 64 3.1.2 Mục tiêu 65 3.1.3 Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 65 3.2 Quan điểm, mục tiêu nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT đến năm 2020 66 3.2.1 Quan điểm 66 3.2.2 Mục tiêu 67 3.2.3 Nhu cầu nguồn nhân lực SRPT đến năm 2020 67 3.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT đến năm 2020 70 iv 3.3.1 Giải pháp đề xuất thành lập phận chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT 70 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo 73 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển 77 3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo phát triển 79 3.3.5 Giải pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển 82 3.4 Một số kiến nghị 84 Tóm tắt chương 84 KẾT LUẬN 85 Tài liệu tham khảo vii Phụ lục 1: Bản hỏi kết khảo sát nhóm đối tượng đào tạo phát triển NNL xi Phụ lục 2: Thống kê nguồn nhân lực SRPT xxvii Phụ lục 3: Thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo xxx Phụ lục 4: Một số chương trình đào tạo nguồn nhân lực đường sắt Hàn Quốc .xxxiv Phụ lục 5: Tình hình nguồn nhân lực đường sắt Đông Nhật Bản qua năm xxxviii Phụ lục 6: Mẫu đánh giá chất lượng đào tạo xxxix v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực ĐSVN : Đường sắt Việt Nam SXKD : Sản xuất kinh doanh TCCB-LĐ : Tổ chức Cán - Lao động SRPT : Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn HRPT : Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 Bảng 2.17 Bảng 2.18 Bảng 2.19 Bảng 2.21 Bảng 3.1 : Sản lượng doanh thu vận tải SRPT qua năm gần : Thực trạng lao động theo độ tuổi SRPT : Tình hình thực đào tạo SRPT năm qua : Tình hình đào tạo ngoại ngữ, tin học trị SRPT : Hình thức đào tạo sử dụng : Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo : Lập kế hoạch đào tạo : Nội dung chương trình đào tạo : Nội dung chương trình đào tạo với nhóm chưa tham gia đào tạo : Đối tượng tham gia đào tạo : Đối tượng chưa tham gia đào tạo : Tổ chức thực đào tạo : Đánh giá sau đào tạo với nhóm phụ trách NNL : Đánh giá sau đào tạo với nhóm tham gia đào tạo : Đánh giá hiệu đào tạo với nhóm phụ trách NNL : Đánh giá hiệu đào tạo với nhóm tham gia đào tạo : Mức độ hợp tác bên đào tạo : Đánh giá thực công việc : Mức độ tham gia đào tạo : Ý kiến lãnh đạo : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực SRPT vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình 3.6 Hình 3.7 : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển : Thị phần vận tải Đường sắt Nhật so với nước khác : Sơ đồ tổ chức Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn : Doanh thu vận tải SRPT năm qua : Cơ cấu lao động SRPT năm 2011 : Thực trạng cấu lao động theo trình độ đào tạo SRPT : Thực trạng lao động theo giới tính : Dự báo nhu cầu trình độ nhân lực SRPT đến năm 2020 : Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Cán - Lao động : Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Cán - Lao động đề xuất : Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo đề xuất : Quy trình đào tạo kế hoạch ngồi kế hoạch đề xuất : Quy trình đào tạo nhân viên : Mơ hình đào tạo nhân viên PHẦN MỞ ĐẦU Đặt vấn đề: Ở nước phát triển đường sắt phương tiện vận tải chiếm thị phần lớn nhờ ưu điểm như: khả vận chuyển khối lượng hàng hoá hành khách lớn hành trình xa với tốc độ cao; gây ô nhiễm môi trường đặc biệt an toàn Đối với thị phần vận tải, Nhật Bản vận tải đường sắt chiếm 29% vận chuyển hành khách hàng hố, Pháp 10,6%, Anh 7,3%, Đức 7,2%,…Tại Việt Nam vận tải đường sắt chiếm 7,5% hàng hoá gần 4% hành khách tổng phương tiện vận tải năm 2011 Đường sắt Việt Nam Pháp xây dựng từ năm 1882 Mặc dù trải qua nhiều giai đoạn, thực nhiệm vụ khác nhau, đường sắt Việt Nam thực trọng trách vận chuyển hành khách hàng hoá theo nhiệm vụ Theo lộ trình Chính phủ đến năm 2014 tất doanh nghiệp ngành đường sắt phải chuyển sang dạng công ty cổ phần Bên cạnh đó, Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển giao thông vận tải đường sắt Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2050, nhấn mạnh đến phát triển nguồn nhân lực Định hướng Chính phủ phát triển nguồn nhân lực đường sắt xem trọng tâm hàng đầu Tuy nhiên, thời gian gần số công nhân viên bắt đầu rời ngành đường sắt chuyển sang làm việc đường sắt nội ô, đường bộ, đường biển,…hay công ty bên Người viết biết số lao động này, chủ yếu nhân viên trẻ, có lực,…qua tìm hiểu tác giả biết, số nguyên nhân có ngun nhân số lao động khơng tham gia hay có hạn chế chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ, Trong đó, cơng nhân viên tham gia khố huấn luyện, chương trình đào tạo cơng ty tổ chức cho nhiều chương trình đào tạo khơng phù hợp nên sau học xong thân người lao động không nâng cao suất, kỹ làm việc không cải thiện bao nhiêu,…Trong báo cáo tổng kết thực kế hoạch 2005 - 2010 ngành nói chung cơng ty nói riêng thừa nhận nguyên nhân vấn đề lãnh đạo chưa quan tâm mức, chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này, hầu hết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dừng lại mức đối phó, chiếu lệ thiếu tính ổn định lâu dài Qua tìm hiểu, người viết nhận thấy vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gịn chưa có nghiên cứu Nhận thức tầm quan trọng vấn đề cần nghiên cứu, người viết chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn”, để làm đề tài tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh Trên sở giúp lãnh đạo công ty xác định tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đưa đề xuất, giải pháp đắn kịp thời nhằm xây dựng phát triển nguồn lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới Mục tiêu đề tài: Một là: Xem xét cách tổng quan lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngành vận tải đường sắt, nguồn nhân lực đường sắt kinh nghiệm phát triển nhân lực đường sắt ngồi nước Hai là: Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty SRPT Từ làm rõ số tồn nguyên nhân công tác Thứ ba, Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận văn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung phân tích mảng đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT doanh nghiệp thành viên khu vực Sài Gòn, thời gian từ năm 2009 đến 2011 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận tổng hợp sách giáo khoa chuyên ngành nước nước ngoài; số liệu thống kê xuất bản, báo cáo tổng hợp từ tổ chức, quan quản lý có liên quan; kết nghiên cứu trước cơng bố tạp chí khoa học; số liệu SRPT Nguồn thông tin sơ cấp: tác giả thực khảo sát SRPT gồm: quan công ty doanh nghiệp thành viên thuộc hệ khác nhau: đầu máy, toa xe, ga, chạy tàu Đối tượng khảo sát thuộc nhóm đối tượng: nhóm đối tượng thứ CBCNV phụ trách nguồn nhân lực đơn vị, nhóm đối tượng thứ hai CBCNV tham gia khóa đào tạo SRPT tổ chức, nhóm đối tượng cuối nhóm gồm CBCNV chưa tham gia đào tạo chương trình Thời gian khảo sát thực tháng năm 2012 Thông qua khảo sát sở cho việc tìm hiểu phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT, để có thơng tin tác giả thiết kế câu hỏi tiến hành thu thập Trên sở lý thuyết đào tạo phát triển NNL kết hợp với ý kiến chuyên gia, tác giả xây dựng câu hỏi Từ hỏi ban đầu này, tác giả tiến hành khảo sát thử với số đối tượng ga Sài Gòn Qua khảo sát này, tác giả chỉnh sửa bổ sung hỏi, loại bỏ số câu hỏi không trả lời hay có cho có, lý đưa khơng biết, khơng có thơng tin hay không quan tâm, Kết cuối cùng, hỏi cịn lại 47 câu dành cho nhóm đối tượng khác Chi tiết xem Phụ lục Phương pháp xử lý: Thống kê tổng hợp phần mềm Excel Kết cấu đề tài: Ngoài phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SRPT xi 12 - Việc lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp anh chị thực nào? (1 ) (2 ) (5 ) (5 ) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, Có làm chưa sát với thực tế, chưa có sở, đa số làm theo mẫu có sẵn hàng năm, chưa bám vào tình hình thực tế Tổ chức thực đào tạo doanh nghiệp anh 13 chị nào? (1 ) (4 ) (6 ) (2 ) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, - Cịn mang nặng tính hành Việc phối kết hợp với đơn vị thực đào tạo chưa chặt chẽ nhiều trường hợp chưa theo sát, chưa đáp ứng yêu cầu - Việc giao hẳn cho đơn vị đào tạo nên tính chủ động khơng có, chưa có quy chế việc giám sát việc dạy, học đánh giá sau đào tạo Hạn chế thiếu kinh phí Khơng học doanh nghiệp không người thay thời gian học - Việc đánh giá sau khoá đào tạo kết thúc 14 doanh nghiệp anh chị thực tốt? 2(5) 3(5) 4(1) 5(2) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô - Hạn chế lực, phần chưa có kỹ để thực Chưa xây dựng tiêu chuẩn, có sơ sài Lãnh đạo chưa quan tâm Chưa bắt buộc phải thực Theo ý kiến anh chị công tác đào tạo doanh 15 nghiệp có mang lại hiệu tốt? - 16 (2 ) (6 ) (3 ) (2 ) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô Chưa gắn kết thực tiễn với đào tạo Nhiều chương trình đào tạo cịn mang nặng tính lý thuyết Khả người học cịn hạn chế Kiến thức, kỹ chung chung, thiếu thực tiễn Kiến thức, kỹ không thực gắn chặt với cơng việc Năng lực người học cịn hạn chế 2(1) 3(3) 4(5) 5(4) Định kỳ doanh nghiệp anh chị có thực việc đánh giá người lao động thực công việc không? xii Việc đánh giá tiến hành phương pháp khoa 1(2) 2(3) 3(5) 4(3) 17 học không? 2(4) 3(4) 4(5) 18 Lãnh đạo doanh nghiệp có tạo điều kiện 2(3) 3(4) 4(4) 5(2) 19 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô - Một phần không xếp thời gian, phần cho khơng cần thiết Khơng có quy trình quy định việc đánh giá Một số ý kiến cho có đánh giá khơng thay đổi Lãnh đạo không quan tâm, cho không cần thiết Phần 2: KHẢO SÁT NHÓM ĐỐI TƯỢNG ĐÃ THAM GIA ĐÀO TẠO 20 Anh (chị) tham gia khóa đào tạo thời gian bao lâu? i) Ngắn hạn  37,69% (49) j) Sơ cấp nghề  8,46% (11) k) Công nhân kỹ thuật  6,92% (9) l) Trung cấp nghề  6,15% (8) m) Cao đẳng nghề  10% (13) n) Đại học  30,77% (40) o) Sau đại học  0% (0) 21 Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với nhu 1(5) cầu anh (chị) không? 22 Anh (chị) đánh giá chất lượng khóa đào tạo 1(8) 23 Theo anh (chị) chương trình đào tạo có xứng đáng với chi 1(3) phí tiền bạc thời gian 24 Theo anh (chị) đối tượng tham gia đào tạo phù hợp 1(12) 25 Theo anh (chị) việc tổ chức đánh giá sau khóa đào tạo 1(1) kết thúc doanh nghiệp anh chị thực tốt? 26 Phương pháp giảng dạy, cách truyền đạt tốt 1(1) 27 Sau tham gia đào tạo có giúp ích cho cá nhân việc thực 1(2) tốt công việc 28 Các chương trình đào tạo có hấp dẫn, hút khơng 1(3) 29 Việc thảo luận, chia quan điểm với học viên khác (12) tốt 30 Mức độ trao đổi, chia tham khảo ý kiến với giảng viên (10) tốt 31 Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động áp 1(7) dụng kiến thức học nào? 32 Anh chị có sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo khác 1(3) không? 2(19) 3(41) 4(45) 5(20) 2(17) 3(59) 4(24) 5(22) 2(18) 3(62) 4(34) 5(13) 2(21) 3(28) 4(39) 5(30) 2(15) 3(38) 4(51) 5(25) 2(12) 3(24) 4(63) 5(30) 2(29) 3(31) 4(49) 5(19) 2(22) 3(37) 4(41) 5(27) 2(45) 3(31) 4(31) 5(11) 2(34) 3(29) 4(41) 5(16) 2(24) 3(39) 4(41) 5(19) 2(25) 3(47) 4(37) 5(18) xiii Để góp phần nâng cao hiệu đào tạo cơng ty, xin vui lịng cho biết lý bạn chọn câu trả lời ô 1, ô - Nhiều nội dung khơng cịn cần thiết, khơng cịn phù hợp - Chất lượng đào tạo thiếu chiều sâu - Mất nhiều công sức thời gian hiệu mang lại thấp - Nhiều đối tượng học mang hình thức, để có cấp, có chứng nhằm có hội thăng tiến, hưởng chế độ lao động lên lương, sách, - Phương pháp giảng dạy cịn mang nặng tính lý thuyết, kỹ xử lý công việc chưa đào tạo sát với nhu cầu thực tế - Vì kiến thức học cịn chung chung nên khó ứng dụng có hiệu thực cơng việc - Nhiều chương trình đào tạo khô khan, không lôi thu hút nội dung cách thức trình bày - Do giảng viên giảng dạy khơng có thời gian nên việc trao đổi hạn chế - Nhiều giảng viên bận rộn, chưa gần gủi, chưa sẵn sàng chia trao đổi - Do nội dung học không lôi nên vấn đề trao đổi học viên với thực - Nhiều học viên học thiếu nghiêm túc nên có nhiều nội dung trao đổi học viên không nằm phạm vi chương trình học - Mặc dù học cơng việc phải xử lý, khơng có người thay chương trình đào tạo khơng có nhiều kiến thức - Khơng tham gia thời gian học thêm kiến thức, kỹ - Lãnh đạo khơng tạo điều kiện xiv Phần 3: KHẢO SÁT NHÓM ĐỐI TƯỢNG CHƯA THAM GIA ĐÀO TẠO Anh (chị) có sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo doanh nghiệp khơng? 33 1(1) 2(13) 3(24) 4(7) 5(5) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô - Không có thời gian - Đã đáp ứng công việc tại, khơng cần học thêm học thêm không cải thiện - Lãnh đạo không tạo điều kiện để học 34 Nếu tham gia chương trình đào tạo, anh chị lựa chọn chương trình đào tạo? Ngắn hạn Sơ cấp nghề Công nhân kỹ thuật Trung cấp nghề m) Cao đẳng nghề i) j) k) l) n) Đại học o) Sau đại học        38% (19) 16% (8) 10% (5) 8% (4) 2% (1) 26% (13) 0% (0) 35 Nội dung chương trình mà anh chị tham gia là:  36% (18)  4% (2)  38% (19)  10% (5) k) Ngoại ngữ  12% (6) l) Khác……………………… 36 Theo anh chị có sẵn sàng học thêm ngồi doanh nghiệp hỗ trợ tài chính? c) Có  62% (31) d) Không  38% (19) g) h) i) j) 37 - Kiến thức chuyên môn Kiến thức kinh tế, pháp luật Kỹ nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Theo anh chị nội dung chương trình đào tạo doanh nghiệp? 1(5) 2(8) 3(25) 4(9) 5(3) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, Chương trình khơng có nội dung mới, kiến thức Cần rút gọn, cắt bớt nội dung không cần thiết kiến thức chung Theo anh chị sau tham gia đào tạo người lao 38 động doanh nghiệp có đảm bảo công việc tốt 1(2) 2(6) không? 3(15) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô 4(13) 5(14) xv 39 Theo anh chị việc xác định đối tượng để đào (2) (7) tạo doanh nghiệp có tốt khơng? 3(20) 4(17) 5(4) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô - 40 - Một số đối tượng chưa thật cần thiết cử học, số nhóm cơng việc trực tiếp sản xuất u cầu cần có kỹ lại khơng có thời gian Theo anh chị hiệu mang lại chương 1(1) 2(9) 3(24) trình đào tạo thời gian qua có tốt khơng? 4(10) 5(6) Anh chị vui lòng cho biết lý chọn câu trả lời thuộc ô 1, ô Việc đào tạo nhiều nội dung dàn trải, kết mang lại chưa tương xứng Nhiều người học xong xem Phần 4: PHẦN THÔNG TIN CHUNG 41 Theo anh chị cần làm để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao hơn? - Phải phân tích vấn đề tổ chức, người đặc biệt việc phân tích cụ thể cơng việc theo chức - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, trung hạn ngắn hạn Cần dự báo nhu cầu lao động theo giai đoạn, chức vị trí cơng việc - Cần khách quan việc tuyển chọn đối tượng đào tạo, phải dựa vào nhu cầu thực tế lực thực CBCNV, tính sẵn sàng người học - Xây dựng ban hành tiêu chuẩn chức danh, lựa chọn đối tượng đào tạo cần đưa tiêu chí qn cơng khai - Việc thực công tác đào tạo phải liên tục, chọn người am hiểu để chuyên trách, có chế giám sát phối hợp với đơn vị tổ chức đào tạo - Phải tổ chức việc đánh giá đào tạo, có phần thấy tồn tại, vấn đề cần cải tiến, cần thay đổi, từ bước hồn thiện việc đánh giá - Việc đánh giá nên tổ chức định kỳ, qua đợt người đánh giá người đánh giá có hội hiểu làm tốt cơng việc - Để đánh giá có hiệu cần xây dựng tiêu chuẩn việc đánh giá phải có phương pháp người am hiểu lĩnh vực đánh giá 42 Giới tính Nam:  88,60 % (171/193) Nữ:  11,40 % (22/193) 43 Trình độ học vấn: Công nhân nghề bậc =5/7 :  21,24 % (41/193) Cao đẳng – trung cấp :  34,20 % (66/193) Đại học :  34,72 % (67/193) Trên đại học :  0,52 % (1/193) 44 Tuổi đời anh chị thuộc nhóm nào? Dưới 30:  26,42 % (51/193) Từ 30 đến 40:  35,75 % (69/193) Từ 41 đến 50:  22,28 % (43/193) Từ 51 đến 60:  15,54 % (30/193) 45 Anh chị làm doanh nghiệp rồi? a) Dưới năm  10,88 % (21/193) b) Từ đến năm  25,39 % (49/193) c) Từ đến 10 năm  39,90 % (77/193) d) Trên 10 năm  23,83 % (46/193) 46 Chức vụ anh chị a) Trưởng/phó ga, giám đốc/phó giám đốc:  3,63 % (7/193) b) Trưởng/phó phịng:  11,92 % (23/193) c) Chuyên viên:  84,46 % (163/193) 47 Anh chị mong đợi từ doanh nghiệp Thu nhập cao:  171/193 Cơ hội thăng tiến:  103/193 Công việc ổn định:  146/193 Danh vọng, địa vị:  48/193 Môi trường làm việc:  85/193 xvii PHỤ LỤC 3: THU THẬP THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Bảng 1: Nguồn thơng tin cho phân tích tổ chức Nguồn thơng tin Mục đích, mục tiêu tổ chức kinh phí Thống kê lao động Hiện trạng kỹ người lao động Thước đo môi trường tổ chức a Dữ liệu quản lý lao động, bãi công, áp lực,… b Lời phàn nàn c Tốc độ thay lao động d Vắng mặt e Kiến nghị f Năng suất lao động g Tai nạn h Nghỉ ốm i Điều tra thái độ người lao động j Phàn nàn khách hàng Phân tích thước đo hiệu Những thay đổi hệ thống sản xuất hay hệ thống phụ Yêu cầu công tác quản lý Nội dung vấn có Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Đào tạo cần đặt khung cảnh Từ điều cung cấp chuẩn mực phương hướng tác động mong đợi, từ tìm trệch hướng vấn đề kết thực Đào tạo cần có để lấp trống thiếu hụt nhân hưu, thuyên chuyển, tuổi tác,… Số lượng người lao động nhóm chun mơn, kiến thức, mức kỹ năng, đào tạo cho công việc,…Điều sở dự đoán tầm quan trọng nhu cầu đào tạo cụ thể Nó hữu ích phân tích lợi ích chi phí dự án đào tạo Các số “chất lượng nơi làm việc” cấp tổ chức giúp tìm vấn đề thành phần đào tạo Tất mục tiêu liên quan đến tham gia suất lao động có ích việc phân tích khác giúp cho lãnh đạo đưa giá trị hành vi mà tổ chức mong muốn có thơng qua hoạt động đào tạo thể giải pháp thỏa đáng Tốt cho việc so sánh khác biệt mong đợi tổ chức kết đạt Các thơng tin phản hồi có giá trị, tiềm kiếm lời phàn nàn thường lặp lại Các khái niệm kế tốn chi phí hiểu tỉ số chi phí hoạt động thực tế với chi phí thiết kế tiêu chuẩn Thiết bị thay đổi đưa vấn đề đào tạo Một công cụ phổ biến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông thường thơng tin khó tìm lấy đây, đặc biệt phạm vi vấn đề giám sát nhu cầu đào tạo xviii Quản lý theo mục Cung cấp đánh giá thực công việc, nhận xét tiêu (MBO) hệ tiềm mục tiêu kinh doanh dài hạn Cung cấp thống đánh giá lập liệu đánh giá thực cơng việc thực tế, định kỳ, kế hoạch cơng việc thước đo tìm cải tiến yếu kết thực cơng việc liên quan xác định phân tích (Nguồn: Bảng 4.1 Tr.135-136-Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker 1999) Bảng 2: Nguồn thông tin cho phân tích cơng việc Nguồn thơng tin Mô tả công việc Tiên chuẩn thực công việc phân tích cơng việc Các tiêu chí thực công việc Thực công việc Mẫu quan sát cơng việc Những đánh giá có liên quan đến công việc a Nghiên cứu nghành khác b Tạp chí chuyên nghành c Các tài liệu d Các nguồn thơng tin từ phủ e Các luận án tiến sỹ Nêu câu hỏi công việc a Về người giữ trọng trách công việc b Về giám sát công việc c Về cấp quản lý cao Hội đồng đào tạo hội thảo đào tạo Phân tích vần đề hoạt động a Các báo cáo thời gian chết Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Phác thảo nhiệm vụ khơng có nghĩa liết kê tất Giúp cho việc mơ tả xác nêu bật khác biệt kết thực công việc Liệt kê nhiệm vụ cụ thể yêu cầu cho công việc Thông tin cụ thể mô tả công việc Các tiêu chuẩn thực cơng việc để đánh giá kiến thức kỹ yêu cầu vị trí cơng việc khác Đưa mục tiêu nhiệm vụ công việc tiêu chí đánh giá Là cách thực kết để xác định công việc cụ thể, nhiên có số hạn chế cơng việc cấp độ cao yêu cầu vế thực cơng việc cụ thể cịn khoảng trống việc thực kết công việc Có thể hữu ích cơng việc phân tích so sánh cấu trúc công việc tách khía cạnh đặt trưng cấu trúc cơng việc tổ chức cụ thể yêu cầu thực cụ thể Thông tin đầu vào số quan điểm thường phát nhu cầu đào tạo hay mong muốn đào tạo Các số yêu cầu nhiệm vụ, yếu tố môi trường,… xix b Sự lãnh phí c Sửa chữa d Phân phối muộn d Kiểm soát chất lượng 10 Thẻ phân loại Được dùng Hội thảo đào tạo.Việc trình bày “như nào” phân loại theo mức độ quan trọng hoạt động đào tạo (Nguồn: Bảng 4.2 Tr.138-139 - Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker 1999) Bảng 3: Nguồn thơng tin cho phân tích yếu tố người (phân tích cá nhân) Nguồn thơng tin Dữ liệu để đánh giá thực công việc a Năng suất b Sự vắng mặt làm muộn c Gặp tai nạn d Ốm thời gian ngắn e Những bất bình f Sự lãnh phí g Sự phân phát hàng muộn h Chất lượng sản phẩm i Thời gian chết máy móc j Sự sửa chữa k Tận dụng trang thiết bị l Những phàn nàn khách hàng Mẫu công việc – quan sát Phỏng vấn Bảng câu hỏi Kiểm tra a Kiến thức công việc b Các kỹ c Những thành tựu đạt Điều tra quan điểm Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Bao gồm điểm yếu lĩnh vực cần cải thiện điểm mạnh Dễ dàng phân tích xác định số lượng mục tiêu xác định chủ đề loại hình đào tạo cần thiết Những liệu sử dụng đề xác định khác biệt kết thực công việc Là cơng cụ mang tính chủ quan hơn, cung cấp hành vi kết hành vi Cá nhân người biết điều mà anh ta/ cô ta tin tưởng anh ta/ cô ta cần phải học Sự tham gia cá nhân vào việc phân tích nhu cầu khuyến khích nhân viên nỗ lực việc học hỏi Cách tiếp cận giống tiến hành vấn Dễ dành thích ứng đặc điểm cụ thể tổ chức Có thể có số thành kiến qua việc sử dụng phạm trù có sẵn Có thể thiết kế cho thích hợp sử dụng mẫu chuẩn Cần có quan tâm để họ đo lường chất lượng công việc liên quan Dựa quan điểm cá nhân để xác định đạo đức, động lực thỏa mãn người lao xx Bảng liệt kê biểu đồ tiến trình đào tạo Đánh giá theo điểm Các tình đặc thù ( critical incidents) 10 Nhật ký 11 Các tình đặt a Đóng vai b Bài tập tình c Các phần đào tạo kỹ lãnh đạo hội thảo d Trò chơi kinh doanh 12 Đánh giá chuẩn đoán động Liệt kê thông tin cập nhật kỹ nhân viên Chỉ yêu cầu đào tạo tương lai công việc Cần quan tâm đến công tác đánh giá người lao động cách thích đáng, xác thực khách quan Các hành động quan sát có tính chất định đến việc thực thành công không thành công công việc Nhân viên tự ghi lại chi tiết cơng việc Những kiến thức, kỹ thái độ định thể công cụ Danh mục kiểm tra nhân tố phân tích để tiến hành đánh giá theo phương pháp chuẩn đoán 13 Các trung tâm đánh giá Kết hợp vài số công cụ thành chương trình đánh giá chun sâu 14 Cơng tác huấn luyện Tương tự vấn người 15 Quản lý theo mục tiêu hay lập Cung cấp liệu kết thực công việc kế hoạch công việc hệ thống thực tế, định kỳ liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá tổ chức , nhóm cá nhân, thước đo biết đến cải tiến yếu kết thực xác định phân tích Những đánh giá thực công việc đánh giá tiềm quan trọng mục tiêu tổ chức lớn (Nguồn: Bảng 4.36 Tr.154-156-Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker 1999) xxi PHỤ LỤC 4: Mục tiêu đào tạo • CEO • Quản lý chi nhánh • Giám đốc nhóm Chia giá trị Chia giá trị Lãnh đạo • Quản lý hội thảo • Huấn luyện nước ngồi nước Sự hài lịng • Lãnh đạo định lòng khách hàng Sự hàihướng chiến lược khách hàng Tồn cầu • Đường sắt chun mơn quốc tế • Trưởng ga/Xí nghiệp • Thành viên việc • Tự lãnh đạo • Làm việc lãnh vực Kiến thức • Chuyên gia quản • Nơi lãnh đạo làm • Quản lý hài lịng chun gia • Thế hệ lãnh đạo • Phó Tổng giám đốc Chun gia lý lãnh vực làm việc Ngơn ngữ • Quản lý giám sát kinh doanh trường làm việc Đào tạo công việc Đạt kinh nghiệm thực tế nơi làm việc cung cấp đào tạo phù hợp thông qua huấn luyện từ nhân viên cao cấp Cyber education / nghiên cứu hệ thống: tự định hướng nghiệp nghiên cứu / nhóm nghiên cứu lĩnh vực lợi ích xxii FHệ Bộ phận đào tạo thống đào tạo nhân viên OTJ vừa học vừa làm Hệ thống quản lý Tại nơi làm việc tuần Từ đến tháng Huấn luyện chuyên môn Tùy chuyên môn Từ tuần đến tháng Mơ hình đào tạo gồm bước Bước Sơ học Thiết lập mục tiêu Lựa chọn cviệc chủ đề Bước Bước Nhóm Thực hành Chia vấn đề Tiếp nhận kiến thức Đọc tài liệu nghiên cứu Tiếp nhận Nhiệm vụ kế hoạch thực sơ kỹ Thực dự án Áp dụng trường hợp Thường xuyên báo cáo đào tạo kỹ Bước Bước Bước Nhóm Thực hành Đánh giá/ Chứng nhận Tuyên bố/ thông báo Thực dự án Đào tạo hoàn thành Trường hợp tuyệt vời Khám phá/ công khai sửa đổi dự án Kinh nghiệm thành công Bàn giao kết Đăng ký chứng nhận Thi chứng nhận Giấy chứng nhận Các hoạt động hướng dẫn xxiii PHỤ LỤC 5: TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƯỜNG SẮT ĐÔNG NHẬT BẢN QUA CÁC NĂM Nhân viên 90,000 82,500 80,490 80,020 80,000 79,100 78,330 76,840 75,830 74,050 72,500 70,280 67,710 70,000 65,380 63,140 61,900 58,320 60,000 52,604 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 1987 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Nguồn: Báo cáo đường sắt Đông Nhật Bản năm 2010, [15] 2008 2009 2010 Năm xxiv PHỤ LỤC 6: MẪU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG KHOÁ HỌC DÀNH CHO HỌC VIÊN ĐÁNH GIÁ Học viên: …………………………… Đơn vị: ………………………………………… Khóa đào tạo: ……………………… Thời gian: ………………Số buổi: …………… Môn học:…………………………… Giảng viên: …………………………………… Stt  Nội dung đánh giá Nội dung giảng Nội dung hội thảo/thực hành Phong cách giảng viên Phương pháp giảng dạy giảng viên Ví dụ thực tiễn Chất lượng tài liệu Thời gian đào tạo Mức độ tiếp thu học viên 10 Môi trường học viên khóa học (trình độ, mức độ tham gia …) Khung cảnh giảng dạy (phòng ốc, trang thiết bị, ăn uống…) Tổng cộng     /50 Đề xuất khác bạn: Bạn làm sau tham gia khóa học này: Ngày …… tháng …… năm ……… Người thực Đề xuất xxv PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG HỌC VIÊN DÀNH CHO GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ Giảng viên thực hiện: ……………………… Mơn học: ………………………………… Khóa đào tạo: ……………………………… Thời gian: ……………… Số buổi: ……… Học viên đánh giá: …………………… Đơn vị: …………………………………… Stt Nội dung đánh giá Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học Kỹ thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Khả truyền đạt thông tin 10 Thể lực Tổng cộng      Nhận xét thêm /50 Các nhận xét/đánh giá khác: Ngày …… tháng …… năm ……… Người thực